徐 燕，高中華，劉 琪，丁佳琦

（1.首都經(jīng)濟貿(mào)易大學 工商管理學院，北京 100070；2.中國社會科學院 工業(yè)經(jīng)濟研究所，北京 100006；3.國家能源集團黨校，北京 102211）

一、引言

“失敗是成功之母”，相對于成功而言，從失敗中學習產(chǎn)生的知識更具有普適性和指導意義。以往對失敗的研究主要從企業(yè)創(chuàng)業(yè)失?。ㄐ煅傻龋?021）和產(chǎn)品創(chuàng)新失?。ㄖx雅萍和陳睿君，2022）兩個方面來開展，較少關(guān)注企業(yè)經(jīng)營過程中團隊失敗這一情境（Madsen and Desai，2010）。事實上，團隊從失敗中學習作為一種團隊反思學習的新形式，被譽為組織在不斷變化的環(huán)境中適應并最終取得成功的關(guān)鍵（Starkey，1998）。因而，團隊從失敗中學習越來越受到學者們的關(guān)注。研究表明團隊從失敗中學習是提升團隊績效的重要途徑。具體而言，團隊從失敗中學習可以促進知識傳播，降低犯錯頻率，提高決策質(zhì)量，最終提升團隊績效和能力（曹洲濤和歐陽素珊，2020）。

當前，一些學者對團隊從失敗中學習的觸發(fā)因素進行了廣泛探索。既有研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導指導、領(lǐng)導包容性、學習型領(lǐng)導和變革型領(lǐng)導等領(lǐng)導行為均與團隊從失敗中學習呈直接正向關(guān)系（張昊民和宗凌羽，2019；盧艷秋等，2018；Carmeli and Sheaffer，2008）。之后，學者們發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導者還可以通過營造人際氛圍和塑造團隊關(guān)系間接促進團隊從失敗中學習，具體而言，領(lǐng)導包容性通過提升團隊的心理安全感（張昊民和宗凌羽，2019），帶動整個團隊形成一種有利于從失敗中學習的環(huán)境和氛圍（常潔等，2020），而關(guān)系型領(lǐng)導通過團隊信任來構(gòu)建團隊成員間的人際關(guān)系促使團隊在面對失敗時共同探討發(fā)現(xiàn)問題并采取解決措施（Carmeli et al，2012）。由此可見，在促進團隊從失敗中學習的過程中，領(lǐng)導發(fā)揮著重要作用，通過直接或間接的方式產(chǎn)生積極影響。

然而，現(xiàn)有關(guān)于領(lǐng)導力與團隊從失敗中學習的文獻并沒有回答領(lǐng)導者采取不同風格的行為推動團隊從失敗中學習的內(nèi)在原因，內(nèi)隱領(lǐng)導理論為解決這一問題提供了一種思路。根據(jù)內(nèi)隱領(lǐng)導理論（Implicit leadership theory），領(lǐng)導者可以通過塑造出符合下屬頭腦中的原型來發(fā)揮領(lǐng)導作用（Blickle et al，2014）。領(lǐng)導者塑造的原型既可以是學習型（Carmeli and Sheaffer，2008），又可以是包容型（張昊民和宗凌羽，2019），還可以是變革型（盧艷秋等，2018），這些領(lǐng)導風格會通過不同的作用機制對團隊從失敗中學習產(chǎn)生積極影響。內(nèi)隱領(lǐng)導理論認為有效的領(lǐng)導能夠?qū)ο聦兕^腦中的領(lǐng)導者原型做出判斷，并通過調(diào)整自身所展現(xiàn)的領(lǐng)導風格來適應團隊成員的這種期望（Blickle et al，2014）。而領(lǐng)導能否及時調(diào)整并滿足下屬的期望取決于領(lǐng)導的印象管理能力（Leary and Kowalski，1990）。領(lǐng)導印象管理是指領(lǐng)導者試圖控制下屬對他們形成印象的過程，印象管理水平高的領(lǐng)導知道什么樣的環(huán)境應采用什么樣的印象管理策略（Ferris et al，2005）。以往關(guān)于印象管理的研究大多從員工出發(fā)，討論了員工印象管理如何影響其個人發(fā)展（趙斌和趙艷梅，2019），鮮有研究直接關(guān)注領(lǐng)導印象管理對下屬行為的影響和作用機制。事實上，領(lǐng)導者可以通過印象管理這種社交策略給團隊成員留下良好印象，滿足下屬頭腦中對領(lǐng)導的期望，提升下屬對領(lǐng)導的信任，進而帶領(lǐng)團隊進行一系列從失敗中學習的行為。因此，本文試圖探究領(lǐng)導者印象管理是否能夠促進團隊從失敗中學習這個關(guān)鍵問題。

在團隊管理文獻中，團隊輸入-過程-輸出（input-process-output，I-P-O）模型被廣泛應用于揭示領(lǐng)導力對團隊過程的影響（Mathieu et al，2017）。團隊過程是指團隊成員之間相互依賴的行動，這些行動通過認知、語言及動作的方式將輸入轉(zhuǎn)化為結(jié)果，受組織任務的導向，力圖達到團隊的整體目標（Marks et al，2001）。團隊從失敗中學習可以看作團隊成員基于工作問題進行反思的信息加工過程，強調(diào)對工作流程中既定錯誤的思考和利用。根據(jù)IPO 模型，轉(zhuǎn)化過程關(guān)注團隊對過往團隊成果的反思、解釋及對未來行動的準備等方面（Marks et al，2001），領(lǐng)導印象管理作為輸入要素，在團隊工作過程中展現(xiàn)出與下屬期望原型相適應的領(lǐng)導行為，期望能夠提高團隊從失敗中學習這一團隊反思過程。然而，這一過程可能受到其他因素的影響，如情境因素、涌現(xiàn)狀態(tài)等（Mathieu et al，2017）。在這些因素的影響下，下屬特征、任務特征等抵消變量會阻礙或削弱領(lǐng)導的影響力，使其作用減弱甚至消失（Kerr and Jermier，1978；耿曉偉和鄭全全，2007）。作為工作成果最直接、最重要的體現(xiàn)，團隊績效是團隊最常見的情境因素（張靜等，2017）。團隊效能屬于動機類的涌現(xiàn)狀態(tài)（Mathieu et al，2017），是具有典型內(nèi)在動態(tài)性的團隊屬性（Marks et al，2001）。此時，團隊績效作為員工在工作過程中面臨的外部情境因素，團隊效能作為團隊的主觀共享認知，與領(lǐng)導行為交互影響團隊行為過程（郭韌等，2018）。除此之外，本文認為團隊績效與團隊效能之間也存在關(guān)系。IPO 模型認為，情境因素可以作為輸入因素影響團隊過程和團隊心理特征，即團隊所處的環(huán)境會在團隊成員的認知結(jié)構(gòu)中形成共享心理認知（Cohen and Bailey，1997）。已有研究表明，績效對團隊效能具有顯著的促進作用（Ferrell and Gresham，1985）。因此，團隊績效既可以作為工作的早期成果和經(jīng)驗反饋信息，替代領(lǐng)導印象管理作為信息輸入，同時也可以激發(fā)團隊效能，共同影響領(lǐng)導印象管理對團隊從失敗中學習的過程。鑒于此，本文探尋團隊績效和團隊效能對領(lǐng)導印象管理與團隊從失敗中學習之間的調(diào)節(jié)機制及團隊績效被中介的調(diào)節(jié)作用。

