李志剛 東營市河口區(qū)人民政府辦公室

一、事業(yè)單位加強人力資源管理的重要性

(一)優(yōu)化事業(yè)單位資源

人力資源管理是連接人才與事業(yè)單位的主要渠道與方式，它在調(diào)動工作人員創(chuàng)新、努力工作方面將發(fā)揮著積極的作用。在事業(yè)單位實施人力資源管理工作過程中，在對事業(yè)單位有限的資源、不同的崗位進行深入了解的基礎(chǔ)上，通過搭建信息化平臺，使每位工作人員能夠找到發(fā)揮其最大潛力的崗位，從而從整體上提升事業(yè)單位綜合管理效率，對資源進行了優(yōu)化的配置與整合，為政府職權(quán)的行使與公益服務(wù)質(zhì)量的提升貢獻力量。

(二)提高事業(yè)單位內(nèi)部管理效能

無論哪個單位，只有職工一條心共同努力才能實現(xiàn)經(jīng)營管理目標，而每名工作人員由于自身學(xué)歷、專業(yè)、性格等方面將存在差異，只有使每位工作人員分配到適應(yīng)自己或能夠發(fā)揮自身優(yōu)勢與潛在的崗位，才能調(diào)動起每名工作人員參與工作、創(chuàng)新工作的積極性。因此，人力資源管理工作通過從人才引進、日常業(yè)務(wù)培訓(xùn)、崗位調(diào)劑等手段，使每名工作人員能夠獲得適合自身發(fā)展且具有挑戰(zhàn)性的工作崗位，使事業(yè)單位內(nèi)部形成了公平的崗位競爭環(huán)境，使全體工作人員共同為戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)貢獻力量，從而有效地提升了事業(yè)單位內(nèi)部管理的效能。

(三)實現(xiàn)事業(yè)單位人力戰(zhàn)略目標

人力資源管理是提升事業(yè)單位競爭能力的關(guān)鍵因素，它也是確保事業(yè)單位業(yè)務(wù)開展、目標實現(xiàn)的關(guān)鍵因素。隨著國庫集中支付改革、管理會計應(yīng)用及教育、醫(yī)療水平的不斷提升，事業(yè)單位急需懂管理、有專業(yè)技術(shù)且熟練掌握大數(shù)據(jù)信息化技術(shù)應(yīng)用的人才。因此，事業(yè)單位通過開展人力資源管理工作，為業(yè)務(wù)開展引進、培養(yǎng)了合格的專業(yè)人才，使事業(yè)單位各項工作能夠順利開展，并取得經(jīng)濟效益和社會效益，使事業(yè)單位戰(zhàn)略目標最終得以實現(xiàn)。

(四)確保事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展

科學(xué)、規(guī)范的人力資源管理可以為事業(yè)單位工作人員提供公平、積極的工作環(huán)境，特別是通過績效考核、落實責任制、競聘上崗等措施，調(diào)動起事業(yè)單位內(nèi)部工作人員努力學(xué)習、認真工作的積極性，使更多的優(yōu)秀人才被事業(yè)單位吸納，也有效地避免人才流失。因此，只能通過強化事業(yè)單位管理，為政府施政、提供公益服務(wù)提供人才保障，才可以確保事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

(五)使事業(yè)單位工作人員的自身價值得到實現(xiàn)

事業(yè)單位人力資源管理的最終目標就是要通過合理安排工作崗位，使每名工作人員都可以發(fā)揮自身專長，實現(xiàn)經(jīng)濟效益最大化。事業(yè)單位通過強化人力資源管理中的監(jiān)督、績效考核、培訓(xùn)與激勵等措施，使每名工作人員可以在有效完成工作目標的同時，在內(nèi)心獲得成就感、滿足感。此外，事業(yè)單位工作人員不但要獲得一定的工薪待遇，還要在工作中獲得尊重，提升自我價值。隨著市場經(jīng)濟不斷發(fā)展，事業(yè)單位工作人員的觀念與需求也發(fā)生了改變，需要事業(yè)單位對舊觀念進行創(chuàng)新，通過強化人力資源管理來激勵工作人員努力地工作，擺正工作態(tài)度，在工作中實現(xiàn)自我價值。

