邵穎

［摘 要］人力資源管理是工程項目建設(shè)中非常重要的一個環(huán)節(jié)。文章主要闡述工程項目人力資源現(xiàn)狀，分析工程項目人力資源管理存在的問題，如基層部門不夠重視、人力資源結(jié)構(gòu)不合理、員工考核激勵機制不完善、專業(yè)技術(shù)人才缺乏等，并提出相應(yīng)的對策，如更新理念、提高對人力資源管理的重視度，構(gòu)建高效的人力資源管理體系，建立科學(xué)的考核與激勵機制及全面提升人員隊伍素質(zhì)等，只有這樣，才能不斷提高工程項目人力資源管理水平，為項目的順利開展提供人才保障。

［關(guān)鍵詞］工程項目；基層部門；人力資源管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2023.16.050

［中圖分類號］F272.92 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673-0194（2023）16-0158-03

0? ? ?引 言

工程項目人力資源管理具體來說就是圍繞“項目”這個特定目標，采用科學(xué)的方式方法，以及培訓(xùn)、考核等手段不斷激發(fā)項目成員的積極性和內(nèi)在潛力，不斷優(yōu)化人力資源配置，從而實現(xiàn)項目的最終目標。工程項目尤其是基層部門，人員分散且大多數(shù)人員都投身工程項目建設(shè)工作，這就對人力資源管理工作提出了較高的要求。但與此同時，大多數(shù)人員缺少工程項目經(jīng)驗，缺少帶隊伍的中堅力量，人才總體質(zhì)量亟待提升，這給工程項目的人力資源管理帶來了一定的難題［1］。因此，一定要把握工程項目該領(lǐng)域人力資源的特點，科學(xué)進行工程建設(shè)項目組織計劃、組織機構(gòu)設(shè)置、項目人員管理機制建立、項目人員工作績效評價及薪酬體系建設(shè)等，不斷提升人力資源管理水平，為工程項目的開展提供可靠的人才保障。

1? ? ?工程項目人力資源現(xiàn)狀

大多數(shù)工程項目的人力資源從整體上來說是比較有優(yōu)勢的，人員總量基本上能滿足要求，人才專業(yè)結(jié)構(gòu)基本合理。但是，其一般也存在如下問題：一是高層次人才數(shù)量還需提高，“頭部力量”不足直接影響隊伍的帶動效應(yīng)［2］；二是骨干人員數(shù)量明顯不足，工程項目的依靠力量不夠強大；三是基層管理人員技術(shù)水平較低，有專業(yè)背景的人員偏少，容易出現(xiàn)“外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行”的現(xiàn)象；四是整體人員能力素質(zhì)距崗位任職要求有一定差距，還需要進一步提升整體素質(zhì)。

2? ? ?工程項目人力資源管理存在的問題

2.1? ?人力資源管理重視度不足，有“重業(yè)務(wù)，輕管理”傾向

工程項目建設(shè)單位是業(yè)務(wù)單位，日常的主要工作就是完成工程項目，因此其管理架構(gòu)和發(fā)展目標也比較簡單，就是完成項目。其在人力資源管理上通常認為沒有必要像機關(guān)部門那樣投入過多的精力、資源，項目中標或者啟動前臨時召集人員也是經(jīng)常的事。一方面，管理者對人力資源管理不重視，直接影響著人力資源管理的效率，很多建設(shè)單位在人力資源管理人員配置、崗位設(shè)置等方面均有不足，很多基層部門人力資源管理人手不足，未設(shè)置專人專崗，基本都是兼職人員，對于整體的人力資源配置規(guī)劃沒有精力進行［3］。另一方面，建設(shè)單位沒有系統(tǒng)科學(xué)的人力資源管理體系，無法發(fā)揮人力資源管理優(yōu)勢，以及打造高素質(zhì)人才隊伍，凝聚員工合力，很難為項目開展和公司發(fā)展提供人才保障。

2.2? ?人力資源結(jié)構(gòu)缺乏規(guī)劃，高技能人才缺乏

對于一個工程項目來說，要結(jié)合項目發(fā)展目標和當前的實際情況制定合理的人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃，如為了適應(yīng)項目的需要，專業(yè)技術(shù)人才要占到多大的比例，高學(xué)歷人員要占到多大的比例，高層次管理人員要占多大的比例等，都應(yīng)該有明確的規(guī)劃，然后結(jié)合規(guī)劃進行人才引進和培養(yǎng)［4］。但是，目前很多單位并沒有系統(tǒng)的人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃，通常是根據(jù)項目的需要臨時組建人員隊伍，這樣就很難形成一個系統(tǒng)的整體，容易造成項目結(jié)束后人員冗雜，無法優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)。尤其是為了項目的開展去配備人員，項目短時間內(nèi)很難選配到合適的高層次人才和高級專業(yè)技術(shù)人員，而且對中間骨干人員的培訓(xùn)也沒有形成長效機制，容易造成這部分人員缺乏。另外，為了項目臨時配備人員容易造成人員流動性較大，項目結(jié)束后，很多人員無法分流到其他項目上去，只能選擇離開，這不僅影響團隊的凝聚力，還會導(dǎo)致很多新招聘的人員缺乏工程項目經(jīng)驗，最終影響項目的進展和效率［5］。