本文將基于領(lǐng)導內(nèi)隱理論和IPO 模型來揭示團隊情境下領(lǐng)導印象管理的影響機制，旨在做出以下理論貢獻。首先，本文將建立領(lǐng)導印象管理和團隊從失敗中學習之間的關(guān)系。團隊從失敗中學習作為比團隊反思和學習更進一步的團隊情境，揭示領(lǐng)導印象管理對團隊從失敗中學習產(chǎn)生的影響，能夠豐富人們對團隊從失敗中學習影響因素的認識。此外，以往研究在解釋領(lǐng)導力對團隊從失敗中學習過程的影響時，主要探討了領(lǐng)導的各種風格對團隊從失敗中學習的影響（Carmeli et al，2012），而忽視了對內(nèi)在本質(zhì)的探究。根據(jù)內(nèi)隱領(lǐng)導理論，本文選擇領(lǐng)導印象管理作為自變量，以揭示領(lǐng)導在團隊從失敗學習中發(fā)揮的作用，這將進一步擴展對團隊領(lǐng)導力和團隊從失敗中學習間關(guān)系的研究。

其次，將團隊績效和團隊效能作為調(diào)節(jié)變量來揭示領(lǐng)導印象管理與團隊從失敗中學習之間關(guān)系的邊界條件。團隊績效作為客觀情境指標，屬于領(lǐng)導工作成果的一部分，研究表明團隊績效的高低影響團隊對領(lǐng)導的需求水平（Wee et al，2017）。因此，低績效的團隊成員更加需要領(lǐng)導的支持和引導，領(lǐng)導印象管理能夠幫助團隊從失敗中學習，而獲得高績效評價的團隊成員通常較好地完成了工作績效的要求，無需領(lǐng)導額外的支持和幫助，能夠自發(fā)進行從失敗中學習。此外，以往研究發(fā)現(xiàn)團隊效能作為團隊共享認知也可以代替領(lǐng)導發(fā)揮作用，激發(fā)團隊的學習行為（崔波和楊百寅，2018）。據(jù)此，本文將團隊績效和團隊效能作為領(lǐng)導力的抵消變量，不僅能夠豐富團隊從失敗中學習的影響因素研究，還將進一步擴充領(lǐng)導印象管理影響團隊從失敗中學習過程的邊界條件。

最后，進一步把團隊績效、團隊效能作為雙調(diào)節(jié)構(gòu)建被中介的調(diào)節(jié)模型，解釋團隊績效調(diào)節(jié)作用的間接傳導機制。這不僅有助于發(fā)展和豐富領(lǐng)導印象管理的相關(guān)研究，而且將為人們理解領(lǐng)導者在團隊從失敗中學習過程里的角色提供一個新的理論解釋框架。

綜上所述，本文提出了被中介的調(diào)節(jié)作用的理論模型（圖1）。

圖1 本文理論模型

二、假設與研究設計

（一）領(lǐng)導印象管理和團隊從失敗中學習的關(guān)系

團隊從失敗中學習是指團隊經(jīng)歷問題和錯誤時，對問題發(fā)生的原因進行理解和解釋，并采取措施進行改進的過程（Carmeli et al，2012）。團隊從失敗中學習作為團隊和組織發(fā)展的重要影響因素，強調(diào)學習的社會性和成員間的互動性，團隊成員一起對經(jīng)歷過的問題進行思考和互動分析，從而更好地相互理解失敗產(chǎn)生的原因，并一起采取行動解決問題（Shepherd et al，2011）。本文認為領(lǐng)導的積極引導是促進團隊從失敗中學習的良方，團隊成員頭腦中對領(lǐng)導者的認知受到領(lǐng)導印象管理的影響，領(lǐng)導者可以通過印象管理傳達他們的形象，此時團隊成員判斷領(lǐng)導真實特質(zhì)與內(nèi)隱原型的差異較?。℅iessner and van Knippenberg，2008）。此時，領(lǐng)導者會更貼近團隊成員的期望，使得員工不害怕懲罰，傾向于做出對團隊有益的活動，從而在工作中增加主動性，愿意一起參與到團隊建設中去（Vogt et al，2021）。

