王爽／文

南陽市離休干部醫(yī)療統(tǒng)籌管理辦公室

機構改革涉及內容較多，改革之后事業(yè)單位內部機構和人員出現(xiàn)了較大的變化，對此，需要優(yōu)化人事管理制度，通過制度來指導實際工作開展，而在開展工作的過程中必須重視人員培訓與考核工作，避免培訓脫離實際、流于形式等，以提升事業(yè)單位整體的規(guī)范性，讓員工在提高自身能力的基礎上，助力事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。

事業(yè)單位人事管理工作現(xiàn)狀

人員結構老齡化

人員結構老齡化，是指在勞動力人口中，50歲以上勞動力人口所占比例偏高。該比例越高，說明勞動力人口老齡化越嚴重。事業(yè)單位穩(wěn)定性強、人員流動性差，其在職員工退休年齡偏大，是我國老齡社會的重要縮影，同時中央機關直屬事業(yè)單位員工編制緊缺，也是影響事業(yè)單位人才大量引進和健康的事業(yè)單位人才梯隊搭建的重要原因。而事業(yè)單位中的老年退休員工占比高，勢必直接造成“官多兵少”的特殊情況，從而導致單位的活力、任務完成能力和執(zhí)行力明顯下降。年輕員工流入數(shù)量少、老齡員工流出數(shù)量少的情況，讓事業(yè)單位內部的人員流動速度進一步放緩，既不利于各項工作的順利開展，更阻礙了事業(yè)單位的創(chuàng)新發(fā)展。

高層次人才缺失

事業(yè)單位員工福利保障制度沿襲經濟體制改革時期，以五險一金、住房補貼等為主，沒有發(fā)達國家的更多人性化的福利，隨著經濟的發(fā)展，優(yōu)秀員工無法維持日常供給，導致事業(yè)單位人才流失嚴重。同時，機構改革后，重大的人事變動不可避免。因此，要及時改革和完善事業(yè)單位人事管理制度。然而，在長期的發(fā)展和改革過程中，許多事業(yè)單位的人事管理制度具有較強的行政管理色彩，完善人事管理制度受到了不同程度的行政阻礙。另外，大部分事業(yè)單位人事管理制度缺乏對具體專業(yè)的明確定義，事業(yè)單位很難根據(jù)人事管理制度聘用從事該專業(yè)工作的技術人才。除此之外，受傳統(tǒng)思想的影響，廣大群眾認為只要進入事業(yè)單位就是端上了“鐵飯碗”，即使事業(yè)單位的相關福利待遇沒有隨著市場經濟的發(fā)展而改變，內部人員也不愿向外流動，并呈現(xiàn)消極的工作態(tài)度，極大地影響了工作效率和工作質量。而身處其中的高層次人才，在沒有良好工作氛圍、沒有充足薪酬激勵的情況下，可能選擇離開事業(yè)單位，或與之一同“躺平”，逐步變成事業(yè)單位內部的平庸之才。長此以往，會導致事業(yè)單位缺乏高層次人才，不利于事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

績效管理工作不夠完善

事業(yè)單位績效管理制度不夠完善，沒有建立一套符合事業(yè)單位特點的員工績效考核體系，造成員工績效評價不夠科學規(guī)范，績效管理工作基本處于無序狀態(tài)。目前，事業(yè)單位績效管理主要存在以下問題。一是績效考核目的單一?，F(xiàn)行的考核形式，多數(shù)是為了考核而考核，考核結果大多和評優(yōu)、發(fā)獎金掛鉤，很難起到信息反饋和提高績效的作用?？己斯ぷ髦蛔⒅乜己私Y果，不注重考核工作質量。這導致被考核者一味追求項目的級別或數(shù)量，在這方面“掙工分”。二是績效考核過于嚴格或寬松?？冃Э己私Y果與考核者主觀意見有很大的關系，有的考核者給員工的績效分數(shù)比較高，而有的則比較低，造成績效考核不公平，會讓員工對績效考核產生抵觸情緒。三是績效考核中，績效成績比較優(yōu)異的員工會獲得直接的獎勵，將績效考核結果與薪酬直接掛鉤。但是實際的績效考核中，員工的績效成績大多處于中間位置，既沒有很優(yōu)秀的，也沒有很差的，達不到績效考核的目的。這種情況會進一步引發(fā)事業(yè)單位薪酬分配矛盾，不利于充分激發(fā)員工工作的積極性，也無法發(fā)揮事業(yè)單位績效考核在提高薪酬管理效能和優(yōu)化人力資源管理中的關鍵作用。

