潘雪英／文

企業(yè)的人力資源管理水平體現(xiàn)其經(jīng)營效率和核心競爭優(yōu)勢，是企業(yè)創(chuàng)新與可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。薪酬管理與績效考核是人力資源管理的重要構(gòu)成部分，在定職定崗、定人定效的基礎(chǔ)上開展考核，并在制度上突出績效考核結(jié)果與薪酬機(jī)制之間的內(nèi)在聯(lián)系，可以發(fā)揮績效考核的物質(zhì)激勵作用。建立公平的績效考核指標(biāo)體系與薪酬管理體系，可以滿足員工的物質(zhì)需求，不僅能夠使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，還能夠促進(jìn)員工與企業(yè)的協(xié)同發(fā)展。因此，在加強(qiáng)人力資源管理的過程中，平衡好績效與薪酬之間的關(guān)系，有助于提升企業(yè)人力資源管理水平。文章通過分析績效考核與薪酬管理之間的關(guān)系，采用科學(xué)的人力資源管理方式，將薪酬激勵與績效考核相融合，保障員工利益，激發(fā)員工潛力，從而增加人才優(yōu)勢，塑造企業(yè)人才核心競爭力。

薪酬管理 績效考核 有機(jī)融合

績效考核和薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容。社會和時代的發(fā)展使企業(yè)對員工的要求不斷提升，為滿足員工的需求，企業(yè)必須優(yōu)化績效管理和薪酬機(jī)制，正確認(rèn)識績效考核與薪酬管理之間的關(guān)系，秉持客觀、公正的原則，將績效考核與薪酬管理相結(jié)合，從而提升員工的工作積極性，提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

企業(yè)薪酬管理與績效考核的關(guān)系

績效考核的內(nèi)容

從內(nèi)容層面來說，績效考核即對企業(yè)內(nèi)部員工的工作情況進(jìn)行評價，可以明確員工的工作成績和未來工作潛力，這對員工自身發(fā)展、企業(yè)發(fā)展有積極作用?？冃Э己嗽诂F(xiàn)代企業(yè)管理過程中發(fā)揮著重要作用，除了用于日常的人力資源管理外，還可以提高企業(yè)核心競爭力，轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，促進(jìn)企業(yè)長短期任務(wù)的達(dá)成。同時，績效考核結(jié)果被應(yīng)用在企業(yè)的薪酬管理中，可以作為員工選聘、晉升、辭退以及培訓(xùn)的重要決策依據(jù)。從員工角度來看，績效考核可以作為其進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃及提高福利待遇的依據(jù)。

薪酬管理的作用

隨著時代的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)需要更有效的人力資源管理工具，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人員的協(xié)同發(fā)展。薪酬管理是人力資源管理的構(gòu)成部分。伴隨企業(yè)人力資源管理改革穩(wěn)步推進(jìn)，企業(yè)對薪酬管理有了更深入的理解，薪酬管理制度逐步完善；在薪酬規(guī)劃方面，能夠從員工角度出發(fā)進(jìn)行規(guī)劃，保障員工的合法權(quán)益，提升員工對企業(yè)的滿意度。將薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略管理相結(jié)合，靈活使用各種薪酬管理方式，可以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這是現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的重要特征之一。

績效考核與薪酬管理的關(guān)系

績效考核有助于建立科學(xué)的薪酬管理結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)中，績效考核結(jié)果決定員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，而績效指標(biāo)則是決定薪酬差異的重要因素。企業(yè)可以根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，針對性調(diào)整其薪資。

企業(yè)薪酬管理與績效考核融合的實(shí)際意義

科學(xué)分配薪酬

通過制定有效的績效考核內(nèi)容和績效考核方式，可以為員工薪酬發(fā)放提供有效參考。員工想要得到更高的薪資，就需要努力工作，達(dá)到績效考核標(biāo)準(zhǔn)。由此可見，科學(xué)的績效考核可以激發(fā)員工工作潛能，調(diào)動員工積極性，從而提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。將員工的主觀意識和薪資相結(jié)合，可以在企業(yè)內(nèi)部形成積極的工作氛圍，有利于科學(xué)分配薪酬。

實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成直接影響企業(yè)的發(fā)展。將薪酬管理和績效考核相結(jié)合，根據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段，制定匹配的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，可以促使員工達(dá)成績效考核標(biāo)準(zhǔn)，從而促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)自我價值

當(dāng)今，人力資源是企業(yè)競爭的核心資源，也是企業(yè)發(fā)展的重要推動力。將薪酬管理與績效考核相結(jié)合，讓員工利益與企業(yè)利益保持一致，統(tǒng)一發(fā)展目標(biāo)，可以督促員工發(fā)揮所能，提升員工潛力，從而促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