進一步，領(lǐng)導印象管理通過以下三方面影響團隊從失敗中學習：首先，善于使用印象管理的領(lǐng)導會重點關(guān)注他人眼中的印象（Leary and Kowalski，1990），時刻樹立真誠親民的形象，為下屬提供精神支柱，展現(xiàn)自己平和可靠的特質(zhì)。根據(jù)內(nèi)隱領(lǐng)導理論，下屬頭腦中的領(lǐng)導原型應該具有的特質(zhì)包括與群眾打成一片、平易近人等（凌文輇等，1991）。高印象管理水平的領(lǐng)導為了提升團隊下屬對領(lǐng)導的評價和信任感，往往采用真誠、謙虛且仁慈的外在表現(xiàn)來匹配團隊成員心中的領(lǐng)導原型，通過尊重和包容下屬提升團隊成員的歸屬感（Vogt et al，2021）。因此，本文認為高水平印象管理的領(lǐng)導會在工作場合對下屬進行關(guān)心，調(diào)動團隊成員工作的積極性，提升團隊成員的信任和歸屬感，帶領(lǐng)團隊成員一起對經(jīng)歷過的失敗進行思考和互動分析，追溯失敗產(chǎn)生的原因，進而采取行動一起從失敗中學習。此外，高水平印象管理的領(lǐng)導者可以敏銳觀察到他人的情緒和行為，在團隊中能夠有效理解他人，并利用基于理解而獲得的知識去影響他人，以實現(xiàn)個人目標或組織目標（Ferris et al，2005）。因此，當領(lǐng)導印象管理水平高時，領(lǐng)導會準確覺察下屬的所思所想，敏銳地捕捉并解讀團隊成員的情緒、心態(tài)和行為的各方面，及時解決下屬的問題與麻煩。此時，在領(lǐng)導的支持下，整個團隊會對問題和失敗進行思考和分析，激發(fā)團隊成員的學習行為。

其次，善于進行印象管理的領(lǐng)導意味著不固執(zhí)己見（Leary and Kowalski，1990），在為人處事上更加講究溝通技巧，愿意聆聽下屬的想法。根據(jù)內(nèi)隱領(lǐng)導理論，高水平印象管理的領(lǐng)導會適當增加與下屬的溝通頻率，使團隊成員依據(jù)更充分的客觀信息對領(lǐng)導進行評價，而不僅僅是依靠頭腦中的領(lǐng)導者原型（Treadway et al，2013）。長此以往，領(lǐng)導與團隊成員之間建立起良好的溝通渠道，提升團隊成員對領(lǐng)導的直接評價（謝永平等，2015）。因此，當領(lǐng)導印象管理水平高時，領(lǐng)導與團隊成員之間保持交流互動，保證與下屬之間的緊密聯(lián)系，并潛移默化地影響團隊成員對領(lǐng)導的認知。內(nèi)隱領(lǐng)導理論認為領(lǐng)導可以通過不斷溝通塑造認同感影響團體原型，進而影響下屬頭腦中的領(lǐng)導者原型（Seyranian，2014）。這種情況下，團隊成員能夠從根本上根據(jù)領(lǐng)導的實際形象來建立符合內(nèi)心期望的領(lǐng)導原型，面對工作中的失敗，團隊成員能安心進行學習而不用害怕受到領(lǐng)導的責罰，從而帶動整個團隊形成以信任和尊重為基礎(chǔ)的人際關(guān)系，以及專注于學習和工作的良好氛圍。除此之外，印象管理水平高的領(lǐng)導允許下屬暢所欲言，積極聽取下屬的建議，如此團隊成員間可以對工作情況積極探討，從而提升團隊成員失敗后學習的積極性（Zhou et al，2017）。研究表明，領(lǐng)導者如果能夠廣開言路，那么員工就會坦誠地與領(lǐng)導討論失敗的具體情況，為提出解決問題的對策創(chuàng)造了有利條件，從而有效避免員工因掩蓋失敗而錯過從失敗中學習的機會（張昊民和宗凌羽，2019）。也就是說，在團隊經(jīng)歷失敗時，印象管理水平高的領(lǐng)導能夠與團隊成員積極討論，團隊成員間獲得建議和對策，從而勇于面對失敗并采取學習行為。因此，本文認為面對團隊失敗，印象管理水平高的領(lǐng)導會與團隊成員積極溝通，一方面塑造團隊成員新的領(lǐng)導原型，使員工在遭受失敗時能夠得到領(lǐng)導的專業(yè)指導和幫助，避免員工在經(jīng)歷失敗后孤立無援、一蹶不振；另一方面建立領(lǐng)導和團隊成員溝通和建言的渠道，為下屬的學習活動提供卓有成效的支持，從而促進團隊從失敗中學習的行為。

最后，高印象管理的領(lǐng)導可以面向不同的員工展現(xiàn)出有針對性的領(lǐng)導風格，表現(xiàn)出良好的交往風格與恰當?shù)慕煌绞?，更容易建立和諧的人際關(guān)系網(wǎng)，和其他的合作伙伴建立戰(zhàn)略聯(lián)盟關(guān)系（Ferris et al，2005）。根據(jù)內(nèi)隱領(lǐng)導理論，領(lǐng)導在下屬頭腦中的形象和表現(xiàn)出的實際特質(zhì)差異越小，該領(lǐng)導被認為越有領(lǐng)導力，越可能激發(fā)其下屬表現(xiàn)出積極的工作態(tài)度和行為，即下屬傾向于根據(jù)領(lǐng)導與團體原型的相符程度識別領(lǐng)導者。印象管理水平高的領(lǐng)導能根據(jù)不同的對象和環(huán)境靈活地調(diào)整自己的行為，表現(xiàn)出與團隊成員心中一致的領(lǐng)導原型，他們會通過個性化的手段和方式來促進團隊成員在工作中的關(guān)系。因此，根據(jù)內(nèi)隱領(lǐng)導理論，高印象管理的領(lǐng)導不僅能有效察覺到團隊成員的多樣化需求，還可以充分施展個人魅力，善于處理人際關(guān)系，積極引導團隊從失敗中學習。除此之外，高印象管理的領(lǐng)導偏向通過更人性化的管理手段而不是死板的規(guī)章制度管控下屬（謝永平等，2015），對感情因素的偏好使得他們擁有更高的洞察力和分析事物的能力來發(fā)現(xiàn)下屬存在的不滿，極大提升了團隊成員的地位與滿意度。研究表明，領(lǐng)導展現(xiàn)積極的印象管理可以通過制定最大化目標為團隊成員提供一個安全環(huán)境，以應對未能實現(xiàn)團隊目標的負面后果（Giessner and van Knippenberg，2008）。因此，印象管理水平高的領(lǐng)導會展現(xiàn)柔性的管理手段，靈活地管理團隊成員，與團隊成員形成一致的團隊目標和愿景，降低對失敗潛在風險和難度的評估，提高對失敗中學習價值和意義的感知和認同。綜上所述，印象管理水平高的領(lǐng)導注重自身形象與外在表現(xiàn)，善于溝通和交流，能夠通過恰當?shù)慕煌L格與團隊成員構(gòu)建和諧的人際關(guān)系，因此在團隊發(fā)生失敗后，領(lǐng)導會積極引導下屬將失敗看成是一種挑戰(zhàn)，鼓勵團隊成員通過對組織環(huán)境中有關(guān)學習線索的感知和評估進行自我調(diào)節(jié)，重塑對失敗的認知和觀念，進行進一步地糾錯和學習。

