謝榮芳

高校后勤服務(wù)育人隊伍建設(shè)創(chuàng)新機制研究——以中北大學(xué)為例

謝榮芳

[中北大學(xué)后勤管理部]

高校后勤隊伍是高校服務(wù)育人的主力軍,如何引導(dǎo)后勤隊伍參與并勝任服務(wù)育人工作，需要高校和后勤共同思考。近年來，中北大學(xué)后勤管理部不斷探索服務(wù)育人隊伍建設(shè)創(chuàng)新機制,緊緊圍繞育人隊伍建設(shè)存在的問題，總結(jié)分析育人隊伍建設(shè)發(fā)展趨勢，結(jié)合人力資源管理實踐從十個方面提出了高校后勤服務(wù)育人隊伍建設(shè)的應(yīng)對策略與具體措施。

高校后勤; 育人隊伍建設(shè); 創(chuàng)新機制研究

高校后勤服務(wù)育人隊伍建設(shè)現(xiàn)狀。高校后勤服務(wù)育人具有參與人員多、服務(wù)過程長、涵蓋內(nèi)容廣等特點，育人隊伍建設(shè)是落實服務(wù)育人的關(guān)鍵因素。然而目前高校后勤育人隊伍建設(shè)仍然存在以下問題：首先，后勤編外員工數(shù)量龐大且主體素質(zhì)不高，與育人要求相距甚遠。以中北大學(xué)為例，后勤共有員工1510人，其中編制內(nèi)員工70人，編制外員工1440人，占到員工總數(shù)的95%以上，是后勤育人隊伍的主體，但文化程度偏低，年齡老化嚴重，技術(shù)力量欠缺，不能滿足育人要求。其次，后勤育人隊伍育人意識薄弱，只有反復(fù)強調(diào)不斷培訓(xùn)才能樹立育人理念，完成育人任務(wù)；且后勤服務(wù)育人涉及各個方面各個角落，管理難度較大，管理水平較低。再次，服務(wù)育人隊伍建設(shè)整體推進能力較差，隊伍建設(shè)職能不完善，育人考核機制不健全，缺乏有效的育人激勵機制等問題。

未來高校后勤育人隊伍建設(shè)發(fā)展趨勢。首先，師生需求多元化的同時，后勤專業(yè)化分工越來越細，智能化、集約化發(fā)展需要高素質(zhì)育人隊伍。[1]其次，后勤育人隊伍建設(shè)必須納入高校三全育人發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，后勤根據(jù)所在高校要求和自身發(fā)展方向制定服務(wù)育人目標，然后將育人目標層層分解到各部門和各崗位，將個人目標與組織目標聯(lián)系起來，以人力資源管理行政手段確保服務(wù)育人落實到位。再次，結(jié)合中北后勤人力資源管理工作實踐，從十個方面探討后勤服務(wù)育人隊伍建設(shè)的創(chuàng)新機制。

一、做好服務(wù)育人隊伍建設(shè)規(guī)劃

后勤隊伍是后勤發(fā)展的基石，是落實服務(wù)育人的主體要素，育人隊伍整體素質(zhì)和管理水平直接關(guān)系到育人質(zhì)量的高低。中北后勤緊扣育人戰(zhàn)略目標和整體要求，完善育人隊伍建設(shè)頂層設(shè)計，明確育人隊伍建設(shè)職能定位，確定不同時期育人隊伍建設(shè)規(guī)劃，進一步明確各單位權(quán)責(zé)，學(xué)校重在宏觀指導(dǎo)育人體系建設(shè)，后勤重在建設(shè)育人隊伍機制，后勤各部門重在育人隊伍日常管理，將精力集中在育人任務(wù)逐級逐層落實下來，保證隊伍建設(shè)高效運行，包括各類人員的數(shù)量質(zhì)量、工作經(jīng)歷、專業(yè)職稱等素質(zhì)結(jié)構(gòu)合理搭配，確保育人任務(wù)在后勤系統(tǒng)得到貫徹落實。

二、完善服務(wù)育人隊伍建設(shè)制度

（一）創(chuàng)新育人隊伍管理理念

打破傳統(tǒng)身份壁壘，從重“身份編制”到重“育人績效”，淡化身份管理，強化崗位管理，打破編制界限，公平對待編外員工，不講編制身份要講育人貢獻，調(diào)動員工育人工作積極性。關(guān)心關(guān)愛后勤員工，將后勤員工作為服務(wù)育人的主體，營造健康向上的育人氛圍，不斷增強育人隊伍凝聚力，全面構(gòu)建育人隊伍新格局。

（二）加強服務(wù)育人制度建設(shè)