二、目前我國事業(yè)單位在人力資源規(guī)劃與配置存在的不足

(一)缺少統(tǒng)一、規(guī)范的人力資源管理制度

目前，國家對事業(yè)單位人力資源管理與績效考核相關(guān)規(guī)定缺少統(tǒng)一性及可操作性，部分事業(yè)單位在制定人力資源管理與績效考核制度時不是直接照搬其他事業(yè)單位已經(jīng)制定好的制度，就是應(yīng)付性的出臺一些不具操作性的制度。同時，事業(yè)單位雖然會定時對工作人員展開績效考核，但是績效評定的好壞并不會影響工作人員薪資多少。同時也沒有合理地制定員工獎罰方法，在一定程度上打擊了員工的工作主動性，也降低了人力資源管理效率。

(二)事業(yè)單位沒有樹立起正確的人力資源管理與績效考核理念

就目前來看，由于事業(yè)單位工作人員與公務(wù)員一樣具有鐵飯碗的特征，管理者與工作人員錯誤地認為業(yè)務(wù)培訓(xùn)、績效考核等工作并不會發(fā)揮更多的激勵作用，沒有重視人力資源管理與績效考核工作。例如，個別事業(yè)單位沒有針對本單位實際情況建立起人力資源管理制度，人力資源管理部門日常工作也只是在招聘、職稱晉升、檔案管理等方面下功夫，并沒有重視培訓(xùn)、績效考核、獎懲等方面的工作，也使事業(yè)單位內(nèi)部沒有樹立起正確的人力資源管理與績效考核觀念。

(三)事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理與績效考核相關(guān)制度不完善

近幾年來，一些事業(yè)單位制定的績效考核制度缺少必要的創(chuàng)新，沒有與自身實際情況、國家最新工資政策相結(jié)合，使績效考核制度仍處于形式上、表面上，并沒有真正發(fā)揮作用。同時，一些事業(yè)單位即使建立了績效考核制度，但由于領(lǐng)導(dǎo)對其不夠重視，并沒有嚴格按照績效考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲與承諾，使績效考核工作成了擺設(shè)。

(四)業(yè)務(wù)部門之間沒有形成合力，缺少必要的監(jiān)管與反饋

個別的事業(yè)單位人力資源管理部門不注重到財務(wù)、業(yè)務(wù)等內(nèi)部去對培訓(xùn)、考核、晉升等工作進行調(diào)研，各業(yè)務(wù)部門之間也缺少必要的溝通與聯(lián)動。例如，事業(yè)單位人力資源管理在制定績效考核指標前，由于沒有充分地與業(yè)務(wù)部門進行溝通、調(diào)研，使指標缺少必須的評價內(nèi)容、評估反饋等功能。

(五)事業(yè)單位未通過激勵機制來提升經(jīng)濟效能

在一般情況下，具有行政范疇的公益一類事業(yè)單位，其工資與績效水平與職稱相掛鉤。而一些如醫(yī)院等具有經(jīng)營收入的事業(yè)單位，其工資與績效未能與工作人員工作表現(xiàn)、勞動量相掛鉤，一味地按照職稱等級發(fā)放績效工資，沒有發(fā)揮出績效工資在調(diào)動工作人員積極性方面的使用。

(六)事業(yè)單位人力資源管理目標不明確

人力資源管理的目標是規(guī)范事業(yè)單位人力資源管理工作的重要保障，事業(yè)單位應(yīng)將人力資源管理目標與戰(zhàn)略發(fā)展目標結(jié)合，并通過層層分解、落實，保證目標的實現(xiàn)。而個別的事業(yè)單位在制定人力資源管理目標時，并沒有根據(jù)事業(yè)單位人員結(jié)構(gòu)、機構(gòu)設(shè)置及國家政策變化對目標進行相應(yīng)調(diào)整，管理目標內(nèi)容陳舊，形式單一，難以有效激發(fā)所有人員的積極性，在具體落實過程中也會遇到一定的阻礙。

