劉濤 黃陵礦業(yè)煤矸石發(fā)電有限公司

一、礦區(qū)高技能實(shí)用型人才培育現(xiàn)狀

（一）培育體系

因?yàn)楦呒寄軐?shí)用型人才的數(shù)量較少，而基層工作者占據(jù)了大部分，所以，公司強(qiáng)烈倡導(dǎo)高技能實(shí)用型人才計(jì)劃，致力于創(chuàng)建“人人皆可成才”的人才培養(yǎng)體系。重要任務(wù)是推動(dòng)按照專業(yè)分類設(shè)定系別，并且為每個(gè)專業(yè)條線開發(fā)相應(yīng)的培養(yǎng)計(jì)劃，此外，還要建立高技能實(shí)用型人才素質(zhì)能力模型，以幫助此類人員確定自己的定位和方向，以及探索上升與平行流動(dòng)的通道?，F(xiàn)階段，公司建設(shè)高技能實(shí)用型人才培養(yǎng)體系主要包括如下兩個(gè)方面：

1.為了挖掘潛力人才，企業(yè)打算從學(xué)歷為研究生及以上的年輕工作者中選拔高質(zhì)量的人才，并將其納入培養(yǎng)計(jì)劃中。具體而言，公司將指導(dǎo)這些員工規(guī)劃個(gè)人職業(yè)生涯，并按照公司的整體安排，為其提供輪崗和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，以避免基層工作者短期追求鍍金效應(yīng)的行為。

2.該公司的培養(yǎng)計(jì)劃采用動(dòng)態(tài)管理，每隔一段時(shí)間對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行評(píng)估，并將評(píng)估結(jié)果用于決定其在計(jì)劃中的位置，對(duì)于評(píng)估未達(dá)標(biāo)的人員，將從名單中移除，同時(shí)每一年會(huì)添加新的人員進(jìn)入計(jì)劃，以保持一定的競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性和挑戰(zhàn)性。此外，該公司為優(yōu)秀人才提供學(xué)習(xí)平臺(tái)和資源，并將增加培訓(xùn)投入力度以及普及范圍。

（二）培育內(nèi)容

公司的戰(zhàn)略目標(biāo)旨在培養(yǎng)各具專業(yè)能力、高效實(shí)用的人才，為此，公司采用多種培養(yǎng)方案，致力于發(fā)展高技能實(shí)用型人才的業(yè)務(wù)和管理水平，以促進(jìn)此類人員在各自的職位上更快地適應(yīng)和學(xué)習(xí)專業(yè)技能，增強(qiáng)自身的業(yè)務(wù)水平以及綜合素質(zhì)。

一般情況下，企業(yè)新人才入職后，人力資源部門會(huì)為其制訂半個(gè)月的集中培訓(xùn)計(jì)劃，涉及安全培訓(xùn)、公司文化教育、生產(chǎn)研究技巧、人力資源管理知識(shí)、財(cái)務(wù)管理課程以及更為擴(kuò)展的能力拓展訓(xùn)練等，確保新員工對(duì)公司的相關(guān)情況、公司文化以及工作環(huán)境有全面準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，旨在協(xié)助其快速熟悉并適應(yīng)新的工作與職責(zé)，并能夠傾注全部心力和激情于工作之中。

企業(yè)常通過導(dǎo)師帶徒的方式，幫助新員工學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)技能。新員工入職培訓(xùn)完成后，按照部門的人力資源需求計(jì)劃，把新員工分配到各自的部門。在公司的人力資源部門，為了選聘出熟練且經(jīng)驗(yàn)豐富的導(dǎo)師，往往會(huì)運(yùn)用“一帶一”或者“多帶一”的方法來收徒，旨在培養(yǎng)具備高水平專業(yè)知識(shí)、學(xué)術(shù)技術(shù)技能和未來發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬?，注重?shí)踐應(yīng)用，此外，也致力于傳承和弘揚(yáng)老一代員工豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)以及精湛的專業(yè)技術(shù)。