將服務(wù)本職與育人職能相結(jié)合，強化服務(wù)育人工作目標，制定《后勤員工服務(wù)育人工作手冊》，包括行為育人、勞動育人、環(huán)境育人等育人制度，讓所有員工在服務(wù)育人工作中做到有制可依、有章可循，落實落細服務(wù)質(zhì)量，在點滴服務(wù)工作中感染教育學(xué)生，實現(xiàn)服務(wù)育人工作目標。

三、整合服務(wù)育人隊伍建設(shè)崗位

在服務(wù)育人工作架構(gòu)基礎(chǔ)上，規(guī)范整合服務(wù)育人機構(gòu)，按照工作性質(zhì)、育人任務(wù)劃分出餐飲服務(wù)、公寓服務(wù)、教學(xué)服務(wù)、物業(yè)服務(wù)、維修綠化等崗位類別，再根據(jù)崗位性質(zhì)設(shè)置經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、一般服務(wù)等崗位類型，平凡崗位實現(xiàn)育人價值最大化，用服務(wù)價值贏得師生尊重，以育人實效贏得師生人心。以師生為中心，設(shè)置服務(wù)育人崗位，聘用符合育人崗位要求的后勤服務(wù)人員。細化崗位育人要素，包括崗位職責(zé)、工作規(guī)范、操作流程、服務(wù)標準、薪酬福利等內(nèi)容，將服務(wù)育人職責(zé)列入崗位說明書，加強精細化管理，推進人性化服務(wù)。

四、創(chuàng)新服務(wù)育人隊伍建設(shè)引進機制

引入懂管理、會育人的新鮮血液，補充服務(wù)育人后繼力量，優(yōu)化人力資源配置，改善文化素養(yǎng)和知識結(jié)構(gòu)，進一步提升后勤隊伍育人質(zhì)量。將育人能力作為選人用人的核心標準，招聘員工了解思想狀態(tài)，招聘到與服務(wù)育人相匹配的人員，基于服務(wù)育人光榮職責(zé)，大力提升服務(wù)育人能力，激發(fā)全員服務(wù)育人的自覺性、積極性和有效性。根據(jù)育人工作需要，將優(yōu)秀人才充實到服務(wù)育人工作崗位上，鼓勵各類人才干事創(chuàng)業(yè)，對與學(xué)生密切接觸并取得優(yōu)異育人成績的人員予以提拔和重用，實現(xiàn)育人全員參與和關(guān)鍵少數(shù)引領(lǐng)相結(jié)合的協(xié)同育人機制。

五、制定科學(xué)合理的培訓(xùn)開發(fā)機制

（一）建立完善的育人培訓(xùn)制度

圍繞服務(wù)育人隊伍建設(shè)，制定育人隊伍素質(zhì)提升方案，分級分類制定年度月度培訓(xùn)計劃，突出服務(wù)育人培訓(xùn)主題，層層落實育人培訓(xùn)計劃，加大服務(wù)育人培訓(xùn)教育力度，提高服務(wù)育人整體素質(zhì)，優(yōu)化服務(wù)育人項目和結(jié)構(gòu)，提升服務(wù)育人效果，實現(xiàn)服務(wù)育人目標。[2]

（二）培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)合育人實際

培訓(xùn)核心內(nèi)容是育人能力的開發(fā)與培養(yǎng)，應(yīng)對師生日益提升的服務(wù)要求，力求培訓(xùn)具有針對性。編制服務(wù)育人培訓(xùn)教材，匯編服務(wù)育人典型案例，制作服務(wù)育人專題視頻，將育人文化和育人技能融入培訓(xùn)內(nèi)容。抓好新員工入職基礎(chǔ)性培訓(xùn)，開展中北校情、后勤文化、服務(wù)育人系統(tǒng)培訓(xùn)，使新員工具備服務(wù)育人履職能力。注重班組文化建設(shè)，營造良好的團隊關(guān)系及學(xué)習(xí)氛圍，督促各部門把育人隊伍建設(shè)納入培訓(xùn)工作長效機制，充實豐富服務(wù)育人培訓(xùn)內(nèi)容，將育人工作貫穿到后勤服務(wù)與管理的各個環(huán)節(jié)，從后勤和部門兩個層面齊抓共管育人隊伍培訓(xùn)，不斷提升育人隊伍愛崗敬業(yè)、育人為本、平凡細致、服務(wù)周到的整體育人素質(zhì)。

（三）培訓(xùn)形式多樣化

充分利用各種培訓(xùn)載體，利用網(wǎng)絡(luò)輔助育人隊伍培訓(xùn)，邀請外部育人行業(yè)專家來后勤進行理論講授和操作培訓(xùn)，培訓(xùn)除了“請進來”，還要“送出去”，對確實有必要送出去培訓(xùn)的服務(wù)育人骨干參加行業(yè)專業(yè)學(xué)習(xí)。利用后勤刊物網(wǎng)站、微信工作群，借助高校教育資源、高校后勤協(xié)會工作研討和高校之間管理經(jīng)驗交流，拓展服務(wù)育人培訓(xùn)教育方式。

