徐 燕，高中華，劉 琪，丁佳琦

（1.首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué) 工商管理學(xué)院，北京 100070；2.中國(guó)社會(huì)科學(xué)院 工業(yè)經(jīng)濟(jì)研究所，北京 100006；3.國(guó)家能源集團(tuán)黨校，北京 102211）

一、引言

“失敗是成功之母”，相對(duì)于成功而言，從失敗中學(xué)習(xí)產(chǎn)生的知識(shí)更具有普適性和指導(dǎo)意義。以往對(duì)失敗的研究主要從企業(yè)創(chuàng)業(yè)失?。ㄐ煅傻龋?021）和產(chǎn)品創(chuàng)新失?。ㄖx雅萍和陳睿君，2022）兩個(gè)方面來開展，較少關(guān)注企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中團(tuán)隊(duì)失敗這一情境（Madsen and Desai，2010）。事實(shí)上，團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)作為一種團(tuán)隊(duì)反思學(xué)習(xí)的新形式，被譽(yù)為組織在不斷變化的環(huán)境中適應(yīng)并最終取得成功的關(guān)鍵（Starkey，1998）。因而，團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)越來越受到學(xué)者們的關(guān)注。研究表明團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)是提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效的重要途徑。具體而言，團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)可以促進(jìn)知識(shí)傳播，降低犯錯(cuò)頻率，提高決策質(zhì)量，最終提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效和能力（曹洲濤和歐陽素珊，2020）。

當(dāng)前，一些學(xué)者對(duì)團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)的觸發(fā)因素進(jìn)行了廣泛探索。既有研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)包容性、學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)等領(lǐng)導(dǎo)行為均與團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)呈直接正向關(guān)系（張昊民和宗凌羽，2019；盧艷秋等，2018；Carmeli and Sheaffer，2008）。之后，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者還可以通過營(yíng)造人際氛圍和塑造團(tuán)隊(duì)關(guān)系間接促進(jìn)團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)，具體而言，領(lǐng)導(dǎo)包容性通過提升團(tuán)隊(duì)的心理安全感（張昊民和宗凌羽，2019），帶動(dòng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)形成一種有利于從失敗中學(xué)習(xí)的環(huán)境和氛圍（常潔等，2020），而關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)通過團(tuán)隊(duì)信任來構(gòu)建團(tuán)隊(duì)成員間的人際關(guān)系促使團(tuán)隊(duì)在面對(duì)失敗時(shí)共同探討發(fā)現(xiàn)問題并采取解決措施（Carmeli et al，2012）。由此可見，在促進(jìn)團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)的過程中，領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮著重要作用，通過直接或間接的方式產(chǎn)生積極影響。

然而，現(xiàn)有關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力與團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)的文獻(xiàn)并沒有回答領(lǐng)導(dǎo)者采取不同風(fēng)格的行為推動(dòng)團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)的內(nèi)在原因，內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)理論為解決這一問題提供了一種思路。根據(jù)內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)理論（Implicit leadership theory），領(lǐng)導(dǎo)者可以通過塑造出符合下屬頭腦中的原型來發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用（Blickle et al，2014）。領(lǐng)導(dǎo)者塑造的原型既可以是學(xué)習(xí)型（Carmeli and Sheaffer，2008），又可以是包容型（張昊民和宗凌羽，2019），還可以是變革型（盧艷秋等，2018），這些領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)通過不同的作用機(jī)制對(duì)團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)產(chǎn)生積極影響。內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為有效的領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)ο聦兕^腦中的領(lǐng)導(dǎo)者原型做出判斷，并通過調(diào)整自身所展現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來適應(yīng)團(tuán)隊(duì)成員的這種期望（Blickle et al，2014）。而領(lǐng)導(dǎo)能否及時(shí)調(diào)整并滿足下屬的期望取決于領(lǐng)導(dǎo)的印象管理能力（Leary and Kowalski，1990）。領(lǐng)導(dǎo)印象管理是指領(lǐng)導(dǎo)者試圖控制下屬對(duì)他們形成印象的過程，印象管理水平高的領(lǐng)導(dǎo)知道什么樣的環(huán)境應(yīng)采用什么樣的印象管理策略（Ferris et al，2005）。以往關(guān)于印象管理的研究大多從員工出發(fā)，討論了員工印象管理如何影響其個(gè)人發(fā)展（趙斌和趙艷梅，2019），鮮有研究直接關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)印象管理對(duì)下屬行為的影響和作用機(jī)制。事實(shí)上，領(lǐng)導(dǎo)者可以通過印象管理這種社交策略給團(tuán)隊(duì)成員留下良好印象，滿足下屬頭腦中對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的期望，提升下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任，進(jìn)而帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行一系列從失敗中學(xué)習(xí)的行為。因此，本文試圖探究領(lǐng)導(dǎo)者印象管理是否能夠促進(jìn)團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)這個(gè)關(guān)鍵問題。

在團(tuán)隊(duì)管理文獻(xiàn)中，團(tuán)隊(duì)輸入-過程-輸出（input-process-output，I-P-O）模型被廣泛應(yīng)用于揭示領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)團(tuán)隊(duì)過程的影響（Mathieu et al，2017）。團(tuán)隊(duì)過程是指團(tuán)隊(duì)成員之間相互依賴的行動(dòng)，這些行動(dòng)通過認(rèn)知、語言及動(dòng)作的方式將輸入轉(zhuǎn)化為結(jié)果，受組織任務(wù)的導(dǎo)向，力圖達(dá)到團(tuán)隊(duì)的整體目標(biāo)（Marks et al，2001）。團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)可以看作團(tuán)隊(duì)成員基于工作問題進(jìn)行反思的信息加工過程，強(qiáng)調(diào)對(duì)工作流程中既定錯(cuò)誤的思考和利用。根據(jù)IPO 模型，轉(zhuǎn)化過程關(guān)注團(tuán)隊(duì)對(duì)過往團(tuán)隊(duì)成果的反思、解釋及對(duì)未來行動(dòng)的準(zhǔn)備等方面（Marks et al，2001），領(lǐng)導(dǎo)印象管理作為輸入要素，在團(tuán)隊(duì)工作過程中展現(xiàn)出與下屬期望原型相適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)行為，期望能夠提高團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)這一團(tuán)隊(duì)反思過程。然而，這一過程可能受到其他因素的影響，如情境因素、涌現(xiàn)狀態(tài)等（Mathieu et al，2017）。在這些因素的影響下，下屬特征、任務(wù)特征等抵消變量會(huì)阻礙或削弱領(lǐng)導(dǎo)的影響力，使其作用減弱甚至消失（Kerr and Jermier，1978；耿曉偉和鄭全全，2007）。作為工作成果最直接、最重要的體現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)績(jī)效是團(tuán)隊(duì)最常見的情境因素（張靜等，2017）。團(tuán)隊(duì)效能屬于動(dòng)機(jī)類的涌現(xiàn)狀態(tài)（Mathieu et al，2017），是具有典型內(nèi)在動(dòng)態(tài)性的團(tuán)隊(duì)屬性（Marks et al，2001）。此時(shí)，團(tuán)隊(duì)績(jī)效作為員工在工作過程中面臨的外部情境因素，團(tuán)隊(duì)效能作為團(tuán)隊(duì)的主觀共享認(rèn)知，與領(lǐng)導(dǎo)行為交互影響團(tuán)隊(duì)行為過程（郭韌等，2018）。除此之外，本文認(rèn)為團(tuán)隊(duì)績(jī)效與團(tuán)隊(duì)效能之間也存在關(guān)系。IPO 模型認(rèn)為，情境因素可以作為輸入因素影響團(tuán)隊(duì)過程和團(tuán)隊(duì)心理特征，即團(tuán)隊(duì)所處的環(huán)境會(huì)在團(tuán)隊(duì)成員的認(rèn)知結(jié)構(gòu)中形成共享心理認(rèn)知（Cohen and Bailey，1997）。已有研究表明，績(jī)效對(duì)團(tuán)隊(duì)效能具有顯著的促進(jìn)作用（Ferrell and Gresham，1985）。因此，團(tuán)隊(duì)績(jī)效既可以作為工作的早期成果和經(jīng)驗(yàn)反饋信息，替代領(lǐng)導(dǎo)印象管理作為信息輸入，同時(shí)也可以激發(fā)團(tuán)隊(duì)效能，共同影響領(lǐng)導(dǎo)印象管理對(duì)團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)的過程。鑒于此，本文探尋團(tuán)隊(duì)績(jī)效和團(tuán)隊(duì)效能對(duì)領(lǐng)導(dǎo)印象管理與團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)之間的調(diào)節(jié)機(jī)制及團(tuán)隊(duì)績(jī)效被中介的調(diào)節(jié)作用。

