徐浩然，張 尚，仲啟慶，潘 鴻

（1.蘇州科技大學(xué) 工程管理系，江蘇 蘇州 215011，E-mail：zhangshfan@mail.usts.edu.cn；2.中億豐建設(shè)集團(tuán)股份有限公司，江蘇 蘇州 215131）

近年來，我國建筑業(yè)的規(guī)模增長迅速、從業(yè)人員數(shù)量規(guī)模龐大。根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局的最新數(shù)據(jù)表明，截止2021 年底，建筑業(yè)從業(yè)人員的數(shù)量高達(dá)5282.39 萬人。建筑業(yè)有各類項(xiàng)目管理人員，主要服務(wù)于業(yè)主、承包商、分包商/供應(yīng)商、工程咨詢單位等各類項(xiàng)目參與方。這些項(xiàng)目管理人員是建筑業(yè)所有從業(yè)人員中最重要的組成部分，由于一般任職領(lǐng)導(dǎo)或管理崗位，他們承擔(dān)了較大的責(zé)任，對(duì)工程項(xiàng)目的成功也具有非常重要的影響。而由于業(yè)主、承包商、分包商與供應(yīng)商的項(xiàng)目管理人員與工程咨詢單位項(xiàng)目管理人員的工作內(nèi)容、承受項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)的壓力（如成本超支的壓力）、工作責(zé)任等有較大的差異，本文重點(diǎn)關(guān)注業(yè)主、承包商、分包商與供應(yīng)商的項(xiàng)目管理人員的工作壓力源問題。

高工作壓力是建筑業(yè)等高風(fēng)險(xiǎn)行業(yè)從業(yè)人員的重要職業(yè)特征，而由于現(xiàn)代工程項(xiàng)目具有工期緊張、要求高、參與方多、技術(shù)復(fù)雜和項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)大等特點(diǎn)及新冠肺炎疫情與防控增加了項(xiàng)目管理的難度，項(xiàng)目管理人員承受的工作壓力越來越大。過高的工作壓力對(duì)項(xiàng)目管理人員的身心健康造成嚴(yán)重的負(fù)面影響[1]，還可能引起項(xiàng)目管理人員工作滿意度和工作績效的下降、工作倦怠、請(qǐng)假或離職等問題，甚至引發(fā)安全事故[2~4]。Zhang 等[5]的研究表明，我國建筑業(yè)從業(yè)人員由于工作壓力引起的心理健康問題明顯高于普通公眾。

工作壓力源是工作壓力研究的基礎(chǔ)[6]。在建筑業(yè)，有不少研究關(guān)注不同類型從業(yè)人員工作壓力源的差異問題。如Bowen 等[7]發(fā)現(xiàn)，南非女性建筑從業(yè)人員的整體工作壓力水平顯著高于男性。宋杰[8]研究發(fā)現(xiàn)，我國不同年齡施工企業(yè)員工所承受的任務(wù)壓力源、角色壓力源及組織風(fēng)格壓力源均存在顯著性差異，但相關(guān)研究還比較少。因此，本文采用問卷調(diào)查方法，通過因子分析識(shí)別項(xiàng)目管理人員的關(guān)鍵工作壓力源，分析不同類型項(xiàng)目管理人員工作壓力源的差異，為項(xiàng)目管理人員或企業(yè)制定更有效的工作壓力應(yīng)對(duì)策略提供理論參考。

1 工作壓力源分析

工作壓力的來源很多，Chan 等[1]的綜述結(jié)果表明，工作場(chǎng)所不平等、工作福利、職業(yè)發(fā)展等是建筑業(yè)從業(yè)人員主要的工作壓力源。Leung 等[2]認(rèn)為個(gè)人壓力源、人際壓力源、任務(wù)壓力源、組織壓力源等是外派建筑業(yè)從業(yè)人員的主要壓力源。根據(jù)JDCS（Job Demand-Control-Support）模型，工作壓力主要來源于較高的工作要求、較低的工作控制和較少的工作支持，而工作要求-資源（Job Demands-Resources）模型則認(rèn)為如果工作要求高、卻沒有提供匹配的資源則容易產(chǎn)生壓力[5]。根據(jù)這些文獻(xiàn)成果和理論模型，本文將工作壓力源歸納為任務(wù)壓力源、組織壓力源、個(gè)人壓力源和職業(yè)發(fā)展壓力源4個(gè)類別。