綜上所述，本文提出如下假設：

領(lǐng)導印象管理正向影響團隊從失敗中學習（H1）。

（二）團隊績效的調(diào)節(jié)作用

本文選取團隊績效這一評價團隊工作效果的重要客觀指標作為調(diào)節(jié)變量，探討領(lǐng)導印象管理影響團隊從失敗中學習的邊界條件。根據(jù)IPO 模型，績效作為團隊成員以往工作的業(yè)績結(jié)果，是評價領(lǐng)導有效性的重要情境因素。研究表明，團隊績效信息影響追隨者對領(lǐng)導的認知，并且追隨者經(jīng)常將績效結(jié)果的好壞直接歸因于領(lǐng)導（Meindl and Ehrlich，1987）。

首先，團隊績效作為工作結(jié)果的反饋，不僅可以讓團隊成員受到激勵，而且能夠清晰、直接地表現(xiàn)出實現(xiàn)高績效目標的途徑（許小東和王曉燕，2008）。研究表明獲得高績效評價的團隊，通常較好地完成了工作績效的要求，有利于團隊目標的達成，此時，領(lǐng)導作為績效反饋者所采取的一些印象管理行為往往是多余的，并且有可能被員工看作不必要的控制行為（House and Mitchell，1974）。因此，對于高工作績效的團隊來說，團隊成員通過已達成的成就和經(jīng)驗做出判斷，了解團隊目標和達成目標的途徑，領(lǐng)導印象管理的指導和激勵作用被大大降低，此時領(lǐng)導印象管理對團隊從失敗中學習的影響也隨之降低。相反，對于低工作績效的團隊而言，他們無法在反饋結(jié)果中受到激勵，對如何實現(xiàn)目標感到迷茫，此時領(lǐng)導會對團隊成員起到指導作用，高水平印象管理的領(lǐng)導通過給予員工鼓勵和信心，從而使團隊成員盡快地在失敗中總結(jié)經(jīng)驗教訓，找到解決方案。

此外，高團隊績效能夠提升團隊成員的工作滿意度和成就感（Lawler and Porter，1967），當整個團隊維持較高水平的工作績效時，意味著被組織獎勵的概率增加，團隊內(nèi)部員工更可能感受到其他團隊成員的羨慕，工作滿意度和自信感也隨之提升。研究表明當團隊成員在工作中獲得了成就感和自我實現(xiàn)等高層次需求后，他們會形成強烈的愿望督促自己更加認真工作、實現(xiàn)目標期望（許小東和王曉燕，2008）。按照Williams and Anderson（1991）的觀點，員工的工作績效被組織的正式權(quán)力系統(tǒng)監(jiān)視并以此作為獎勵或懲罰的依據(jù)。具體來說，高工作績效的團隊容易受到嘉獎，團隊成員擁有強烈的成就感和自信心，即使發(fā)生失敗現(xiàn)象，團隊成員也有底氣面對失敗，并自發(fā)地進行學習行為。此時，領(lǐng)導印象管理對團隊從失敗中學習的作用被削弱。反之，對于低工作績效的團隊而言，他們無法直接從工作結(jié)果中獲得成就感，容易對工作失去信心，所以領(lǐng)導通過印象管理采取的一些行為方式會讓成員認為領(lǐng)導對自己的團隊非常重視，從而能夠盡快地在失敗中總結(jié)經(jīng)驗教訓，共同思考分析，找到解決方案。因此，對于低工作績效的團隊來說，領(lǐng)導印象管理更容易促進團隊從失敗中學習。

由此提出如下假設：

團隊績效負向調(diào)節(jié)領(lǐng)導印象管理與團隊從失敗中學習的正向關(guān)系。具體而言，團隊績效水平越高，領(lǐng)導印象管理與團隊從失敗中學習的正向關(guān)系越弱（H2）。

（三）團隊效能的調(diào)節(jié)作用

團隊效能是指團隊相信它可以成功完成特定的任務，即一個團隊對其成員共同能力所表達出的共同信念（Bandura，1997）。根據(jù)內(nèi)隱領(lǐng)導理論和IPO 模型，下屬對領(lǐng)導者的認知模式影響其對領(lǐng)導者行為的歸因，體現(xiàn)在下屬的認知分類系統(tǒng)影響其對領(lǐng)導者的信任程度和對領(lǐng)導者決策的接受程度（Eden and Leviatan，1975）。研究表明，下屬的認知會在一定程度上削弱領(lǐng)導者的作用（尹奎等，2017）。而且員工基于狀態(tài)的核心自我評價（如勝任感和自我決定）作為內(nèi)部資源，能夠降低他們對領(lǐng)導的指導與關(guān)懷等情境因素的需求（Bandura，1990）。因此，本文認為團隊效能作為團隊的共享認知，對領(lǐng)導印象管理與團隊從失敗中學習產(chǎn)生負向調(diào)節(jié)作用。

