孫赫 徐秀瑛 時忠麗 周亞莉

工作疏離感是指員工在工作場所中重要需求無法得到滿足而形成的一種自身生活與工作相隔離的心理狀態(tài)，是反應(yīng)員工消極心態(tài)和離職意愿的重要指標(biāo)[1-2]。工作疏離感較高會增加護(hù)士的離職傾向，使其成為護(hù)理團(tuán)隊建設(shè)的不利因素[3-4]。心理彈性（psychological resilience）是個體在面對逆境時的適應(yīng)能力，良好的心理彈性對于調(diào)控負(fù)性情緒、改善心理狀態(tài)具有重要作用[5]。工作場所暴力（workplace violence，WPV）是員工在工作場所遭受外界侵襲時自身受到的挑戰(zhàn)[6]。精神科患者受疾病影響易出現(xiàn)肢體侵害、情感虐待、威脅恐嚇等暴力行為，護(hù)士極易成為承受暴力行為的對象，從而使精神科護(hù)士相較于其他護(hù)士群體更易遭受WPV。這不僅對精神科護(hù)士身心造成傷害，也增加其離職意愿[7]。工作疏離感與心理彈性、WPV 密切相關(guān)。鑒此，本研究通過調(diào)查精神科護(hù)士工作疏離感現(xiàn)狀，分析影響工作疏離感的因素，為精神衛(wèi)生管理者制訂針對性的計劃和策略提供參考依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 調(diào)查對象

選取2022 年9—12 月福建省廈門市、山東省濟(jì)寧市及山東省濟(jì)南市3 所三級甲等精神?？漆t(yī)院護(hù)士為調(diào)查對象。納入條件：①取得護(hù)士職業(yè)資格證書；②精神科工作年限≥1 年。排除條件：①進(jìn)修、實習(xí)護(hù)士；②因各類原因（病、產(chǎn)、事假）不在崗護(hù)士。本研究計劃納入樣本量為308 名[8]。本研究經(jīng)本院倫理委員會批準(zhǔn)（編號：2022-KY-30）；入選護(hù)理人員對調(diào)查知情同意，自愿參與本研究。

1.2 調(diào)查內(nèi)容及工具

（1）一般資料調(diào)查表：包括性別、地區(qū)、學(xué)歷、技術(shù)職稱、人事關(guān)系、月薪、年齡、職務(wù)、夜班頻次、護(hù)齡、婚姻狀況、子女情況、病區(qū)性質(zhì)。

（2）工作疏離感測量量表：包括無力感、無意義感、自我疏離感、社會疏離感4 個維度共20個條目，每個維度各5 個條目，量表由何小文研究開發(fā)[9]。每個條目采用Likert5 級計分法，從“完全不符合”到“完全符合”，順序計分1～5 分，其中條目8、條目18 為反向計分，總分為20～100 分，分值愈高，代表工作疏離感愈強(qiáng)。

（3）心理彈性簡化測量量表：該量表由Campbell-Sills 等編制，經(jīng)WANG 等漢化，用于評估個人心理彈性情況[10]。量表共10 個條目，每個條目采用0～4 分5 級評分法，分?jǐn)?shù)愈高表明個人心理彈性狀況愈好。

（4）工作場所暴力頻度量表：由PEEK 等編制，經(jīng)王培席等漢化，用于調(diào)查精神科護(hù)士過去1 年內(nèi)遭受工作場所暴力情況[11-12]。包括軀體攻擊、情感虐待、威脅恐嚇、言語性騷擾和軀體性騷擾5 個條目。每個條目采用0～3 分4 級評分法，總分0～15 分。工作場所暴力頻度分級為零頻度（0分）、低頻度（1～5分）、中頻度（6～10 分）、高頻度（11～15 分）。

1.3 調(diào)查方法

采用問卷星形式生成鏈接，在獲得調(diào)查醫(yī)院護(hù)理部知情同意后，由相關(guān)負(fù)責(zé)人轉(zhuǎn)發(fā)問卷鏈接至醫(yī)院護(hù)士群，并附問卷填寫說明。所有選項均為必答題，并在開始答題規(guī)定時間內(nèi)收回。本次研究共收集問卷306 份，剔除無效問卷20 份，有效問卷回收率為96.73%。

1.4 數(shù)據(jù)分析方法

采用SPSS 26.0 統(tǒng)計學(xué)軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析。計量資料采用“均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差”表示，兩組間均數(shù)比較采用t檢驗，多組間均數(shù)比較采用單因素方差分析；計數(shù)資料計算百分?jǐn)?shù)；兩個變量間的相關(guān)性采用 Pearson 相關(guān)分析；多因素分析采用多元線性回歸模型。P＜0.05 為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 精神科護(hù)士工作疏離感、心理彈性及工作場所暴力頻度得分情況

分析結(jié)果顯示，精神科護(hù)士工作疏離感得分為46.23±11.18 分。心理彈性得分為36.37±07.14 分，工作場所暴力得分為4.05±03.82 分，見表1。