（1）任務(wù)壓力源。任務(wù)壓力源是工作任務(wù)相關(guān)的工作壓力因素，主要包括：工作超負(fù)荷和角色模糊[2，6]。工作超負(fù)荷是指工作任務(wù)量超過個(gè)人承受范圍或工作難度超出個(gè)人的應(yīng)對(duì)能力，項(xiàng)目管理人員由于經(jīng)常加班、同時(shí)承擔(dān)多個(gè)工程項(xiàng)目任務(wù)、工作安全質(zhì)量責(zé)任重大、工作高要求均會(huì)造成工作超負(fù)荷[9]。角色模糊是指專業(yè)人員在工作中的具體工作任務(wù)、權(quán)力責(zé)任或工作要求不明確，使得工作方向不明確或工作職責(zé)不清晰。由于現(xiàn)代工程項(xiàng)目投資大、技術(shù)復(fù)雜、參與方多，如果不能明確項(xiàng)目管理人員的具體工作任務(wù)與權(quán)力，就容易出現(xiàn)角色模糊問題[3]。而現(xiàn)有建筑業(yè)領(lǐng)域的工作壓力研究成果表明，工作超負(fù)荷是從業(yè)人員最常見的工作壓力源。

（2）組織壓力源。組織壓力源是與組織結(jié)構(gòu)、工作環(huán)境和組織支持相關(guān)的壓力源[7，9]。組織結(jié)構(gòu)壓力源是由于組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜、流程冗長、規(guī)章制度多、組織集權(quán)等引起的工作壓力源[9]。復(fù)雜的工程項(xiàng)目組織結(jié)構(gòu)及冗長的工程項(xiàng)目管理流程容易造成項(xiàng)目流通不及時(shí)，不僅影響項(xiàng)目管理人員之間的溝通與反饋，而且容易影響工程項(xiàng)目的進(jìn)度，從而給項(xiàng)目管理人員帶來工作的困擾。工作環(huán)境壓力源是指導(dǎo)致工作壓力的各種環(huán)境影響因素，工程項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)的工作環(huán)境差（擁擠、嘈雜、高溫等）容易造成項(xiàng)目管理人員的工作壓力[3]。組織支持主要包括公司領(lǐng)導(dǎo)、同事及下屬的支持[10]，同事之間的合作及下屬對(duì)工作的配合都能減輕工作壓力[11]?，F(xiàn)有研究結(jié)果也表明，如果獲得組織中的領(lǐng)導(dǎo)、同事和下屬對(duì)工作的支持，能夠明顯減輕建筑業(yè)從業(yè)人員的工作壓力。

（3）個(gè)人壓力源。導(dǎo)致工作壓力的個(gè)人因素被稱之為個(gè)人工作壓力源，這些壓力源主要包括人格特征、人際關(guān)系和工作-家庭沖突[2，12]。人格特征分為A 型和B 型人格，具有A 型人格特征的員工脾氣相對(duì)更加急躁、語速比較快、更容易建立競爭意識(shí)、追求高標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目績效、也迫切希望能夠獲得成功，因此，他們?cè)诠ぷ髦腥菀壮惺茌^大的壓力；相反，B 型人格的員工更容易滿足現(xiàn)狀、對(duì)職位晉升沒有很高的要求，與A 型員工相比，其工作壓力水平相對(duì)更低[13]。人際關(guān)系主要包括員工與領(lǐng)導(dǎo)、同事或下屬之間的關(guān)系，與領(lǐng)導(dǎo)、同事或下屬之間和諧的人際關(guān)系，有利于工作績效和滿意度的提升，從而減輕工作壓力的影響[14]。工作-家庭沖突是指由于工作太忙導(dǎo)致員工很少有時(shí)間陪家人所產(chǎn)生的矛盾；由于現(xiàn)代工程項(xiàng)目的工期非常緊張，項(xiàng)目管理人員經(jīng)常需要加班或長時(shí)間無法與家人相聚，容易產(chǎn)生工作-家庭沖突[15]。

