焦同肖

本文從招聘機制、培訓(xùn)體系、信息化建設(shè)以及激勵機制等方面闡述事業(yè)單位人力資源優(yōu)化管理舉措，簡述優(yōu)化人力資源管理所取得的成效，以期為提升事業(yè)單位人力資源管理質(zhì)量提供參考。

人力資源管理是事業(yè)單位管理的重要內(nèi)容之一，工作人員是開展一切工作的主體，加強人力資源管理，優(yōu)化人力資源配置，以達成預(yù)期管理目標(biāo)。但當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理仍存在諸多不足，如招聘模式單一，培訓(xùn)體系不完善，信息化水平不高，缺少對員工的激勵，等等。因此，事業(yè)單位需針對現(xiàn)有問題，優(yōu)化管理舉措，提升人力資源管理水平。

一、調(diào)整人力資源招聘機制，使招聘管理與事業(yè)單位發(fā)展需求相匹配

招聘是事業(yè)單位補充內(nèi)部人才的主要路徑。目前，事業(yè)單位人力資源管理在招聘模塊上的不足主要表現(xiàn)為兩方面：一方面，一些事業(yè)單位仍在用傳統(tǒng)的招聘模式，并且未結(jié)合自身情況對應(yīng)聘人員提出實質(zhì)性要求。這致使事業(yè)單位內(nèi)部的人員流動性較低，無法及時吸納掌握高新技術(shù)的優(yōu)秀人才，對相關(guān)工作開展形成一定制約。另一方面，事業(yè)單位在招聘時更重視人員的學(xué)歷、筆試和面試的分?jǐn)?shù)等，卻未全面衡量應(yīng)聘人員的興趣愛好、個性特征以及個人經(jīng)歷等內(nèi)容，難以保證員工投入工作后的表現(xiàn)。

調(diào)整后的人力資源招聘機制能夠使事業(yè)單位所招聘的人才更加符合單位發(fā)展需求。事業(yè)單位在招聘時需結(jié)合崗位的具體情況來制定招聘模式。事業(yè)單位在招聘時不僅需考慮應(yīng)聘者的學(xué)歷水平、筆試分?jǐn)?shù)和面試分?jǐn)?shù)，還需將其綜合素質(zhì)作為考核項目之一，在面試環(huán)節(jié)根據(jù)職位的需求設(shè)計一些巧妙的面試問題，評測面試者是否具有崗位勝任能力。同時，事業(yè)單位在招聘時需嚴(yán)格執(zhí)行招聘規(guī)定，避免濫用職權(quán)，隨意降低人才聘用標(biāo)準(zhǔn)，提高招聘環(huán)節(jié)的透明度和公平公正性。此外，事業(yè)單位在面試環(huán)節(jié)，適當(dāng)提出開放性問題由應(yīng)聘者解答，掌握應(yīng)聘者的整體素養(yǎng)，并配合實施具有可行性的招聘監(jiān)管機制，提高招聘成效。

二、完善培訓(xùn)管理體系，充分挖掘事業(yè)單位人力資源價值

培訓(xùn)是人力資源管理的又一重要模塊，培訓(xùn)體系不完善將難以充分開發(fā)人力資源價值。開發(fā)人力資源能夠使工作人員的專業(yè)水平、心理狀態(tài)、身體素質(zhì)等與崗位環(huán)境相匹配。事業(yè)單位培訓(xùn)體系不完善的原因可總結(jié)為以下幾點：第一，培訓(xùn)工作的短期效應(yīng)遠不如長期效應(yīng)，一些單位領(lǐng)導(dǎo)不夠重視培訓(xùn)投入，忽略了工作人員需要持續(xù)接受培訓(xùn)教育的必要；第二，培訓(xùn)形式存在不足，崗前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)是事業(yè)單位的主要培訓(xùn)方式，但缺少脫產(chǎn)培訓(xùn)及多種培訓(xùn)形式相結(jié)合的培訓(xùn)，注重課堂培訓(xùn)而忽略實踐拓展；第三，培訓(xùn)內(nèi)容重數(shù)量而輕質(zhì)量，缺少針對性，未做到差異化教學(xué)，多數(shù)工作人員難以感受到培訓(xùn)帶來的益處。

