■陳 瀟 中國(guó)海峽人才市場(chǎng)

建立職業(yè)經(jīng)理人制度，推動(dòng)市場(chǎng)化選聘工作開(kāi)展，是近年國(guó)企改革發(fā)展的重要一環(huán)。職業(yè)經(jīng)理人制度優(yōu)化與完善，對(duì)國(guó)企改革發(fā)展有重要意義。具體而言，以市場(chǎng)化形式選聘職業(yè)經(jīng)理人，有助于落實(shí)董事會(huì)職權(quán)，找尋公司治理不足，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)形成持續(xù)優(yōu)化發(fā)展機(jī)制，優(yōu)化國(guó)有企業(yè)管理框架，對(duì)標(biāo)常規(guī)企業(yè)形成管理人員任用靈活、收入能增能減的市場(chǎng)化運(yùn)行機(jī)制。國(guó)內(nèi)職業(yè)經(jīng)理人選聘研究和實(shí)踐起步較晚，國(guó)有企業(yè)在職業(yè)經(jīng)理人選聘中存在諸多問(wèn)題，不利于促進(jìn)國(guó)有企業(yè)發(fā)展。本文結(jié)合前人研究及多年服務(wù)國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人選聘經(jīng)驗(yàn)，闡述國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人選聘研究背景、改革歷程與發(fā)展，剖析國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人選聘現(xiàn)存問(wèn)題，并提出優(yōu)化策略。

一、國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人選聘研究背景

1.職業(yè)經(jīng)理人起源

職業(yè)經(jīng)理人是個(gè)“舶來(lái)品”，最早由法國(guó)學(xué)者薩伊提出這一概念。薩伊在研究中指出，職業(yè)經(jīng)理人能夠有效整合企業(yè)內(nèi)部與外部資源，促進(jìn)企業(yè)管理架構(gòu)優(yōu)化，進(jìn)而助力企業(yè)提升生產(chǎn)效能，以企業(yè)績(jī)效變化評(píng)估職業(yè)經(jīng)理人能力。20 世紀(jì)40 年代，西方世界整體生產(chǎn)效率處于平穩(wěn)發(fā)展階段，企業(yè)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域狹窄，規(guī)模普遍較小，對(duì)應(yīng)的企業(yè)管理、運(yùn)營(yíng)內(nèi)容較少，持有人有足夠能力應(yīng)對(duì)企業(yè)日常管理與運(yùn)營(yíng)。隨著后續(xù)階段外部市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生翻天覆地變化，企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模不斷擴(kuò)大，管理內(nèi)容與日俱增，企業(yè)持有人無(wú)法對(duì)管理做到面面俱到。在此背景下，職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)運(yùn)而生，職業(yè)經(jīng)理人專門負(fù)責(zé)企業(yè)管理和運(yùn)營(yíng)工作。

2.職業(yè)經(jīng)理人對(duì)國(guó)有企業(yè)發(fā)展影響

長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)有企業(yè)管理缺乏活力，干部任命僵化，存在不同程度的干部只上不下、只進(jìn)不出，以及論資排輩的問(wèn)題。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展，對(duì)國(guó)有企業(yè)管理與經(jīng)營(yíng)提出更高要求，現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)內(nèi)部管理人員已無(wú)法全面適配市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求，不利于提升國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。引入并優(yōu)化職業(yè)經(jīng)理人制度，可為國(guó)有企業(yè)發(fā)展注入新活力，破除國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)存在的干部任命與使用僵化問(wèn)題，培養(yǎng)干部積極任事、創(chuàng)新工作的積極性，以市場(chǎng)化、發(fā)展化眼光看待國(guó)有企業(yè)發(fā)展，身體力行地推動(dòng)國(guó)有企業(yè)改革。