（4）職業(yè)發(fā)展壓力源。職業(yè)發(fā)展壓力源主要包括：職位晉升、技能提升、薪資待遇和職業(yè)發(fā)展前景[16]。研究表明，職位晉升途徑單一、缺乏學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、缺少社會(huì)地位是導(dǎo)致設(shè)計(jì)行業(yè)知識(shí)型員工工作壓力的重要原因[16]；而職業(yè)發(fā)展前景模糊、晉升空間較小、行業(yè)發(fā)展低迷等均會(huì)導(dǎo)致建筑業(yè)從業(yè)人員的工作壓力[12]；此外，不合理的薪資待遇（如長期加班沒有相應(yīng)的工資補(bǔ)貼）也會(huì)導(dǎo)致工程設(shè)計(jì)人員產(chǎn)生工作壓力[14]。受到新冠肺炎疫情的影響，我國建筑業(yè)的發(fā)展放緩，房地產(chǎn)項(xiàng)目的銷售速度變慢、銷售壓力增加，承包商與分包商/供應(yīng)商的可投標(biāo)項(xiàng)目數(shù)量減少、中標(biāo)難度加大、業(yè)主支付條件更嚴(yán)苛等，也都增加了項(xiàng)目管理人員的職業(yè)發(fā)展壓力。

2 研究方法

2.1 問卷設(shè)計(jì)

基于上述分析參考Leung 等[2，17，18]與Bowen 等[7]的研究，結(jié)合我國建筑業(yè)項(xiàng)目管理人員的職業(yè)特征編制了本文的調(diào)查問卷。問卷由三部分組成，分別為基本信息調(diào)查、工作壓力源調(diào)查及開放性問題。其中，工作壓力源的調(diào)查采用“Likert 5 級(jí)量表”評(píng)價(jià)受調(diào)查者對(duì)工作壓力源感受的認(rèn)可程度，其中“1”表示完全不同意、“5”表示完全同意。

2.2 數(shù)據(jù)收集

為了研究我國建筑業(yè)項(xiàng)目管理人員工作壓力源的差異，主要以業(yè)主、施工總承包商、分包商/供應(yīng)商的項(xiàng)目管理人員為調(diào)查對(duì)象發(fā)放調(diào)查問卷。受到新冠肺炎疫情的影響，調(diào)查問卷的發(fā)放采取面對(duì)面與在線平臺(tái)發(fā)放兩種方式，各回收41 份和171份問卷，剔除無效問卷后，獲得191 份有效問卷。

項(xiàng)目管理人員主要包括在項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)和公司承擔(dān)管理任務(wù)的項(xiàng)目經(jīng)理、造價(jià)工程師、安全員、質(zhì)量員等。受調(diào)查者的基本信息見表1 所示。

表1 受調(diào)查者的基本信息

從表1 可知，大部分受調(diào)查者為男性項(xiàng)目管理人員（87.4%）；超過80%的受調(diào)查者年齡在26 歲及以上；受調(diào)查者中3 種單位類型的樣本數(shù)量均接近30%，樣本分布比較均衡。

3 統(tǒng)計(jì)分析

3.1 信度檢驗(yàn)

本文工作壓力源量表的KMO 值為0.944（大于0.9），Bartlett 球體檢驗(yàn)P 值小于0.05，說明工作壓力源量表適合進(jìn)行探索性因子分析。此外，還需要依次刪除每個(gè)題項(xiàng)再進(jìn)行信度檢驗(yàn)，若刪除某一項(xiàng)后的Cronbach's Alpha 系數(shù)大于整體值（0.944），說明此項(xiàng)對(duì)整體信度沒有幫助，應(yīng)該刪除。按此標(biāo)準(zhǔn)刪除不符合要求的題項(xiàng)后整個(gè)工作壓力源量表的KMO 值為0.920>0.9，Bartlett 球體檢驗(yàn)P 值為0.000<0.05，并且有效樣本數(shù)量和工作壓力源量表題項(xiàng)數(shù)量比為7.07:1 大于5:1，均滿足探索性因子分析的基本條件[19]。

3.2 工作壓力源的探索性因子分析

本文采用主成分分析法提取公共因子，并且采用最大方差法對(duì)提取出的因子進(jìn)行正交旋轉(zhuǎn)。因子分析共得到9 個(gè)工作壓力源公共因子，各因子的方差解釋率總計(jì)76.38%>70%，且各公共因子對(duì)應(yīng)的特征值均大于1。旋轉(zhuǎn)后的成分矩陣如表2 所示。

