叢洪斌 聶宏偉 許利剛

職業(yè)倦?。–areer Burnout） 由美國臨床心理學(xué)家Freudenberger 于1974 年提出，首次應(yīng)用也是在醫(yī)療人員這類群體，主要研究了護(hù)理人員職業(yè)倦怠癥狀和解決辦法。職業(yè)倦怠三維模式由Maslach 在1981 年提出，也是目前公認(rèn)解釋和測量職業(yè)倦怠的首選和權(quán)威模式，將職業(yè)倦怠定義為情緒衰竭、去人格化和個人成就感降低三個維度[1]。嚴(yán)峻的醫(yī)療環(huán)境、緊張的醫(yī)患關(guān)系以及自身專業(yè)培養(yǎng)周期長、工作考核嚴(yán)格、晉升壓力大等諸多因素造成了醫(yī)療人員營養(yǎng)、睡眠、心理等諸多方面出現(xiàn)問題，職業(yè)倦怠發(fā)生率居高不下。Hall 將職業(yè)倦怠的危害稱作是“護(hù)士職業(yè)性癌癥”[2]。Fagin 的研究表明，在英國40%的護(hù)士存在明顯的情感衰竭癥狀，職業(yè)滿意度低，且有33.3%～69%的注冊護(hù)士近期有離職的打算[3]。國外文獻(xiàn)往往對新生代稱之為Y 代（Generation Y）。Zemke 等提出，Y 代是于1980—2001 年之間出生的群體，信息化特征明顯，身處科技迅猛發(fā)展、知識大爆炸的時代[4]。齊效菊研究國內(nèi)某三甲醫(yī)院職工工作積極性影響因素時將新生代從業(yè)人員定義為1980 年后出生并在醫(yī)院工作的群體[5]。

一、資料來源與方法

（一）研究對象

采用方便抽樣法，選取某專科醫(yī)院新生代從業(yè)人員（醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技、行政后勤等）作為調(diào)查對象，發(fā)放問卷250 份，回收有效問卷246 份，有效回收率98.4%。

（二）研究方法

個人基本資料調(diào)查表，即一般人口統(tǒng)計學(xué)資料；職業(yè)倦怠調(diào)查表：采用馬氏職業(yè)倦怠量表(MBI—HSS)，包含22 個條目，三個維度，即情緒衰竭、去人格化和低成就感；工作壓力調(diào)查表：采用陳建萍編制的臨床醫(yī)生壓力源量表，共計38 個問題、7 個維度，得分越高則表明工作壓力影響越大。

（三）統(tǒng)計分析法

采用SPSS26.0 軟件，進(jìn)行t 檢驗、方差分析等統(tǒng)計方法探究職業(yè)倦怠發(fā)生情況及職業(yè)倦怠各維度得分情況的差異；以Pearson 相關(guān)分析對職業(yè)倦怠和工作壓力進(jìn)行相關(guān)關(guān)系描述。檢驗水準(zhǔn)α=0.05。

二、結(jié)果

（一）新生代從業(yè)人員職業(yè)倦怠調(diào)研現(xiàn)狀

調(diào)查結(jié)果顯示，低程度的情緒衰竭有57 人（23.2%），中等程度的情緒衰竭有105 人（42.7%），重度情緒衰竭有84 人（34.1%）。低程度的去人格化有118 人（48%），中度去人格化有84 人（34.1%），重度去人格化有44 人（17.9%）。低程度的個人成就感降低有196 人（79.7%），中度的個人成就感降低有42人（17.1%），重度個人成就感降低的有8 人（3.2%），見表1。

表1 新生代從業(yè)人員職業(yè)倦怠檢出總體情況

（二）新生代從業(yè)人員工作壓力調(diào)研現(xiàn)狀

1.工作壓力總體情況。工作壓力源量表分值的高低反映了該工作壓力源的高低，具體結(jié)果詳見表2。

表2 新生代從業(yè)人員工作壓力總體情況

新生代從業(yè)人員壓力源中組織管理平均得分是22.66 分、職業(yè)興趣平均得分是19.62 分、工作負(fù)荷平均得分是17.64分、職業(yè)發(fā)展平均得分是18.20 分、人際關(guān)系平均得分是5.13分、外部環(huán)境平均得分是10.82 分，醫(yī)患關(guān)系平均得分是6.43分。同均值作比較可知，醫(yī)院新生代從業(yè)人員工作壓力源處在中等偏上的水平。