三、事業(yè)單位優(yōu)化人力資源規(guī)劃與配置的途徑

(一)建立完善的人力資源管理體系

為了保證事業(yè)單位人力資源管理工作順利開展，事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合大數(shù)據(jù)信息化應(yīng)用、國家人事改革政策、本單位人員與機構(gòu)設(shè)置等實際情況，在內(nèi)部建立起科學(xué)、規(guī)范的人力資源管理制度。同時，為了確保制度相關(guān)內(nèi)容能夠順利實施并發(fā)揮作用，事業(yè)單位應(yīng)強調(diào)人力資源管理人才隊伍建設(shè)，為人力資源管理人員到業(yè)務(wù)部門進行交流、溝通提供機會，不斷提高人力資源管理人員理論水平與實踐經(jīng)驗。

(二)針對不同崗位設(shè)計績效考核方案

事業(yè)單位應(yīng)強調(diào)崗位評價工作的作用，根據(jù)崗位評價結(jié)果來與工資待遇、績效發(fā)放相掛鉤，使事業(yè)單位工薪待遇管理更加公平、規(guī)范，幫助事業(yè)單位不斷地提升經(jīng)濟效能水平。首先，事業(yè)單位在通過考核指標，使事業(yè)單位工作人員明確自身工作職責、工作內(nèi)容與目標，并通過崗位進行考核，使事業(yè)單位工作人員專長能夠與崗位相適應(yīng)。同時，事業(yè)單位也應(yīng)該根據(jù)崗位設(shè)置情況組織人才招聘、培訓(xùn)、晉升與獎勵等工作。其次，事業(yè)單位應(yīng)對員工在崗位工作中的技術(shù)難度、工作量、心理壓力、學(xué)歷、崗位職責、工作要求等綜合的評價和分析，引導(dǎo)員工根據(jù)崗位實際情況，不斷提升和完善自我，從而提升事業(yè)單位各崗位工作的質(zhì)量和效率。

(三)對事業(yè)單位人才引進機制進行創(chuàng)新

首先，事業(yè)單位在招聘正式編制人才時，在向人事管理主管部門提交招聘條件時，應(yīng)多以實踐、專業(yè)能力作為資格條件，以保證招聘的人員具有一定的專業(yè)性，可以迅速地勝任公益服務(wù)需要。其次，在事業(yè)單位人員編制不足的情況下，一些事業(yè)單位也可考慮人才代理、合同制等用人機制，將人才引進、工資關(guān)系、人才培訓(xùn)等工作完全委托某人事代理機構(gòu)，這樣既可以使事業(yè)單位在用人時能夠引入競爭機制，員工之間不會再認為擁有“鐵飯碗”，能夠強化員工主動學(xué)習與努力工作，也可以減少事業(yè)單位在人力資源管理工作中的投入。

(四)事業(yè)單位內(nèi)部要樹立人力資源管理創(chuàng)新理念

事業(yè)單位應(yīng)重視人力資源管理工作的方向是否與發(fā)展目標相一致，并需事業(yè)單位在內(nèi)部建立科學(xué)、公平的人力資源管理觀念。首先，事業(yè)單位應(yīng)通過建立正確的理念，使事業(yè)單位各業(yè)務(wù)處室工作人員按照自身崗位職責開展工作，并保持一定的責任心。其次，人力資源管理觀念并不是一成不變的，它應(yīng)該根據(jù)不同業(yè)務(wù)處室工作特點、變化進行不斷調(diào)整，充分體現(xiàn)不同業(yè)務(wù)部門、不同崗位的特點。最后，事業(yè)單位還應(yīng)該保證人力資源管理觀念具有合理性，將工作人員和崗位相聯(lián)系，明確各部門的工作范圍和職責，使工作人員能夠盡心盡力地在崗位上為人民服務(wù)。在正確觀念的引領(lǐng)下，事業(yè)單位將采取更有效的人力資源管理，這也能夠促進事業(yè)單位自身的進步與發(fā)展。