本文將基于領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)隱理論和IPO 模型來揭示團(tuán)隊(duì)情境下領(lǐng)導(dǎo)印象管理的影響機(jī)制，旨在做出以下理論貢獻(xiàn)。首先，本文將建立領(lǐng)導(dǎo)印象管理和團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)之間的關(guān)系。團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)作為比團(tuán)隊(duì)反思和學(xué)習(xí)更進(jìn)一步的團(tuán)隊(duì)情境，揭示領(lǐng)導(dǎo)印象管理對(duì)團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)產(chǎn)生的影響，能夠豐富人們對(duì)團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)影響因素的認(rèn)識(shí)。此外，以往研究在解釋領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)過程的影響時(shí)，主要探討了領(lǐng)導(dǎo)的各種風(fēng)格對(duì)團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)的影響（Carmeli et al，2012），而忽視了對(duì)內(nèi)在本質(zhì)的探究。根據(jù)內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)理論，本文選擇領(lǐng)導(dǎo)印象管理作為自變量，以揭示領(lǐng)導(dǎo)在團(tuán)隊(duì)從失敗學(xué)習(xí)中發(fā)揮的作用，這將進(jìn)一步擴(kuò)展對(duì)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力和團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)間關(guān)系的研究。

其次，將團(tuán)隊(duì)績(jī)效和團(tuán)隊(duì)效能作為調(diào)節(jié)變量來揭示領(lǐng)導(dǎo)印象管理與團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)之間關(guān)系的邊界條件。團(tuán)隊(duì)績(jī)效作為客觀情境指標(biāo)，屬于領(lǐng)導(dǎo)工作成果的一部分，研究表明團(tuán)隊(duì)績(jī)效的高低影響團(tuán)隊(duì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的需求水平（Wee et al，2017）。因此，低績(jī)效的團(tuán)隊(duì)成員更加需要領(lǐng)導(dǎo)的支持和引導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)印象管理能夠幫助團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)，而獲得高績(jī)效評(píng)價(jià)的團(tuán)隊(duì)成員通常較好地完成了工作績(jī)效的要求，無需領(lǐng)導(dǎo)額外的支持和幫助，能夠自發(fā)進(jìn)行從失敗中學(xué)習(xí)。此外，以往研究發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)效能作為團(tuán)隊(duì)共享認(rèn)知也可以代替領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮作用，激發(fā)團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)行為（崔波和楊百寅，2018）。據(jù)此，本文將團(tuán)隊(duì)績(jī)效和團(tuán)隊(duì)效能作為領(lǐng)導(dǎo)力的抵消變量，不僅能夠豐富團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)的影響因素研究，還將進(jìn)一步擴(kuò)充領(lǐng)導(dǎo)印象管理影響團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)過程的邊界條件。

最后，進(jìn)一步把團(tuán)隊(duì)績(jī)效、團(tuán)隊(duì)效能作為雙調(diào)節(jié)構(gòu)建被中介的調(diào)節(jié)模型，解釋團(tuán)隊(duì)績(jī)效調(diào)節(jié)作用的間接傳導(dǎo)機(jī)制。這不僅有助于發(fā)展和豐富領(lǐng)導(dǎo)印象管理的相關(guān)研究，而且將為人們理解領(lǐng)導(dǎo)者在團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)過程里的角色提供一個(gè)新的理論解釋框架。

綜上所述，本文提出了被中介的調(diào)節(jié)作用的理論模型（圖1）。

圖1 本文理論模型

二、假設(shè)與研究設(shè)計(jì)

（一）領(lǐng)導(dǎo)印象管理和團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)的關(guān)系

團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)是指團(tuán)隊(duì)經(jīng)歷問題和錯(cuò)誤時(shí)，對(duì)問題發(fā)生的原因進(jìn)行理解和解釋，并采取措施進(jìn)行改進(jìn)的過程（Carmeli et al，2012）。團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)作為團(tuán)隊(duì)和組織發(fā)展的重要影響因素，強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)的社會(huì)性和成員間的互動(dòng)性，團(tuán)隊(duì)成員一起對(duì)經(jīng)歷過的問題進(jìn)行思考和互動(dòng)分析，從而更好地相互理解失敗產(chǎn)生的原因，并一起采取行動(dòng)解決問題（Shepherd et al，2011）。本文認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的積極引導(dǎo)是促進(jìn)團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)的良方，團(tuán)隊(duì)成員頭腦中對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)知受到領(lǐng)導(dǎo)印象管理的影響，領(lǐng)導(dǎo)者可以通過印象管理傳達(dá)他們的形象，此時(shí)團(tuán)隊(duì)成員判斷領(lǐng)導(dǎo)真實(shí)特質(zhì)與內(nèi)隱原型的差異較?。℅iessner and van Knippenberg，2008）。此時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)更貼近團(tuán)隊(duì)成員的期望，使得員工不害怕懲罰，傾向于做出對(duì)團(tuán)隊(duì)有益的活動(dòng)，從而在工作中增加主動(dòng)性，愿意一起參與到團(tuán)隊(duì)建設(shè)中去（Vogt et al，2021）。

進(jìn)一步，領(lǐng)導(dǎo)印象管理通過以下三方面影響團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)：首先，善于使用印象管理的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)重點(diǎn)關(guān)注他人眼中的印象（Leary and Kowalski，1990），時(shí)刻樹立真誠親民的形象，為下屬提供精神支柱，展現(xiàn)自己平和可靠的特質(zhì)。根據(jù)內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)理論，下屬頭腦中的領(lǐng)導(dǎo)原型應(yīng)該具有的特質(zhì)包括與群眾打成一片、平易近人等（凌文輇等，1991）。高印象管理水平的領(lǐng)導(dǎo)為了提升團(tuán)隊(duì)下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)和信任感，往往采用真誠、謙虛且仁慈的外在表現(xiàn)來匹配團(tuán)隊(duì)成員心中的領(lǐng)導(dǎo)原型，通過尊重和包容下屬提升團(tuán)隊(duì)成員的歸屬感（Vogt et al，2021）。因此，本文認(rèn)為高水平印象管理的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)在工作場(chǎng)合對(duì)下屬進(jìn)行關(guān)心，調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)成員工作的積極性，提升團(tuán)隊(duì)成員的信任和歸屬感，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)成員一起對(duì)經(jīng)歷過的失敗進(jìn)行思考和互動(dòng)分析，追溯失敗產(chǎn)生的原因，進(jìn)而采取行動(dòng)一起從失敗中學(xué)習(xí)。此外，高水平印象管理的領(lǐng)導(dǎo)者可以敏銳觀察到他人的情緒和行為，在團(tuán)隊(duì)中能夠有效理解他人，并利用基于理解而獲得的知識(shí)去影響他人，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)或組織目標(biāo)（Ferris et al，2005）。因此，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)印象管理水平高時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)準(zhǔn)確覺察下屬的所思所想，敏銳地捕捉并解讀團(tuán)隊(duì)成員的情緒、心態(tài)和行為的各方面，及時(shí)解決下屬的問題與麻煩。此時(shí)，在領(lǐng)導(dǎo)的支持下，整個(gè)團(tuán)隊(duì)會(huì)對(duì)問題和失敗進(jìn)行思考和分析，激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的學(xué)習(xí)行為。