首先，團隊效能較高時，團隊成員保持高自我效能感，而高自我效能感是許多挑戰(zhàn)性任務成功的促進因素（Bandura，1990）。具體而言，高團隊效能感的成員往往聚焦于如何掌控當前任務。研究表明高水平的團隊效能感促進員工形成正向激勵和情感支持，促使員工產(chǎn)生積極的團隊學習行為（崔波和楊百寅，2018）。因此，高水平的團隊效能作為團隊成員完成任務的信念會取代領(lǐng)導的作用，降低領(lǐng)導指導和激勵的作用。處于較高團隊效能水平的團隊成員能夠更加自信地面對失敗，將對環(huán)境的控制轉(zhuǎn)化為對工作任務的控制，此時領(lǐng)導印象管理對團隊成員的控制作用降低，團隊成員相信依靠自身能力能夠完成任務和解決問題，將更積極主動地采取學習行動降低團隊失敗的損失。與之相反，低水平團隊效能的團隊成員認為任務和工作情景充滿風險，缺乏清晰的目標，在面對挑戰(zhàn)性任務和失敗可能性高的任務中容易引發(fā)功能失調(diào)。他們往往對自身能力缺乏信心，對工作環(huán)境的穩(wěn)定性和安全性更加敏感，從而更加需要領(lǐng)導的支持。此時，領(lǐng)導印象管理發(fā)揮作用，帶領(lǐng)團隊成員進行學習行為?？傊攬F隊效能比較低時，需要領(lǐng)導維護自身在團隊成員中的良好形象，積極引導員工樹立正確的認知，提高成員信心，促使員工直面失敗與挑戰(zhàn)。

此外，高團隊效能的團隊成員對所從事任務相關(guān)的環(huán)境信息更敏感，容易獲取與任務有關(guān)的知識和資源（Bandura，1977），由此團隊效能會成為促進團隊學習的重要認知機制。具體而言，作為團隊成員重要的心理認知資源，團隊效能越高，團隊成員在團隊認知及評估上的預期就越高，具有更強的主觀能動性，此時員工傾向于改變現(xiàn)狀或周圍環(huán)境，并主動承擔相應責任。因此，處于較高團隊效能水平下的團隊成員在自我認知和評估上有自信心，不依賴領(lǐng)導提供的外界資源，更多地依靠團隊成員的集體共享認知來行動，員工積極主動地采取學習行動降低團隊失敗的損失。與之相反，團隊效能越低，團隊成員的認知和自我評估越低，缺乏主觀能動性，傾向于自我封閉。所以，處于較低團隊效能水平下的團隊成員對環(huán)境敏感性較低，不容易獲取到與工作相關(guān)的信息和資源，行為和決策時會更多地依賴領(lǐng)導提供的外界資源，在領(lǐng)導的指導下進行失敗中學習行為。綜上所述，當團隊效能感較高時，團隊成員對于團隊能力持有較高的信念水平，因此更傾向于從團隊內(nèi)部獲取必要的支持，此時領(lǐng)導的印象管理能力不再發(fā)揮作用，團隊成員會以樂觀的態(tài)度面對挑戰(zhàn)，進行團隊從失敗中學習；而在效能感水平較低的團隊中，團隊成員往往會高估工作過程中存在的困難，因而在面對失敗時不能進行建設性的應對，此時反而依賴領(lǐng)導印象管理的影響，領(lǐng)導者通過各種行為表現(xiàn)帶動團隊成員進行團隊從失敗中學習。

由此提出假設：

團隊效能負向調(diào)節(jié)領(lǐng)導印象管理與團隊從失敗中學習的正向關(guān)系。具體而言，團隊效能水平越高，領(lǐng)導印象管理與團隊從失敗中學習的正向關(guān)系越弱（H3）。

（四）被中介的調(diào)節(jié)作用

本文進一步探究團隊績效與團隊效能之間存在的關(guān)系。根據(jù)IPO 模型，團隊績效可以通過兩種作用機制喚醒團隊效能（Ferrell and Gresham，1985）。一方面，成就經(jīng)驗、替代性學習、言語鼓勵和情緒喚起被看作自我效能形成的關(guān)鍵要素，自我效能的判斷受到過去經(jīng)驗的影響，這些經(jīng)驗傳達了有關(guān)未來能力的信息（Bandura，1977；1986）。擴展到團隊層面，與之前能力結(jié)果和經(jīng)驗相關(guān)的績效會提供團隊成員對于團隊能力的評估，從而影響團隊效能（Rodríguez-Sánchez et al，2021）。IPO 模型指出，情境因素可以作為輸入因素影響團隊過程和團隊心理特征，即團隊所處的環(huán)境會在團隊成員的認知結(jié)構(gòu)中形成共享心理認知（Cohen and Bailey，1997）。具體而言，不同的績效結(jié)果導致個體的不同認知，工作績效過低會使團隊成員懷疑自己，而過高的工作績效則會給團隊成員帶來強烈的自信心。例如，研究表明當個體參與一項具有挑戰(zhàn)性的任務收到負面績效反饋時，他們往往變得灰心喪氣并質(zhì)疑自己的能力，自我效能水平降低；相反，那些沒有收到負面績效反饋的參與者能夠持有積極的自我認知，仍然保持著解決問題的動力，維持較高水平的自我效能（Pelled et al，1999）。另一方面，過高的工作績效可能受到領(lǐng)導的表揚、同事的羨慕，這也給高績效員工帶來心理上的安慰并使其在工作中表現(xiàn)得更加自信（Pelled et al，1999）。研究表明，員工會從對績效結(jié)果的直接了解中獲得有益的心理狀態(tài)，例如內(nèi)部動機、總體滿意度、工作效率等。高水平的績效給團隊成員帶來成功的喜悅、積極心理狀態(tài)和成就經(jīng)驗，從而形成了團隊的共同信念（Martin et al，2022）。因此，本文認為團隊績效作為團隊客觀環(huán)境和歷史成就經(jīng)驗，有助于提升團隊效能。即團隊績效越高，團隊效能感越高。