以“一對(duì)一”方式培養(yǎng)高素質(zhì)實(shí)戰(zhàn)型人才是企業(yè)管理能力提升的有效措施。在“一對(duì)一”培養(yǎng)模式下，企業(yè)通過對(duì)此類人才的個(gè)別指導(dǎo)，讓此類人員深入實(shí)踐，對(duì)所負(fù)責(zé)的崗位職責(zé)和任務(wù)有更全面透徹的了解，旨在提升公司后備優(yōu)秀干部人才的素質(zhì)。采用“一對(duì)一”學(xué)習(xí)的方式，能夠有效地促進(jìn)中高層領(lǐng)導(dǎo)和此類人才之間的日常交流，從而建立更加緊密的聯(lián)系關(guān)系。

二、礦區(qū)高技能實(shí)用型人才培育問題

近年來，黃陵礦業(yè)集團(tuán)做了大量的人才培養(yǎng)工作并取得了一定的成果，但在實(shí)際的高技能實(shí)用型人才的培育中仍存在一些問題。

（一）高技能實(shí)用型人才培育體系不具體

人才建設(shè)的核心在于建立完善的人才培養(yǎng)體系。職業(yè)生涯發(fā)展理論指出，各個(gè)年齡段的人在職業(yè)生涯內(nèi)面對(duì)著不同的任務(wù)以及需求。對(duì)于高技能實(shí)用型人才來說，此類人員主要問題在于學(xué)習(xí)職業(yè)技能，以確保未來的職業(yè)生涯能夠順利成功[1]。為了滿足不同層次員工的各種需求，公司需要對(duì)其進(jìn)行分類培養(yǎng)，使得不同層次的員工能夠得到有針對(duì)性的培訓(xùn)。首先，現(xiàn)階段企業(yè)的人才培養(yǎng)主要集中于內(nèi)部培訓(xùn)以及崗前培訓(xùn)這一單向培養(yǎng)模式。其次，由于制度機(jī)制缺失，支撐培養(yǎng)體系的運(yùn)行存在嚴(yán)重問題。因?yàn)楣救狈π兄行У募?lì)機(jī)制，所以對(duì)于此類人才的培養(yǎng)和安排，企業(yè)所給予的關(guān)注和重視是不夠的，表現(xiàn)為對(duì)此類人才的安排和培養(yǎng)方面存在欠缺。因?yàn)槿狈τ行У谋Ｕ蠙C(jī)制，企業(yè)在培養(yǎng)此類人才方面存在著一系列問題，其培養(yǎng)計(jì)劃往往缺乏后續(xù)性以及連續(xù)性，導(dǎo)致了培訓(xùn)過程始終難以得到有效的持續(xù)支持。

（二）高技能實(shí)用型人才培育內(nèi)容片面化

公司進(jìn)行的培訓(xùn)內(nèi)容存在一定局限性，涵蓋面較為狹窄，設(shè)置不夠周全和合理。首先，公司需開設(shè)符合各部門、各職位高技能實(shí)用型人才需求的培訓(xùn)課程，從而增強(qiáng)其工作技能水平，該舉措對(duì)于企業(yè)增強(qiáng)績效、保持競(jìng)爭(zhēng)力等方面具有重要意義[2]。其次，針對(duì)此類人才而言，“一鍋”式的培訓(xùn)模式普遍缺乏吸引力，除此之外，因?yàn)榕嘤?xùn)人員的素質(zhì)良莠不齊，這種培訓(xùn)模式也容易導(dǎo)致此類人才無法真正從中獲益。公司過分注重員工的工作知識(shí)以及技能培養(yǎng)，卻缺乏對(duì)于此類人才職業(yè)生涯全面、系統(tǒng)化的調(diào)度與規(guī)劃，此外，公司也忽視了員工工作以外的價(jià)值觀、思維模式、自信心等方面的培養(yǎng)。

