林靜

（廣州市浪奇實(shí)業(yè)股份有限公司，廣東 廣州 510000）

0 引言

組織變革是指組織根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)等的變化在組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)管理等方面進(jìn)行調(diào)整和改變。組織變革的主要目標(biāo)是降低成本、提高利潤(rùn)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。人力資源管理要采取有效措施，為組織變革提供人力資源方面的保障。

1 高效人力資源管理在組織變革過(guò)程中的作用

1.1 在戰(zhàn)略層面上推動(dòng)組織變革

任何變革最終的落腳點(diǎn)都在組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、人員管理、流程再造以及企業(yè)文化的建設(shè)等，這些都是人力資源管理的基本職能。人力資源管理是企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系，所有的人力資源管理策略都必須服務(wù)于公司戰(zhàn)略。人力資源需要有前瞻性的活動(dòng)，思考為了變革，人力資源應(yīng)需要做好哪些準(zhǔn)備，該做什么樣的調(diào)整、如何推動(dòng)，并帶領(lǐng)公司員工按照組織變革的要求，努力改變現(xiàn)狀并勇于創(chuàng)新。

1.2 積極引導(dǎo)員工參與到組織變革中來(lái)

員工是組織變革的重要參與者，也是組織變革的動(dòng)力來(lái)源。只有員工積極參與到組織變革中，才能使變革的進(jìn)程順利進(jìn)行，也才能使組織獲得預(yù)期的成果。人力資源管理部門有計(jì)劃主動(dòng)通過(guò)有效溝通與交流，及時(shí)了解員工對(duì)組織變革的態(tài)度和期望，為企業(yè)在變革前制定政策、變革中動(dòng)態(tài)調(diào)整政策時(shí)提供參考依據(jù)。同時(shí)，人力資源管理部門還可以通過(guò)舉辦各種培訓(xùn)活動(dòng)，讓員工了解組織變革的目的和意義，從而提高員工對(duì)組織變革的認(rèn)識(shí)和參與意識(shí)，從而增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度。

1.3 為組織變革提供必要的人力資源保障

人力資源管理部門要為組織變革提供全套的人力資源政策和執(zhí)行的保障，包括招聘甄選、人員培訓(xùn)和人才開(kāi)發(fā)、績(jī)效和薪酬政策和人事檔案管理等工作。首先，要確保組織變革順利進(jìn)行，必須明確招聘工作，根據(jù)組織需要制定合理的招聘計(jì)劃，例如企業(yè)擴(kuò)大生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，則需要可以采用外部招聘對(duì)外招聘大量低級(jí)別員工，通過(guò)內(nèi)部競(jìng)聘獲得中高級(jí)別的員工。其次，要加強(qiáng)培訓(xùn)工作，以提高員工素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平；在組織變革過(guò)程中，人力資源管理部門要根據(jù)需求不斷調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容和方法，創(chuàng)新培訓(xùn)手段，通過(guò)各種形式的培訓(xùn)提高員工的綜合素質(zhì)，例如，企業(yè)發(fā)生并購(gòu)，可以實(shí)施以統(tǒng)一價(jià)值觀和企業(yè)文件的培訓(xùn)，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)融合。同時(shí)，在績(jī)效和考核層面上可以根據(jù)組織變革的目標(biāo)，或側(cè)重規(guī)范員工的過(guò)程行為，或側(cè)重員工的工作結(jié)果和業(yè)績(jī)。最后，要做好員工檔案管理工作。檔案是對(duì)員工以往經(jīng)歷的記載和反映，它包含了員工的學(xué)歷、工齡、技術(shù)職稱等多方面的信息。通過(guò)對(duì)員工檔案進(jìn)行收集、整理、歸檔等工作，可以為組織變革提供準(zhǔn)確的信息支持[1]。企業(yè)變革如圖1 所示。

