任 佳 西山煤電信息化管理部

在企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源扮演著最為重要的角色，科學開展人力資源管理，不僅有助于充分喚醒員工的工作積極性，還能夠提高工作效率，為企業(yè)的發(fā)展形成強大推動力。但如果企業(yè)不重視人力資源管理，那么相應的問題也會出現(xiàn)，員工工作積極性也會有所下降。大數(shù)據(jù)時代到來以后，越來越多的企業(yè)認識到了人力資源績效管理的重要性，并開始嘗試將大數(shù)據(jù)技術應用到其中，以提高整體性的人力資源績效管理成效。大數(shù)據(jù)技術在人力資源績效管理方面的應用，不僅能夠實現(xiàn)對員工工作表現(xiàn)的量化和整體性評估，也有助于為企業(yè)制定明確的培訓和激勵計劃。隨著市場競爭愈加激烈，企業(yè)面臨著全新的挑戰(zhàn)，一旦不注重人力資源管理，很容易出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象，進而會降低自身的競爭力。在這樣的狀況下，企業(yè)應當在大數(shù)據(jù)背景下思考如何進一步優(yōu)化人力資源績效管理，從而應對更加復雜和多變的市場外部環(huán)境，多角度確保自身的健康發(fā)展。

一、大數(shù)據(jù)概述和主要特點

隨著近些年國內(nèi)信息技術的全面發(fā)展，數(shù)據(jù)的重要性已經(jīng)不言而喻，已成為了當前社會和企業(yè)運作的主要資源之一。但隨著數(shù)據(jù)規(guī)模和數(shù)量的持續(xù)增加，如果依舊采用傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)處理方法，將很難迎合這些多變復雜的數(shù)據(jù)需求。因此，越來越多的企業(yè)開始選擇更加先進的大數(shù)據(jù)技術。大數(shù)據(jù)技術主要是指以集合為基準的數(shù)據(jù)處理技術，其可以處理大量的數(shù)據(jù)信息，具有規(guī)模巨大和處理迅速的特點，通常可以覆蓋到數(shù)據(jù)的整個采集和處理分析過程?，F(xiàn)如今的大數(shù)據(jù)技術，主要是圍繞大數(shù)據(jù)所設計的一系列計算機處理技術，其中包括分布式存儲與計算、數(shù)據(jù)挖掘、人工智能處理等。這些大數(shù)據(jù)技術主要包含以下特點：

第一，數(shù)據(jù)類型多樣且數(shù)量龐大。相比于傳統(tǒng)數(shù)據(jù)，大數(shù)據(jù)技術所能夠處理的數(shù)據(jù)量要更加龐大，甚至是傳統(tǒng)數(shù)據(jù)的數(shù)千倍以上。當前，國內(nèi)的信息科技水平較高，每天都會在各類社交媒體平臺上產(chǎn)生海量的數(shù)據(jù)，因而往往需要通過大數(shù)據(jù)當中的分布式存儲和處理技術加以應對。同時，大數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)類型也呈現(xiàn)出了多樣化的發(fā)展特征，不僅包括結構化數(shù)據(jù)和半結構化數(shù)據(jù)，也包括非結構化數(shù)據(jù)，比如我們常見的文本和圖像等。

第二，數(shù)據(jù)處理速度非?？臁４髷?shù)據(jù)技術的優(yōu)勢在于數(shù)據(jù)處理速度相當之快，并且可以通過分布式計算來實現(xiàn)對數(shù)據(jù)的高效處理。即便每天面臨龐大的數(shù)據(jù)信息，也能夠在較短的時間內(nèi)迅速處理完畢，不容易出現(xiàn)處理過程中的錯誤問題。同時，隨著國內(nèi)大數(shù)據(jù)技術的穩(wěn)步發(fā)展，未來的數(shù)據(jù)處理速度將會進一步加快，所帶來的信息管理與應用成效也會逐漸體現(xiàn)出來。