其次，善于進(jìn)行印象管理的領(lǐng)導(dǎo)意味著不固執(zhí)己見（Leary and Kowalski，1990），在為人處事上更加講究溝通技巧，愿意聆聽下屬的想法。根據(jù)內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)理論，高水平印象管理的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)適當(dāng)增加與下屬的溝通頻率，使團(tuán)隊(duì)成員依據(jù)更充分的客觀信息對(duì)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，而不僅僅是依靠頭腦中的領(lǐng)導(dǎo)者原型（Treadway et al，2013）。長(zhǎng)此以往，領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)成員之間建立起良好的溝通渠道，提升團(tuán)隊(duì)成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的直接評(píng)價(jià)（謝永平等，2015）。因此，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)印象管理水平高時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)成員之間保持交流互動(dòng)，保證與下屬之間的緊密聯(lián)系，并潛移默化地影響團(tuán)隊(duì)成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)知。內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)可以通過不斷溝通塑造認(rèn)同感影響團(tuán)體原型，進(jìn)而影響下屬頭腦中的領(lǐng)導(dǎo)者原型（Seyranian，2014）。這種情況下，團(tuán)隊(duì)成員能夠從根本上根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)際形象來建立符合內(nèi)心期望的領(lǐng)導(dǎo)原型，面對(duì)工作中的失敗，團(tuán)隊(duì)成員能安心進(jìn)行學(xué)習(xí)而不用害怕受到領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)罰，從而帶動(dòng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)形成以信任和尊重為基礎(chǔ)的人際關(guān)系，以及專注于學(xué)習(xí)和工作的良好氛圍。除此之外，印象管理水平高的領(lǐng)導(dǎo)允許下屬暢所欲言，積極聽取下屬的建議，如此團(tuán)隊(duì)成員間可以對(duì)工作情況積極探討，從而提升團(tuán)隊(duì)成員失敗后學(xué)習(xí)的積極性（Zhou et al，2017）。研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者如果能夠廣開言路，那么員工就會(huì)坦誠地與領(lǐng)導(dǎo)討論失敗的具體情況，為提出解決問題的對(duì)策創(chuàng)造了有利條件，從而有效避免員工因掩蓋失敗而錯(cuò)過從失敗中學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)（張昊民和宗凌羽，2019）。也就是說，在團(tuán)隊(duì)經(jīng)歷失敗時(shí)，印象管理水平高的領(lǐng)導(dǎo)能夠與團(tuán)隊(duì)成員積極討論，團(tuán)隊(duì)成員間獲得建議和對(duì)策，從而勇于面對(duì)失敗并采取學(xué)習(xí)行為。因此，本文認(rèn)為面對(duì)團(tuán)隊(duì)失敗，印象管理水平高的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)與團(tuán)隊(duì)成員積極溝通，一方面塑造團(tuán)隊(duì)成員新的領(lǐng)導(dǎo)原型，使員工在遭受失敗時(shí)能夠得到領(lǐng)導(dǎo)的專業(yè)指導(dǎo)和幫助，避免員工在經(jīng)歷失敗后孤立無援、一蹶不振；另一方面建立領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)成員溝通和建言的渠道，為下屬的學(xué)習(xí)活動(dòng)提供卓有成效的支持，從而促進(jìn)團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)的行為。

最后，高印象管理的領(lǐng)導(dǎo)可以面向不同的員工展現(xiàn)出有針對(duì)性的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，表現(xiàn)出良好的交往風(fēng)格與恰當(dāng)?shù)慕煌绞?，更容易建立和諧的人際關(guān)系網(wǎng)，和其他的合作伙伴建立戰(zhàn)略聯(lián)盟關(guān)系（Ferris et al，2005）。根據(jù)內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)理論，領(lǐng)導(dǎo)在下屬頭腦中的形象和表現(xiàn)出的實(shí)際特質(zhì)差異越小，該領(lǐng)導(dǎo)被認(rèn)為越有領(lǐng)導(dǎo)力，越可能激發(fā)其下屬表現(xiàn)出積極的工作態(tài)度和行為，即下屬傾向于根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)體原型的相符程度識(shí)別領(lǐng)導(dǎo)者。印象管理水平高的領(lǐng)導(dǎo)能根據(jù)不同的對(duì)象和環(huán)境靈活地調(diào)整自己的行為，表現(xiàn)出與團(tuán)隊(duì)成員心中一致的領(lǐng)導(dǎo)原型，他們會(huì)通過個(gè)性化的手段和方式來促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員在工作中的關(guān)系。因此，根據(jù)內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)理論，高印象管理的領(lǐng)導(dǎo)不僅能有效察覺到團(tuán)隊(duì)成員的多樣化需求，還可以充分施展個(gè)人魅力，善于處理人際關(guān)系，積極引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)。除此之外，高印象管理的領(lǐng)導(dǎo)偏向通過更人性化的管理手段而不是死板的規(guī)章制度管控下屬（謝永平等，2015），對(duì)感情因素的偏好使得他們擁有更高的洞察力和分析事物的能力來發(fā)現(xiàn)下屬存在的不滿，極大提升了團(tuán)隊(duì)成員的地位與滿意度。研究表明，領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)積極的印象管理可以通過制定最大化目標(biāo)為團(tuán)隊(duì)成員提供一個(gè)安全環(huán)境，以應(yīng)對(duì)未能實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的負(fù)面后果（Giessner and van Knippenberg，2008）。因此，印象管理水平高的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)展現(xiàn)柔性的管理手段，靈活地管理團(tuán)隊(duì)成員，與團(tuán)隊(duì)成員形成一致的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和愿景，降低對(duì)失敗潛在風(fēng)險(xiǎn)和難度的評(píng)估，提高對(duì)失敗中學(xué)習(xí)價(jià)值和意義的感知和認(rèn)同。綜上所述，印象管理水平高的領(lǐng)導(dǎo)注重自身形象與外在表現(xiàn)，善于溝通和交流，能夠通過恰當(dāng)?shù)慕煌L(fēng)格與團(tuán)隊(duì)成員構(gòu)建和諧的人際關(guān)系，因此在團(tuán)隊(duì)發(fā)生失敗后，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)積極引導(dǎo)下屬將失敗看成是一種挑戰(zhàn)，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員通過對(duì)組織環(huán)境中有關(guān)學(xué)習(xí)線索的感知和評(píng)估進(jìn)行自我調(diào)節(jié)，重塑對(duì)失敗的認(rèn)知和觀念，進(jìn)行進(jìn)一步地糾錯(cuò)和學(xué)習(xí)。

綜上所述，本文提出如下假設(shè)：

領(lǐng)導(dǎo)印象管理正向影響團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)（H1）。