企業(yè)薪酬管理和績效考核融合現(xiàn)狀

績效評價規(guī)范性不足

當(dāng)前，很多企業(yè)的績效評價機(jī)制沒有更新，沿用傳統(tǒng)的評價方式，領(lǐng)導(dǎo)主觀因素影響較大，績效評價的客觀性和規(guī)范性不足，導(dǎo)致績效評價結(jié)果與現(xiàn)實(shí)情況不符，不僅加重了人力資源管理負(fù)擔(dān)，還會削弱員工對企業(yè)的信賴感。同時，從員工個人意識角度來說，對績效評價未樹立正確的認(rèn)知，甚至存在抵觸心理，阻礙了績效評價工作的順利開展。

薪酬管理機(jī)制缺乏合理性

受實(shí)踐經(jīng)驗的限制，部分企業(yè)在薪酬管理方面未遵循公平、公正、公開的基本原則，尤其在薪酬標(biāo)準(zhǔn)劃分方面，薪酬管理方法不科學(xué)等，影響薪酬管理實(shí)施效果，對企業(yè)的發(fā)展造成負(fù)面影響。同時，部分企業(yè)的薪酬制度往往與員工的學(xué)歷、工齡掛鉤，在設(shè)計過程中沒有兼顧員工的工作態(tài)度、工作效率、價值創(chuàng)造等，使得部分員工不認(rèn)同薪酬制度。

績效考核機(jī)制不完善

部分企業(yè)的績效考核機(jī)制有待完善，例如對考核過程缺乏監(jiān)督管理，僅出具考核結(jié)果，雖然績效達(dá)標(biāo)，但是過程管控不規(guī)范、績效結(jié)果不客觀，員工績效考核結(jié)果沒有反映真實(shí)工作情況?？冃Э己藱C(jī)制的不完善會影響績效考核結(jié)果的有效性，如果將此結(jié)果作為員工薪酬水平評判和工作能力認(rèn)定的依據(jù)，就會影響企業(yè)整體薪酬的公平性和合理性，也會影響員工的工作態(tài)度。

績效考核結(jié)果應(yīng)用不充分

當(dāng)前，很多企業(yè)僅將績效考核結(jié)果作為對員工的獎懲依據(jù)，績效考核結(jié)果應(yīng)用不充分，忽視了其更深層次的價值，不僅影響企業(yè)績效管理成效，還不利于調(diào)動員工在工作中的主觀能動性。

企業(yè)薪酬管理和績效考核有機(jī)融合建議

創(chuàng)新企業(yè)管理模式，促進(jìn)薪酬管理和績效考核融合

首先，企業(yè)應(yīng)明確發(fā)展方向和發(fā)展目標(biāo)，制定合理的績效管理目標(biāo)，并根據(jù)不同層級、崗位的工作任務(wù)和員工情況，調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以提升企業(yè)薪酬管理水平，激發(fā)員工工作積極性。其次，隨著信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)應(yīng)注重加強(qiáng)與員工的溝通聯(lián)系，了解員工工作存在的問題，通過解決問題，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建良好和諧的工作環(huán)境和勞務(wù)關(guān)系。最后，企業(yè)要及時了解行業(yè)其他企業(yè)的薪酬管理機(jī)制和績效考核制度，結(jié)合自身實(shí)際情況，完善薪酬管理體系和績效考核機(jī)制，建立與企業(yè)發(fā)展相匹配的薪酬管理和績效考核制度，并加強(qiáng)兩者的融合，從而促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。

優(yōu)化績效評價指標(biāo)，科學(xué)評估員工績效

首先，明確績效評價指標(biāo)。企業(yè)應(yīng)基于戰(zhàn)略目標(biāo)，確定績效管理目標(biāo)。第一，基于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，合理調(diào)整員工績效目標(biāo)。例如，如果企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)營業(yè)收入的增長，企業(yè)就可以通過制定績效管理目標(biāo)，根據(jù)員工的工作內(nèi)容和崗位情況將績效管理目標(biāo)細(xì)化分解成員工的績效指標(biāo)；同時，利用信息技術(shù)手段提升工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與員工績效的有效對接。第二，定期總結(jié)分析企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與員工績效的聯(lián)系，確保戰(zhàn)略目標(biāo)與員工績效相契合。