第三，挖掘數(shù)據(jù)價值。大數(shù)據(jù)技術能夠在分析整理信息數(shù)據(jù)的過程中挖掘其中的有價值信息，進而幫助企業(yè)做出更加科學的商業(yè)決策，也有助于推動企業(yè)的管理創(chuàng)新。由于當前國內(nèi)每天都會產(chǎn)生大量的信息數(shù)據(jù)，因而只有采用大數(shù)據(jù)處理技術才能夠展開科學合理的分析，并在此基礎上判斷數(shù)據(jù)信息價值。

二、大數(shù)據(jù)對人力資源績效管理的重要作用

(一)有助于深層次挖掘員工潛力

大數(shù)據(jù)技術在人力資源管理當中的應用，不僅能夠形成系統(tǒng)性的人力資源績效管理機制，還能夠結合員工的歷史工作表現(xiàn)和學習培訓等方面的數(shù)據(jù)展開多角度分析，了解和挖掘員工的潛力，充分發(fā)揮員工的自身優(yōu)勢，并未其制定個性化的培訓和成長規(guī)劃，提高員工的工作能力和績效水平。比如大數(shù)據(jù)可以隨時分析員工的成長狀況，判斷員工的潛在能力，從而將其放到更加合適的崗位上，提升企業(yè)崗位人員配置的科學合理性。

(二)有助于強化企業(yè)扁平化管理

現(xiàn)如今，越來越多的企業(yè)開始追求扁平化管理。通過大數(shù)據(jù)技術在人力資源管理當中的應用，不僅可以對企業(yè)的人員組織架構展開分析，還能夠發(fā)現(xiàn)當前組織當中的可優(yōu)化點，隨之提高工作效率。大數(shù)據(jù)本身可以用來強化企業(yè)的扁平化管理，逐步消除層級過多造成的交流障礙，使得企業(yè)組織變得更加靈活。在實際的應用過程中，人力資源管理部門可以借助大數(shù)據(jù)來對員工的數(shù)據(jù)展開實時分析，了解員工的工作積極性和成長狀況，發(fā)現(xiàn)人力資源管理存在的不足之處，并做出一系列的調整和優(yōu)化，進而使得組織結構得到完善，提高企業(yè)員工的工作效率。

(三)有利于加強企業(yè)人才規(guī)劃

企業(yè)人力資源管理部門在大數(shù)據(jù)技術的推動下，可以借助非量化信息數(shù)據(jù)處理展開高效的人力資源信息管理，進而加強企業(yè)人才規(guī)劃。現(xiàn)如今的大數(shù)據(jù)技術已經(jīng)相當先進，可以將一些非量化的信息轉化為網(wǎng)絡數(shù)據(jù)，包括員工的媒體信息和各項興趣愛好等。人力資源管理部門可以借助這些網(wǎng)絡數(shù)據(jù)來充分了解員工的成長需求和工作特點，從而展開更加完善的人才規(guī)劃。

(四)有助于優(yōu)化人才數(shù)據(jù)管理模式

人才數(shù)據(jù)管理模式的建立，對于企業(yè)的發(fā)展至關重要。大數(shù)據(jù)技術在人力資源績效管理當中的應用，可以使得企業(yè)形成更加完善的人才數(shù)據(jù)管理模式。人力資源管理部門可以借助大數(shù)據(jù)來對人才的數(shù)據(jù)展開收集分析，形成更加精細化的人才預測和能力分析，隨之優(yōu)化和調整人才的配置和開發(fā)方向。在實際的應用過程中，人力資源管理部門可以對員工的數(shù)據(jù)展開全面分析，了解員工的發(fā)展方向，并結合企業(yè)的人才發(fā)展需求，制定更加科學完善的人才儲備計劃，成為企業(yè)人才戰(zhàn)略管理的重要推動力。