表1 精神科護(hù)士工作疏離感、心理彈性、工作場所暴力頻度得分

2.2 影響精神科護(hù)士工作疏離感得分的單因素分析

單因素分析結(jié)果顯示，不同學(xué)歷、技術(shù)職稱、人事關(guān)系、年齡、婚姻狀況、子女狀況、病區(qū)性質(zhì)的精神科護(hù)士工作疏離感得分比較，差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P＞0.05）；而不同性別、地區(qū)、月薪、職務(wù)、夜班頻次、護(hù)齡的精神科護(hù)士工作疏離感得分差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05），見表2。

表2 影響精神科護(hù)士工作疏離感得分的因素

2.3 精神科護(hù)士工作疏離感與心理彈性、工作場所暴力相關(guān)性分析

Pearson 相關(guān)分析結(jié)果顯示，精神科護(hù)士工作疏離感總分與心理彈性呈負(fù)相關(guān)（r=-0.324，P＜0.05）、與工作場所暴力呈正相關(guān)（r=0.287，P＜0.05）。

2.4 影響精神科護(hù)士工作疏離感多元線性回歸分析

以精神科護(hù)士工作疏離感得分為因變量，以單因素分析與相關(guān)分析有統(tǒng)計學(xué)意義的變量為自變量進(jìn)行多元線性回歸分析，變量賦值見表3。結(jié)果顯示，地區(qū)、夜班頻次、職務(wù)、心理彈性、工作場所暴力頻度對精神科護(hù)士工作疏離感有影響（P＜0.05），其中濟(jì)南地區(qū)的護(hù)士工作疏離感得分＞濟(jì)寧＞廈門；夜班頻次多、管理者、心理彈性差、工作場所暴力頻度高度的護(hù)士工作疏離感得分相對較高，見表4。

表3 變量賦值說明

3 討論

3.1 精神科護(hù)士工作疏離感現(xiàn)狀

本研究顯示，精神科護(hù)士工作疏離感得分為46.23±11.18 分，略高于高峻等[9]對北京市8 所綜合醫(yī)院護(hù)士的研究結(jié)果（45.52±14.96 分）。分析原因與研究對象不同有關(guān)。精神科護(hù)士處于相對封閉的工作環(huán)境，且面對精神障礙患者長期保持高度集中易產(chǎn)生心理疲倦，從而更易產(chǎn)生工作疏離感[15]。本研究顯示，各維度得分從高到低依次為無意義感、社會疏離感、無力感、自我疏離感；無意義感得分最高，這可能與精神科護(hù)士長期從事相同工作致自身價值難以實現(xiàn)有關(guān)[16]。這提示精神科護(hù)理管理者應(yīng)積極開展多元文化活動，鼓勵精神科護(hù)士發(fā)揮工作之外特長，豐富精神科護(hù)士工作內(nèi)容以降低工作無意義感。自我疏離感得分最低，這表明所調(diào)查醫(yī)院精神科護(hù)士工作投入度較高且工作中互幫互助。因此，護(hù)理管理者應(yīng)繼續(xù)維持并完善和諧融洽的工作氛圍，滿足精神科護(hù)士情感需要以降低精神科護(hù)士工作疏離感。

3.2 精神科護(hù)士工作疏離感影響因素

3.2.1 地區(qū) 本研究中，地區(qū)不同是精神科護(hù)士工作疏離感的影響因素。這可能與不同單位護(hù)理工作量及薪酬待遇差異有關(guān)。護(hù)理工作量是護(hù)士直接或間接地為患者、工作場所和專業(yè)發(fā)展所投入的時間與護(hù)理量[14]。不同地區(qū)醫(yī)院患者人數(shù)及護(hù)理工作者配比存在差異，導(dǎo)致醫(yī)院間護(hù)理工作量的不同；工作量越大，護(hù)理人員精神壓力與身體負(fù)荷隨之增加，從而導(dǎo)致工作疏離感的增加[15]。薪酬待遇是員工工作價值的重要體現(xiàn)，不同醫(yī)院會因地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差異導(dǎo)致院間薪酬待遇的差異[16]。薪酬待遇越高，工作積極性越強(qiáng)，越有利于降低護(hù)士工作疏離感[17]。此外，不同地區(qū)間文化水平的差異可能會造成單位之間工作滿意度的差異[18-19]。工作滿意度降低淡化護(hù)士對職業(yè)的價值追求,造成職業(yè)興趣減退，導(dǎo)致護(hù)士工作疏離感增加[20-22]?；谝陨辖Y(jié)果，提示精神科護(hù)理管理者應(yīng)合理安排人員配比并適當(dāng)提高員工薪酬水平，通過加強(qiáng)地區(qū)間跨文化溝通與積極開展跨文化交流等舉措達(dá)到降低精神科護(hù)士工作疏離感的目的。