推行職業(yè)經(jīng)理人選聘，也是推動(dòng)三項(xiàng)制度改革，為企業(yè)注入全新發(fā)展活力，發(fā)揮國(guó)有企業(yè)不同層級(jí)管理、經(jīng)營(yíng)、監(jiān)督?jīng)Q策效能的重要方式，有助于堅(jiān)定黨的領(lǐng)導(dǎo)，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)優(yōu)化改革。具體來(lái)看，選聘職業(yè)經(jīng)理人以合同方式明確各方權(quán)責(zé)，實(shí)現(xiàn)去行政化，其意義并非打破某些人的“鐵飯碗”，而是通過(guò)去行政化的方式，實(shí)現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人選聘市場(chǎng)化，破除思維定式的阻礙。

二、國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人選聘改革歷程與發(fā)展

國(guó)有企業(yè)很長(zhǎng)一段時(shí)間主要采用任命制，高管基本以行政任命的方式或升遷。國(guó)有企業(yè)最早于2001 年開(kāi)始嘗試職業(yè)經(jīng)理人選聘制度，以市場(chǎng)化標(biāo)準(zhǔn)和流程選拔職業(yè)經(jīng)理人。由國(guó)有企業(yè)高管行政任命制，到以市場(chǎng)化標(biāo)準(zhǔn)選聘職業(yè)經(jīng)理人，基本可分為前期探索階段與試點(diǎn)階段。前者時(shí)間跨度為2001—2015 年，后者則是從2016 年起開(kāi)始實(shí)施，一直到現(xiàn)在。

1.探索階段

據(jù)央媒報(bào)道，央企于2001 年開(kāi)啟職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)化選聘。2002 年，國(guó)務(wù)院辦公廳在當(dāng)年發(fā)布的人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃綱要等相關(guān)文件中，正式提到職業(yè)經(jīng)理人。2003 年開(kāi)始，國(guó)資委組織央企向社會(huì)層面招聘高管，并在此后多年延續(xù)，形成常態(tài)化招聘模式。截至2012 年，通過(guò)向社會(huì)公開(kāi)招聘的方式，已為央企募集各層級(jí)職業(yè)經(jīng)理人59.2 萬(wàn)人。在此背景下，國(guó)內(nèi)一些省、市、自治區(qū)、直轄市等國(guó)有企業(yè)也開(kāi)始逐步嘗試職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)化選聘，做出初步嘗試。彼時(shí)，國(guó)有企業(yè)自發(fā)開(kāi)展的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)化選聘存在較多問(wèn)題，如選聘比例較低、市場(chǎng)退出機(jī)制不健全等。

2.試點(diǎn)階段

經(jīng)過(guò)十多年的前期探索，國(guó)有企業(yè)積累一定職業(yè)經(jīng)理人選聘經(jīng)驗(yàn)，市場(chǎng)化選聘規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大，相關(guān)保障政策、措施等也紛紛出臺(tái)，整個(gè)職業(yè)經(jīng)理人選聘體系不斷完善。2016 年，國(guó)務(wù)院國(guó)企改革領(lǐng)導(dǎo)小組提出市場(chǎng)化選聘職業(yè)經(jīng)理人改革“10 項(xiàng)試點(diǎn)”。在后續(xù)階段持續(xù)擴(kuò)大試點(diǎn)規(guī)模，推行“雙百行動(dòng)”，對(duì)應(yīng)的職業(yè)經(jīng)理人選聘保障政策更加細(xì)化、具體。以2020 年國(guó)務(wù)院下達(dá)的職業(yè)經(jīng)理人選聘操作指引等相關(guān)文件為例，就國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人選聘概念、選聘范圍、選聘流程以及各主要環(huán)節(jié)等做詳細(xì)介紹。目前，國(guó)內(nèi)試點(diǎn)區(qū)域國(guó)有企業(yè)遵循該文件要求推行職業(yè)經(jīng)理人選聘，為國(guó)有企業(yè)吸納大量?jī)?yōu)秀人才，為國(guó)有企業(yè)優(yōu)化改革與長(zhǎng)效發(fā)展注入全新活力。