2.工作壓力與職業(yè)倦怠兩者的相關(guān)分析。將職業(yè)倦怠各維度得分和工作壓力各維度得分進(jìn)行Pearson 相關(guān)分析。發(fā)現(xiàn)：職業(yè)倦怠的情緒衰竭、去人格化兩個維度和工作壓力的組織管理、職業(yè)興趣、工作負(fù)荷、職業(yè)發(fā)展、人際關(guān)系、外部環(huán)境、醫(yī)患關(guān)系六個維度之間存在顯著正相關(guān)（P<0.05）；職業(yè)倦怠的低成就感維度和工作壓力的職業(yè)興趣、職業(yè)發(fā)展、人際關(guān)系、醫(yī)患關(guān)系四個維度之間存在顯著正相關(guān)（P<0.05），見表3。

表3 工作壓力與職業(yè)倦怠相關(guān)分析

三、討論

通過工作壓力和職業(yè)倦怠相關(guān)分析來看，職業(yè)倦怠和工作壓力都是密切相關(guān)，且工作壓力越大，職業(yè)倦怠現(xiàn)場越嚴(yán)重。職業(yè)倦怠的情緒衰竭、去人格化兩個維度和工作壓力的組織管理、職業(yè)興趣、工作負(fù)荷、職業(yè)發(fā)展、人際關(guān)系、外部環(huán)境、醫(yī)患關(guān)系六個維度之間存在顯著正相關(guān)；職業(yè)倦怠的低成就感維度和工作壓力的職業(yè)興趣、職業(yè)發(fā)展、人際關(guān)系、醫(yī)患關(guān)系四個維度之間存在顯著正相關(guān)，這與以往研究結(jié)論具有一致性。例如，有學(xué)者基于廣州4 家綜合醫(yī)院進(jìn)行急診科醫(yī)護(hù)人員職業(yè)倦怠原因的質(zhì)性研究分析時指出，醫(yī)患關(guān)系緊張和醫(yī)患矛盾沖突時有發(fā)生是職業(yè)倦怠產(chǎn)生的重要因素[6]。

在組織管理方面，醫(yī)院管理缺乏人性化，人才培養(yǎng)機(jī)制缺乏連續(xù)性，導(dǎo)致職工工作積極性時高時低，同時原有的薪酬水平已經(jīng)落后于現(xiàn)代市場，諸多組織層面因素都使得職工激情下降，情緒衰竭嚴(yán)重，同時不完善醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和醫(yī)療風(fēng)險體系無法發(fā)揮保障職工人格化安全的功效。

在工作負(fù)荷方面，新生代從業(yè)人員所處階段是各知識領(lǐng)域不斷深化、交叉的信息爆炸時代，迅猛發(fā)展的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)加快了教育資源的更新迭代，他們不僅僅要面對病人就診，同時需要不斷提升自我學(xué)習(xí)能力、科研水平，懂得多學(xué)科交叉、知識融合。白加黑的工作模式導(dǎo)致了新生代從業(yè)人員諸多身體和身心疾病的發(fā)生，加重焦慮和抑郁情況。

在職業(yè)發(fā)展方面，醫(yī)院盡管設(shè)立了青年骨干培養(yǎng)計劃和管理干部培訓(xùn)，但專科醫(yī)療知識受限一直是人才成長的障礙。新生代從業(yè)人員一方面擁有“醫(yī)者仁心”強(qiáng)大的職業(yè)歸屬感，另一方面內(nèi)心卻追求生活個性自由。盡管篤定在醫(yī)學(xué)行業(yè)奮斗終生，具有深厚的職業(yè)歸屬感，但是面臨著職業(yè)期許與現(xiàn)實發(fā)展的矛盾，這種矛盾影響著職業(yè)認(rèn)同和職業(yè)規(guī)劃。這必然導(dǎo)致職工疲于應(yīng)付常規(guī)工作，工作積極性銳減，情緒衰竭現(xiàn)象越來越嚴(yán)重。

在外部環(huán)境和醫(yī)患關(guān)系方面，因為醫(yī)學(xué)專業(yè)特殊性，新生代從業(yè)人員面對的職業(yè)風(fēng)險系數(shù)更高，要求的心理抗壓能力更強(qiáng)，一旦出現(xiàn)醫(yī)患難以溝通與交流甚至醫(yī)患沖突，新生代從業(yè)人員根本無法聚焦在職業(yè)工作上，自我成就感和價值感越來越差。