其次，確?？冃гu價指標(biāo)的科學(xué)性。為提升績效管理有效性，企業(yè)應(yīng)保證績效評價指標(biāo)的科學(xué)性。第一，科學(xué)設(shè)計績效評價指標(biāo)。在績效評價指標(biāo)規(guī)劃設(shè)計過程中，企業(yè)應(yīng)組織所有部門、崗位人員參與討論。在此基礎(chǔ)上，人力資源管理部門結(jié)合各部門意見，針對性設(shè)計績效評價指標(biāo)，提高績效評價指標(biāo)的科學(xué)性，提高員工對績效評價的認(rèn)可度。第二，調(diào)整績效獎勵在薪酬體系中的占比。企業(yè)薪酬管理中，應(yīng)適當(dāng)降低固定薪資比例、提高績效獎勵比例，從而調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮薪酬管理和績效評價的激勵作用。

在薪酬與績效管理中持續(xù)強(qiáng)調(diào)激勵因素的重要性

為強(qiáng)化薪酬管理和績效管理的激勵作用，企業(yè)應(yīng)結(jié)合戰(zhàn)略目標(biāo)和績效考核結(jié)果，完善薪酬管理體系，提高薪酬管理內(nèi)容的全面性和科學(xué)性，明確薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)，消除薪酬標(biāo)準(zhǔn)差距不合理引起的消極心理，合理降低固定薪資比例、提高績效獎勵比例，讓員工明白只要努力達(dá)成績效指標(biāo)，就可以獲得高薪資，從而提高員工的創(chuàng)造力，為企業(yè)發(fā)展注入活力。另外，企業(yè)應(yīng)拉大薪酬標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，完善薪酬制度和獎懲機(jī)制，加強(qiáng)員工教育，提高員工業(yè)務(wù)水平，優(yōu)化管理薄弱點(diǎn)。同時，建立獎懲機(jī)制，做到獎罰分明，確保工作成果好的員工可以獲得實(shí)質(zhì)性獎勵，而對工作不達(dá)標(biāo)的員工，應(yīng)給予相應(yīng)的處罰。

完善績效考核指標(biāo)體系，支撐企業(yè)薪酬調(diào)整和激勵優(yōu)化

在績效考核過程中，企業(yè)應(yīng)根據(jù)組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)特點(diǎn)、經(jīng)營目標(biāo)等實(shí)際情況，優(yōu)化績效考核指標(biāo)體系，明確影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵評價指標(biāo)。同時，要保證考核指標(biāo)的可量化性，即所有考核指標(biāo)都能夠量化，從而減少主觀因素影響，構(gòu)建科學(xué)的考核指標(biāo)體系。由于各部門的管理目標(biāo)不同，員工的崗位職責(zé)和工作任務(wù)也不同，所以，在制定績效考核指標(biāo)時，應(yīng)構(gòu)建多元化指標(biāo)體系，發(fā)揮績效考核的最大作用，從而促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展。企業(yè)應(yīng)采用科學(xué)的績效考核方法，對所有活動、全體員工進(jìn)行考核評價，以提升企業(yè)管理水平。此外，應(yīng)加強(qiáng)績效考核評價?？冃Э己嗽u價本質(zhì)上是一項管理活動，不僅要考核員工工作情況，還要綜合評價企業(yè)年度、季度、月度指標(biāo)的達(dá)成情況，督促員工更好地完成工作。同時，績效考核可以作為員工薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放的重要參考依據(jù)，也是進(jìn)行業(yè)務(wù)調(diào)整、員工晉升辭退、人事戰(zhàn)略調(diào)整等的重要依據(jù)。開展績效考核工作，便于企業(yè)了解員工的情況，為員工教育培訓(xùn)規(guī)劃提供參考。

