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        事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化舉措及成效

        2023-11-15 09:47:00焦同肖
        今日財富 2023年33期
        關(guān)鍵詞:人力資源管理人力資源

        焦同肖

        本文從招聘機制、培訓(xùn)體系、信息化建設(shè)以及激勵機制等方面闡述事業(yè)單位人力資源優(yōu)化管理舉措,簡述優(yōu)化人力資源管理所取得的成效,以期為提升事業(yè)單位人力資源管理質(zhì)量提供參考。

        人力資源管理是事業(yè)單位管理的重要內(nèi)容之一,工作人員是開展一切工作的主體,加強人力資源管理,優(yōu)化人力資源配置,以達成預(yù)期管理目標。但當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理仍存在諸多不足,如招聘模式單一,培訓(xùn)體系不完善,信息化水平不高,缺少對員工的激勵,等等。因此,事業(yè)單位需針對現(xiàn)有問題,優(yōu)化管理舉措,提升人力資源管理水平。

        一、調(diào)整人力資源招聘機制,使招聘管理與事業(yè)單位發(fā)展需求相匹配

        招聘是事業(yè)單位補充內(nèi)部人才的主要路徑。目前,事業(yè)單位人力資源管理在招聘模塊上的不足主要表現(xiàn)為兩方面:一方面,一些事業(yè)單位仍在用傳統(tǒng)的招聘模式,并且未結(jié)合自身情況對應(yīng)聘人員提出實質(zhì)性要求。這致使事業(yè)單位內(nèi)部的人員流動性較低,無法及時吸納掌握高新技術(shù)的優(yōu)秀人才,對相關(guān)工作開展形成一定制約。另一方面,事業(yè)單位在招聘時更重視人員的學(xué)歷、筆試和面試的分數(shù)等,卻未全面衡量應(yīng)聘人員的興趣愛好、個性特征以及個人經(jīng)歷等內(nèi)容,難以保證員工投入工作后的表現(xiàn)。

        調(diào)整后的人力資源招聘機制能夠使事業(yè)單位所招聘的人才更加符合單位發(fā)展需求。事業(yè)單位在招聘時需結(jié)合崗位的具體情況來制定招聘模式。事業(yè)單位在招聘時不僅需考慮應(yīng)聘者的學(xué)歷水平、筆試分數(shù)和面試分數(shù),還需將其綜合素質(zhì)作為考核項目之一,在面試環(huán)節(jié)根據(jù)職位的需求設(shè)計一些巧妙的面試問題,評測面試者是否具有崗位勝任能力。同時,事業(yè)單位在招聘時需嚴格執(zhí)行招聘規(guī)定,避免濫用職權(quán),隨意降低人才聘用標準,提高招聘環(huán)節(jié)的透明度和公平公正性。此外,事業(yè)單位在面試環(huán)節(jié),適當(dāng)提出開放性問題由應(yīng)聘者解答,掌握應(yīng)聘者的整體素養(yǎng),并配合實施具有可行性的招聘監(jiān)管機制,提高招聘成效。

        二、完善培訓(xùn)管理體系,充分挖掘事業(yè)單位人力資源價值

        培訓(xùn)是人力資源管理的又一重要模塊,培訓(xùn)體系不完善將難以充分開發(fā)人力資源價值。開發(fā)人力資源能夠使工作人員的專業(yè)水平、心理狀態(tài)、身體素質(zhì)等與崗位環(huán)境相匹配。事業(yè)單位培訓(xùn)體系不完善的原因可總結(jié)為以下幾點:第一,培訓(xùn)工作的短期效應(yīng)遠不如長期效應(yīng),一些單位領(lǐng)導(dǎo)不夠重視培訓(xùn)投入,忽略了工作人員需要持續(xù)接受培訓(xùn)教育的必要;第二,培訓(xùn)形式存在不足,崗前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)是事業(yè)單位的主要培訓(xùn)方式,但缺少脫產(chǎn)培訓(xùn)及多種培訓(xùn)形式相結(jié)合的培訓(xùn),注重課堂培訓(xùn)而忽略實踐拓展;第三,培訓(xùn)內(nèi)容重數(shù)量而輕質(zhì)量,缺少針對性,未做到差異化教學(xué),多數(shù)工作人員難以感受到培訓(xùn)帶來的益處。

