【摘? 要】當(dāng)前，推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理是國有企業(yè)改革三年行動(dòng)方案的重要部署，可以有效提高企業(yè)管理效率，激發(fā)企業(yè)活力，逐步建立健全權(quán)責(zé)明晰、獎(jiǎng)懲分明、業(yè)績突出、流動(dòng)有序的經(jīng)理層管理模式，提升企業(yè)市場化、現(xiàn)代化經(jīng)營水平，推動(dòng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。但在國有企業(yè)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理的推行過程中，仍然面臨一定的挑戰(zhàn)，例如，如何制定科學(xué)合理的業(yè)績考核指標(biāo)和薪酬激勵(lì)機(jī)制、如何平衡企業(yè)短期利益和長期發(fā)展、如何提高經(jīng)理層成員的職業(yè)素養(yǎng)和領(lǐng)導(dǎo)能力等，這些問題需要企業(yè)在實(shí)踐中不斷探索和解決。論文對國有企業(yè)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理進(jìn)行探討，旨在促進(jìn)國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；經(jīng)理層成員；任期制；契約化管理

【中圖分類號(hào)】F272.91；F276.1? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號(hào)】1673-1069（2023）09-0115-03

1 引言

隨著我國國有企業(yè)改革步伐的不斷加快，加強(qiáng)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理的推行已經(jīng)成為重點(diǎn)工作，國有企業(yè)要通過簽訂契約充分明確經(jīng)理層成員的責(zé)任、權(quán)利與利益，從而建立激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，以提高企業(yè)的經(jīng)營效率和競爭力。對于國有企業(yè)來說，推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理具有重要意義。然而，在實(shí)施過程中，國有企業(yè)需要克服各種困難和挑戰(zhàn)，建立完善的法律制度和監(jiān)管機(jī)制，以保障其正常實(shí)施。

2 國有企業(yè)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理的主要內(nèi)容

經(jīng)理層成員任期制和契約化管理是一種對企業(yè)經(jīng)理層成員實(shí)行的科學(xué)合理的管理方式，將固定任期與契約關(guān)系作為基礎(chǔ)，并且根據(jù)協(xié)議約定內(nèi)容進(jìn)行年度與任期考核，再根據(jù)考核結(jié)果剛性兌現(xiàn)薪酬和實(shí)施聘任（解聘）。

從我國國有企業(yè)改革的現(xiàn)實(shí)需求出發(fā)，任期制和契約化管理的主要內(nèi)容可以從以下3個(gè)方面進(jìn)行深化和拓展：

第一，在國有企業(yè)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理中，應(yīng)建立科學(xué)合理的績效評(píng)估體系，這個(gè)體系需要對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)與環(huán)境績效進(jìn)行全面評(píng)估，并充分考慮經(jīng)理層成員對企業(yè)發(fā)展所作的貢獻(xiàn)。同時(shí)，這個(gè)體系必須是公開透明的，使所有人員都能夠及時(shí)了解企業(yè)現(xiàn)階段的運(yùn)營情況以及經(jīng)理層成員的工作表現(xiàn)。

第二，國有企業(yè)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理要求建立一種以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的管理模式，通過系統(tǒng)完善的激勵(lì)約束機(jī)制，促進(jìn)經(jīng)理層成員為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值。同時(shí)，企業(yè)需要建立一套科學(xué)的薪酬體系，將經(jīng)理層成員的績效與薪酬掛鉤，并通過相應(yīng)的約束機(jī)制對績效不佳的經(jīng)理層成員實(shí)施解聘。

第三，國有企業(yè)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理的目的是提高企業(yè)的經(jīng)營水平與經(jīng)濟(jì)效益。因此，企業(yè)需要重視對經(jīng)理層成員的培訓(xùn)管理，通過科學(xué)的培訓(xùn)體系為其提供專業(yè)、全面的培訓(xùn)，從而不斷提高其管理能力與業(yè)務(wù)水平。同時(shí)，激勵(lì)經(jīng)理層成員主動(dòng)學(xué)習(xí)、不斷創(chuàng)新，為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力[1]。