三、企業(yè)人力資源績效管理面臨的主要問題分析

(一)人才流失現(xiàn)象頻發(fā)，績效管理效益極低

對于人力資源績效管理而言，管理的一大出發(fā)點在于留住現(xiàn)有企業(yè)人才，如果所采取的績效管理措施并不能夠充分發(fā)揮作用，反而與員工的實際成長需求不符，那么很容易出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象。在現(xiàn)如今的國內(nèi)企業(yè)發(fā)展過程中，人才流失現(xiàn)象非常常見。之所以會出現(xiàn)這一狀況，主要原因在于績效管理機制較為落后，不能形成良好的薪酬福利和職業(yè)發(fā)展機遇。同時，一些企業(yè)的績效評估方式存在不公開的問題，相關的晉升機制也不夠靈活，缺乏對人才的吸引力，導致一些高素質人才往往會選擇跳槽。傳統(tǒng)的績效管理方式本身較為落后，在管理機制上也存在模棱兩可的條款內(nèi)容，很難對員工的成長形成科學準確的評價，容易導致員工感受不到公司的重視度，難以產(chǎn)生歸屬感，隨之出現(xiàn)了跳槽現(xiàn)象。

(二)人才管理意識薄弱，缺乏以人為本理念

在許多企業(yè)的發(fā)展過程中，管理人員缺乏對人力資源績效管理的重視度，所開展的績效評估方法過于簡單粗暴，多數(shù)時候僅僅關注員工的業(yè)績卻不注重展開培訓。這樣的人才管理方式本身缺乏以人為本理念，很容易引起員工的反感，進而導致人力資源績效管理難以發(fā)揮作用，也不利于企業(yè)的長期發(fā)展。由于人才管理意識薄弱，所設置的管理機制也存在流于形式的現(xiàn)象，甚至將一些與人力資源管理沒有實際關聯(lián)的內(nèi)容添加其中，導致人才管理逐漸趨于形式化。

(三)績效管理機制不完善，評估標準不明確

在近些年的發(fā)展當中，越來越多的企業(yè)開始調整內(nèi)部管理機制，雖然人力資源績效管理也屬于內(nèi)部管理當中的一環(huán)，但由于人力資源績效管理不能夠在短期內(nèi)發(fā)生作用，因而很少有企業(yè)做出全方面的績效管理機制調整，導致績效管理機制不完善，相應的評估標準也不明確。這些問題導致企業(yè)人力資源績效管理機制缺乏科學合理性，很容易引起員工的不滿。同時，由于評估標準不明確，經(jīng)常會出現(xiàn)一些違規(guī)的薪酬發(fā)放現(xiàn)象，進一步加劇了不公平現(xiàn)象，甚至出現(xiàn)了績效與薪酬脫鉤的情況，導致員工失去了工作積極性，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。

四、大數(shù)據(jù)背景下優(yōu)化人力資源績效管理的實踐策略

(一)樹立現(xiàn)代化人力資源管理理念，關注員工成長需求

在市場競爭愈加激烈的今天，越來越多的企業(yè)認識到了人力資源管理的重要性，因而展開了多方面的人力資源管理調整和優(yōu)化。為了推動企業(yè)的健康發(fā)展，首先有必要樹立現(xiàn)代化人力資源管理理念，主動關注員工的成長需求。在傳統(tǒng)的人力資源管理理念下，人力資源績效管理被認為是一種約束員工日常工作的手段，但卻忽略了員工的實際成長需求。績效管理的本質不僅在于約束員工的日常工作行為，也需要通過績效來引導員工獲得更加全面的成長和發(fā)展，從而更好地為公司帶來經(jīng)濟效益。鑒于傳統(tǒng)的人力資源管理理念已經(jīng)難以迎合新時期的企業(yè)發(fā)展需求，因而在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)應當轉變傳統(tǒng)的管理理念，采取以人為本的管理方法。一方面，企業(yè)應當重視員工的成長需求，將員工的實際利益與人力資源績效管理相掛鉤。人才儲備是企業(yè)獲得發(fā)展的主要推動力，只有充分迎合企業(yè)員工的需求，才能夠激發(fā)員工的工作積極性和生產(chǎn)力。因此，企業(yè)有必要為員工提供良好的發(fā)展空間和工作環(huán)境，并鼓勵員工展開日常學習和創(chuàng)新，提高員工對于公司的忠誠度。另一方面，企業(yè)應當關注員工的實際成長需求和利益。傳統(tǒng)的人力資源績效管理機制忽略了員工的日常工作感受，但大數(shù)據(jù)技術則不同，其可以幫助人力資源管理部門更好地了解員工的成長需求，并做好信息結論反饋。通過對企業(yè)員工工作數(shù)據(jù)的合理分析，企業(yè)能夠更加全面地了解到員工的工作表現(xiàn)和實際需求，進而制定更加符合員工需求的管理策略。