2.3? ?考核與激勵機制不完善，影響員工的積極性和主動性

考核作為激發(fā)員工主觀能動性、提高工作效率的有效手段，在人力資源管理中發(fā)揮著重要的作用。但對于很多工程項目來說，由于項目的特殊性，每個項目的具體要求和進展情況都有很大的區(qū)別，很難用統(tǒng)一的標準進行考核。加上單位本身對人力資源管理重視度不夠，人員的考核激勵機制相對不夠完善，導(dǎo)致很多單位的考核僅僅停留在考勤統(tǒng)計和加班統(tǒng)計之類的指標上，方式簡單，不能體現(xiàn)員工的能力素質(zhì)，也不能真實反映員工的實際表現(xiàn)，甚至很多單位考核結(jié)果沒有應(yīng)用到薪酬和績效管理中，這就很難調(diào)動員工的工作積極性，同時也直接導(dǎo)致整個團隊紀律渙散、缺乏團隊協(xié)作精神、責任心不強等問題出現(xiàn)，不利于單位的長遠發(fā)展［6］。

2.4? ?專業(yè)技術(shù)人才缺乏，“老本行”技術(shù)水平不能持續(xù)提升

當前，很多工程項目的“老人”都是當初的技能型人才，隨著社會的發(fā)展，該行業(yè)對專業(yè)技術(shù)人才的要求越來越高，技能型人才需要轉(zhuǎn)化升級。但是，由于受到客觀實際因素的影響，單位在專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)上受到很大的制約，技能型人才“老本行”技術(shù)水平不能持續(xù)提升，導(dǎo)致很多人員失去核心競爭力。另外，很多人員缺乏專業(yè)的技術(shù)背景，導(dǎo)致實施設(shè)計采購施工（Engineering Procurement Construction，EPC）項目管理上手較慢，上限受控，這在一定程度上影響了項目的總體進度［7］。

3? ? ?工程項目人力資源管理的對策

3.1? ?更新理念，提高對人力資源管理的重視度

人力資源優(yōu)勢的發(fā)揮不僅在于人員數(shù)量，更在于人員的質(zhì)量。只有充分發(fā)揮人力資源管理的作用，調(diào)動廣大員工的積極性和主動性，才能更好地推進項目開展和企業(yè)發(fā)展。

首先，管理者應(yīng)該更新理念，將人力資源管理擺到重要的位置上，并通過例會、管理制度等形式引導(dǎo)人力資源管理人員積極參與到管理工作當中。同時，配備合適的人力資源管理人員，組建穩(wěn)定的管理隊伍。只有擁有穩(wěn)定的隊伍，才能更好地推進工程項目人力資源管理［8］。

其次，工程項目管理者要提高對人力資源管理的重視度，要加大對人力資源管理行為的監(jiān)督力度，督促人力資源管理人員更好地履職，掌握其工作現(xiàn)狀和工作動態(tài)，及時發(fā)現(xiàn)其工作中的問題和不足，幫助其及時改正。同時，為人力資源管理人員開展工作提供相應(yīng)的支持，確保能夠在員工中推行其合理的決策。

最后，管理者要從制度層面入手，指導(dǎo)人力資源管理部門制定規(guī)章制度，并從管理層面進行支持，推動這些制度落到實處，從而推動單位規(guī)范、高效運轉(zhuǎn)，最終實現(xiàn)依靠“制度管人”而不是“人管人”，避免人力資源管理過于隨意。

3.2? ?統(tǒng)籌謀劃，構(gòu)建高效的人力資源管理體系

要想實現(xiàn)高效的人力資源管理，最重要的就是要構(gòu)建高效的人力資源管理體系，避免管理沒有規(guī)劃，隨意散漫。

首先，工程項目單位要學(xué)習(xí)一些企業(yè)的先進做法，構(gòu)建以人力資源管理部門為核心、全體員工為鏈條的人力資源管理體系，將全體員工都納入人力資源管理范疇，不能有“特殊員工”，否則會影響人力資源管理的效能。同時，要組建專業(yè)的人力資源管理團隊，這是進行科學(xué)人力資源管理的基礎(chǔ)和前提［9］。