        對工作人員進行培訓(xùn)和教育對于事業(yè)單位而言,不僅是投入,更是一種投資。事業(yè)單位開展培訓(xùn)工作,有利于提高工作人員的專業(yè)水平,使其價值得到充分展現(xiàn)。并且,事業(yè)單位在培訓(xùn)時需結(jié)合工作人員的能力水平以及崗位需求開展針對性培訓(xùn),使員工能夠勝任崗位工作。同時,事業(yè)單位在完善人力資源培訓(xùn)體系時,需充分結(jié)合職工的個人發(fā)展規(guī)劃,將事業(yè)單位的發(fā)展與職工個人發(fā)展相關(guān)聯(lián),單位為職工提供發(fā)展的平臺,職工為單位的發(fā)展做出突出貢獻,二者相得益彰。

        三、建設(shè)人力資源管理信息化系統(tǒng),提高人力資源管理工作效率

        提高人力資源管理的信息化水平能夠提高工作效率,降低工作難度。當(dāng)前一些事業(yè)單位仍采取傳統(tǒng)人力資源管理模式,降低了人力資源管理成效。在短時間內(nèi),事業(yè)單位利用信息技術(shù)可以創(chuàng)新人力資源管理模式,但數(shù)據(jù)庫建設(shè)環(huán)節(jié)仍面臨較大難度。作為人力資源管理信息化建設(shè)的基礎(chǔ),一些事業(yè)單位難以建成數(shù)據(jù)詳實且功能多樣的數(shù)據(jù)庫,阻礙信息化管理進程。

        加強事業(yè)單位人力資源管理信息化建設(shè),首先需要建立完善的數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)并予以維護。以某事業(yè)單位為例,該單位在2020年嘗試加強人力資源管理信息化建設(shè),其將“雙線”人力資源管理作為切入點,采取紙質(zhì)檔案與電子檔案同步管理方式,奠定數(shù)據(jù)庫建設(shè)基礎(chǔ)。隨著數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)的日益完善,線上系統(tǒng)提高了人力資源管理工作的便捷性,在數(shù)據(jù)的累積下,人力資源檔案管理更加便捷,為人力資源管理信息化建設(shè)開辟了新路徑。同時,實現(xiàn)信息數(shù)據(jù)共享是事業(yè)單位人力資源管理信息化建設(shè)的最終目的之一。因此,事業(yè)單位需高效開展人力資源管理信息收集,豐富數(shù)據(jù)庫內(nèi)容,加強信息維護,提高信息綜合利用效率。還要及時對信息平臺進行更新,剔除掉沒有價值的信息,擴大數(shù)據(jù)庫可利用空間,在檢索信息時效率更高,實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理信息的高效共享。單位在建立數(shù)據(jù)庫的同時,還需配合使用防火墻、加密技術(shù)等,確保人力資源數(shù)據(jù)信息安全。

        四、重視人力資源管理激勵投入,充分調(diào)動員工工作積極性

        事業(yè)單位需高度重視人力資源管理激勵作用,加大人力資源管理激勵投入,由此提高他們的工作積極性,具體措施如下。

        第一,事業(yè)單位人力資源管理首先需做到以人為本,優(yōu)化員工和單位之間的關(guān)系。單位可組織員工定期開展團隊建設(shè)活動,為員工之間的互動提供機會,營造和諧的工作氛圍。

        第二,單位可實施福利彈性制度,打造以人為本的監(jiān)督管理體系,對于在工作崗位中表現(xiàn)積極的員工,予以相應(yīng)福利激勵,使其感受到付出得到了單位的認可,并不斷提高工作質(zhì)效。

        第三,職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和員工發(fā)展息息相關(guān),也是員工更關(guān)注的內(nèi)容,單位人力資源管理者應(yīng)充分認識這一點,根據(jù)員工個人特點為其制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。例如,人力資源管理部門的工作人員和員工做一對一的交流,了解員工的發(fā)展規(guī)劃,結(jié)合員工的個人特征,為其制定有利于單位發(fā)展且符合員工特點的崗位發(fā)展路線,使員工和單位實現(xiàn)協(xié)同進步。

        第四,員工對單位的歸屬感會對員工工作積極性產(chǎn)生影響,故人力資源管理需充分重視對員工的關(guān)懷,尤其是外埠人員,無法經(jīng)?;丶?,單位可通過優(yōu)化工作安排,為員工提供假期,使其可以定期回家探親。員工感受到來自單位的關(guān)懷,歸屬感增強,工作主動性提高。