（二）團(tuán)隊(duì)績(jī)效的調(diào)節(jié)作用

本文選取團(tuán)隊(duì)績(jī)效這一評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)工作效果的重要客觀指標(biāo)作為調(diào)節(jié)變量，探討領(lǐng)導(dǎo)印象管理影響團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)的邊界條件。根據(jù)IPO 模型，績(jī)效作為團(tuán)隊(duì)成員以往工作的業(yè)績(jī)結(jié)果，是評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)有效性的重要情境因素。研究表明，團(tuán)隊(duì)績(jī)效信息影響追隨者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)知，并且追隨者經(jīng)常將績(jī)效結(jié)果的好壞直接歸因于領(lǐng)導(dǎo)（Meindl and Ehrlich，1987）。

首先，團(tuán)隊(duì)績(jī)效作為工作結(jié)果的反饋，不僅可以讓團(tuán)隊(duì)成員受到激勵(lì)，而且能夠清晰、直接地表現(xiàn)出實(shí)現(xiàn)高績(jī)效目標(biāo)的途徑（許小東和王曉燕，2008）。研究表明獲得高績(jī)效評(píng)價(jià)的團(tuán)隊(duì)，通常較好地完成了工作績(jī)效的要求，有利于團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的達(dá)成，此時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)作為績(jī)效反饋者所采取的一些印象管理行為往往是多余的，并且有可能被員工看作不必要的控制行為（House and Mitchell，1974）。因此，對(duì)于高工作績(jī)效的團(tuán)隊(duì)來說，團(tuán)隊(duì)成員通過已達(dá)成的成就和經(jīng)驗(yàn)做出判斷，了解團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和達(dá)成目標(biāo)的途徑，領(lǐng)導(dǎo)印象管理的指導(dǎo)和激勵(lì)作用被大大降低，此時(shí)領(lǐng)導(dǎo)印象管理對(duì)團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)的影響也隨之降低。相反，對(duì)于低工作績(jī)效的團(tuán)隊(duì)而言，他們無法在反饋結(jié)果中受到激勵(lì)，對(duì)如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)感到迷茫，此時(shí)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員起到指導(dǎo)作用，高水平印象管理的領(lǐng)導(dǎo)通過給予員工鼓勵(lì)和信心，從而使團(tuán)隊(duì)成員盡快地在失敗中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，找到解決方案。

此外，高團(tuán)隊(duì)績(jī)效能夠提升團(tuán)隊(duì)成員的工作滿意度和成就感（Lawler and Porter，1967），當(dāng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)維持較高水平的工作績(jī)效時(shí)，意味著被組織獎(jiǎng)勵(lì)的概率增加，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部員工更可能感受到其他團(tuán)隊(duì)成員的羨慕，工作滿意度和自信感也隨之提升。研究表明當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員在工作中獲得了成就感和自我實(shí)現(xiàn)等高層次需求后，他們會(huì)形成強(qiáng)烈的愿望督促自己更加認(rèn)真工作、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)期望（許小東和王曉燕，2008）。按照Williams and Anderson（1991）的觀點(diǎn)，員工的工作績(jī)效被組織的正式權(quán)力系統(tǒng)監(jiān)視并以此作為獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰的依據(jù)。具體來說，高工作績(jī)效的團(tuán)隊(duì)容易受到嘉獎(jiǎng)，團(tuán)隊(duì)成員擁有強(qiáng)烈的成就感和自信心，即使發(fā)生失敗現(xiàn)象，團(tuán)隊(duì)成員也有底氣面對(duì)失敗，并自發(fā)地進(jìn)行學(xué)習(xí)行為。此時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)印象管理對(duì)團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)的作用被削弱。反之，對(duì)于低工作績(jī)效的團(tuán)隊(duì)而言，他們無法直接從工作結(jié)果中獲得成就感，容易對(duì)工作失去信心，所以領(lǐng)導(dǎo)通過印象管理采取的一些行為方式會(huì)讓成員認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的團(tuán)隊(duì)非常重視，從而能夠盡快地在失敗中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，共同思考分析，找到解決方案。因此，對(duì)于低工作績(jī)效的團(tuán)隊(duì)來說，領(lǐng)導(dǎo)印象管理更容易促進(jìn)團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)。

由此提出如下假設(shè)：

團(tuán)隊(duì)績(jī)效負(fù)向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)印象管理與團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)的正向關(guān)系。具體而言，團(tuán)隊(duì)績(jī)效水平越高，領(lǐng)導(dǎo)印象管理與團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)的正向關(guān)系越弱（H2）。

（三）團(tuán)隊(duì)效能的調(diào)節(jié)作用

團(tuán)隊(duì)效能是指團(tuán)隊(duì)相信它可以成功完成特定的任務(wù)，即一個(gè)團(tuán)隊(duì)對(duì)其成員共同能力所表達(dá)出的共同信念（Bandura，1997）。根據(jù)內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)理論和IPO 模型，下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)知模式影響其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者行為的歸因，體現(xiàn)在下屬的認(rèn)知分類系統(tǒng)影響其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任程度和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者決策的接受程度（Eden and Leviatan，1975）。研究表明，下屬的認(rèn)知會(huì)在一定程度上削弱領(lǐng)導(dǎo)者的作用（尹奎等，2017）。而且員工基于狀態(tài)的核心自我評(píng)價(jià)（如勝任感和自我決定）作為內(nèi)部資源，能夠降低他們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷等情境因素的需求（Bandura，1990）。因此，本文認(rèn)為團(tuán)隊(duì)效能作為團(tuán)隊(duì)的共享認(rèn)知，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)印象管理與團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)產(chǎn)生負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

首先，團(tuán)隊(duì)效能較高時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員保持高自我效能感，而高自我效能感是許多挑戰(zhàn)性任務(wù)成功的促進(jìn)因素（Bandura，1990）。具體而言，高團(tuán)隊(duì)效能感的成員往往聚焦于如何掌控當(dāng)前任務(wù)。研究表明高水平的團(tuán)隊(duì)效能感促進(jìn)員工形成正向激勵(lì)和情感支持，促使員工產(chǎn)生積極的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)行為（崔波和楊百寅，2018）。因此，高水平的團(tuán)隊(duì)效能作為團(tuán)隊(duì)成員完成任務(wù)的信念會(huì)取代領(lǐng)導(dǎo)的作用，降低領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)和激勵(lì)的作用。處于較高團(tuán)隊(duì)效能水平的團(tuán)隊(duì)成員能夠更加自信地面對(duì)失敗，將對(duì)環(huán)境的控制轉(zhuǎn)化為對(duì)工作任務(wù)的控制，此時(shí)領(lǐng)導(dǎo)印象管理對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的控制作用降低，團(tuán)隊(duì)成員相信依靠自身能力能夠完成任務(wù)和解決問題，將更積極主動(dòng)地采取學(xué)習(xí)行動(dòng)降低團(tuán)隊(duì)失敗的損失。與之相反，低水平團(tuán)隊(duì)效能的團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)為任務(wù)和工作情景充滿風(fēng)險(xiǎn)，缺乏清晰的目標(biāo)，在面對(duì)挑戰(zhàn)性任務(wù)和失敗可能性高的任務(wù)中容易引發(fā)功能失調(diào)。他們往往對(duì)自身能力缺乏信心，對(duì)工作環(huán)境的穩(wěn)定性和安全性更加敏感，從而更加需要領(lǐng)導(dǎo)的支持。此時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)印象管理發(fā)揮作用，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行學(xué)習(xí)行為。總之，當(dāng)團(tuán)隊(duì)效能比較低時(shí)，需要領(lǐng)導(dǎo)維護(hù)自身在團(tuán)隊(duì)成員中的良好形象，積極引導(dǎo)員工樹立正確的認(rèn)知，提高成員信心，促使員工直面失敗與挑戰(zhàn)。