其次，要結(jié)合單位的發(fā)展目標和現(xiàn)狀，統(tǒng)籌制定人才需求規(guī)劃。同時，對單位現(xiàn)有的人員進行分析分類，確定待開發(fā)、待培養(yǎng)以及需要及時引進的稀缺人才，并根據(jù)不同人員的身份編制相應(yīng)的發(fā)展評價計劃，盡量做到“一類人一策”。尤其是對于很多基層部門來說，人員身份比較復(fù)雜，不僅有項目管理人員，還有大量的專業(yè)技術(shù)人員，同時還有保障項目順利進行的普通員工，要區(qū)別對待和管理，提高針對性。

最后，人力資源管理體系并不是一成不變的，單位要根據(jù)行業(yè)發(fā)展趨勢和內(nèi)部發(fā)展變化靈活調(diào)整人力資源管理體系，做到及時改進，不斷優(yōu)化，以保證其能發(fā)揮出最大的管理效能。

3.3? ?精準施策，建立科學(xué)的考核與薪酬管理機制

建立科學(xué)的績效考核機制與合理的薪酬管理體系是調(diào)動員工主動性和積極性的有效抓手，也是吸引高素質(zhì)人才，最終實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的前提和基礎(chǔ)［10］。

首先，合理設(shè)置績效考核指標，要考慮全體員工的實際情況，不論是在哪個工程項目上，都要將其考慮在內(nèi)。另外，還要做到有針對性，不同類別的員工考核指標和標準應(yīng)該有所區(qū)分，要能體現(xiàn)其能力素質(zhì)和實際表現(xiàn)。同時，考核指標要具備可操作性，否則就會使考核工作流于形式。最重要的是，在制定考核標準的過程中，要充分聽取員工的意見建議，不斷優(yōu)化考核方案。

其次，考核僅僅是一種手段，其最終目的是要激勵先進，督促后進，激發(fā)全體員工的工作積極性和主動性。目前，一些單位也開始進行考核，但是考核之后沒有后續(xù)，既沒有體現(xiàn)在薪酬待遇上，也沒有跟蹤整改，這樣的考核沒有實際意義?；诖耍瑔挝灰獙⒖己私Y(jié)果與勞動報酬和福利待遇掛鉤，否則考核就會流于形式。

最后，健全薪酬福利待遇機制，打造能夠吸引高素質(zhì)人才的薪酬待遇體系，在調(diào)動員工積極性的同時，不斷增強單位的吸引力，從而為工程項目建設(shè)吸引大量高素質(zhì)人才。

3.4? ?多管齊下，全面提升人員隊伍素質(zhì)

首先，嚴格落實持證上崗制度。持證上崗不僅是保證工程質(zhì)量的有效措施，同時也是提升人員能力和水平的重要抓手。工程項目單位應(yīng)該嚴格落實持證上崗制度，堅持相關(guān)崗位“無證不上崗”的原則，定期開展檢查，對于不具備資質(zhì)的員工堅決不能在相關(guān)崗位任職［11］。同時，也要督促員工定期進行繼續(xù)教育和進修，不斷更新知識，提升技能。

其次，開展多層次、有針對性的員工培訓(xùn)［12］。培訓(xùn)是更新員工知識，提升員工技能的重要手段，單位要組織項目層級體系建設(shè)工作，形成一套項目層級體系，用于人員培養(yǎng)。要增強人員培養(yǎng)的針對性，對不同類別的人員開展不同類型的培訓(xùn)。比如，對項目管理員來說，一方面要提升他們的專業(yè)素養(yǎng)，使之具備一定的專業(yè)技術(shù)能力，同時還要提升他們的綜合管理能力，系統(tǒng)學(xué)習(xí)管理類知識等；對于專業(yè)技術(shù)人員來說，要讓他們了解行業(yè)發(fā)展動態(tài)以及新設(shè)備、新材料、新工藝，可多聘請行業(yè)專家舉辦專題講座，或者委派技術(shù)人員脫產(chǎn)培訓(xùn)，到高校進一步深造等；對于普通員工來說，要讓他們掌握內(nèi)部的規(guī)章制度、崗位基本技能和安全生產(chǎn)知識等內(nèi)容，培訓(xùn)方式可采用開展講座、由熟練操作人員“以老帶新”等方式進行［13］。

4? ? ?結(jié)束語

人力資源管理是工程項目建設(shè)中非常重要且容易忽視的一個環(huán)節(jié)。多數(shù)工程項目存在不夠重視人力資源管理、人力資源結(jié)構(gòu)不合理、員工考核激勵機制不完善、專業(yè)技術(shù)人才缺乏等問題。工程項目只有更新理念提高對人力資源管理的重視度、構(gòu)建高效的人力資源管理體系、建立科學(xué)的考核與激勵機制、全面提升人員隊伍素質(zhì)，才能不斷提高人力資源管理水平，為項目的順利開展奠定堅實的人才基礎(chǔ)。

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