由此提出如下假設：

團隊績效正向影響團隊效能（H4）。

根據(jù)社會認知理論的觀點，外部環(huán)境、認知因素和個體行為之間存在持續(xù)互動的關(guān)系，即個體通過對外部環(huán)境的觀察與解讀來調(diào)整自我認知（如自我效能），并最終實施相應行為（Bandura，1986）。在團隊情境下，團隊效能作為一種成員共享的認知狀態(tài)，不僅可以受到團隊績效的影響，而且還可以傳遞團隊績效對領(lǐng)導印象管理與團隊失敗中學習關(guān)系間的調(diào)節(jié)作用。此外，領(lǐng)導替代理論認為，環(huán)境提供的社會信息影響人的判斷（Howeel et al，1986）。具體而言，團隊績效能夠提供一種清晰、可靠且確定的目標，當大多數(shù)團隊成員意識到要做什么及如何做到這一點時，他們會在工作中感受到更多的能力感，這增強了員工對團隊成功的信心，促使員工勇于面對障礙和困難，從而激勵團隊成員在失敗中學習。相比之下，領(lǐng)導者所提供的組織角色職能變得微不足道（Kerr and Jermier，1978）。因此，高水平的團隊績效對領(lǐng)導印象管理這一領(lǐng)導力的替代過程可以通過增強團隊成員的任務自信心和掌控力（Dionne et al，2002），進而提升團隊效能作為影響機理?？梢?，工作本身提供的績效反饋和團隊成員的團隊效能都能夠代替領(lǐng)導者發(fā)揮作用。進一步說，團隊績效對領(lǐng)導印象管理與團隊從失敗中學習間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用可以通過團隊效能的中介作用進行傳遞。

綜合H2～H4 提出如下假設：

團隊效能中介了團隊績效對領(lǐng)導印象管理與團隊從失敗中學習間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應（H5）。

三、研究過程與方法

（一）樣本和程序

本文關(guān)注點在于團隊日常工作中的失敗，電話銷售這一特殊銷售形式在工作中經(jīng)常面臨銷售失敗的情況，能否進行失敗后學習也是團隊員工下一次銷售成功的關(guān)鍵。因此，本文選擇中國一家大型保險集團公司的電話銷售部門，該部門采用團隊合作的銷售方式。本文在人力資源部門的協(xié)助下招募參與者，通過公司內(nèi)網(wǎng)發(fā)送電子郵件告知參與者，該研究的目的是檢查他們的領(lǐng)導風格和團隊成員間的合作，所有數(shù)據(jù)只用于學術(shù)研究，對個人信息嚴格保密。本文在兩個時間點分別向團隊員工和領(lǐng)導收集數(shù)據(jù)，間隔為兩周，以減少共同方法偏差問題。在數(shù)據(jù)收集前已獲得知情者同意。

首先，向來自185 個團隊的2622 名銷售員工發(fā)送了包括領(lǐng)導印象管理的問卷收到了來自155 個團隊中的1981 名員工的回復。團隊員工的總體回復率為75.55%，團隊的回復率為83.78%。兩周后，向參與的銷售員工發(fā)送了包括團隊效能的第二階段調(diào)查問卷，同時向銷售員工所在團隊的領(lǐng)導發(fā)送包括團隊從失敗中學習的問卷。這兩波數(shù)據(jù)收集得到了146 個團隊中的1481 名員工的回復，團隊員工的總體回復率為56.48%，團隊的回復率為78.92%。每個參與者的人口統(tǒng)計信息和團隊客觀績效由人力資源部門提供。為了確保機密性，參與者的姓名被刪除，只保留他們的identity document（ID）號碼以匹配數(shù)據(jù)。

本研究剔除了團隊成員數(shù)量在兩名以下和空白過多及反應傾向過于明顯的問卷。最終從134 個團隊中獲取了1423 名員工的數(shù)據(jù)。團隊員工的總體回復率為54.27%，團隊的回復率為72.43%。其中，男性占45.8%，女性占54.2%；學歷方面，中專以下學歷占0.5%，中專學歷占43.8%，高中學歷占18.8%，大專學歷占34.2%，本科學歷占2.6%；被調(diào)查者的平均年齡為23.4 歲，平均工齡為1.2年。團隊成員分為正式員工占51.3%，試用員工占48.7%；他們的職級分別為見習客戶專員占1.7%，客戶專員占11.4%，高級客戶專員占27.7%，客戶主管占13.1%，高級客戶主管占13.8%，客戶經(jīng)理占22.3%。

（二）變量測量

本文采用發(fā)表于國際期刊的成熟量表來測量模型中的變量，量表題項嚴格遵循翻譯-回譯的程序。被試對所有題項的回答采用李克特5 級量表，1 表示非常不同意，5 表示非常同意。

領(lǐng)導印象管理。本文使用Lam 等（2007）開發(fā)的6 個題項來衡量領(lǐng)導在工作場所的印象管理。題項包括“為了讓我領(lǐng)他/她的情，未來給予他/她回報”和“為了塑造一個好領(lǐng)導的形象”等。在本文中，該量表的克朗巴哈系數(shù)（Cronbach’sα）為0.88。

團隊從失敗中學習。使用Hirak 等（2012）開發(fā)的5 個題項來衡量團隊在失敗中學習。這些題項是“在完成任務的過程中遇到問題時，我們團隊成員不僅會很快想出一個解決方案，而且還會向上級及其他團隊進行及時報告這個問題”“當某個團隊成員犯了一個錯誤時，我們團隊的其他成員不會指責他/她，相反會與他/她一起從所犯錯誤中進行學習總結(jié)”和“當某個團隊成員犯了一個錯誤時，他/她會及時地報告團隊長，并告知其他成員與他/她共同進行學習總結(jié)”。在本文中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.80。

團隊績效。使用企業(yè)在問卷調(diào)查期間的客觀績效（KPI）的平均值來衡量團隊績效。

團隊效能。使用Rego 等（2013）開發(fā)的5 個題項來衡量員工的團隊效能感知。這些題項是“我們團隊相信能很好地完成各項工作要求”“我們團隊相信可以解決在工作中遇到的難題”和“工作中幾乎沒有什么事情可以難倒我們團隊”。在本文中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.85。

四、數(shù)據(jù)分析與研究結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計分析

本文運用Mplus8.3 軟件對變量進行描述性統(tǒng)計分析和相關(guān)性檢驗，結(jié)果見表1，領(lǐng)導印象管理與團隊從失敗中學習顯著正相關(guān)（相關(guān)性系數(shù)r=0.185，顯著性值p＜0.05）；團隊績效與團隊效能顯著正相關(guān)（r=0.238，p＜0.01）；團隊績效與團隊從失敗中學習顯著正相關(guān)（r=0.249，p＜0.01）；團隊效能與團隊從失敗中學習顯著正相關(guān)（r=0.171，p＜0.05）。檢驗結(jié)果為本文假設提供了初步數(shù)據(jù)支持。