三、國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人選聘現(xiàn)存問(wèn)題

1.將市場(chǎng)化選聘當(dāng)成公開(kāi)選聘

部分國(guó)有企業(yè)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)化選聘概念認(rèn)知不清晰，將其錯(cuò)誤地與公開(kāi)選聘畫(huà)上等號(hào)。單純認(rèn)為人才來(lái)自外部，即為市場(chǎng)化選聘。這是一種狹隘的市場(chǎng)化選聘觀點(diǎn)，不利于形成內(nèi)部人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人選聘不只有公開(kāi)招聘一種方式。因此，職業(yè)經(jīng)理人選聘不應(yīng)拘泥于人才來(lái)自內(nèi)部還是外部，同樣不在于人才源自獵頭還是公開(kāi)招聘，只要符合市場(chǎng)化人力資源調(diào)配規(guī)律，便屬于市場(chǎng)化選聘。也唯有貫徹落實(shí)市場(chǎng)化選聘，才能有效促進(jìn)人力資源合理配置，避免國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人選聘渠道受限制，影響選聘質(zhì)量。

2.企業(yè)規(guī)章制度、運(yùn)營(yíng)機(jī)制建設(shè)滯后

國(guó)有企業(yè)部分現(xiàn)行管理與人事任命制度影響職業(yè)經(jīng)理人管理職能發(fā)揮。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下，國(guó)有企業(yè)開(kāi)始重視職業(yè)經(jīng)理人對(duì)其發(fā)展的重要意義，推動(dòng)初步改革，將行政與企業(yè)職能分離，并成立董事會(huì)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人工作進(jìn)行監(jiān)督。但距離成熟的職業(yè)經(jīng)理人制度還有一定距離，尚未形成深度協(xié)調(diào)適配、權(quán)責(zé)對(duì)等的決策執(zhí)行監(jiān)督機(jī)制。監(jiān)事會(huì)已成立，但監(jiān)事會(huì)與董事會(huì)成員基本由國(guó)有企業(yè)行政主管兼任，企業(yè)行政主管缺乏企業(yè)管理實(shí)操經(jīng)驗(yàn)，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理了解不夠深刻，因此無(wú)法對(duì)職業(yè)經(jīng)理人日常管理進(jìn)行有效監(jiān)督。此外，大部分國(guó)有企業(yè)董事會(huì)尚未讓渡包括下放用人、調(diào)整薪酬等方面的經(jīng)營(yíng)決策權(quán)，職業(yè)經(jīng)理人管理職權(quán)不足，影響其管理職能的充分發(fā)揮。

3.職業(yè)經(jīng)理人與董事會(huì)利益沖突

職業(yè)經(jīng)理人是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)繁榮發(fā)展下的產(chǎn)物，強(qiáng)調(diào)組織與個(gè)人權(quán)責(zé)分配，其本質(zhì)為倡導(dǎo)企業(yè)合理調(diào)配人力資源，將企業(yè)行政管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理權(quán)責(zé)分開(kāi)，董事會(huì)與職業(yè)經(jīng)理人之間的關(guān)系為委托與代理。國(guó)有企業(yè)現(xiàn)代治理結(jié)構(gòu)核心為“四會(huì)一層”，其中“四會(huì)”分別為黨委會(huì)、股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)，“一層”指的是經(jīng)營(yíng)層。然而，現(xiàn)實(shí)情況卻是雙方存在目標(biāo)、信息不對(duì)稱。董事會(huì)成員設(shè)定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系對(duì)職業(yè)經(jīng)理人在一個(gè)階段內(nèi)的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，按照評(píng)估結(jié)果為職業(yè)經(jīng)理人發(fā)放薪酬。部分職業(yè)經(jīng)理人可能在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中采取某些機(jī)會(huì)主義做法，提升個(gè)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，以求評(píng)估結(jié)果更有利于己方，無(wú)法真正站在董事會(huì)角度考慮企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，為企業(yè)謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。