（三）高技能實(shí)用型人才考核評(píng)價(jià)體系不完善

總體而言，集團(tuán)的高技能實(shí)用型人才考核評(píng)價(jià)機(jī)制比較薄弱，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置較為籠統(tǒng)，大部分員工不了解考核評(píng)價(jià)的具體實(shí)施方案，對(duì)考核評(píng)價(jià)體系接受程度不高，思想重視程度不夠，缺乏主動(dòng)性，把人才評(píng)價(jià)考核視為一種負(fù)擔(dān)，未達(dá)到考核的目的。

（四）高技能實(shí)用型人才激勵(lì)措施欠缺

高技能實(shí)用型人才對(duì)其自身的發(fā)展缺乏動(dòng)力，從而制約其個(gè)人成長。公司沒有形成完善的技能人才激勵(lì)機(jī)制，公司內(nèi)部的技術(shù)人員并沒有獲得與其技能相匹配的待遇。為了追求晉升和加薪，資歷較深的高技能人才可能會(huì)把工作重心從學(xué)習(xí)技術(shù)轉(zhuǎn)移到管理上，許多年輕高技能人才會(huì)失去成長動(dòng)力，對(duì)企業(yè)的忠誠度也逐漸降低。這種現(xiàn)象對(duì)高技能實(shí)用型人才個(gè)人能力的提升十分不利，對(duì)企業(yè)來說也是巨大的損失，會(huì)阻礙企業(yè)發(fā)展。

三、礦區(qū)高技能實(shí)用型人才培育對(duì)策

（一）建立高技能實(shí)用型人才培育體系

1.建立高技能實(shí)用型人才雛英計(jì)劃

現(xiàn)階段，新生代的“90 后”和“00 后”已逐漸進(jìn)入社會(huì)，雖然此類人員取得了一定的理論和知識(shí)，然而在實(shí)際工作中還顯得相對(duì)匱乏，缺乏相應(yīng)的經(jīng)驗(yàn)，因此，有必要注重加強(qiáng)其在基層職務(wù)方面的基本能力培養(yǎng)。公司各個(gè)部門可以提名一批高素質(zhì)、高技能、年齡在35 歲以下、工作經(jīng)驗(yàn)4 年及以下的高技能實(shí)用型人才，這些人才應(yīng)該具備扎實(shí)的專業(yè)基礎(chǔ)和出色的職業(yè)道德素質(zhì)，同時(shí)具備成長和發(fā)展的潛力，被認(rèn)為有資格成為企業(yè)的骨干員工。這些入選人員將會(huì)被納入公司的培養(yǎng)計(jì)劃中。在此期間，一些具備管理潛質(zhì)的人員還有機(jī)會(huì)參加高技能實(shí)用型人才雛英計(jì)劃。一般情況下，該計(jì)劃的選拔以及培養(yǎng)包括如下主要步驟：人才盤點(diǎn)——認(rèn)定培養(yǎng)對(duì)象——建立素質(zhì)能力模型——設(shè)計(jì)職業(yè)生涯計(jì)劃——設(shè)計(jì)培養(yǎng)方案——輪崗鍛煉——考核評(píng)估——晉級(jí)晉升。為了提高此類人才對(duì)業(yè)務(wù)的掌握程度，可采取多種手段，首先，舉辦業(yè)務(wù)培訓(xùn)，同時(shí)將新入職的此類人才派遣到基層學(xué)習(xí)以及鍛煉，以加強(qiáng)此類人員對(duì)業(yè)務(wù)的學(xué)習(xí)；其次，為此類人才配備一名經(jīng)驗(yàn)豐富的實(shí)用型人才作為導(dǎo)師，為此類人員提供個(gè)性化的“一對(duì)一”指導(dǎo)，并進(jìn)行基本的職業(yè)生涯計(jì)劃訓(xùn)練，以增強(qiáng)此類人員的能力。