表1 各變量描述性統(tǒng)計及相關(guān)分析

（二）驗證性因子分析

為了保證這些測量方法的結(jié)構(gòu)效度，本文進行驗證性因子分析，檢驗各個變量之間的區(qū)分效度。分別構(gòu)建四因子模型（領(lǐng)導印象管理、團隊績效、團隊效能、團隊從失敗中學習）、三因子模型（領(lǐng)導印象管理+團隊績效、團隊效能、團隊從失敗中學習）、二因子模型模型（領(lǐng)導印象管理+團隊績效+團隊效能、團隊從失敗中學習）和單因子模型（領(lǐng)導印象管理+團隊績效+團隊效能+團隊從失敗中學習）。結(jié)果表明，在本文構(gòu)建的四因子模型中，各項擬合指數(shù)顯著優(yōu)于其他模型，4 個變量具有較好的區(qū)分效度（卡方/自由度χ2/df=2.238，比較擬合指數(shù)CFI=0.832，增值擬合指數(shù)IFI=0.835，近似誤差均方根RMSEA=0.096）。

（三）假設檢驗結(jié)果

本文是兩層級結(jié)構(gòu)的理論模型，其中領(lǐng)導印象管理為員工評價變量，由此計算了組內(nèi)相關(guān)系數(shù)ICC（1）來驗證數(shù)據(jù)聚合的有效性。結(jié)果表明領(lǐng)導印象管理的ICC（1）為0.061；團隊效能的ICC（1）為0.103 都滿足ICC（1）大于0.05 的標準。說明被試對這些變量的評分具有足夠的組間差異，能夠聚合到個體間層面進行后續(xù)分析。

在進行回歸分析之前，本文對所有變量進行了中心化處理，將自變量領(lǐng)導印象管理分別與調(diào)節(jié)變量團隊績效和團隊效能的分數(shù)相乘并作為交互項?；貧w結(jié)果見表2，模型1 表明領(lǐng)導印象管理對團隊從失敗中學習的正向作用顯著（回歸系數(shù)β=0.306，p＜0.05），假設H1 得到驗證；模型2 表明，領(lǐng)導印象管理與團隊績效的乘積項對團隊從失敗中學習的負向作用顯著（β=-2.383，p＜0.05），說明績效具有負向調(diào)節(jié)作用，假設H2 得到驗證；在模型5 中，團隊績效對團隊效能的正向作用顯著（β=0.600，p＜0.01），假設H3 得到驗證；模型3 表明，領(lǐng)導印象管理與團隊效能的乘積項對團隊從失敗中學習的負向作用顯著（β=-0.935，p＜0.05），說明團隊效能具有負向調(diào)節(jié)作用，假設H4 得到驗證。

表2 基本回歸分析結(jié)果（N=134）

最后，將模型4 與模型2 比較可知，加入團隊效能變量后，模型4 中的交互項（領(lǐng)導印象管理×團隊績效）對團隊從失敗中學習的回歸系數(shù)不顯著（β=0.140，ns，ns代表no significance），并且團隊效能的系數(shù)顯著（β=0.642，p＜0.001），說明團隊績效的調(diào)節(jié)作用通過團隊效能傳遞，存在被中介的調(diào)節(jié)效應，假設H5 得到驗證。

接下來探討團隊績效和團隊效能在領(lǐng)導印象管理和團隊從失敗中學習關(guān)系之間的調(diào)節(jié)作用，通過簡單斜率分析繪制調(diào)節(jié)效應圖。由圖2 可知，高團隊績效相比低團隊績效，斜率由正變?yōu)樨摚砻黝I(lǐng)導印象管理對于團隊從失敗中學習的正向作用反而減弱。因此，團隊績效起到了負向調(diào)節(jié)作用。由圖3 可知，高水平團隊效能相比低水平團隊效能，斜率由正變?yōu)樨撓?，表明領(lǐng)導印象管理對于團隊從失敗中學習的正向作用反而減弱。因此團隊效能在領(lǐng)導印象管理與團隊從失敗中學習之間發(fā)揮負向調(diào)節(jié)作用。

圖3 團隊效能對領(lǐng)導印象管理與團隊從失敗中學習的調(diào)節(jié)效應

為進一步驗證團隊績效的調(diào)節(jié)作用能否被團隊效能中介，本文通過5000 次Bootstrap 重復模擬抽樣，計算團隊效能中介效應95%的置信區(qū)間。結(jié)果表明，團隊效能的間接效應顯著（間接效應Ind=-0.094，95%CI=［-0.184，-0.025］），假設H5 再次得到驗證。

五、主要研究結(jié)論與討論

（一）研究發(fā)現(xiàn)與理論貢獻

本文采用兩階段問卷調(diào)查法對某保險服務業(yè)集團的134 個電話銷售團隊的1423 名在職員工開展了為期一個月的調(diào)查，考察了由領(lǐng)導印象管理對團隊從失敗中學習的影響機制及其邊界條件。

首先，本文發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導印象管理對團隊從失敗中學習具有積極影響。選取團隊日常工作中的失敗這一普遍情境，且團隊從失敗中學習作為比團隊反思和團隊學習更進一步的團隊行為，本文揭示了領(lǐng)導印象管理對團隊從失敗中學習產(chǎn)生的影響，能夠豐富人們對團隊從失敗中學習適用情境和影響因素的認識。這一發(fā)現(xiàn)與以往研究有相似之處，以往關(guān)于團隊從失敗中學習的研究發(fā)現(xiàn)，各種領(lǐng)導風格和行為對團隊從失敗中學習具有促進作用（盧艷秋等，2018；Carmeli and Sheaffer，2008）。然而，現(xiàn)有研究并沒有回答領(lǐng)導者采取不同風格的背后原因，根據(jù)內(nèi)隱領(lǐng)導理論，本文以領(lǐng)導印象管理作為切入點，發(fā)現(xiàn)在領(lǐng)導的帶領(lǐng)下，團隊日常工作中所經(jīng)歷的失敗也會激發(fā)他們的積極應對過程，在工作中進行有意識地主動學習。除此之外，以往關(guān)于印象管理的文獻討論了員工印象管理對其工作場所行為的影響（劉艷等，2021），而團隊領(lǐng)導者的行為和舉動向團隊成員闡明了工作應該如何進行，在團隊活動中領(lǐng)導印象管理比員工印象管理更具有指導意義，因此領(lǐng)導印象管理的作用機制值得進一步探究。本文的結(jié)果豐富了學者們關(guān)于領(lǐng)導與團隊從失敗中學習關(guān)系的研究視角，把現(xiàn)有研究擴展到領(lǐng)導印象管理及團隊日常工作失敗后的積極應對行為之上。