表2 旋轉(zhuǎn)后的成分矩陣

人際關(guān)系中C1 題項(xiàng)所對(duì)應(yīng)的因子荷載值為0.467<0.50，說明該題項(xiàng)與其他題項(xiàng)的一致性較低[18]，因此，將題項(xiàng)C1 從人際關(guān)系工作壓力源中刪除。角色模糊工作壓力源所對(duì)應(yīng)的Cronbach Alpha 系數(shù)值為0.538<0.55，說明角色模糊工作壓力源的整體可靠度較低[3]，刪除該因子。刪除不符合要求的因子后，得到8 個(gè)壓力源因子，即：工作負(fù)荷、工作要求、組織結(jié)構(gòu)、工作環(huán)境、組織支持、人際關(guān)系、工作-家庭沖突和職業(yè)發(fā)展。

（1）工作負(fù)荷壓力源。指工作量太大或工作難度太高，超出了項(xiàng)目管理人員正常工作能力范圍，通常表現(xiàn)為加班、同時(shí)承擔(dān)多項(xiàng)工作任務(wù)或承擔(dān)的責(zé)任過高[9]，這也是建筑業(yè)的各類從業(yè)人員最常見的工作壓力源。

（2）工作要求壓力源。指工程項(xiàng)目管理人員承擔(dān)的成本、進(jìn)度、質(zhì)量、安全管理的要求較高，即要求他們?cè)谟邢薜墓て诤皖A(yù)算成本范圍內(nèi)完工，并且保證工程項(xiàng)目的安全和質(zhì)量滿足相關(guān)要求[15]。工作的高要求也是項(xiàng)目管理人員產(chǎn)生工作壓力的最主要原因。

（3）組織結(jié)構(gòu)壓力源。指工程項(xiàng)目部或建筑業(yè)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜、流程冗長、規(guī)章制度多、決策權(quán)力有限，導(dǎo)致項(xiàng)目管理人員的工作任務(wù)量和工作難度的增加，由此產(chǎn)生工作壓力[2]。

（4）工作環(huán)境壓力源。主要是指項(xiàng)目管理人員的工作環(huán)境嘈雜、擁擠、光照不足、空間狹窄，工作地點(diǎn)偏僻、交通不便[3，17]。這些因素通常會(huì)導(dǎo)致項(xiàng)目管理人員的工作受到干擾，影響注意力或增加交通通勤時(shí)間，從而導(dǎo)致工作壓力。

（5）組織支持壓力源。主要包括：項(xiàng)目管理人員的領(lǐng)導(dǎo)不支持、同事不配合及下屬不配合等組織因素，由此增加他們的工作壓力[6]。

（6）人際關(guān)系壓力源。指由于工程項(xiàng)目的組織機(jī)構(gòu)龐大，為了處理好和公司同事或其他參與方人員之間的關(guān)系，項(xiàng)目管理人員需要投入大量的時(shí)間和精力而產(chǎn)生的壓力[10]。

（7）工作-家庭沖突壓力源。指項(xiàng)目管理人員的精力和時(shí)間有限，由于工作量增加難以在工作和家庭之間平衡，從而導(dǎo)致家庭矛盾的發(fā)生，由此產(chǎn)生工作壓力[15]。

（8）職業(yè)發(fā)展壓力源。具體包括：項(xiàng)目管理人員由于薪資待遇低、升職加薪困難、工作前景不理想、專業(yè)能力難以提升而產(chǎn)生的壓力[16]。

3.3 不同類型項(xiàng)目管理人員壓力源差異分析

為了研究不同性別、年齡和單位類型的項(xiàng)目管理人員工作壓力源的差異，運(yùn)用SPSS 軟件對(duì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行差異性分析。先采用Kolmogorov-Smirnov 檢驗(yàn)（K-S 檢驗(yàn)）分析工作壓力源數(shù)據(jù)是否符合正態(tài)分布，結(jié)果表明樣本數(shù)據(jù)不符合正態(tài)分布（P=0.000<0.05）。所以，選取非參數(shù)檢驗(yàn)法進(jìn)行比較，對(duì)兩個(gè)獨(dú)立樣本（性別）采用Mann-Whitney U 檢驗(yàn)，對(duì)多個(gè)獨(dú)立樣本（年齡和單位）采用Kruskal-Wallis H檢驗(yàn)。