4.激勵(lì)與約束制度不完善

現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)約束主要以對(duì)職業(yè)經(jīng)理人工作績(jī)效評(píng)估，并發(fā)放對(duì)應(yīng)薪酬的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)。職業(yè)經(jīng)理人薪酬包括兩部分，分別為貨幣薪酬與非貨幣薪酬。通常職業(yè)經(jīng)理人貨幣薪酬以固定薪酬、利潤(rùn)分成等構(gòu)成，利潤(rùn)分成計(jì)算方式為職業(yè)經(jīng)理人對(duì)應(yīng)管理層級(jí)的分享系數(shù)乘以同時(shí)期企業(yè)利潤(rùn)。非貨幣薪酬通常是國(guó)有企業(yè)為職業(yè)經(jīng)理人設(shè)定長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，引導(dǎo)職業(yè)經(jīng)理人向著企業(yè)家方向發(fā)展，但在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中，往往會(huì)將職業(yè)經(jīng)理人轉(zhuǎn)化為黨政干部。既希望企業(yè)能夠順應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律有序發(fā)展，提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效，又希望被提拔為黨政干部，迎合上級(jí)要求對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理，個(gè)人管理能力發(fā)揮受限，害怕承擔(dān)創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)，創(chuàng)新行為減少，更多地重視企業(yè)短期效益獲取，為個(gè)人履歷添光增彩，而非切實(shí)為企業(yè)發(fā)展考慮。

5.考核機(jī)制有待完善

國(guó)有企業(yè)現(xiàn)行職業(yè)經(jīng)理人選聘制度的考核機(jī)制尚不完善，明確國(guó)有企業(yè)需在職業(yè)經(jīng)理人任期內(nèi)強(qiáng)化對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的業(yè)績(jī)考核與日常約束管理，若經(jīng)過(guò)多次考核，職業(yè)經(jīng)理人未完成預(yù)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，則國(guó)有企業(yè)應(yīng)免去職業(yè)經(jīng)理人管理資格，終止聘任。然而，在實(shí)踐中國(guó)有企業(yè)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的考核管理卻難以操作。部分職業(yè)經(jīng)理人在考核約束下，為追求個(gè)人短期利益，在任期內(nèi)更關(guān)注能夠短期產(chǎn)生成果的項(xiàng)目，并將這些項(xiàng)目作為年終個(gè)人獲取優(yōu)良評(píng)估成績(jī)的基礎(chǔ)，在實(shí)操過(guò)程中對(duì)這些項(xiàng)目投入大量精力、企業(yè)資源，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期效益獲取帶來(lái)不利影響。此外，企業(yè)規(guī)模較大，對(duì)應(yīng)經(jīng)營(yíng)效果顯現(xiàn)滯后，加之外部法律法規(guī)約束機(jī)制尚未完善，無(wú)法對(duì)國(guó)有企業(yè)部分職業(yè)經(jīng)理人追求短期利益，罔顧長(zhǎng)期利益的行為進(jìn)行及時(shí)追責(zé)。