員工工作積極性不足

事業(yè)單位在開展人事管理工作的過程中，未重視員工的學歷和相關工作經驗及其他工作技能，只是按照工作崗位的固定工資標準給員工發(fā)放工資，并沒有根據(jù)不同的工作崗位和工作技能，采用多樣的工資分配方式。由于目前我國多數(shù)事業(yè)單位并沒有采用多樣的工資管理方式，獎勵機制有待完善，因此很難有效調動員工工作的積極性。當工資分配標準、工資管理方式均無法得到員工認可時，員工即使付出了時間、精力，也無法得到與自身工作量相匹配的報酬，這種“干多干少一個樣”的情況，會極大地削弱員工的工作熱情，影響員工的工作效率和工作質量。由此可見，必須有針對性地采取相關舉措，如合適的績效考核方式、與職位和年限匹配的薪酬及福利待遇、合理的晉升渠道、適當?shù)臅x升機制等，只有這樣才能更好地激發(fā)員工的工作熱情，讓其以更高的效率、更積極的態(tài)度來推動事業(yè)單位的發(fā)展。

機構改革后事業(yè)單位人事管理工作的優(yōu)化對策

積極開展公開招聘

事業(yè)單位首先要結合實際工作需求，制訂合理的人力資源規(guī)劃，探索優(yōu)化專業(yè)人才招聘途徑，為事業(yè)單位引進符合不同崗位需求的高素質專業(yè)人才，滿足事業(yè)單位對高素質專業(yè)人才的需求，提高專業(yè)人才甄選與人才招聘工作質量。

當前，事業(yè)單位人才招聘有內部招聘與外部招聘兩種形式，各自具有優(yōu)勢與不足，因而，在人才招聘過程中，事業(yè)單位必須將二者結合以充分發(fā)揮其優(yōu)勢。簡而言之，內部人才招聘就是從事業(yè)單位內部招聘管理人才，即利用單位現(xiàn)有的管理人才資源來完成某項特定的新的工作。在內部人才招聘工作中，事業(yè)單位首先要任命一批綜合素質極高的中層管理人員，并科學規(guī)劃內部人才招聘與合理配置人才資源，選拔更出色的管理人才從事新興工作。

外部人才招聘方式主要有三種類型，分別是網絡招聘、校園招聘和就業(yè)人才管理服務中心招聘。在信息時代，互聯(lián)網平臺已成為我國許多企事業(yè)單位進行優(yōu)秀人才外部招募的主要渠道。這種方式極為簡潔、快速和有效。校園招聘通常是以校園招聘會的形式直接招聘人才。這種人才招聘方式雖然能有效輔助事業(yè)單位引進更多高素質人才，但招聘成本較高。如果事業(yè)單位決定采用校園招聘的方式，就要保障面試人員對事業(yè)單位相關情況和崗位技能要求有充分了解。同時，要搭建高效的招聘流程，不能只憑筆試成績來選拔人才。另外，就業(yè)人才管理服務中心能夠協(xié)調單位招聘工作。就業(yè)人才管理服務中心能有效地連接求職者和事業(yè)單位，積極招聘事業(yè)單位所需的優(yōu)秀人才。

加強高層次人才的培養(yǎng)