2.建立高技能實(shí)用型人才青英計(jì)劃

通過進(jìn)行高技能實(shí)用型人才雛英計(jì)劃的一系列考核認(rèn)證，個(gè)人對(duì)公司與所負(fù)責(zé)職位有了全面深入的認(rèn)識(shí)，熟悉并掌握了基本的工作流程，能夠?qū)β毼坏幕拘枨筮M(jìn)行滿足。但此時(shí)需要進(jìn)行更為深入的訓(xùn)練，同時(shí)激發(fā)個(gè)人主動(dòng)性，激發(fā)創(chuàng)新，從而更加深入地增強(qiáng)個(gè)人的綜合能力水平。為了提高入職4 年到8 年工作者的能力水平，可以運(yùn)用多種方式進(jìn)行培訓(xùn)和鍛煉，如脫產(chǎn)培訓(xùn)、項(xiàng)目實(shí)踐以及課題研究等，這些培訓(xùn)方式旨在幫助員工獨(dú)立完成專業(yè)復(fù)雜的工作任務(wù)，處理疑難問題等，從而提高其專業(yè)素質(zhì)以及技能水平。通過這些培訓(xùn)方式的實(shí)施，可以幫助員工積累一定的績效，獲得高級(jí)工技能等級(jí)水平或者中級(jí)職稱的認(rèn)證。此外，需要積極創(chuàng)造高技能實(shí)用型人才個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)，并在提供實(shí)踐培訓(xùn)的同時(shí)充分考慮其個(gè)人需求。

（二）設(shè)置豐富的知識(shí)技能培訓(xùn)

1.合理設(shè)定培訓(xùn)內(nèi)容

技能的發(fā)展不是天生的，而是需要不斷學(xué)習(xí)才能夠不斷進(jìn)步。在實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)上，興趣是最佳教師，因此，為了更好地滿足此類人才的培訓(xùn)需求，培訓(xùn)部門應(yīng)緊密跟進(jìn)一線，并深入了解此類人才的實(shí)際培訓(xùn)需求，基于不同的文化背景，應(yīng)做出有計(jì)劃的培訓(xùn)安排，讓此類人才可以充分實(shí)踐和增強(qiáng)技能水平，并進(jìn)行考核升級(jí)。

設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)需要將兩個(gè)方面進(jìn)行綜合考慮，以獲得最佳效果：首先，針對(duì)公司現(xiàn)有的發(fā)展?fàn)顩r，應(yīng)當(dāng)采取相應(yīng)措施，著重在專業(yè)知識(shí)技能培訓(xùn)方面加以實(shí)施。其次，為了增強(qiáng)培訓(xùn)效果，需要考慮到高技能實(shí)用型人才的興趣點(diǎn)，以便讓此類人員感到培訓(xùn)內(nèi)容有用且不會(huì)浪費(fèi)時(shí)間。隨著時(shí)代的推移和社會(huì)的不斷發(fā)展，不得不不斷進(jìn)取和不斷地適應(yīng)環(huán)境的需求，只有這樣，才能在新的環(huán)境中獲得成功，因此，需要根據(jù)時(shí)代的各種需要以及社會(huì)的發(fā)展，不斷地更新課程，并且合理地進(jìn)行課程安排，以確保此類人員能夠成為緊跟時(shí)代步伐的實(shí)用型人才。最后，為滿足高技能實(shí)用型人才的各種需求，公司如今傾向于招聘“90 后”高技能實(shí)用型人才，這一群體思想開放，能夠快速接受新穎事物，同時(shí)快速學(xué)習(xí)所感興趣的領(lǐng)域，所以必須盡力增加知識(shí)領(lǐng)域的廣度以及深度，以增強(qiáng)工作能力并實(shí)現(xiàn)個(gè)人綜合素養(yǎng)的全面提升。為培養(yǎng)高技能實(shí)用型人才，公司采取了多種方式進(jìn)行培訓(xùn)，包括脫產(chǎn)、實(shí)地調(diào)研以及跟班學(xué)習(xí)等形式，同時(shí)，公司也通過豐富多樣的培訓(xùn)內(nèi)容，激發(fā)此類人才的積極性，使此類人才在培訓(xùn)中能夠充分增強(qiáng)自身的業(yè)務(wù)能力以及理論知識(shí)。