3.3.1 不同性別項(xiàng)目管理人員工作壓力源的差異

采用Mann-Whitney U 型檢驗(yàn)，比較我國建筑業(yè)不同性別項(xiàng)目管理人員工作壓力源的差異，結(jié)果如表3 所示。

表3 不同性別項(xiàng)目管理人員工作壓力源的差異

由表3 可知，我國建筑業(yè)不同性別項(xiàng)目管理人員的各類工作壓力源均不存在顯著差異（P 值均大于0.05）。該結(jié)果與呂婉暉等[20]的研究有明顯差異。本文中這兩個(gè)方面雖然不存在顯著性差異，但是，男性項(xiàng)目管理人員的均值都大于女性項(xiàng)目管理人員，這是因?yàn)槟行皂?xiàng)目管理人員更經(jīng)常承擔(dān)工程項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)相關(guān)的工作，導(dǎo)致男性項(xiàng)目管理人員受工作環(huán)境和工作要求壓力源的影響更大。

此外，通過表3還能發(fā)現(xiàn)，女性項(xiàng)目管理人員的職業(yè)發(fā)展壓力源高于男性，其余壓力源的均值中男性均大于女性。分析其原因主要是：

（1）傳統(tǒng)觀念認(rèn)為男性更適合從事建筑業(yè)的相關(guān)工作，女性不僅職位晉升機(jī)會(huì)比男性少，而且很難晉升到中高層管理職位；所以，女性項(xiàng)目管理人員感受的職業(yè)發(fā)展工作壓力源大于男性項(xiàng)目管理人員[21]。而由于女性在建筑業(yè)中就業(yè)的弱勢(shì)地位，當(dāng)前建筑業(yè)發(fā)展的形勢(shì)更增加了女性項(xiàng)目管理人員的職業(yè)發(fā)展壓力。

（2）男性扮演的社會(huì)角色與家庭分工區(qū)別于女性，如男性被認(rèn)為是家庭經(jīng)濟(jì)收入的主要來源；此外，工程項(xiàng)目中的中高層職位大多由男性擔(dān)任，男性項(xiàng)目管理人員承受各類壓力源的影響也更大（如男性項(xiàng)目管理人員更常見在現(xiàn)場(chǎng)工作、在現(xiàn)場(chǎng)加班更多），導(dǎo)致男性項(xiàng)目管理人員整體所承擔(dān)的工作任務(wù)強(qiáng)度和難度均高于女性；因此，男性項(xiàng)目管理人員感受的整體工作壓力源影響大于女性項(xiàng)目管理人員[11]。

3.3.2 不同年齡項(xiàng)目管理人員工作壓力源的差異

采用Kruskal-Wallis H檢驗(yàn)，比較我國建筑業(yè)不同年齡項(xiàng)目管理人員工作壓力源的差異，結(jié)果如表4所示。

把蘋果去皮剁成碎末，裝入保溫杯中，點(diǎn)上一點(diǎn)兒涼開水和米醋，蓋上杯蓋，躺倒了放在暖氣片上，兩天后就能變成酸甜適口的蘋果醋。由于發(fā)酵的緣故，打開瓶蓋的時(shí)候還能聞到一股淡淡的酒香味。其實(shí)，不用放在暖氣上也能發(fā)酵成蘋果醋，暖氣只不過是起到了加速發(fā)酵的作用。

表4 不同年齡項(xiàng)目管理人員工作壓力源的差異

由表4可見，總體而言，除了職業(yè)發(fā)展壓力源（P=0.011<0.05），不同年齡的項(xiàng)目管理人員感受的工作壓力源基本沒有顯著性差異。比較工作壓力源的均值可以發(fā)現(xiàn)，40歲以下項(xiàng)目管理人員感受的職業(yè)發(fā)展工作壓力源顯著大于40歲以上的項(xiàng)目管理人員。這主要存在以下原因：

（1）40歲以下項(xiàng)目管理人員處于職業(yè)發(fā)展的上升期，他們的升職、加薪壓力更大，特別是近年來我國建筑業(yè)發(fā)展迅速，工作強(qiáng)度大，更需要年輕的項(xiàng)目管理人員能夠承擔(dān)更為重要的管理任務(wù)，項(xiàng)目管理人員也經(jīng)常認(rèn)為該年齡區(qū)間是職業(yè)發(fā)展的重要時(shí)期；相反，40歲以上項(xiàng)目管理人員可能沒有職業(yè)發(fā)展的強(qiáng)烈期望、也可能已經(jīng)成為企業(yè)中高層管理者，職業(yè)發(fā)展的壓力相對(duì)更小[22]。