3 國有企業(yè)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理的必要性

第一，實(shí)施任期制和契約化管理可以有效優(yōu)化國有企業(yè)經(jīng)理層成員的選拔與任用工作。在傳統(tǒng)的人事制度下，國有企業(yè)經(jīng)理層成員的選拔與任用主要考察干部的一貫表現(xiàn)，評(píng)價(jià)體系以主觀評(píng)價(jià)為主。采用任期制和契約化管理，更加強(qiáng)調(diào)市場化選人用人，并且以員工的業(yè)績成果為導(dǎo)向，形成“干好干壞不一樣”“能上能下”的選人用人氛圍，充分打破了原有的人事壁壘，有效激發(fā)國有企業(yè)經(jīng)理層成員的競爭意識(shí)，不斷提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)的業(yè)務(wù)能力。

第二，任期制和契約化管理為國有企業(yè)經(jīng)理層成員的激勵(lì)與約束制度的建立提供了支持。在任期制和契約化管理模式下，可以確保經(jīng)理層成員的任期直接與業(yè)績掛鉤，如果在任期內(nèi)完成約定目標(biāo)，則可直接獲得相應(yīng)的薪酬與激勵(lì)，利用這種模式可以有效激發(fā)國有企業(yè)經(jīng)理層成員的工作熱情，推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展。同時(shí)，契約化管理對經(jīng)理層成員的責(zé)任與義務(wù)予以充分明確，并不斷強(qiáng)化其責(zé)任意識(shí)。

第三，任期制和契約化管理可以實(shí)現(xiàn)黨的建設(shè)與國有企業(yè)改革相互促進(jìn)。堅(jiān)持黨的領(lǐng)導(dǎo)、加強(qiáng)黨的建設(shè)是國有企業(yè)的獨(dú)特優(yōu)勢，實(shí)施任期制和契約化管理有助于強(qiáng)化黨的領(lǐng)導(dǎo)作用，將黨的建設(shè)與企業(yè)改革緊密結(jié)合。通過建立市場化的選人用人機(jī)制，可以提高黨的干部隊(duì)伍的素質(zhì)和能力，使黨的領(lǐng)導(dǎo)更加堅(jiān)強(qiáng)有力[2]。同時(shí)，國有企業(yè)改革的成功經(jīng)驗(yàn)可以為黨的建設(shè)提供有益借鑒，推動(dòng)黨的建設(shè)不斷發(fā)展。

4 國有企業(yè)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理存在的問題

4.1 任期制和契約化管理的推行存在觀念阻力和理解偏差

盡管中央文件已經(jīng)明確提出了要加大力度推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理，但在具體實(shí)施過程中，一些經(jīng)理層成員仍然存在觀念上的阻力，對任期制和契約化管理的理解不夠深入，對其帶來的企業(yè)效益和長遠(yuǎn)發(fā)展認(rèn)識(shí)不足，導(dǎo)致在推行過程中存在觀望和拖延的現(xiàn)象。同時(shí)，一些經(jīng)理層成員對任期制和契約化管理的理解存在偏差，將其僅僅視為一種管理手段，而未能充分認(rèn)識(shí)到其對于建立現(xiàn)代企業(yè)制度、完善公司治理結(jié)構(gòu)的重要作用，這影響了改革的推行效果。

4.2 經(jīng)理層成員的崗位職責(zé)不明晰

在國有企業(yè)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理的推行中，經(jīng)理層成員崗位職責(zé)不明晰是一個(gè)突出問題，主要表現(xiàn)在以下4個(gè)方面：第一，在一些國有企業(yè)中，經(jīng)理層成員的職責(zé)范圍未得到明確界定，導(dǎo)致工作中的權(quán)責(zé)分配不明確，容易產(chǎn)生工作上的糾紛和矛盾；第二，對于經(jīng)理層成員的崗位職責(zé)沒有進(jìn)行細(xì)化，使得其在工作中缺乏明確的工作目標(biāo)和任務(wù)，容易產(chǎn)生工作上的迷茫和低效問題；第三，在一些國有企業(yè)的經(jīng)理層成員崗位職責(zé)描述中，描述內(nèi)容往往過于籠統(tǒng)和抽象，缺乏具體的工作要求和衡量標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致經(jīng)理層成員在工作中難以準(zhǔn)確把握自己的職責(zé)；第四，在一些國有企業(yè)中，經(jīng)理層成員的權(quán)責(zé)分配不合理，有的崗位職責(zé)重大，但權(quán)限相對較小，而有的崗位權(quán)限較大，但職責(zé)較輕，這容易導(dǎo)致經(jīng)理層成員在工作中產(chǎn)生不滿情緒和不公平感。