        五、從績效管理入手,創(chuàng)新人力資源管理制度

        傳統(tǒng)管理模式下,員工不可避免地存在“干好干壞一個樣”的想法,導(dǎo)致在工作中積極性不高。因此,事業(yè)單位應(yīng)創(chuàng)新績效管理方法,通過科學(xué)的績效評估了解員工的業(yè)績情況,使績效考核結(jié)果和職位晉升、薪酬福利等內(nèi)容相關(guān)聯(lián)。首先,人力資源部門需對績效考核指標予以完善,不同部門、不同崗位設(shè)定不同的考核指標,將績效考核指標按照道德、能力、勤奮、業(yè)績、廉潔等進行細分,對考核指標做量化處理,實現(xiàn)客觀評價員工績效。其次,人力資源部門需對績效評估方法予以創(chuàng)新分類,單位內(nèi)部具有復(fù)雜的組織架構(gòu),員工職位多,管理層多,不同崗位間的職責(zé)重點存在一定差異。傳統(tǒng)人力資源管理統(tǒng)一且僵化的評估方法并不適用,因此在創(chuàng)新分類評估方法時,將崗位責(zé)任制作為基礎(chǔ),使各崗位均具有明確的權(quán)、責(zé)、利關(guān)系。再者,工作性質(zhì)不同,其考核標準不同,實現(xiàn)不同崗位員工的分類評估考核。在評估績效環(huán)節(jié),創(chuàng)新性引入員工互評,使考核評估結(jié)果更加客觀、公正。最后,人力資源部門對評估反饋機制予以創(chuàng)新,在完成績效評估后,人力資源部門利用良好的部門間溝通機制,允許員工對考核結(jié)果進行質(zhì)疑,對確實存疑的予以重新考核,使考核結(jié)果更具說服力。

        六、細化人力資源管理模式,完善人力資源管理體系

        人力資源管理工作不應(yīng)當(dāng)僅僅停留在人力資源管理部門中,需在單位內(nèi)部貫穿始終。一些單位制定早期發(fā)展方略時對成本、質(zhì)量等要素更加重視,對于發(fā)展過程中人力資源管理的重要作用則不夠重視。在實際運行過程中忽略人力資源管理規(guī)劃,管理體系尚不完善,導(dǎo)致人力資源配置存在一定不合理性。此外,一些單位績效考核標準及員工激勵機制不科學(xué),考核管理、績效分配、人員提拔等模塊的工作并不規(guī)范,人力資源評價體系存在隨意性。這導(dǎo)致內(nèi)部員工創(chuàng)造性和主動性受到影響,人力資源管理制度優(yōu)化創(chuàng)新受到較多阻礙。

        人力資源管理工作具有較強的系統(tǒng)性,需細化人力資源管理內(nèi)容,使人力資源管理體系得到進一步完善。首先,人力資源部門依托信息化管理平臺,實現(xiàn)人性化、差異化管理。傳統(tǒng)管理模式多依據(jù)執(zhí)行標準以及規(guī)章制度開展,而當(dāng)前人力資源管理工作更應(yīng)當(dāng)做到以人為本,將硬性管理逐漸向柔性管理轉(zhuǎn)變。其次,人力資源部門面對信息化時代所帶來的數(shù)據(jù)便捷性,需對員工的個人信息安全予以更多的關(guān)注,實現(xiàn)信息共享的同時,保障信息安全。最后,人力資源部門還需要高度重視人力資源管理信息系統(tǒng)的提升,根據(jù)單位日常工作安排,提供檢索、咨詢、搜查等服務(wù),以信息化手段優(yōu)化人力資源管理,使單位獲取更好的效益。

        七、事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化成效

        在國家整體經(jīng)濟高速發(fā)展背景下,行業(yè)競爭趨于嚴峻,社會公共服務(wù)需求發(fā)生變革,這對事業(yè)單位公共服務(wù)提出了更高標準。強調(diào)人力資源管理,不僅能夠充分挖掘人力資源潛能,激發(fā)其工作潛力,提高人力資源管理效果。優(yōu)化人力資源管理手段,對員工形成正向激勵,使其在正視自身價值的基礎(chǔ)上,全身心投入工作,提高人力資源管理效能,強化單位人力資源建設(shè),各部門之間協(xié)同配合,努力實現(xiàn)1+1>2,使事業(yè)單位在激烈市場競爭中站穩(wěn)腳跟。

        結(jié)語:

        綜上所述,事業(yè)單位重視人力資源管理不僅能提高公共服務(wù)水平,同時更利于發(fā)揮人力資源優(yōu)勢,推進單位良好發(fā)展。因此,可從調(diào)整人力資源招聘機制、完善培訓(xùn)管理體系、建設(shè)人力資源管理信息化系統(tǒng)、重視人力資源管理激勵投入等方面入手加強人力資源管理,促進事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。

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