四、結(jié)論

（一）醫(yī)院新生代從業(yè)人員職業(yè)倦怠問題突出，不容樂觀

醫(yī)院新生代從業(yè)人員檢驗出中重度的情緒衰竭占比76.8%，中重度的去人格化占比52%，中重度的低成就感占比20.3%。調(diào)研數(shù)據(jù)證明，該醫(yī)療機(jī)構(gòu)新生代從業(yè)人員職業(yè)倦怠具有高檢出率，已經(jīng)成為影響組織發(fā)展的關(guān)鍵障礙。

（二）職業(yè)倦怠和工作壓力呈正相關(guān)，降低新生代從業(yè)人員的工作壓力能夠有效削弱職業(yè)倦怠

研究表明，工作壓力越大，職業(yè)倦怠程度越高。醫(yī)院方面應(yīng)該優(yōu)化管理機(jī)制，確保工作模式、薪酬激勵、人才培養(yǎng)等見行見效。

構(gòu)建科學(xué)合理的工作模式。一方面，實施彈性工作制，緩沖職工工作和家庭雙重壓力。通過數(shù)據(jù)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院新生代從業(yè)人員有的正處婚育、贍養(yǎng)父母的壓力期，同時也被上級領(lǐng)導(dǎo)、家屬朋友、社會服務(wù)對象寄于更高期待，容易出現(xiàn)郁郁寡歡、沉默寡言上的性格改變和自我貶低、消極待物的行為方式，職業(yè)倦怠容易發(fā)生。醫(yī)院職能部門可以通過連續(xù)排班聯(lián)合層級管理，緩解其職業(yè)倦怠感，促進(jìn)醫(yī)療人員工作積極性的提高。同時發(fā)揮團(tuán)結(jié)協(xié)作能力，根據(jù)科室實際進(jìn)行每天4h 六班制，實施團(tuán)隊滾動排班，確保職工工作休息時間。另一方面，實施崗位輪換制提升職業(yè)興趣和激情，保障自身積極性和價值感。通過數(shù)據(jù)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院行政類職工職業(yè)倦怠發(fā)生率最高，但他們擔(dān)任中堅力量，是醫(yī)院方針政策落地見效的關(guān)鍵角色，而且管理職能來源于專業(yè)水平，管理和專業(yè)融合發(fā)展，才能讓行政管理工作游刃有余。

構(gòu)建職工長期職業(yè)規(guī)劃。醫(yī)院具有行政管理職務(wù)、從事管理崗位或者管理和業(yè)務(wù)雙肩挑的新生代從業(yè)人員在職業(yè)倦怠發(fā)生率上明顯更高。醫(yī)院要合理控制工作節(jié)奏并進(jìn)行結(jié)果審核，同時組織遵循系統(tǒng)化、長期化與動態(tài)的原則，設(shè)定職業(yè)規(guī)劃長期工作機(jī)制，使員工在組織中得到成長，實現(xiàn)人生價值與目標(biāo)。

提升薪資待遇，保障績效激勵和職工價值同頻共振。醫(yī)院的職工薪酬已經(jīng)不具有競爭優(yōu)勢，而薪酬是新生代醫(yī)療職工職業(yè)發(fā)展、工作拓展價值感的最有力表現(xiàn)，直接影響著職業(yè)倦怠水平的高低。醫(yī)院要制定以實際貢獻(xiàn)為評價標(biāo)準(zhǔn)的激勵辦法，建立與崗位職責(zé)目標(biāo)相統(tǒng)一的收入分配機(jī)制，從定崗定編明確崗位職責(zé)到關(guān)鍵核心指標(biāo)考核都要提高每項措施的含金量和實用性，確保正向引導(dǎo)職工薪酬觀。

加強(qiáng)法律培訓(xùn)，有效控制醫(yī)療風(fēng)險。醫(yī)院應(yīng)建立醫(yī)療糾紛預(yù)防與處理體系，對新生代從業(yè)人員進(jìn)行培訓(xùn)，有效預(yù)防醫(yī)療糾紛的出現(xiàn)，使醫(yī)務(wù)人員能夠安心開展診療活動，在工作中更加具有安全感；對發(fā)生的投訴、醫(yī)療糾紛，醫(yī)院有專人進(jìn)行分析，根據(jù)分析結(jié)果構(gòu)建健全的防范機(jī)制，形成比較系統(tǒng)的發(fā)現(xiàn)、處理、善后的處理模式，從而緩解醫(yī)患關(guān)系，最終減輕醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)倦怠感。