4.3 考核指標(biāo)體系不夠科學(xué)合理

在部分國有企業(yè)中，任期制和契約化管理的考核指標(biāo)體系不夠科學(xué)合理。在實(shí)際操作中，部分國有企業(yè)對于經(jīng)理層成員的考核過于側(cè)重經(jīng)濟(jì)效益，而忽視了社會(huì)責(zé)任、企業(yè)文化等方面的考核，這容易導(dǎo)致經(jīng)理層成員過度追求短期經(jīng)濟(jì)效益，而不重視企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。此外，在考核過程中出現(xiàn)了一些形式主義問題，如對量化考核指標(biāo)過度依賴，卻忽視了對經(jīng)理層成員的工作態(tài)度、創(chuàng)新能力等非量化指標(biāo)的考核。

4.4 經(jīng)理層成員的個(gè)人素質(zhì)有待提高

實(shí)行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理，制定經(jīng)理層成員的考核指標(biāo)，目的是提高企業(yè)效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和經(jīng)理層成員的雙贏局面。在實(shí)踐中，面對日益復(fù)雜的國內(nèi)外競爭環(huán)境，部分經(jīng)理層成員的綜合管理能力、業(yè)務(wù)水平和心理素質(zhì)無法滿足市場競爭的需求，導(dǎo)致個(gè)人指標(biāo)無法完成，企業(yè)最終目標(biāo)無法如期實(shí)現(xiàn)，不僅造成人力資源成本的浪費(fèi)，而且造成國有資本的損失。

4.5 激勵(lì)和約束機(jī)制不夠完善

在部分國有企業(yè)中，經(jīng)理層成員的薪酬激勵(lì)與企業(yè)績效之間沒有設(shè)置相應(yīng)的掛鉤機(jī)制，導(dǎo)致經(jīng)理層成員在推動(dòng)企業(yè)發(fā)展方面的積極性和主動(dòng)性較低。此外，企業(yè)對于經(jīng)理層成員的約束機(jī)制不夠完善，在企業(yè)經(jīng)營不善時(shí)，經(jīng)理層成員往往能夠輕松地脫離責(zé)任，這在一定程度上阻礙了任期制和契約化管理效果的提升。

5 國有企業(yè)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理的策略

5.1 減少任期制和契約化管理的推行阻力

第一，國有企業(yè)需要提前與經(jīng)理層成員進(jìn)行充分溝通，讓他們了解這種管理模式的優(yōu)勢和必要性，以及該模式將如何影響他們的工作和薪酬；第二，在推行任期制和契約化管理的過程中，企業(yè)可以為現(xiàn)任經(jīng)理層成員設(shè)立一定的過渡期，讓他們有時(shí)間適應(yīng)新的管理模式；第三，企業(yè)可以為經(jīng)理層成員提供相關(guān)的培訓(xùn)和支持，幫助他們提高自身素質(zhì)，使其了解和掌握完成任期制和契約化管理相關(guān)指標(biāo)的知識(shí)和技能；第四，企業(yè)要加強(qiáng)對經(jīng)理層成員的監(jiān)管和審計(jì)，防止他們?yōu)E用職權(quán)或違反規(guī)定，保證任期制和契約化管理的有效推行。通過以上策略，企業(yè)可以減少任期制和契約化管理的推行阻力，促進(jìn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

5.2 明確經(jīng)理層成員的崗位職責(zé)