(五)將激勵機制引入到人力資源管理工作當中

激勵的方式必須符合事業(yè)單位工作人員需求，才能真正發(fā)揮調(diào)動員工主動學(xué)習與認真工作的積極性。因此，事業(yè)單位人力資源管理部門應(yīng)定期到業(yè)務(wù)部門工作人員之間去了解員工工作態(tài)度及在學(xué)習、工作中遇到的困難、工作建議。同時，針對不同員工、不同崗位設(shè)計不同的獎勵措施，使員工可以在努力工作過后獲得一定的存在感與滿足感。例如單位領(lǐng)導(dǎo)可以針對那些任務(wù)艱巨、工作量大的崗位給予一定的補貼，對需要經(jīng)常加班的崗位制定相應(yīng)的補貼制度以及提供餐補或交通補貼等，使職工能夠最大化實現(xiàn)個人價值，這樣不僅可以使職工感受到單位的關(guān)愛，也體現(xiàn)了單位的人性化管理，同時還可以激發(fā)他們的工作熱情，從而為單位創(chuàng)造更大的價值。

(六)強化事業(yè)單位內(nèi)部業(yè)務(wù)部門聯(lián)動

目前，我國事業(yè)單位內(nèi)部主要按照職能分為業(yè)務(wù)型、行政管理型及工作保障型三類，這些類型的部門具有不同的工作重點與工作職責，人力資源管理與績效考核工作也需要針對這三類部門職責的不同制定具有可操作性的指標、措施。事業(yè)單位人力資源管理工作人員應(yīng)關(guān)注內(nèi)部工作人員工作完成的質(zhì)量，并針對不同崗位、不同業(yè)務(wù)部門采取不同的績效評價方法，堅持以定量指標考核為主，以定性指標為輔的評價原則，使人力資源管理部門工作人員在考核與評估期間，不能只以主觀意愿作為判斷基礎(chǔ)，并可將平衡計分卡等先進的評價方法引入到人力資源管理考核機制當中。

(七)將大數(shù)據(jù)等信息化手段與人力資源管理相結(jié)合

隨著大數(shù)據(jù)、云計算、ERP 系統(tǒng)等信息化技術(shù)的廣泛應(yīng)用，事業(yè)單位傳統(tǒng)人力資源管理模式已經(jīng)無法適應(yīng)信息化時代發(fā)展要求，特別是人力資源管理工作人員應(yīng)充分使用信息化技術(shù)，通過大數(shù)據(jù)等信息化平臺強化人力資源管理與績效考核工作。首先，在引進業(yè)務(wù)人才方面，可通過手機APP、官網(wǎng)、協(xié)會網(wǎng)站、公眾號等媒介，向外界發(fā)布事業(yè)單位人才招聘相關(guān)信息，提高事業(yè)單位人力資源管理效能與經(jīng)濟效能。其次，在業(yè)務(wù)培訓(xùn)方面，也可督促本單位業(yè)務(wù)工作人員安裝培訓(xùn)相關(guān)APP 或登錄指定網(wǎng)站，使用信息化技術(shù)來進行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，解決線下培訓(xùn)在時間、地點等方面的限制。例如，事業(yè)單位可以通過手機APP 對不同業(yè)務(wù)處室工作分配相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)任務(wù)，并通過后臺信息化系統(tǒng)對各業(yè)務(wù)處室工作人員培訓(xùn)過程進行全程的監(jiān)控，并通過大數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)來提示不同業(yè)務(wù)處室工作人員對培訓(xùn)的心理活動，以此作為日后改善、修改培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方案的重要依據(jù)。

四、結(jié)語

綜上所述，事業(yè)單位公益服務(wù)質(zhì)量與內(nèi)部管理效率、經(jīng)濟效能提升均需要專業(yè)技能人才作為保障，需要事業(yè)單位不斷強化人力資源管理與績效考核工作。同時，事業(yè)單位應(yīng)重視在人力資源管理工作中存在的短板，通過完善制度、明確目標、強化業(yè)務(wù)部門聯(lián)動及信息化應(yīng)用等措施，使事業(yè)單位人力資源管理與績效考核工作可以真正調(diào)動起事業(yè)單位內(nèi)部業(yè)務(wù)處室工作人員遵守制度、參與管理的積極性，并為事業(yè)單位實現(xiàn)公益服務(wù)目標、提升經(jīng)濟效能提供有力人才保障。