2.豐富高技能實(shí)用型人才培育方案

通過深入了解公司員工的需求，根據(jù)行業(yè)特性，完善培訓(xùn)開發(fā)內(nèi)容，以事半功倍的方式增強(qiáng)企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)能力。首先，為了提高企業(yè)的人才儲(chǔ)備，人事部門需要對(duì)高技能實(shí)用型人才定期開展人才培養(yǎng)工作訪談以及意見收集，通過收集此類人才的反饋信息，人事部門可以進(jìn)行有針對(duì)性的改善與優(yōu)化，以適應(yīng)不同人才的需求[3]。其次，為了使培訓(xùn)更加多樣性，不同公司、各個(gè)部門必須協(xié)力合作，共同開發(fā)出新型的高技能實(shí)用型人才培養(yǎng)模式，此模式應(yīng)該包含多種培訓(xùn)形式，如課堂式土法培訓(xùn)、講座培訓(xùn)、企業(yè)數(shù)字大學(xué)在線培訓(xùn)等，除此之外，為了配合此類人才的個(gè)性化需求，還應(yīng)開展以游戲團(tuán)建為主的互動(dòng)式培訓(xùn)，以及其他“以賽會(huì)友” 類型的多樣化培訓(xùn)模式。除此之外，應(yīng)當(dāng)緊跟新媒體時(shí)期的發(fā)展趨勢(shì)，充分運(yùn)用多種傳播形式如網(wǎng)絡(luò)直播、微信公眾號(hào)等，以滿足工作者在平常生活和工作中快節(jié)奏的需求。為了使學(xué)員在線上培訓(xùn)中更好地理解和掌握知識(shí)，需要同時(shí)提供完善的客服和教師解答服務(wù)。通過這種方式，學(xué)員們可以在每次的理論訓(xùn)練中得到答疑解惑的幫助，并且得到充分的展示機(jī)會(huì)。此外，還應(yīng)該提供實(shí)踐操作的機(jī)會(huì)，使學(xué)員能夠?qū)⑺鶎W(xué)的理論知識(shí)應(yīng)用到實(shí)際中去，從而更好地加深對(duì)理論訓(xùn)練的學(xué)習(xí)和理解，通過這些措施，可以確保在線上培訓(xùn)中學(xué)員們的學(xué)習(xí)成果得到進(jìn)一步的提高和鞏固。

（三）健全高技能實(shí)用型人才考核評(píng)價(jià)體系

完善高技能實(shí)用型人才的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，從整體上來看，需要明確人才的科學(xué)定位，建立起完善的人才評(píng)估機(jī)制，激發(fā)和引導(dǎo)員工，尤其是新入職員工的職業(yè)規(guī)劃，并宣揚(yáng)改革創(chuàng)新精神。要建立“三不唯”的考核機(jī)制，不唯資歷、不唯學(xué)歷、不唯職稱，突破年齡、學(xué)歷、工齡等限制，為真正能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的高技能實(shí)用型人才提供開放的條件，不斷激勵(lì)有能力的高技能實(shí)用型員工提升自己。

首先，在考核方面，進(jìn)行常規(guī)考核、年度考核、專項(xiàng)考核和任期考核，保證程序的嚴(yán)謹(jǐn)性，并創(chuàng)新考核方式，以等級(jí)劃分為主，注重?cái)?shù)量與質(zhì)量的統(tǒng)一，為準(zhǔn)確培養(yǎng)高技能實(shí)用型人才提供客觀準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)參考[4]。其次，還要進(jìn)行差異化考核考查。堅(jiān)持共性考核和個(gè)性考核相結(jié)合，完善考評(píng)指標(biāo)庫，考慮到行業(yè)、層級(jí)、專業(yè)等不同因素，合理設(shè)定高技能實(shí)用型人才的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，提高考核的科學(xué)性、針對(duì)性和可操作性。對(duì)于不同的被考查對(duì)象、不同的考查任務(wù)，采用適當(dāng)?shù)姆绞?，探索開展專項(xiàng)督導(dǎo)考核，以識(shí)別高技能實(shí)用型員工的能力。最后，還要展開常態(tài)化考核。管理人員要有原則地經(jīng)常性、近距離廣泛接觸員工，堅(jiān)持日常了解與定期分析相結(jié)合，掌握員工成長動(dòng)態(tài)，幫助高技能實(shí)用型員工排憂解難，從而落實(shí)培育效果。