（四）培訓(xùn)達到全員覆蓋

對管理人員重點進行服務(wù)育人的理念方法、黨建思政等知識系統(tǒng)培訓(xùn)，提升育人管理能力；專業(yè)技能人員重點對操作技能和技術(shù)更新進行培訓(xùn)，以優(yōu)秀技能服務(wù)師生；一線服務(wù)人員重點對服務(wù)態(tài)度和服務(wù)行為進行培訓(xùn)，培養(yǎng)服務(wù)能手，弘揚工匠精神，提升服務(wù)能力和服務(wù)水平。通過開展全員全方位培訓(xùn)，提高后勤育人隊伍整體素質(zhì)。

六、健全公平實用的育人考核機制

（一）建立明確的育人考核計劃

將服務(wù)育人工作作為部門和員工年度考核主要指標，壓實員工服務(wù)育人責(zé)任，制定員工育人考核計劃要以本職工作為主、服務(wù)育人獎勵為輔展開，對一線員工、管理人員、技術(shù)人員分類考核，一線員工重在考核服務(wù)態(tài)度和服務(wù)能力，管理人員重在考核育人管理能力，技術(shù)人員重在考核育人技能，并將年度考核結(jié)果運用于評優(yōu)評先、職務(wù)晉升、薪酬增加等多種用途，突出強調(diào)服務(wù)育人成效。[3]

（二）制定可行的育人考核標準

要使員工清楚所從事崗位的育人考核標準，明確實現(xiàn)服務(wù)育人目標并取得卓越育人成績可以得到獎勵，完成不了育人目標或出現(xiàn)育人負面情況會受到處罰。要讓員工明確知道育人考核指標，包括服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、服務(wù)滿意度、師德師風(fēng)、安全應(yīng)急能力等多個指標，綜合考察評價員工的服務(wù)育人工作表現(xiàn)和能力。

（三）選取全面的育人考核主體

考核主體共同對考核者綜合評價，尤其是服務(wù)對象學(xué)生對員工進行評價，評價員工服務(wù)質(zhì)量，監(jiān)督員工服務(wù)行為。中北后勤主動回應(yīng)學(xué)生的服務(wù)需求，對員工的工作業(yè)績、態(tài)度能力、投訴率等方面設(shè)定考核項目，以此客觀評價工作人員的育人素質(zhì)以及與崗位服務(wù)的匹配程度，對學(xué)生提出的每一條合理意見認真對待，及時落實改進措施，提升服務(wù)育人學(xué)生滿意度，促進服務(wù)育人工作順利進行。

（四）及時進行考核溝通

被考核者既要知道自己育人是否達到育人目標，還要知道考核者對自己育人工作的認可程度，從而獲得育人改進意見，不斷提升服務(wù)育人質(zhì)量。同時要注重考核結(jié)果應(yīng)用，考核結(jié)果與薪酬工資相掛鉤、與職業(yè)發(fā)展相結(jié)合，實現(xiàn)員工職業(yè)發(fā)展和后勤育人水平共同提升。

七、建立合理有效的育人激勵機制

（一）建立科學(xué)合理的激勵機制

遵循育人以師生滿意度為導(dǎo)向原則，對服務(wù)育人優(yōu)秀、育人突出貢獻的員工進行獎勵，留住育人技能佳的員工發(fā)揮示范引領(lǐng)作用，制定服務(wù)育人優(yōu)秀部門、優(yōu)秀班組激勵辦法，分層分類對優(yōu)秀服務(wù)育人團隊進行獎勵。

（二）開展服務(wù)育人榮譽責(zé)任激勵

激發(fā)員工對服務(wù)育人榮譽的向往和對先進的追求，優(yōu)先提拔使用思想好、業(yè)務(wù)精、素質(zhì)高的員工，增強員工的服務(wù)育人競爭意識。對服務(wù)育人一線崗位臟、累、險員工提供良好的工作環(huán)境和條件，對員工生活上關(guān)心、工作上關(guān)愛，增強員工對后勤的歸屬感和認同感，激發(fā)員工的育人工作積極性，發(fā)揮員工育人主人翁意識。

（三）廣泛使用正向激勵

引導(dǎo)員工愛崗敬業(yè)、履職盡責(zé)，形成榜樣力量，對于服務(wù)育人連續(xù)優(yōu)秀的部門，給予額外獎勵。對服務(wù)育人特別突出的員工，可作為后備人才儲備，在晉升培訓(xùn)方面重點培養(yǎng)，激發(fā)育人潛力，發(fā)展?jié)撡|(zhì)青年干部用到育人重要崗位，發(fā)揮正向激勵作用。對服務(wù)育人落后的員工要警示矯正，揚長避短，適度進行負向激勵，持續(xù)改進育人意識，不斷提升育人能力和水平。[4]