此外，高團(tuán)隊(duì)效能的團(tuán)隊(duì)成員對(duì)所從事任務(wù)相關(guān)的環(huán)境信息更敏感，容易獲取與任務(wù)有關(guān)的知識(shí)和資源（Bandura，1977），由此團(tuán)隊(duì)效能會(huì)成為促進(jìn)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的重要認(rèn)知機(jī)制。具體而言，作為團(tuán)隊(duì)成員重要的心理認(rèn)知資源，團(tuán)隊(duì)效能越高，團(tuán)隊(duì)成員在團(tuán)隊(duì)認(rèn)知及評(píng)估上的預(yù)期就越高，具有更強(qiáng)的主觀能動(dòng)性，此時(shí)員工傾向于改變現(xiàn)狀或周圍環(huán)境，并主動(dòng)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。因此，處于較高團(tuán)隊(duì)效能水平下的團(tuán)隊(duì)成員在自我認(rèn)知和評(píng)估上有自信心，不依賴領(lǐng)導(dǎo)提供的外界資源，更多地依靠團(tuán)隊(duì)成員的集體共享認(rèn)知來行動(dòng)，員工積極主動(dòng)地采取學(xué)習(xí)行動(dòng)降低團(tuán)隊(duì)失敗的損失。與之相反，團(tuán)隊(duì)效能越低，團(tuán)隊(duì)成員的認(rèn)知和自我評(píng)估越低，缺乏主觀能動(dòng)性，傾向于自我封閉。所以，處于較低團(tuán)隊(duì)效能水平下的團(tuán)隊(duì)成員對(duì)環(huán)境敏感性較低，不容易獲取到與工作相關(guān)的信息和資源，行為和決策時(shí)會(huì)更多地依賴領(lǐng)導(dǎo)提供的外界資源，在領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下進(jìn)行失敗中學(xué)習(xí)行為。綜上所述，當(dāng)團(tuán)隊(duì)效能感較高時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員對(duì)于團(tuán)隊(duì)能力持有較高的信念水平，因此更傾向于從團(tuán)隊(duì)內(nèi)部獲取必要的支持，此時(shí)領(lǐng)導(dǎo)的印象管理能力不再發(fā)揮作用，團(tuán)隊(duì)成員會(huì)以樂觀的態(tài)度面對(duì)挑戰(zhàn)，進(jìn)行團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)；而在效能感水平較低的團(tuán)隊(duì)中，團(tuán)隊(duì)成員往往會(huì)高估工作過程中存在的困難，因而在面對(duì)失敗時(shí)不能進(jìn)行建設(shè)性的應(yīng)對(duì)，此時(shí)反而依賴領(lǐng)導(dǎo)印象管理的影響，領(lǐng)導(dǎo)者通過各種行為表現(xiàn)帶動(dòng)團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)。

由此提出假設(shè)：

團(tuán)隊(duì)效能負(fù)向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)印象管理與團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)的正向關(guān)系。具體而言，團(tuán)隊(duì)效能水平越高，領(lǐng)導(dǎo)印象管理與團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)的正向關(guān)系越弱（H3）。

（四）被中介的調(diào)節(jié)作用

本文進(jìn)一步探究團(tuán)隊(duì)績(jī)效與團(tuán)隊(duì)效能之間存在的關(guān)系。根據(jù)IPO 模型，團(tuán)隊(duì)績(jī)效可以通過兩種作用機(jī)制喚醒團(tuán)隊(duì)效能（Ferrell and Gresham，1985）。一方面，成就經(jīng)驗(yàn)、替代性學(xué)習(xí)、言語鼓勵(lì)和情緒喚起被看作自我效能形成的關(guān)鍵要素，自我效能的判斷受到過去經(jīng)驗(yàn)的影響，這些經(jīng)驗(yàn)傳達(dá)了有關(guān)未來能力的信息（Bandura，1977；1986）。擴(kuò)展到團(tuán)隊(duì)層面，與之前能力結(jié)果和經(jīng)驗(yàn)相關(guān)的績(jī)效會(huì)提供團(tuán)隊(duì)成員對(duì)于團(tuán)隊(duì)能力的評(píng)估，從而影響團(tuán)隊(duì)效能（Rodríguez-Sánchez et al，2021）。IPO 模型指出，情境因素可以作為輸入因素影響團(tuán)隊(duì)過程和團(tuán)隊(duì)心理特征，即團(tuán)隊(duì)所處的環(huán)境會(huì)在團(tuán)隊(duì)成員的認(rèn)知結(jié)構(gòu)中形成共享心理認(rèn)知（Cohen and Bailey，1997）。具體而言，不同的績(jī)效結(jié)果導(dǎo)致個(gè)體的不同認(rèn)知，工作績(jī)效過低會(huì)使團(tuán)隊(duì)成員懷疑自己，而過高的工作績(jī)效則會(huì)給團(tuán)隊(duì)成員帶來強(qiáng)烈的自信心。例如，研究表明當(dāng)個(gè)體參與一項(xiàng)具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)收到負(fù)面績(jī)效反饋時(shí)，他們往往變得灰心喪氣并質(zhì)疑自己的能力，自我效能水平降低；相反，那些沒有收到負(fù)面績(jī)效反饋的參與者能夠持有積極的自我認(rèn)知，仍然保持著解決問題的動(dòng)力，維持較高水平的自我效能（Pelled et al，1999）。另一方面，過高的工作績(jī)效可能受到領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)、同事的羨慕，這也給高績(jī)效員工帶來心理上的安慰并使其在工作中表現(xiàn)得更加自信（Pelled et al，1999）。研究表明，員工會(huì)從對(duì)績(jī)效結(jié)果的直接了解中獲得有益的心理狀態(tài)，例如內(nèi)部動(dòng)機(jī)、總體滿意度、工作效率等。高水平的績(jī)效給團(tuán)隊(duì)成員帶來成功的喜悅、積極心理狀態(tài)和成就經(jīng)驗(yàn)，從而形成了團(tuán)隊(duì)的共同信念（Martin et al，2022）。因此，本文認(rèn)為團(tuán)隊(duì)績(jī)效作為團(tuán)隊(duì)客觀環(huán)境和歷史成就經(jīng)驗(yàn)，有助于提升團(tuán)隊(duì)效能。即團(tuán)隊(duì)績(jī)效越高，團(tuán)隊(duì)效能感越高。

由此提出如下假設(shè)：

團(tuán)隊(duì)績(jī)效正向影響團(tuán)隊(duì)效能（H4）。

根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論的觀點(diǎn)，外部環(huán)境、認(rèn)知因素和個(gè)體行為之間存在持續(xù)互動(dòng)的關(guān)系，即個(gè)體通過對(duì)外部環(huán)境的觀察與解讀來調(diào)整自我認(rèn)知（如自我效能），并最終實(shí)施相應(yīng)行為（Bandura，1986）。在團(tuán)隊(duì)情境下，團(tuán)隊(duì)效能作為一種成員共享的認(rèn)知狀態(tài)，不僅可以受到團(tuán)隊(duì)績(jī)效的影響，而且還可以傳遞團(tuán)隊(duì)績(jī)效對(duì)領(lǐng)導(dǎo)印象管理與團(tuán)隊(duì)失敗中學(xué)習(xí)關(guān)系間的調(diào)節(jié)作用。此外，領(lǐng)導(dǎo)替代理論認(rèn)為，環(huán)境提供的社會(huì)信息影響人的判斷（Howeel et al，1986）。具體而言，團(tuán)隊(duì)績(jī)效能夠提供一種清晰、可靠且確定的目標(biāo)，當(dāng)大多數(shù)團(tuán)隊(duì)成員意識(shí)到要做什么及如何做到這一點(diǎn)時(shí)，他們會(huì)在工作中感受到更多的能力感，這增強(qiáng)了員工對(duì)團(tuán)隊(duì)成功的信心，促使員工勇于面對(duì)障礙和困難，從而激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員在失敗中學(xué)習(xí)。相比之下，領(lǐng)導(dǎo)者所提供的組織角色職能變得微不足道（Kerr and Jermier，1978）。因此，高水平的團(tuán)隊(duì)績(jī)效對(duì)領(lǐng)導(dǎo)印象管理這一領(lǐng)導(dǎo)力的替代過程可以通過增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員的任務(wù)自信心和掌控力（Dionne et al，2002），進(jìn)而提升團(tuán)隊(duì)效能作為影響機(jī)理?？梢?，工作本身提供的績(jī)效反饋和團(tuán)隊(duì)成員的團(tuán)隊(duì)效能都能夠代替領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)揮作用。進(jìn)一步說，團(tuán)隊(duì)績(jī)效對(duì)領(lǐng)導(dǎo)印象管理與團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用可以通過團(tuán)隊(duì)效能的中介作用進(jìn)行傳遞。