其次，本文發(fā)現(xiàn)團隊績效在領(lǐng)導印象管理對團隊從失敗中學習之間發(fā)揮著負向調(diào)節(jié)作用。以往認知因素作為行為的重要驅(qū)動因素得到了廣泛的研究，大多研究圍繞心理安全和自我效能等因素闡述領(lǐng)導對團隊從失敗中學習形成機制的影響（盧艷秋等，2018）。然而不考慮客觀情境因素的影響，導致人們無法以更客觀、更全面的視角揭示團隊從失敗中學習的產(chǎn)生過程。IPO 模型指出團隊績效作為團隊客觀績效指標，是團隊學習和反思過程的重要情境因素，這一發(fā)現(xiàn)豐富了領(lǐng)導替代理論在解釋團隊認知和行為過程中的邊界條件。然后，本文發(fā)現(xiàn)團隊效能在領(lǐng)導印象管理對團隊從失敗中學習之間發(fā)揮著負向調(diào)節(jié)作用。IPO 模型指出團隊認知和客觀情境既可以作為輸入因素，也可以作為權(quán)變因素影響團隊反思過程（Mathieu et al，2017）。本文表明，團隊績效和團隊效能從客觀環(huán)境和團隊認知出發(fā)代替了領(lǐng)導印象管理的作用。本文將團隊績效和團隊效能作為領(lǐng)導力的抵消變量，不僅能夠豐富領(lǐng)導印象管理和團隊從失敗中學習之間關(guān)系的研究，還將進一步擴充領(lǐng)導印象管理影響過程的邊界條件。

最后，本文發(fā)現(xiàn)團隊績效還會傳遞團隊效能的調(diào)節(jié)作用，進一步構(gòu)建被中介的調(diào)節(jié)模型，解釋團隊績效調(diào)節(jié)作用的間接傳導機制。這不僅有助于整合團隊績效和團隊效能在環(huán)境和認知兩個層面的反應，而且發(fā)展和豐富了領(lǐng)導印象管理和團隊從失敗中學習關(guān)系的邊界條件，為解釋領(lǐng)導印象管理的影響提供了一個新的理論框架。

（二）實踐啟示

近年來，從失敗中學習成為企業(yè)和團隊長遠發(fā)展的關(guān)鍵理念。本文的發(fā)現(xiàn)有助于團隊從失敗中學習在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營與日常管理過程中的貫徹與落實。本文發(fā)現(xiàn)作為客觀指標的團隊績效和作為認知的團隊效能能夠代替領(lǐng)導印象管理發(fā)揮作用，這兩個因素也是提升團隊從失敗中學習的干預契機。首先，當企業(yè)團隊績效表現(xiàn)良好，團隊成員士氣高漲、信心十足的情況下，領(lǐng)導者無需通過印象管理來偽裝自己，展現(xiàn)真實的自我更利于團隊工作的開展及領(lǐng)導有效性的發(fā)揮。除此之外，領(lǐng)導者的真實表現(xiàn)還能對組織成員起到模范帶頭作用，激勵組織成員熱愛學習（王德勝等，2020）。

其次，當企業(yè)團隊績效表現(xiàn)不佳，團隊成員心態(tài)低落、士氣不足的情況下，領(lǐng)導者面對不同下屬要采取針對性的策略，構(gòu)建與下屬頭腦中原型相匹配的形象，以滿足不同類型員工的訴求，讓員工感受到領(lǐng)導對自身的關(guān)懷和重視，促進團隊從失敗中學習的發(fā)生。當然，當團隊在領(lǐng)導的帶領(lǐng)下提升工作效率和團隊績效，重塑團隊成員的自信心及團隊效能以后，領(lǐng)導者仍舊要慢慢展現(xiàn)真實的自我想法和自我價值觀，并與下屬構(gòu)建起真實的信任關(guān)系（何建華等，2014）。

最后，團隊領(lǐng)導者應該適當增加與下屬的溝通頻率，使其團隊成員依據(jù)更充分的客觀信息對領(lǐng)導者進行評價，與團隊成員建立和諧的人際關(guān)系。同時團隊領(lǐng)導者也可以通過培訓與開發(fā)等方式，豐富團隊成員的知識、技能和能力，增強他們的團隊效能，從各個方面引導團隊成員對團隊從失敗中學習產(chǎn)生動力。

（三）不足與展望

首先，本文的樣本主要來源于同一家集團公司，地域和行業(yè)相對集中，在一定程度上會影響研究發(fā)現(xiàn)的外部效度。研究發(fā)現(xiàn)是否適用于我國其他地域或行業(yè)的企業(yè)還有待商榷，為了回答這一問題，未來研究可以擴大樣本來源。其次，雖然是從團隊領(lǐng)導、團隊成員和客觀指標三個不同來源獲取數(shù)據(jù)以降低共同方法偏差，但是僅通過問卷調(diào)查法并不能為測量變量之間的因果關(guān)系提供充分的證據(jù)。在本文中，假設團隊績效是團隊效能的前因，但當研究問題改變時也許存在相反的因果關(guān)系。例如，何建華等（2014）提出團隊效能直接對團隊績效產(chǎn)生作用，團隊溝通起到了調(diào)節(jié)作用。為變量之間的因果關(guān)系提供更多的證據(jù)，未來研究可以采取實驗方法檢驗理論模型中的假設關(guān)系。