四、對(duì)策及實(shí)施建議

1.拓展職業(yè)經(jīng)理人招聘渠道

國(guó)有企業(yè)選聘的職業(yè)經(jīng)理人屬于高端人才，精通專業(yè)的管理人才更是少之又少。國(guó)有企業(yè)吸納優(yōu)質(zhì)職業(yè)經(jīng)理人，是保障市場(chǎng)化選聘成功及發(fā)揮作用的關(guān)鍵。首先，國(guó)有企業(yè)需改正認(rèn)知偏差，拓展招聘渠道，以公開(kāi)招聘、獵頭推薦、業(yè)內(nèi)專家推薦，以及企業(yè)內(nèi)部競(jìng)聘等方式，吸納足夠數(shù)量的優(yōu)質(zhì)備選職業(yè)經(jīng)理人。其次，在選聘過(guò)程中貫徹落實(shí)任人唯賢原則，明確人才選拔路徑及對(duì)應(yīng)選拔標(biāo)準(zhǔn)，減少非必要門檻的設(shè)置，不拘一格降人才，具體而言對(duì)能力出眾的職業(yè)經(jīng)理人可適當(dāng)放寬學(xué)歷要求，對(duì)那些知識(shí)淵博、技能出眾新生代職業(yè)經(jīng)理人可適當(dāng)放寬工作年限要求等。再次，建立國(guó)有企業(yè)人才儲(chǔ)備數(shù)據(jù)庫(kù)，吸納優(yōu)質(zhì)人才，落選人才也要納入人才儲(chǔ)備數(shù)據(jù)庫(kù)，以備后續(xù)階段選用。最后，可與其他企業(yè)就職業(yè)經(jīng)理人或其他人才招聘進(jìn)行資源置換，以合作的方式解決彼此用人需求。

2.明確適合企業(yè)發(fā)展的人才標(biāo)準(zhǔn)

國(guó)有企業(yè)需分析自身發(fā)展訴求，對(duì)擬選聘職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行定位，考量的因素包含國(guó)有企業(yè)所處行業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)、自身發(fā)展現(xiàn)狀、擬選聘崗位的競(jìng)爭(zhēng)情況、擬應(yīng)聘崗位的薪酬水平等。具體來(lái)看，國(guó)有企業(yè)需對(duì)長(zhǎng)期以來(lái)“求全”用人理念進(jìn)行更正，關(guān)注人才長(zhǎng)處是否適配企業(yè)優(yōu)先級(jí)更高的人才選聘訴求。此外，職業(yè)經(jīng)理人選聘標(biāo)準(zhǔn)的制定還應(yīng)引入團(tuán)隊(duì)角色互補(bǔ)理論。依據(jù)學(xué)者貝爾賓的研究成果，高效團(tuán)隊(duì)由不同角色構(gòu)成，工作效能提升仰仗團(tuán)隊(duì)不同成員的配合與互補(bǔ)。反映到職業(yè)經(jīng)理人選聘方面，國(guó)有企業(yè)在選聘多個(gè)職業(yè)經(jīng)理人時(shí)，選聘標(biāo)準(zhǔn)需符合團(tuán)隊(duì)互補(bǔ)原則。

3.貫徹落實(shí)黨的領(lǐng)導(dǎo)與制度建設(shè)融合發(fā)展

國(guó)有企業(yè)黨組（委）在企業(yè)討論與重大決策中需充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用，國(guó)有企業(yè)制度建設(shè)與自身發(fā)展，需充分踐行黨的領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)管理的統(tǒng)一原則，明確黨在國(guó)有企業(yè)現(xiàn)代化制度革新與職業(yè)經(jīng)理人選聘中的重要作用。積極將黨的領(lǐng)導(dǎo)同國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人選聘融合，創(chuàng)新選聘形式，嚴(yán)把人才準(zhǔn)入關(guān)口，充分發(fā)揮國(guó)有企業(yè)黨組（委）政治領(lǐng)導(dǎo)作用。

4.規(guī)范管理結(jié)構(gòu)，完善監(jiān)督制衡體系

優(yōu)化國(guó)有企業(yè)管理架構(gòu)與治理體系，是開(kāi)展高效、優(yōu)質(zhì)職業(yè)經(jīng)理人選聘工作的前提。需正確把握國(guó)有企業(yè)去行政化改革模式，推動(dòng)市場(chǎng)化用人機(jī)制在國(guó)有企業(yè)的落實(shí)與發(fā)展。明確董事會(huì)對(duì)會(huì)議制度、授權(quán)決策制度、職業(yè)經(jīng)理人選聘等方面的重要地位，成立職業(yè)經(jīng)理人選聘委員會(huì)，由董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、管理層等各層級(jí)人員組成，分別從對(duì)應(yīng)層級(jí)人員的訴求出發(fā)，明確職業(yè)經(jīng)理人選聘標(biāo)準(zhǔn)與對(duì)應(yīng)權(quán)責(zé)，避免權(quán)責(zé)交叉。具體來(lái)看，董事會(huì)負(fù)責(zé)行使經(jīng)營(yíng)決策權(quán)，管理層負(fù)責(zé)評(píng)估備選職業(yè)經(jīng)理人，監(jiān)事會(huì)則對(duì)職業(yè)經(jīng)理人選聘全程進(jìn)行監(jiān)督。