綜合H2～H4 提出如下假設(shè)：

團(tuán)隊(duì)效能中介了團(tuán)隊(duì)績(jī)效對(duì)領(lǐng)導(dǎo)印象管理與團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)（H5）。

三、研究過程與方法

（一）樣本和程序

本文關(guān)注點(diǎn)在于團(tuán)隊(duì)日常工作中的失敗，電話銷售這一特殊銷售形式在工作中經(jīng)常面臨銷售失敗的情況，能否進(jìn)行失敗后學(xué)習(xí)也是團(tuán)隊(duì)員工下一次銷售成功的關(guān)鍵。因此，本文選擇中國(guó)一家大型保險(xiǎn)集團(tuán)公司的電話銷售部門，該部門采用團(tuán)隊(duì)合作的銷售方式。本文在人力資源部門的協(xié)助下招募參與者，通過公司內(nèi)網(wǎng)發(fā)送電子郵件告知參與者，該研究的目的是檢查他們的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和團(tuán)隊(duì)成員間的合作，所有數(shù)據(jù)只用于學(xué)術(shù)研究，對(duì)個(gè)人信息嚴(yán)格保密。本文在兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)分別向團(tuán)隊(duì)員工和領(lǐng)導(dǎo)收集數(shù)據(jù)，間隔為兩周，以減少共同方法偏差問題。在數(shù)據(jù)收集前已獲得知情者同意。

首先，向來自185 個(gè)團(tuán)隊(duì)的2622 名銷售員工發(fā)送了包括領(lǐng)導(dǎo)印象管理的問卷收到了來自155 個(gè)團(tuán)隊(duì)中的1981 名員工的回復(fù)。團(tuán)隊(duì)員工的總體回復(fù)率為75.55%，團(tuán)隊(duì)的回復(fù)率為83.78%。兩周后，向參與的銷售員工發(fā)送了包括團(tuán)隊(duì)效能的第二階段調(diào)查問卷，同時(shí)向銷售員工所在團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)發(fā)送包括團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)的問卷。這兩波數(shù)據(jù)收集得到了146 個(gè)團(tuán)隊(duì)中的1481 名員工的回復(fù)，團(tuán)隊(duì)員工的總體回復(fù)率為56.48%，團(tuán)隊(duì)的回復(fù)率為78.92%。每個(gè)參與者的人口統(tǒng)計(jì)信息和團(tuán)隊(duì)客觀績(jī)效由人力資源部門提供。為了確保機(jī)密性，參與者的姓名被刪除，只保留他們的identity document（ID）號(hào)碼以匹配數(shù)據(jù)。

本研究剔除了團(tuán)隊(duì)成員數(shù)量在兩名以下和空白過多及反應(yīng)傾向過于明顯的問卷。最終從134 個(gè)團(tuán)隊(duì)中獲取了1423 名員工的數(shù)據(jù)。團(tuán)隊(duì)員工的總體回復(fù)率為54.27%，團(tuán)隊(duì)的回復(fù)率為72.43%。其中，男性占45.8%，女性占54.2%；學(xué)歷方面，中專以下學(xué)歷占0.5%，中專學(xué)歷占43.8%，高中學(xué)歷占18.8%，大專學(xué)歷占34.2%，本科學(xué)歷占2.6%；被調(diào)查者的平均年齡為23.4 歲，平均工齡為1.2年。團(tuán)隊(duì)成員分為正式員工占51.3%，試用員工占48.7%；他們的職級(jí)分別為見習(xí)客戶專員占1.7%，客戶專員占11.4%，高級(jí)客戶專員占27.7%，客戶主管占13.1%，高級(jí)客戶主管占13.8%，客戶經(jīng)理占22.3%。

（二）變量測(cè)量

本文采用發(fā)表于國(guó)際期刊的成熟量表來測(cè)量模型中的變量，量表題項(xiàng)嚴(yán)格遵循翻譯-回譯的程序。被試對(duì)所有題項(xiàng)的回答采用李克特5 級(jí)量表，1 表示非常不同意，5 表示非常同意。

領(lǐng)導(dǎo)印象管理。本文使用Lam 等（2007）開發(fā)的6 個(gè)題項(xiàng)來衡量領(lǐng)導(dǎo)在工作場(chǎng)所的印象管理。題項(xiàng)包括“為了讓我領(lǐng)他/她的情，未來給予他/她回報(bào)”和“為了塑造一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)的形象”等。在本文中，該量表的克朗巴哈系數(shù)（Cronbach’sα）為0.88。

團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)。使用Hirak 等（2012）開發(fā)的5 個(gè)題項(xiàng)來衡量團(tuán)隊(duì)在失敗中學(xué)習(xí)。這些題項(xiàng)是“在完成任務(wù)的過程中遇到問題時(shí)，我們團(tuán)隊(duì)成員不僅會(huì)很快想出一個(gè)解決方案，而且還會(huì)向上級(jí)及其他團(tuán)隊(duì)進(jìn)行及時(shí)報(bào)告這個(gè)問題”“當(dāng)某個(gè)團(tuán)隊(duì)成員犯了一個(gè)錯(cuò)誤時(shí)，我們團(tuán)隊(duì)的其他成員不會(huì)指責(zé)他/她，相反會(huì)與他/她一起從所犯錯(cuò)誤中進(jìn)行學(xué)習(xí)總結(jié)”和“當(dāng)某個(gè)團(tuán)隊(duì)成員犯了一個(gè)錯(cuò)誤時(shí)，他/她會(huì)及時(shí)地報(bào)告團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)，并告知其他成員與他/她共同進(jìn)行學(xué)習(xí)總結(jié)”。在本文中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.80。

團(tuán)隊(duì)績(jī)效。使用企業(yè)在問卷調(diào)查期間的客觀績(jī)效（KPI）的平均值來衡量團(tuán)隊(duì)績(jī)效。

團(tuán)隊(duì)效能。使用Rego 等（2013）開發(fā)的5 個(gè)題項(xiàng)來衡量員工的團(tuán)隊(duì)效能感知。這些題項(xiàng)是“我們團(tuán)隊(duì)相信能很好地完成各項(xiàng)工作要求”“我們團(tuán)隊(duì)相信可以解決在工作中遇到的難題”和“工作中幾乎沒有什么事情可以難倒我們團(tuán)隊(duì)”。在本文中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.85。