（2）21歲~25歲項(xiàng)目管理人員通常剛參加工作，由于現(xiàn)代工程項(xiàng)目變得更加復(fù)雜、規(guī)模更大，不僅需要盡快適應(yīng)建筑業(yè)的工作節(jié)奏，還需要學(xué)習(xí)與現(xiàn)場(chǎng)各類參與方協(xié)調(diào)的溝通技能、各類技術(shù)知識(shí)，爭取盡快獲得公司的認(rèn)可，因此，其感受的職業(yè)發(fā)展工作壓力源影響較大[23]。

（3）31歲~35歲項(xiàng)目管理人員已經(jīng)具有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，一般處于從普通員工晉升為專業(yè)或部門負(fù)責(zé)人的關(guān)鍵時(shí)期；此外，他們大部分剛成家立業(yè)，對(duì)職業(yè)發(fā)展有更高的期望，因此，31歲~35歲項(xiàng)目管理人員感受的職業(yè)發(fā)展工作壓力源最大[12]。

3.3.3 不同單位類型項(xiàng)目管理人員工作壓力源的差異

采用Kruskal-Wallis H檢驗(yàn)，比較我國建筑業(yè)不同單位類型項(xiàng)目管理人員工作壓力源的差異，結(jié)果如表5所示。

表5 不同單位類型項(xiàng)目管理人員工作壓力源的差異

表5的結(jié)果表明，除了組織結(jié)構(gòu)工作壓力源存在顯著差異（P=0.03<0.05），不同單位類型項(xiàng)目管理人員感受的工作壓力源影響基本接近。該結(jié)果與呂琳[24]的研究有明顯差異，可能是由于項(xiàng)目管理人員和技術(shù)型員工的工作職能、工作特征的差異所導(dǎo)致的。

通過均值比較可以發(fā)現(xiàn)，分包商/供應(yīng)商項(xiàng)目管理人員的組織結(jié)構(gòu)壓力源（3.41）顯著小于業(yè)主（3.75）或施工總承包商（3.72）項(xiàng)目管理人員的組織結(jié)構(gòu)壓力源。一般而言，與業(yè)主或施工總承包商相比，分包商/供應(yīng)商的企業(yè)規(guī)模更小、組織結(jié)構(gòu)更為簡單，規(guī)章制度相對(duì)較少、管理流程也相對(duì)簡單[21]；也有研究結(jié)果表明，小型企業(yè)的人際關(guān)系相對(duì)簡單，員工也容易獲得領(lǐng)導(dǎo)、同事或下屬的支持，這些都有助于緩解工作壓力的影響，所以，分包商/供應(yīng)商項(xiàng)目管理人員由于組織結(jié)構(gòu)因素引起的工作壓力相對(duì)更小。

4 結(jié)語

本文通過因子分析歸納了建筑業(yè)項(xiàng)目管理人員的8個(gè)方面關(guān)鍵工作壓力源，并比較了不同類型（性別、年齡和單位）項(xiàng)目管理人員工作壓力源的差異。結(jié)果表明，由于性別、年齡、單位類型的差異，不同類型的項(xiàng)目管理人員對(duì)工作壓力源的感知也存在差異。因此，為了更有效地進(jìn)行工作壓力管理，不同的項(xiàng)目管理人員群體應(yīng)該采用差異化的工作壓力應(yīng)對(duì)措施，如為業(yè)主或施工總承包商的項(xiàng)目管理人員提供更多的組織支持，減少由于組織結(jié)構(gòu)而引起的工作壓力源負(fù)面影響。本文的主要不足在于，建筑業(yè)不同類型從業(yè)人員所承受的工作壓力源，在不同的文獻(xiàn)中結(jié)論略有差異；本文的工作壓力源與類別主要基于經(jīng)典的工作壓力模型與高水平的研究成果綜述歸納得出的，可能忽略了國內(nèi)建筑業(yè)項(xiàng)目管理人員在特定情境中承受的其他工作壓力源，因此，進(jìn)一步探索和發(fā)掘這些工作壓力源也是本選題將來有價(jià)值的研究方向。