3.2.2 職務(wù) 本研究顯示職務(wù)不同是精神科護(hù)士工作疏離感的影響因素。普通護(hù)士工作疏離感高于護(hù)理管理者。原因可能為護(hù)理管理者個人素質(zhì)較為全面和工作經(jīng)歷時間較長，在面對復(fù)雜的臨床情景與困境時能憑借自身豐富的理論知識和工作經(jīng)驗使問題得到更好的解決；此外護(hù)理管理者多承擔(dān)管理者、教育者及研究者等其他重要角色，其職業(yè)價值感高于普通護(hù)士[4]。本研究結(jié)果表明，護(hù)理管理者月薪高于普通護(hù)士，這與Volpe 等[23]研究結(jié)果一致。高收入、多福利往往會提升職工自身工作滿意度，從而進(jìn)一步降低工作疏離感。因此護(hù)理管理者應(yīng)加強(qiáng)精神科護(hù)士綜合心理素質(zhì)教育，進(jìn)一步提升低年資護(hù)士問題解決能力，并加強(qiáng)心理支持及建立獎勵機(jī)制來改善精神科護(hù)士工作疏離感。

3.2.3 夜班頻次 本研究結(jié)果顯示，夜班頻次是精神科護(hù)士工作疏離感的影響因素。夜班頻次越多，工作疏離感越高。長期多頻次夜班導(dǎo)致精神科護(hù)士作息紊亂而出現(xiàn)睡眠障礙、精神不佳等，從而影響睡眠狀態(tài)和作息規(guī)律，致其產(chǎn)生工作疏離感[24]。除此之外，精神科護(hù)理工作中不良事件的發(fā)生多集中在夜間等特殊階段，夜間人力不足增加精神科護(hù)士遭受暴力風(fēng)險的概率，從而進(jìn)一步導(dǎo)致工作疏離感的增加[25]。這提示護(hù)理管理者應(yīng)彈性排班，增加夜班人力及減少精神科護(hù)士夜班頻次以降低其工作負(fù)荷，進(jìn)一步降低精神科護(hù)士工作疏離感。

3.2.4 心理彈性 心理彈性是個體在面對挫折、壓力或其他創(chuàng)傷事件時的心理及行為上的反應(yīng)[26]。本研究顯示精神科護(hù)士心理彈性得分為36.37±7.14分，與工作疏離感呈負(fù)相關(guān)。研究表明，心理彈性較高的群體更易接受逆境和壓力，這有利于個體應(yīng)對痛苦與不適，進(jìn)而維持其身心健康[27]。作為壓力承受能力的衡量標(biāo)準(zhǔn)，較高心理彈性水平的護(hù)士工作滿意度較高，其負(fù)性體驗和離職意愿較低，這能增加護(hù)士工作投入度，從而降低工作疏離感[28]。心理彈性是一種優(yōu)秀的能力與品質(zhì)，護(hù)理管理者應(yīng)高度重視，積極組織開展心理健康干預(yù)以提高精神科護(hù)士心理彈性，對于降低其工作疏離感具有重要意義。

3.2.5 工作場所暴力 工作場所暴力是指個人或組織在工作場所遭受的侮辱、恐嚇或攻擊，并對本人健康安全造成潛在或明顯危害，包括口頭辱罵、身體攻擊、言語騷擾等[29]。本研究調(diào)查顯示，精神科護(hù)士遭受WPV 的頻率為71.7%。暴力種類以軀體攻擊、情感虐待、威脅恐嚇為主，與尚超娜等[10]研究結(jié)果一致；工作場所暴力與工作疏離感呈正相關(guān)。分析原因為長期精神障礙困擾造成患者思維混亂、行為不受控制，加之精神科護(hù)士的職業(yè)特殊性，使精神科護(hù)士成為WPV 的主要承受者，從而使其更易產(chǎn)生工作疏離感[30]。研究表明，工作場所暴力使護(hù)士產(chǎn)生身體痛苦和精神壓力，從而使其工作滿意度下降，嚴(yán)重影響護(hù)理專業(yè)的發(fā)展[31]。因此，相關(guān)精神衛(wèi)生管理部門應(yīng)努力完善工作場所暴力應(yīng)急預(yù)案，并加強(qiáng)應(yīng)對暴力技能培訓(xùn)；其次對于已遭受工作場所暴力的護(hù)士給與鼓勵，減少負(fù)性心理體驗，從而進(jìn)一步降低精神科護(hù)士工作疏離感。

4 小結(jié)

精神科護(hù)士工作疏離感較高，地區(qū)、夜班頻次、職務(wù)、心理彈性、工作場所暴力是精神科護(hù)士工作疏離感的主要影響因素。精神科護(hù)理管理者應(yīng)關(guān)注工作疏離感的影響因素，并制訂針對性的應(yīng)對措施。本研究僅采用橫斷面調(diào)查，并只調(diào)查三級甲等醫(yī)院，且樣本量較少，研究結(jié)果較為局限。未來仍需通過擴(kuò)大樣本量并結(jié)合質(zhì)性研究、縱向研究等深入探討精神科護(hù)士工作疏離感的原因機(jī)制，為開展精神科護(hù)士工作疏離感干預(yù)提供理論基礎(chǔ)。