5.適當(dāng)讓渡經(jīng)營(yíng)管理權(quán)

國(guó)有企業(yè)需轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)治理、權(quán)力結(jié)構(gòu)，適當(dāng)讓渡經(jīng)營(yíng)管理權(quán)，給予職業(yè)經(jīng)理人更多自由管理空間，激發(fā)其管理積極性，將職業(yè)經(jīng)理人個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展利益綁定，實(shí)現(xiàn)雙贏。推動(dòng)所有權(quán)、經(jīng)營(yíng)權(quán)分離與落實(shí)，是貫徹落實(shí)職業(yè)經(jīng)理人選聘制度的重要前提。國(guó)有企業(yè)給予職業(yè)經(jīng)理人更加充分的經(jīng)營(yíng)管理權(quán)，職業(yè)經(jīng)理人方能結(jié)合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，出臺(tái)利于國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的決策，減少管理阻礙因素，由此打造國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展增長(zhǎng)極，充分發(fā)揮職業(yè)經(jīng)理人選聘對(duì)國(guó)有企業(yè)企業(yè)優(yōu)化發(fā)展作用。

6.完善激勵(lì)與考核機(jī)制

職業(yè)經(jīng)理人管理積極性同國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)及執(zhí)行有直接作用，國(guó)有企業(yè)需分析職業(yè)經(jīng)理人訴求，圍繞物質(zhì)、精神兩方面優(yōu)化激勵(lì)與考核機(jī)制，以國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益獲取為導(dǎo)向，將職業(yè)經(jīng)理人個(gè)人發(fā)展目標(biāo)同國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)綁定。除了既往年薪制、協(xié)議薪酬制，還需引入短期激勵(lì)、中長(zhǎng)期激勵(lì)協(xié)同機(jī)制。通過(guò)多方理論論證與實(shí)踐反饋，探究股權(quán)激勵(lì)、分紅激勵(lì)、精神激勵(lì)等不同激勵(lì)方式的實(shí)際效果。引導(dǎo)職業(yè)經(jīng)理人將國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益獲取作為個(gè)人工作內(nèi)在追求，在工作中踐行個(gè)人理念，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，提升職業(yè)經(jīng)理人對(duì)國(guó)有企業(yè)歸屬感，自覺(jué)維系國(guó)有企業(yè)權(quán)益，減少由職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)營(yíng)管理產(chǎn)生的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。

五、結(jié)語(yǔ)

以市場(chǎng)為導(dǎo)向的職業(yè)經(jīng)理人選聘制度在國(guó)內(nèi)尚處于探索階段，但其對(duì)國(guó)有企業(yè)優(yōu)化發(fā)展的重要意義已被大量理論與實(shí)踐案例所證明。在探索國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人實(shí)施應(yīng)用過(guò)程中，需結(jié)合國(guó)有企業(yè)發(fā)展訴求，分析現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)發(fā)展與職業(yè)經(jīng)理人選聘之間存在的問(wèn)題，包括管理架構(gòu)、目標(biāo)導(dǎo)向、選聘方式等。國(guó)有企業(yè)需著力營(yíng)造優(yōu)質(zhì)工作環(huán)境，吸引職業(yè)經(jīng)理人入駐，為其提供施展才華與抱負(fù)的平臺(tái)，以改革的方式確保職業(yè)經(jīng)理人選聘制度能夠?yàn)閲?guó)有企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展添磚加瓦。