事業(yè)單位要全面做好人員培訓與開發(fā)工作，加強人才隊伍建設，相關管理人員和培訓講師應高度重視事業(yè)單位人才管理中的突出問題，結合事業(yè)單位發(fā)展趨勢，制定一套科學的事業(yè)單位人員培訓與開發(fā)工作實施方案，量化該項工作組織內容與管理流程，切實促進事業(yè)單位人員培訓與開發(fā)工作一體化。事業(yè)單位通過有效開展人員培訓與開發(fā)工作，可以提高全體員工的綜合素質，增強事業(yè)單位整體的主動應變能力和自主創(chuàng)造能力，促進事業(yè)單位健康可持續(xù)發(fā)展。其中事業(yè)單位的人員培訓工作，主要涉及內部培訓和外部培訓兩類，內部培訓主要是由經驗豐富的老員工培訓新入職的員工，向其傳授工作經驗，幫助新員工快速融入單位，而外部培訓則是通過外聘專業(yè)人員來給事業(yè)單位內部人員授課，授課內容涉及行業(yè)領域的工作成果、相關工作經驗等。事業(yè)單位可以從人才市場中挑選人才，利用薪酬、福利等來吸引高層次人才，并通過相關人才發(fā)展制度來實現(xiàn)人才與事業(yè)單位的共同發(fā)展。人員開發(fā)工作，主要是指人才的創(chuàng)新發(fā)展。人員培訓與人員開發(fā)工作，既相互聯(lián)系，又稍有區(qū)別，在加強高層次人才培養(yǎng)的過程中需要綜合二者，以促進事業(yè)單位的發(fā)展。

構建有效激勵機制調動員工工作積極性

從宏觀角度來看，收入分配機制的建立和不斷完善是我國加大改革開放力度的體現(xiàn)，從微觀角度來看，構建有效的激勵機制對任何一個行業(yè)、任意一家單位的發(fā)展來講都是十分重要的。事業(yè)單位雖然整體工作氛圍良好、工作性質穩(wěn)定，但是其同樣需要構建激勵機制來提升員工的工作熱情。從目前的發(fā)展情況來看，事業(yè)單位主要是根據(jù)自身的性質和社會功能，來確定其獲取財政資金的渠道，同時，事業(yè)單位改革的主要目的是逐步減少財政資金的支出，稀釋編制管理，轉變?yōu)榻涃M管理，只有這樣才能更好地促進事業(yè)單位的市場化，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。在機構改革后，要進一步完善事業(yè)單位的收入分配機制，構建科學、合理、有效的薪酬結構，同時處理好公平與效率的關系。例如，針對事業(yè)單位尖端技術崗位及特殊技術崗位，出臺薪資待遇補貼辦法，對相關工程技術和業(yè)務管理專業(yè)人員實行“一級一薪”，定期調整升級，增發(fā)績效考核工資。根據(jù)相關文件要求，要合理安排不同職能崗位的權責，定期或不定期組織年度考核和績效監(jiān)督，逐步貫徹一流人才、一流工作業(yè)績、一流工作報酬的績效分配機制。在這個過程中，要保證考核機制的客觀性和針對性，既要符合事業(yè)單位的發(fā)展情況，又要通過客觀的指標來反映當下員工的工作狀態(tài)，還要根據(jù)不同崗位的具體情況，制定針對性強的指標。同時，不可忽略反饋考核結果，要獎勵考核成績優(yōu)異的員工，幫助考核成績不佳的員工分析存在的問題，最大限度發(fā)揮考核結果的作用，只有這樣才能充分調動全體員工的工作積極性，合理利用各種人力資源，推動事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

現(xiàn)階段，事業(yè)單位人事管理工作存在機制不完善和動力不足的問題。事業(yè)單位必須充分認識到當下的具體情況，在把控整體事態(tài)的基礎上，從更加科學的理論角度深入分析人事管理工作的現(xiàn)狀及存在的問題，并且提出科學可行的改革思路與實施策略，切實解決諸多實際問題，為事業(yè)單位各項改革工作的深入推進奠定堅實的人才基礎，促進事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。