國有企業(yè)要明確并細(xì)化經(jīng)理層成員的崗位職責(zé)，其職責(zé)具體包括以下方面：第一，國有企業(yè)經(jīng)理層成員的核心職責(zé)是經(jīng)營管理。在任期制和契約化管理框架下，經(jīng)理層成員必須充分明確自己在企業(yè)經(jīng)營管理中的角色定位，并正確履行自身管理職責(zé)。首先，經(jīng)理層成員要加強(qiáng)內(nèi)部管理，不斷提高企業(yè)的運(yùn)行效率，從而確保企業(yè)的各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)有序開展；其次，要密切關(guān)注外部市場的變化，并積極應(yīng)對市場波動(dòng)，在合理解決風(fēng)險(xiǎn)問題的同時(shí)，也要為企業(yè)爭取更多發(fā)展機(jī)會(huì)。第二，國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵在于改革創(chuàng)新，經(jīng)理層成員在創(chuàng)新過程中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。在制定企業(yè)發(fā)展規(guī)劃時(shí)，經(jīng)理層成員必須密切關(guān)注企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，并為企業(yè)的改革提供切實(shí)可行的方案，既要以市場為導(dǎo)向，也要積極進(jìn)行創(chuàng)新，為提高國有企業(yè)的市場競爭力提供保障。第三，國有企業(yè)在推行任期制和契約化管理時(shí)要加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，重點(diǎn)提高經(jīng)理層成員之間的協(xié)作能力，通過完善的激勵(lì)約束制度，不斷鼓勵(lì)員工發(fā)揮專長，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。同時(shí)，要重視經(jīng)理層成員的培訓(xùn)與選拔工作，不斷提升班子成員的整體素質(zhì)，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供有力的人才支持[3]。

5.3 建立有效的績效考核體系

建立和實(shí)行績效考核機(jī)制是國有企業(yè)任期制和契約化管理的核心環(huán)節(jié)，為了更加客觀、公平地評(píng)價(jià)經(jīng)理層成員的工作情況，需要建立行之有效的績效考核體系。一方面，績效考核體系需要以結(jié)果為導(dǎo)向，充分關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營狀況、市場變化以及員工滿意度，并確保經(jīng)理層成員的工作可以切實(shí)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展；另一方面，企業(yè)要完善考核機(jī)制，及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)優(yōu)秀的經(jīng)理層成員，并對未完成目標(biāo)任務(wù)的成員予以解聘，從而不斷激發(fā)經(jīng)理層成員的工作活力。

但是，要想建立一套科學(xué)有效的績效考核體系需要綜合考慮各方面因素：第一，績效考核要充分關(guān)注經(jīng)理層成員在工作過程中的表現(xiàn)，加強(qiáng)對過程的管理，并通過監(jiān)控與評(píng)估工作過程，做到及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決問題，從而順利達(dá)成工作結(jié)果。第二，在績效考核中，需要注重對員工的激勵(lì)和反饋。良好的激勵(lì)機(jī)制可以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，提高工作績效。同時(shí)，及時(shí)的反饋可以幫助員工了解自己的工作表現(xiàn)，及時(shí)調(diào)整工作方向和方法，提高工作質(zhì)量。第三，績效考核應(yīng)該是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，需要不斷地進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。隨著市場環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略的變化，績效考核的指標(biāo)及其權(quán)重需要不斷地進(jìn)行調(diào)整，以確保績效考核的公正性和有效性。

5.4 強(qiáng)化經(jīng)理層成員的職業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)

第一，國有企業(yè)需要重點(diǎn)強(qiáng)化經(jīng)理層成員的市場經(jīng)濟(jì)意識(shí)。市場經(jīng)濟(jì)是以市場為導(dǎo)向、以競爭為核心的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，經(jīng)理層成員需要深刻理解與把握市場經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行規(guī)律，并樹立牢固的市場觀念，增強(qiáng)市場敏感度，不斷提高其應(yīng)對市場風(fēng)險(xiǎn)的能力。此外，要增強(qiáng)經(jīng)理層成員的創(chuàng)新意識(shí)，促使其勇于突破固有思維的限制，在應(yīng)對市場競爭時(shí)提出更多的創(chuàng)新性理念與方法。第二，國有企業(yè)要重點(diǎn)培養(yǎng)經(jīng)理層成員的國際化視野。當(dāng)前，全球經(jīng)濟(jì)一體化趨勢逐漸加劇，國有企業(yè)需要積極參與國際市場的競爭，只有具備相應(yīng)的國際化視野，并及時(shí)了解當(dāng)前的世界形勢與發(fā)展趨勢，精準(zhǔn)把握國際市場規(guī)則，才能為國有企業(yè)的國際化發(fā)展創(chuàng)造有利條件。第三，需要加強(qiáng)經(jīng)理層成員的法律法規(guī)培訓(xùn)。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的行為需要依靠法律法規(guī)的約束。經(jīng)理層成員必須充分熟悉國家法律法規(guī)，并提高其依法決策、依法管理、依法經(jīng)營的能力。企業(yè)可以通過組織法律知識(shí)培訓(xùn)、案例分析等方式，提高經(jīng)理層成員的法律素養(yǎng)，防止企業(yè)因違法行為而遭受損失。第四，國有企業(yè)應(yīng)關(guān)注經(jīng)理層成員的心理素質(zhì)培養(yǎng)。在市場經(jīng)濟(jì)的競爭中，企業(yè)經(jīng)理層成員面臨著巨大的心理壓力，只有具備良好的心理素質(zhì)，才能在逆境中保持冷靜，果斷應(yīng)對各種挑戰(zhàn)。企業(yè)可以組織心理培訓(xùn)課程，幫助經(jīng)理層成員認(rèn)識(shí)自己、調(diào)整心態(tài)，增強(qiáng)心理承受能力，提高心理素質(zhì)。