四、數(shù)據(jù)分析與研究結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析

本文運(yùn)用Mplus8.3 軟件對(duì)變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析和相關(guān)性檢驗(yàn)，結(jié)果見表1，領(lǐng)導(dǎo)印象管理與團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)顯著正相關(guān)（相關(guān)性系數(shù)r=0.185，顯著性值p＜0.05）；團(tuán)隊(duì)績(jī)效與團(tuán)隊(duì)效能顯著正相關(guān)（r=0.238，p＜0.01）；團(tuán)隊(duì)績(jī)效與團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)顯著正相關(guān)（r=0.249，p＜0.01）；團(tuán)隊(duì)效能與團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)顯著正相關(guān)（r=0.171，p＜0.05）。檢驗(yàn)結(jié)果為本文假設(shè)提供了初步數(shù)據(jù)支持。

表1 各變量描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析

（二）驗(yàn)證性因子分析

為了保證這些測(cè)量方法的結(jié)構(gòu)效度，本文進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，檢驗(yàn)各個(gè)變量之間的區(qū)分效度。分別構(gòu)建四因子模型（領(lǐng)導(dǎo)印象管理、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、團(tuán)隊(duì)效能、團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)）、三因子模型（領(lǐng)導(dǎo)印象管理+團(tuán)隊(duì)績(jī)效、團(tuán)隊(duì)效能、團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)）、二因子模型模型（領(lǐng)導(dǎo)印象管理+團(tuán)隊(duì)績(jī)效+團(tuán)隊(duì)效能、團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)）和單因子模型（領(lǐng)導(dǎo)印象管理+團(tuán)隊(duì)績(jī)效+團(tuán)隊(duì)效能+團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)）。結(jié)果表明，在本文構(gòu)建的四因子模型中，各項(xiàng)擬合指數(shù)顯著優(yōu)于其他模型，4 個(gè)變量具有較好的區(qū)分效度（卡方/自由度χ2/df=2.238，比較擬合指數(shù)CFI=0.832，增值擬合指數(shù)IFI=0.835，近似誤差均方根RMSEA=0.096）。

（三）假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

本文是兩層級(jí)結(jié)構(gòu)的理論模型，其中領(lǐng)導(dǎo)印象管理為員工評(píng)價(jià)變量，由此計(jì)算了組內(nèi)相關(guān)系數(shù)ICC（1）來驗(yàn)證數(shù)據(jù)聚合的有效性。結(jié)果表明領(lǐng)導(dǎo)印象管理的ICC（1）為0.061；團(tuán)隊(duì)效能的ICC（1）為0.103 都滿足ICC（1）大于0.05 的標(biāo)準(zhǔn)。說明被試對(duì)這些變量的評(píng)分具有足夠的組間差異，能夠聚合到個(gè)體間層面進(jìn)行后續(xù)分析。

在進(jìn)行回歸分析之前，本文對(duì)所有變量進(jìn)行了中心化處理，將自變量領(lǐng)導(dǎo)印象管理分別與調(diào)節(jié)變量團(tuán)隊(duì)績(jī)效和團(tuán)隊(duì)效能的分?jǐn)?shù)相乘并作為交互項(xiàng)?；貧w結(jié)果見表2，模型1 表明領(lǐng)導(dǎo)印象管理對(duì)團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)的正向作用顯著（回歸系數(shù)β=0.306，p＜0.05），假設(shè)H1 得到驗(yàn)證；模型2 表明，領(lǐng)導(dǎo)印象管理與團(tuán)隊(duì)績(jī)效的乘積項(xiàng)對(duì)團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)的負(fù)向作用顯著（β=-2.383，p＜0.05），說明績(jī)效具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用，假設(shè)H2 得到驗(yàn)證；在模型5 中，團(tuán)隊(duì)績(jī)效對(duì)團(tuán)隊(duì)效能的正向作用顯著（β=0.600，p＜0.01），假設(shè)H3 得到驗(yàn)證；模型3 表明，領(lǐng)導(dǎo)印象管理與團(tuán)隊(duì)效能的乘積項(xiàng)對(duì)團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)的負(fù)向作用顯著（β=-0.935，p＜0.05），說明團(tuán)隊(duì)效能具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用，假設(shè)H4 得到驗(yàn)證。

表2 基本回歸分析結(jié)果（N=134）

最后，將模型4 與模型2 比較可知，加入團(tuán)隊(duì)效能變量后，模型4 中的交互項(xiàng)（領(lǐng)導(dǎo)印象管理×團(tuán)隊(duì)績(jī)效）對(duì)團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)的回歸系數(shù)不顯著（β=0.140，ns，ns代表no significance），并且團(tuán)隊(duì)效能的系數(shù)顯著（β=0.642，p＜0.001），說明團(tuán)隊(duì)績(jī)效的調(diào)節(jié)作用通過團(tuán)隊(duì)效能傳遞，存在被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)，假設(shè)H5 得到驗(yàn)證。

接下來探討團(tuán)隊(duì)績(jī)效和團(tuán)隊(duì)效能在領(lǐng)導(dǎo)印象管理和團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)關(guān)系之間的調(diào)節(jié)作用，通過簡(jiǎn)單斜率分析繪制調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。由圖2 可知，高團(tuán)隊(duì)績(jī)效相比低團(tuán)隊(duì)績(jī)效，斜率由正變?yōu)樨?fù)，表明領(lǐng)導(dǎo)印象管理對(duì)于團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)的正向作用反而減弱。因此，團(tuán)隊(duì)績(jī)效起到了負(fù)向調(diào)節(jié)作用。由圖3 可知，高水平團(tuán)隊(duì)效能相比低水平團(tuán)隊(duì)效能，斜率由正變?yōu)樨?fù)向，表明領(lǐng)導(dǎo)印象管理對(duì)于團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)的正向作用反而減弱。因此團(tuán)隊(duì)效能在領(lǐng)導(dǎo)印象管理與團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)之間發(fā)揮負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

圖3 團(tuán)隊(duì)效能對(duì)領(lǐng)導(dǎo)印象管理與團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)的調(diào)節(jié)效應(yīng)

為進(jìn)一步驗(yàn)證團(tuán)隊(duì)績(jī)效的調(diào)節(jié)作用能否被團(tuán)隊(duì)效能中介，本文通過5000 次Bootstrap 重復(fù)模擬抽樣，計(jì)算團(tuán)隊(duì)效能中介效應(yīng)95%的置信區(qū)間。結(jié)果表明，團(tuán)隊(duì)效能的間接效應(yīng)顯著（間接效應(yīng)Ind=-0.094，95%CI=［-0.184，-0.025］），假設(shè)H5 再次得到驗(yàn)證。

五、主要研究結(jié)論與討論

（一）研究發(fā)現(xiàn)與理論貢獻(xiàn)

本文采用兩階段問卷調(diào)查法對(duì)某保險(xiǎn)服務(wù)業(yè)集團(tuán)的134 個(gè)電話銷售團(tuán)隊(duì)的1423 名在職員工開展了為期一個(gè)月的調(diào)查，考察了由領(lǐng)導(dǎo)印象管理對(duì)團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)的影響機(jī)制及其邊界條件。