(二)豐富擴展人力資源數(shù)據(jù)庫，制定科學人力資源戰(zhàn)略

大數(shù)據(jù)背景下的人力資源績效管理優(yōu)化，應當逐步豐富和擴展人力資源數(shù)據(jù)庫。由于數(shù)據(jù)信息牽扯到員工的直接利益，因而企業(yè)需要重視數(shù)據(jù)信息管理的安全性。首先，企業(yè)應當為人力資源數(shù)據(jù)庫建立完善的保護機制，確保數(shù)據(jù)采集、整理、存儲等環(huán)節(jié)都有良好的信息保護機制，不容易出現(xiàn)信息泄露或者丟失的問題，進而保證數(shù)據(jù)信息的真實準確性。其次，企業(yè)應當要求人力資源管理部門整理好員工的個人信息，建立人力資源數(shù)據(jù)庫，只為了更好地了解員工，并將員工的成長狀況與績效管理相掛鉤。如果不能做好信息數(shù)據(jù)保護工作，那么很難獲得員工的認可，反而很容易出現(xiàn)人才跳槽的現(xiàn)象。再次，企業(yè)人力資源管理部門應當借助人力資源數(shù)據(jù)庫展開全方面的數(shù)據(jù)分析，了解員工的學歷和工作經(jīng)驗，并結合日常工作表現(xiàn)來制定相應的人才培養(yǎng)計劃和晉升路徑，使得員工能夠在企業(yè)逐步獲得歸屬感。最后，企業(yè)人力資源管理部門還可以結合外部市場數(shù)據(jù)展開分析，充分掌握行業(yè)的發(fā)展變化，便于及時對經(jīng)營管理策略做出調整，一些時候也可以為人力資源管理規(guī)劃形成重要依據(jù)。

(三)創(chuàng)新人力資源管理方法，優(yōu)化人力資源管理流程

要想利用大數(shù)據(jù)技術優(yōu)化企業(yè)人力資源績效管理，必然離不開人力資源管理方法的創(chuàng)新，而這也是加強人力資源績效管理的主要途徑。在創(chuàng)新人力資源管理的過程中，企業(yè)應當重視人員績效管理，了解和發(fā)現(xiàn)員工的成長需求，便于采取對應的管理措施。由于現(xiàn)如今的人工智能技術較為發(fā)達，因而企業(yè)也可以采取一部分人工智能技術來展開更加先進高效的人力資源管理。比如，企業(yè)可以利用自然語言處理技術來對員工的反饋意見加以分析，從而更好的優(yōu)化人力資源管理流程。在培訓學習方面，企業(yè)可以為員工建設在線培訓平臺，提供更加靈活的培訓和學習機會，使得員工的綜合素質得到全方面提高。此外，企業(yè)還可以借助云計算和區(qū)塊鏈技術，逐步優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理流程，使得人力資源績效管理的精細度得到提升。在創(chuàng)新人力資源管理方法時，企業(yè)應當收集員工的反饋意見，并且在適當時候引導員工參與到人力資源管理當中，從而形成更加完善的績效管理機制。對于人力資源管理流程當中存在的問題，企業(yè)需要結合員工的反饋意見做出多方面調整，只有真正重視員工的意見，才能夠獲得員工的認可，進而提升企業(yè)的競爭力。

五、結語

總而言之，大數(shù)據(jù)時代到來以后，企業(yè)不僅需要打破傳統(tǒng)人力資源管理機制的桎梏，還應當在全新人力資源管理理念的引導下，努力構建完善的績效考核機制，通過各類先進的大數(shù)據(jù)技術來開展人力資源績效管理，并且逐步優(yōu)化人才選拔機制，創(chuàng)新人力資源管理方法，使得員工的工作效率和企業(yè)的管理效率都能夠得到提升，進而促進企業(yè)的長遠健康發(fā)展。