對工作人員進行培訓(xùn)和教育對于事業(yè)單位而言，不僅是投入，更是一種投資。事業(yè)單位開展培訓(xùn)工作，有利于提高工作人員的專業(yè)水平，使其價值得到充分展現(xiàn)。并且，事業(yè)單位在培訓(xùn)時需結(jié)合工作人員的能力水平以及崗位需求開展針對性培訓(xùn)，使員工能夠勝任崗位工作。同時，事業(yè)單位在完善人力資源培訓(xùn)體系時，需充分結(jié)合職工的個人發(fā)展規(guī)劃，將事業(yè)單位的發(fā)展與職工個人發(fā)展相關(guān)聯(lián)，單位為職工提供發(fā)展的平臺，職工為單位的發(fā)展做出突出貢獻，二者相得益彰。

三、建設(shè)人力資源管理信息化系統(tǒng)，提高人力資源管理工作效率

提高人力資源管理的信息化水平能夠提高工作效率，降低工作難度。當(dāng)前一些事業(yè)單位仍采取傳統(tǒng)人力資源管理模式，降低了人力資源管理成效。在短時間內(nèi)，事業(yè)單位利用信息技術(shù)可以創(chuàng)新人力資源管理模式，但數(shù)據(jù)庫建設(shè)環(huán)節(jié)仍面臨較大難度。作為人力資源管理信息化建設(shè)的基礎(chǔ)，一些事業(yè)單位難以建成數(shù)據(jù)詳實且功能多樣的數(shù)據(jù)庫，阻礙信息化管理進程。

加強事業(yè)單位人力資源管理信息化建設(shè)，首先需要建立完善的數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)并予以維護。以某事業(yè)單位為例，該單位在2020年嘗試加強人力資源管理信息化建設(shè)，其將“雙線”人力資源管理作為切入點，采取紙質(zhì)檔案與電子檔案同步管理方式，奠定數(shù)據(jù)庫建設(shè)基礎(chǔ)。隨著數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)的日益完善，線上系統(tǒng)提高了人力資源管理工作的便捷性，在數(shù)據(jù)的累積下，人力資源檔案管理更加便捷，為人力資源管理信息化建設(shè)開辟了新路徑。同時，實現(xiàn)信息數(shù)據(jù)共享是事業(yè)單位人力資源管理信息化建設(shè)的最終目的之一。因此，事業(yè)單位需高效開展人力資源管理信息收集，豐富數(shù)據(jù)庫內(nèi)容，加強信息維護，提高信息綜合利用效率。還要及時對信息平臺進行更新，剔除掉沒有價值的信息，擴大數(shù)據(jù)庫可利用空間，在檢索信息時效率更高，實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理信息的高效共享。單位在建立數(shù)據(jù)庫的同時，還需配合使用防火墻、加密技術(shù)等，確保人力資源數(shù)據(jù)信息安全。

四、重視人力資源管理激勵投入，充分調(diào)動員工工作積極性

事業(yè)單位需高度重視人力資源管理激勵作用，加大人力資源管理激勵投入，由此提高他們的工作積極性，具體措施如下。

第一，事業(yè)單位人力資源管理首先需做到以人為本，優(yōu)化員工和單位之間的關(guān)系。單位可組織員工定期開展團隊建設(shè)活動，為員工之間的互動提供機會，營造和諧的工作氛圍。

第二，單位可實施福利彈性制度，打造以人為本的監(jiān)督管理體系，對于在工作崗位中表現(xiàn)積極的員工，予以相應(yīng)福利激勵，使其感受到付出得到了單位的認(rèn)可，并不斷提高工作質(zhì)效。

第三，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和員工發(fā)展息息相關(guān)，也是員工更關(guān)注的內(nèi)容，單位人力資源管理者應(yīng)充分認(rèn)識這一點，根據(jù)員工個人特點為其制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。例如，人力資源管理部門的工作人員和員工做一對一的交流，了解員工的發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合員工的個人特征，為其制定有利于單位發(fā)展且符合員工特點的崗位發(fā)展路線，使員工和單位實現(xiàn)協(xié)同進步。

第四，員工對單位的歸屬感會對員工工作積極性產(chǎn)生影響，故人力資源管理需充分重視對員工的關(guān)懷，尤其是外埠人員，無法經(jīng)?；丶遥瑔挝豢赏ㄟ^優(yōu)化工作安排，為員工提供假期，使其可以定期回家探親。員工感受到來自單位的關(guān)懷，歸屬感增強，工作主動性提高。