首先，本文發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)印象管理對(duì)團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)具有積極影響。選取團(tuán)隊(duì)日常工作中的失敗這一普遍情境，且團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)作為比團(tuán)隊(duì)反思和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)更進(jìn)一步的團(tuán)隊(duì)行為，本文揭示了領(lǐng)導(dǎo)印象管理對(duì)團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)產(chǎn)生的影響，能夠豐富人們對(duì)團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)適用情境和影響因素的認(rèn)識(shí)。這一發(fā)現(xiàn)與以往研究有相似之處，以往關(guān)于團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)的研究發(fā)現(xiàn)，各種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和行為對(duì)團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)具有促進(jìn)作用（盧艷秋等，2018；Carmeli and Sheaffer，2008）。然而，現(xiàn)有研究并沒有回答領(lǐng)導(dǎo)者采取不同風(fēng)格的背后原因，根據(jù)內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)理論，本文以領(lǐng)導(dǎo)印象管理作為切入點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，團(tuán)隊(duì)日常工作中所經(jīng)歷的失敗也會(huì)激發(fā)他們的積極應(yīng)對(duì)過程，在工作中進(jìn)行有意識(shí)地主動(dòng)學(xué)習(xí)。除此之外，以往關(guān)于印象管理的文獻(xiàn)討論了員工印象管理對(duì)其工作場(chǎng)所行為的影響（劉艷等，2021），而團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的行為和舉動(dòng)向團(tuán)隊(duì)成員闡明了工作應(yīng)該如何進(jìn)行，在團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中領(lǐng)導(dǎo)印象管理比員工印象管理更具有指導(dǎo)意義，因此領(lǐng)導(dǎo)印象管理的作用機(jī)制值得進(jìn)一步探究。本文的結(jié)果豐富了學(xué)者們關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)關(guān)系的研究視角，把現(xiàn)有研究擴(kuò)展到領(lǐng)導(dǎo)印象管理及團(tuán)隊(duì)日常工作失敗后的積極應(yīng)對(duì)行為之上。

其次，本文發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效在領(lǐng)導(dǎo)印象管理對(duì)團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)之間發(fā)揮著負(fù)向調(diào)節(jié)作用。以往認(rèn)知因素作為行為的重要驅(qū)動(dòng)因素得到了廣泛的研究，大多研究圍繞心理安全和自我效能等因素闡述領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)形成機(jī)制的影響（盧艷秋等，2018）。然而不考慮客觀情境因素的影響，導(dǎo)致人們無法以更客觀、更全面的視角揭示團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)的產(chǎn)生過程。IPO 模型指出團(tuán)隊(duì)績(jī)效作為團(tuán)隊(duì)客觀績(jī)效指標(biāo)，是團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和反思過程的重要情境因素，這一發(fā)現(xiàn)豐富了領(lǐng)導(dǎo)替代理論在解釋團(tuán)隊(duì)認(rèn)知和行為過程中的邊界條件。然后，本文發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)效能在領(lǐng)導(dǎo)印象管理對(duì)團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)之間發(fā)揮著負(fù)向調(diào)節(jié)作用。IPO 模型指出團(tuán)隊(duì)認(rèn)知和客觀情境既可以作為輸入因素，也可以作為權(quán)變因素影響團(tuán)隊(duì)反思過程（Mathieu et al，2017）。本文表明，團(tuán)隊(duì)績(jī)效和團(tuán)隊(duì)效能從客觀環(huán)境和團(tuán)隊(duì)認(rèn)知出發(fā)代替了領(lǐng)導(dǎo)印象管理的作用。本文將團(tuán)隊(duì)績(jī)效和團(tuán)隊(duì)效能作為領(lǐng)導(dǎo)力的抵消變量，不僅能夠豐富領(lǐng)導(dǎo)印象管理和團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)之間關(guān)系的研究，還將進(jìn)一步擴(kuò)充領(lǐng)導(dǎo)印象管理影響過程的邊界條件。

最后，本文發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效還會(huì)傳遞團(tuán)隊(duì)效能的調(diào)節(jié)作用，進(jìn)一步構(gòu)建被中介的調(diào)節(jié)模型，解釋團(tuán)隊(duì)績(jī)效調(diào)節(jié)作用的間接傳導(dǎo)機(jī)制。這不僅有助于整合團(tuán)隊(duì)績(jī)效和團(tuán)隊(duì)效能在環(huán)境和認(rèn)知兩個(gè)層面的反應(yīng)，而且發(fā)展和豐富了領(lǐng)導(dǎo)印象管理和團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)關(guān)系的邊界條件，為解釋領(lǐng)導(dǎo)印象管理的影響提供了一個(gè)新的理論框架。

（二）實(shí)踐啟示

近年來，從失敗中學(xué)習(xí)成為企業(yè)和團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵理念。本文的發(fā)現(xiàn)有助于團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)與日常管理過程中的貫徹與落實(shí)。本文發(fā)現(xiàn)作為客觀指標(biāo)的團(tuán)隊(duì)績(jī)效和作為認(rèn)知的團(tuán)隊(duì)效能能夠代替領(lǐng)導(dǎo)印象管理發(fā)揮作用，這兩個(gè)因素也是提升團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)的干預(yù)契機(jī)。首先，當(dāng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)績(jī)效表現(xiàn)良好，團(tuán)隊(duì)成員士氣高漲、信心十足的情況下，領(lǐng)導(dǎo)者無需通過印象管理來偽裝自己，展現(xiàn)真實(shí)的自我更利于團(tuán)隊(duì)工作的開展及領(lǐng)導(dǎo)有效性的發(fā)揮。除此之外，領(lǐng)導(dǎo)者的真實(shí)表現(xiàn)還能對(duì)組織成員起到模范帶頭作用，激勵(lì)組織成員熱愛學(xué)習(xí)（王德勝等，2020）。

其次，當(dāng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)績(jī)效表現(xiàn)不佳，團(tuán)隊(duì)成員心態(tài)低落、士氣不足的情況下，領(lǐng)導(dǎo)者面對(duì)不同下屬要采取針對(duì)性的策略，構(gòu)建與下屬頭腦中原型相匹配的形象，以滿足不同類型員工的訴求，讓員工感受到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自身的關(guān)懷和重視，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)的發(fā)生。當(dāng)然，當(dāng)團(tuán)隊(duì)在領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下提升工作效率和團(tuán)隊(duì)績(jī)效，重塑團(tuán)隊(duì)成員的自信心及團(tuán)隊(duì)效能以后，領(lǐng)導(dǎo)者仍舊要慢慢展現(xiàn)真實(shí)的自我想法和自我價(jià)值觀，并與下屬構(gòu)建起真實(shí)的信任關(guān)系（何建華等，2014）。

最后，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該適當(dāng)增加與下屬的溝通頻率，使其團(tuán)隊(duì)成員依據(jù)更充分的客觀信息對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行評(píng)價(jià)，與團(tuán)隊(duì)成員建立和諧的人際關(guān)系。同時(shí)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者也可以通過培訓(xùn)與開發(fā)等方式，豐富團(tuán)隊(duì)成員的知識(shí)、技能和能力，增強(qiáng)他們的團(tuán)隊(duì)效能，從各個(gè)方面引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)從失敗中學(xué)習(xí)產(chǎn)生動(dòng)力。

（三）不足與展望

首先，本文的樣本主要來源于同一家集團(tuán)公司，地域和行業(yè)相對(duì)集中，在一定程度上會(huì)影響研究發(fā)現(xiàn)的外部效度。研究發(fā)現(xiàn)是否適用于我國(guó)其他地域或行業(yè)的企業(yè)還有待商榷，為了回答這一問題，未來研究可以擴(kuò)大樣本來源。其次，雖然是從團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)成員和客觀指標(biāo)三個(gè)不同來源獲取數(shù)據(jù)以降低共同方法偏差，但是僅通過問卷調(diào)查法并不能為測(cè)量變量之間的因果關(guān)系提供充分的證據(jù)。在本文中，假設(shè)團(tuán)隊(duì)績(jī)效是團(tuán)隊(duì)效能的前因，但當(dāng)研究問題改變時(shí)也許存在相反的因果關(guān)系。例如，何建華等（2014）提出團(tuán)隊(duì)效能直接對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效產(chǎn)生作用，團(tuán)隊(duì)溝通起到了調(diào)節(jié)作用。為變量之間的因果關(guān)系提供更多的證據(jù)，未來研究可以采取實(shí)驗(yàn)方法檢驗(yàn)理論模型中的假設(shè)關(guān)系。