利用大數(shù)據(jù)技術(shù)創(chuàng)新企業(yè)薪酬管理和績效考核工作

利用大數(shù)據(jù)挖掘員工工作潛力

當(dāng)今，企業(yè)經(jīng)營管理過程中會產(chǎn)生大量數(shù)據(jù)信息，如果沒有大數(shù)據(jù)技術(shù)作為支撐，企業(yè)各項管理決策的科學(xué)性和客觀性將有待提升。例如，在開展員工薪酬管理和績效考核工作的過程中，信息采集不全面、考核主體單一等都會影響考核結(jié)果，且無法挖掘員工的工作潛能，可能造成人才流失。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以對員工的學(xué)歷、工作經(jīng)歷、性格特點(diǎn)、喜好等進(jìn)行全面、綜合的分析和判斷，從而根據(jù)分析結(jié)果，合理安排員工崗位，明確員工工作內(nèi)容和職責(zé)，做到人盡其用，充分發(fā)揮員工價值。同時，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)分析員工的信息，可以判斷員工的未來發(fā)展?jié)摿Γ院侠碇朴喨瞬排囵B(yǎng)計劃，加強(qiáng)對員工的培養(yǎng)和管理，選拔優(yōu)秀人才。對企業(yè)而言，不同層級、崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)有一定的差異，薪資標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)有所不同，只有這樣才能保證薪酬管理機(jī)制的合理性和科學(xué)性。因此，企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)化和完善薪酬管理機(jī)制，針對技術(shù)人員、管理人員等不同崗位設(shè)置不同的薪酬管理方案，使員工的薪酬待遇與其努力程度和工作成果掛鉤，強(qiáng)化薪酬管理機(jī)制的公正性和激勵作用。

創(chuàng)新績效考核模式

企業(yè)要想提升員工績效考核的科學(xué)性，就要全面分析員工的工作情況和發(fā)展?jié)摿?。?dāng)前，部分企業(yè)的績效考核指標(biāo)存在明顯的主觀性，評判結(jié)果不科學(xué)，因此，企業(yè)應(yīng)創(chuàng)新績效考核模式，優(yōu)化績效考核制度，減少主觀因素影響，利用工作效率、業(yè)績達(dá)成率等指標(biāo)評判員工的績效，確?？冃Э己私Y(jié)果的公平性和客觀性。為發(fā)揮績效考核的激勵作用，促進(jìn)員工發(fā)展，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工對企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)，提升員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)。對能力較強(qiáng)、績效考核結(jié)果比較優(yōu)異、對企業(yè)貢獻(xiàn)較多的員工，給予崗位晉升機(jī)會。對企業(yè)貢獻(xiàn)較少的員工，可以為其提供更高貢獻(xiàn)率的崗位，保證其有良好的發(fā)展機(jī)會，從而使員工在心理上對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感。同時，企業(yè)應(yīng)打破管理至上的晉升機(jī)制，增設(shè)技術(shù)專家、技術(shù)咨詢顧問等晉升崗位，形成“管理+技術(shù)”等多種晉升渠道，為專業(yè)技術(shù)人員提供晉升發(fā)展空間。

在績效額度設(shè)置方面，要保證合理、科學(xué)、公正。合理的績效額度設(shè)置可以協(xié)調(diào)員工利益關(guān)系，對維護(hù)員工與員工、員工與企業(yè)之間和諧的關(guān)系有積極作用。實(shí)踐中，保證績效總額度的合理性，可以利用調(diào)整績效總額度占員工薪酬總額度的比例來實(shí)現(xiàn)，但是比例越高并不意味著激勵效果越好。當(dāng)前，各行各業(yè)沒有統(tǒng)一的比例設(shè)置，通常情況下，服務(wù)行業(yè)的績效總額度一般占員工薪酬總額度的50%左右?？冃И剟钍菫榱思顔T工，如果獎勵額度較低，或者分配不公平，就會導(dǎo)致員工心理不平衡，引發(fā)不滿情緒，打擊員工的工作積極性。因此，企業(yè)應(yīng)合理分配績效獎勵額度，避免出現(xiàn)績效分配不平衡的問題。為提升薪酬管理水平，企業(yè)應(yīng)合理制定績效薪酬分配方式，確?？冃匠昱c崗位價值一致。針對員工的績效薪酬設(shè)置，應(yīng)從工作質(zhì)量、工作推進(jìn)情況、工作完成度、與其他員工或部門的關(guān)系、服務(wù)態(tài)度等各個方面進(jìn)行綜合評判，建立多層次、多維度的薪酬機(jī)制，發(fā)揮薪酬管理的作用及價值。

企業(yè)經(jīng)營管理中，薪酬管理和績效考核是人力資源管理的重要內(nèi)容，兩者相互關(guān)聯(lián)、相輔相成，對企業(yè)發(fā)展有深遠(yuǎn)影響，因此，企業(yè)應(yīng)全面認(rèn)識薪酬管理和績效考核的作用及價值，明確兩者的關(guān)系，在管理中，加快兩者的融合，充分發(fā)揮其對員工的激勵作用，激發(fā)員工潛力，提升員工工作能力，從而促進(jìn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。當(dāng)前，企業(yè)薪酬管理和績效考核的融合存在一些不足，影響兩者的作用發(fā)揮，對此，企業(yè)應(yīng)重視這些問題，并積極解決，探索優(yōu)化和改進(jìn)途徑，提升薪酬管理和績效考核對企業(yè)發(fā)展的價值。