五、從績效管理入手，創(chuàng)新人力資源管理制度

傳統(tǒng)管理模式下，員工不可避免地存在“干好干壞一個樣”的想法，導(dǎo)致在工作中積極性不高。因此，事業(yè)單位應(yīng)創(chuàng)新績效管理方法，通過科學(xué)的績效評估了解員工的業(yè)績情況，使績效考核結(jié)果和職位晉升、薪酬福利等內(nèi)容相關(guān)聯(lián)。首先，人力資源部門需對績效考核指標(biāo)予以完善，不同部門、不同崗位設(shè)定不同的考核指標(biāo)，將績效考核指標(biāo)按照道德、能力、勤奮、業(yè)績、廉潔等進行細分，對考核指標(biāo)做量化處理，實現(xiàn)客觀評價員工績效。其次，人力資源部門需對績效評估方法予以創(chuàng)新分類，單位內(nèi)部具有復(fù)雜的組織架構(gòu)，員工職位多，管理層多，不同崗位間的職責(zé)重點存在一定差異。傳統(tǒng)人力資源管理統(tǒng)一且僵化的評估方法并不適用，因此在創(chuàng)新分類評估方法時，將崗位責(zé)任制作為基礎(chǔ)，使各崗位均具有明確的權(quán)、責(zé)、利關(guān)系。再者，工作性質(zhì)不同，其考核標(biāo)準(zhǔn)不同，實現(xiàn)不同崗位員工的分類評估考核。在評估績效環(huán)節(jié)，創(chuàng)新性引入員工互評，使考核評估結(jié)果更加客觀、公正。最后，人力資源部門對評估反饋機制予以創(chuàng)新，在完成績效評估后，人力資源部門利用良好的部門間溝通機制，允許員工對考核結(jié)果進行質(zhì)疑，對確實存疑的予以重新考核，使考核結(jié)果更具說服力。

六、細化人力資源管理模式，完善人力資源管理體系

人力資源管理工作不應(yīng)當(dāng)僅僅停留在人力資源管理部門中，需在單位內(nèi)部貫穿始終。一些單位制定早期發(fā)展方略時對成本、質(zhì)量等要素更加重視，對于發(fā)展過程中人力資源管理的重要作用則不夠重視。在實際運行過程中忽略人力資源管理規(guī)劃，管理體系尚不完善，導(dǎo)致人力資源配置存在一定不合理性。此外，一些單位績效考核標(biāo)準(zhǔn)及員工激勵機制不科學(xué)，考核管理、績效分配、人員提拔等模塊的工作并不規(guī)范，人力資源評價體系存在隨意性。這導(dǎo)致內(nèi)部員工創(chuàng)造性和主動性受到影響，人力資源管理制度優(yōu)化創(chuàng)新受到較多阻礙。

人力資源管理工作具有較強的系統(tǒng)性，需細化人力資源管理內(nèi)容，使人力資源管理體系得到進一步完善。首先，人力資源部門依托信息化管理平臺，實現(xiàn)人性化、差異化管理。傳統(tǒng)管理模式多依據(jù)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)以及規(guī)章制度開展，而當(dāng)前人力資源管理工作更應(yīng)當(dāng)做到以人為本，將硬性管理逐漸向柔性管理轉(zhuǎn)變。其次，人力資源部門面對信息化時代所帶來的數(shù)據(jù)便捷性，需對員工的個人信息安全予以更多的關(guān)注，實現(xiàn)信息共享的同時，保障信息安全。最后，人力資源部門還需要高度重視人力資源管理信息系統(tǒng)的提升，根據(jù)單位日常工作安排，提供檢索、咨詢、搜查等服務(wù)，以信息化手段優(yōu)化人力資源管理，使單位獲取更好的效益。

七、事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化成效

在國家整體經(jīng)濟高速發(fā)展背景下，行業(yè)競爭趨于嚴(yán)峻，社會公共服務(wù)需求發(fā)生變革，這對事業(yè)單位公共服務(wù)提出了更高標(biāo)準(zhǔn)。強調(diào)人力資源管理，不僅能夠充分挖掘人力資源潛能，激發(fā)其工作潛力，提高人力資源管理效果。優(yōu)化人力資源管理手段，對員工形成正向激勵，使其在正視自身價值的基礎(chǔ)上，全身心投入工作，提高人力資源管理效能，強化單位人力資源建設(shè)，各部門之間協(xié)同配合，努力實現(xiàn)1+1＞2，使事業(yè)單位在激烈市場競爭中站穩(wěn)腳跟。

結(jié)語：

綜上所述，事業(yè)單位重視人力資源管理不僅能提高公共服務(wù)水平，同時更利于發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，推進單位良好發(fā)展。因此，可從調(diào)整人力資源招聘機制、完善培訓(xùn)管理體系、建設(shè)人力資源管理信息化系統(tǒng)、重視人力資源管理激勵投入等方面入手加強人力資源管理，促進事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。