（四）確立高技能實(shí)用型人才激勵(lì)機(jī)制

激發(fā)員工成才內(nèi)生動(dòng)力是黃陵礦業(yè)集團(tuán)長期發(fā)展的關(guān)鍵之策，公司應(yīng)該充分利用激勵(lì)制度來實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，重點(diǎn)實(shí)施高技能人才的薪酬激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)和晉升激勵(lì)，以推動(dòng)集團(tuán)的發(fā)展，同步提升員工的個(gè)人素質(zhì)。

首先，需要強(qiáng)化薪酬激勵(lì)。薪酬制度是目前我國企業(yè)最普遍、最有效的一種制度。為了充分動(dòng)態(tài)地配置人才資源，公司要充分融入市場(chǎng)機(jī)制，在市場(chǎng)化的視角下實(shí)施薪酬激勵(lì)，將績效與薪酬緊密掛鉤，確保企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和個(gè)人表現(xiàn)緊密聯(lián)動(dòng)。同時(shí)針對(duì)技術(shù)人員，特別是技術(shù)骨干，采用年薪制和協(xié)議薪金制，并給予榮譽(yù)補(bǔ)貼獎(jiǎng)勵(lì)，更好地激發(fā)他們的技能價(jià)值，激發(fā)員工向高技能實(shí)用型人才發(fā)展的動(dòng)力。其次，要加強(qiáng)榮譽(yù)激勵(lì)，將工作成績與選拔、晉升、評(píng)優(yōu)和獲得榮譽(yù)掛鉤。定期開展全員競(jìng)聘上崗，常態(tài)化地促進(jìn)人才資源的優(yōu)化配置，優(yōu)化員工的職業(yè)發(fā)展機(jī)制，建立基于崗位職責(zé)和任職條件的職級(jí)體系和任職資格體系；完善職業(yè)發(fā)展的“雙通道”制度，建立管理通道和專業(yè)通道，搭建員工職業(yè)發(fā)展的橫向流動(dòng)機(jī)制[5]；同時(shí)暢通職業(yè)發(fā)展的縱向通道，以崗位的價(jià)值為基礎(chǔ)，拓展員工的職業(yè)生涯發(fā)展空間。此外，管理人員以及資深高技能實(shí)用型員工要做好與青年員工的談心工作，充分利用組織日常談話、情況反饋、提醒等多種形式，了解員工情況，幫助員工解決成長中的困難，引導(dǎo)員工向高技能實(shí)用型人才發(fā)展。

四、結(jié)語

對(duì)于企業(yè)來說，高技能實(shí)用型人才培育不是一項(xiàng)能夠短期見效的計(jì)劃，相反，它需要長時(shí)間而持續(xù)地進(jìn)行，才能夠有效地增加公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在企業(yè)的發(fā)展過程中，人才培育工作扮演著至關(guān)重要的角色，必須得到充分重視。憑借員工技術(shù)實(shí)力和創(chuàng)新能力的提升，企業(yè)能更好地適應(yīng)市場(chǎng)變化，不斷推出符合客戶需求的高質(zhì)量產(chǎn)品和服務(wù)，從而在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。所以，集團(tuán)應(yīng)當(dāng)從長遠(yuǎn)的角度出發(fā)，對(duì)人才的培養(yǎng)進(jìn)行全面規(guī)劃，以達(dá)到面向未來發(fā)展的格局的目的。未來，礦區(qū)的發(fā)展追求戰(zhàn)略性目標(biāo)的核心應(yīng)當(dāng)是構(gòu)建更加全方位、系統(tǒng)的人才培育機(jī)制。為了培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才，需要營造良好的生態(tài)環(huán)境。從企業(yè)的方面看，科學(xué)合理地配置培養(yǎng)資源可以有效地推動(dòng)人才的成長，只有在這樣的環(huán)境下，人才才能夠更加全面地投入工作。