5.5 加強(qiáng)監(jiān)督管理

國有企業(yè)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理的推行，離不開有力的監(jiān)督管理。第一，在國有企業(yè)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理制度的建設(shè)中，必須充分明確任期目標(biāo)、責(zé)任追究以及退出機(jī)制，同時(shí)，要重點(diǎn)加強(qiáng)制度執(zhí)行過程中的監(jiān)督與檢查工作，做好定期巡視、審計(jì)，將預(yù)防與監(jiān)督作為主要措施，并靈活采用提醒、誡勉、函詢等方式，及時(shí)發(fā)現(xiàn)經(jīng)理層成員的不良行為傾向，并進(jìn)行有效糾正。第二，要充分發(fā)揮黨的領(lǐng)導(dǎo)作用，加強(qiáng)黨風(fēng)廉政建設(shè)，深入開展反腐敗斗爭，營造風(fēng)清氣正的政治生態(tài)。經(jīng)理層成員要自覺維護(hù)國有資產(chǎn)安全，避免國有資產(chǎn)流失，而且不得侵吞、貪污、揮霍國有資產(chǎn)，或向特定關(guān)系人輸送利益。同時(shí)，要嚴(yán)格按照相關(guān)制度規(guī)定對經(jīng)理層成員違反黨紀(jì)國法、在經(jīng)營投資中造成國有資產(chǎn)損失等行為追究責(zé)任。第三，要對監(jiān)督管理方式進(jìn)行創(chuàng)新，通過信息化技術(shù)的引入提高國有企業(yè)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理的推行水平，通過國有企業(yè)經(jīng)理層成員信息庫的建立與完善共享信息資源，便于國有企業(yè)對經(jīng)理層成員進(jìn)行人才選拔、任用與考核。同時(shí)，利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)加強(qiáng)與社會(huì)各界的溝通交流，可提高國有企業(yè)管理透明度，并不斷提高人民群眾對國有企業(yè)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理的信任度[4]。

6 結(jié)語

當(dāng)前，我國國企改革的重點(diǎn)內(nèi)容之一是推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理，這項(xiàng)制度模式關(guān)乎國有企業(yè)的發(fā)展質(zhì)量。國企管理者需要嚴(yán)格按照市場實(shí)際情況與市場需求，制定科學(xué)合理的任期制和契約化管理方案，并通過監(jiān)督與考核保障制度的有效落實(shí)。同時(shí)，要充分重視人才的培養(yǎng)與選拔，只有不斷提高國企經(jīng)理層成員的素質(zhì)和能力，才能為企業(yè)發(fā)展提供有力的人才支持。

【參考文獻(xiàn)】

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【2】劉妍，邁月.淺談國有企業(yè)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理[J].建筑機(jī)械，2023（2）：20-23.

【3】徐天宇.關(guān)于國有企業(yè)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理的思考[J].中國市場，2023（17）：108-111.

【4】李暢.淺談國有企業(yè)的經(jīng)理層任期制和契約化管理[J].投資與創(chuàng)業(yè)，2023，34（1）：117-119.

【作者簡介】梁杏如（1986-），女，廣東廣州人，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理、黨務(wù)行政。