八、健全科學(xué)公正的育人薪酬體系

確定服務(wù)育人目標責(zé)任制，薪酬結(jié)構(gòu)與崗位育人重要性相聯(lián)系，適當(dāng)提高基層一線員工工資，不斷改善服務(wù)育人業(yè)績。 在崗位工資結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上，實行一定的育人浮動工資，合理體現(xiàn)育人個體差異。創(chuàng)新薪酬分配制度，調(diào)動員工服務(wù)育人工作積極性，采用“服務(wù)目標管理法”與“關(guān)鍵績效指標法”相結(jié)合的效益分配體系，薪酬分配上根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)服務(wù)育人獎勵。

九、建立安全和諧的育人用工關(guān)系

堅持依法和諧用工，優(yōu)化安全用工機制，激發(fā)員工作為主人翁積極育人的熱情，提升員工心甘情愿服務(wù)育人的能力。后勤社會化改革也要將服務(wù)育人工作納入進去，外包企業(yè)同樣負有服務(wù)育人職責(zé)，達到服務(wù)育人全校覆蓋，確保全員參與育人的認同感和全員育人的效力。

十、建設(shè)優(yōu)秀先進的后勤育人文化

（一）要將干部職工放在服務(wù)育人的主體地位上

激發(fā)后勤干部職工服務(wù)育人的使命感和責(zé)任感，培育和尊重員工服務(wù)育人的主人翁地位，當(dāng)好育人主人翁，盡好育人主人責(zé)，建立后勤服務(wù)育人共同愿景。引導(dǎo)員工樹立正確價值觀，積極開發(fā)員工的育人智慧和才華，挖掘育人素材和案例，用特別能吃苦、特別能奉獻的后勤文化潛移默化地感染教育學(xué)生。加強對學(xué)生的人文關(guān)懷，把握學(xué)生的合理訴求，在關(guān)心幫助服務(wù)學(xué)生中教育引導(dǎo)學(xué)生行為，以師生滿意為服務(wù)育人宗旨，提升服務(wù)育人的精準化水平。

（二）宣傳“實字當(dāng)頭、干字為先”的中北后勤精神

充分利用后勤周報、后勤網(wǎng)站等媒介，及時宣傳報道服務(wù)育人的好人好事，增強員工責(zé)任感和榮譽感，大力宣傳行為育人、制度育人、環(huán)境育人、文化育人、勞動育人、實踐育人等全方位的服務(wù)育人先進典型，營造濃厚的育人文化氛圍，總結(jié)優(yōu)秀育人成果。

近年來，后勤服務(wù)育人隊伍逐漸發(fā)展壯大，隨著師生對美好生活向往的需求不斷提升，后勤育人隊伍只有持續(xù)創(chuàng)新建設(shè)機制，最大限度挖掘育人潛能，不斷提升服務(wù)育人水平，以高素質(zhì)的育人隊伍服務(wù)廣大師生，為學(xué)校高質(zhì)量發(fā)展提供強有力的支撐保障。[5]通過加強后勤育人隊伍建設(shè)，使后勤隊伍能夠真正發(fā)揮服務(wù)育人作用，使后勤服務(wù)育人在學(xué)校三全育人的人文陽光照耀下得到進一步發(fā)展和提高，以三全育人綜合改革為抓手，在后勤管理服務(wù)工作中不斷融入育人元素，實現(xiàn)后勤服務(wù)育人與學(xué)校三全育人同頻共振、同向同行。

[1]龔水平,譚小軍.社會化改革背景下高校后勤實體人力資源管理的策略與措施[J].老區(qū)建設(shè), 2013(18):17-20.

[2]于柏林,李寧.構(gòu)建績效導(dǎo)向的高校后勤企業(yè)人力資源管理新機制[J].經(jīng)濟師,2010(06): 110-111.

[3]宋計勇.從人力資源角度分析高校后勤未來發(fā)展趨勢—以山東農(nóng)業(yè)大學(xué)為例[J].高校后勤研究,2020(10):46-48.

[4]呂杰.以學(xué)習(xí)型組織理論促進高校后勤系統(tǒng)人力資源管理的創(chuàng)新[J].科技與管理,2015,17 (01):81-84.

[5]馬薇.高校后勤人力資源管理制度的創(chuàng)新研究[J].環(huán)渤海經(jīng)濟瞭望,2018(05):110.

中北大學(xué)“三全育人”綜合改革暨大學(xué)生思想政治教育研究課題“高校后勤服務(wù)育人長效機制研究”（項目編號：ZBSQYR202114)

（責(zé)任編輯：胡新龍）