圖1 企業(yè)變革

2 組織變革過(guò)程中人力資源管理存在的問(wèn)題

2.1 人力資源沒(méi)有從戰(zhàn)略層面參與組織變革

在一些企業(yè)高層認(rèn)為，組織變革是企業(yè)戰(zhàn)略層面，不需或者少量讓人力資源管理職能參與就行，具體表現(xiàn)為以下情況：①人力資源部門與企業(yè)的戰(zhàn)略管理過(guò)程是完全分離，即不參與戰(zhàn)略制定，也不參與戰(zhàn)略執(zhí)行。②人力資源不參與戰(zhàn)略制定，但配合戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行。如果戰(zhàn)略制定是高層管理的職責(zé)，戰(zhàn)略執(zhí)行就是人力資源管理職能的責(zé)任，因?yàn)閼?zhàn)略執(zhí)行的每個(gè)環(huán)節(jié)都涉及與人有關(guān)。在戰(zhàn)略執(zhí)行過(guò)程中，組織戰(zhàn)略能否被成功執(zhí)行，主要取決于考核與薪酬，人員的甄選、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，崗位設(shè)計(jì)，組織結(jié)構(gòu)，信息系統(tǒng)5 個(gè)重要因素。其中前3 個(gè)負(fù)有主要責(zé)任，后兩個(gè)要素能夠起到直接影響作用[2]。

2.2 員工參與不足

在實(shí)際操作中，很多企業(yè)存在員工參與不足的情況，這導(dǎo)致組織變革缺乏員工的支持。企業(yè)高層管理者沒(méi)有很好地運(yùn)用好員工這一重要力量，忽略了員工參與組織變革的重要性。很多管理者認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該以安全為第一原則，忽視了員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用。員工不會(huì)因?yàn)樽陨砝娑淖兤髽I(yè)戰(zhàn)略決策，也就很難為企業(yè)提供有效支持。此外，組織變革要通過(guò)一系列的程序和方法才能完成。如果員工不能參與到這些過(guò)程中，就無(wú)法有效地支持和幫助公司取得成功。所以組織變革應(yīng)重視員工的作用，并通過(guò)多種途徑增強(qiáng)參與意識(shí)，使員工成為變革活動(dòng)的積極參與者。

2.3 缺乏有效的績(jī)效管理

組織變革從戰(zhàn)略的角度來(lái)思考，對(duì)企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行調(diào)整，就必須要對(duì)原有的人力資源管理體系進(jìn)行改革，但是在這一過(guò)程中，績(jī)效考核方式不合理往往成為影響人力資源管理改革的關(guān)鍵因素。首先，由于員工對(duì)績(jī)效考核方式缺乏認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致員工缺乏參與積極性。其次，在績(jī)效管理過(guò)程中缺乏有效的溝通機(jī)制。最后，企業(yè)未明確考核目的，不能正確處理績(jī)效考核與正負(fù)激勵(lì)之間的關(guān)系?？?jī)效管理是一個(gè)重要的風(fēng)向標(biāo)和指揮棒，在變革的不同階段都應(yīng)動(dòng)態(tài)調(diào)整考核的重點(diǎn)[3]。

通過(guò)這些問(wèn)題可以看出企業(yè)在組織變革過(guò)程中人力資源管理中存在一些問(wèn)題。這些問(wèn)題不僅影響了人力資源管理工作的順利進(jìn)行，還影響了組織變革目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3 組織變革過(guò)程中人力資源管理措施

3.1 企業(yè)案例

廣東某集團(tuán)公司是專注于工裝治具、金屬、自動(dòng)化設(shè)備的高科技企業(yè)，產(chǎn)品廣泛應(yīng)用于光電、半導(dǎo)體、新能源、電力設(shè)備、智能制造等行業(yè)；公司通過(guò)多年行業(yè)積累獲得了大量客戶的認(rèn)可與信任。本文以該企業(yè)為例，深入探討組織變革過(guò)程當(dāng)中的人力資源管理措施。表1 為該企業(yè)組織變革前管理問(wèn)題匯總，表2 為該企業(yè)組織變革關(guān)鍵問(wèn)題和對(duì)策。

表1 企業(yè)組織變革前管理問(wèn)題匯總

表2 企業(yè)組織變革關(guān)鍵問(wèn)題和對(duì)策

3.2 人力資源積極參與組織變革的戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略執(zhí)行各個(gè)環(huán)節(jié)中

戰(zhàn)略規(guī)劃小組一般有公司高層組成。人力資源管理部門應(yīng)參與戰(zhàn)略決策和執(zhí)行的每一個(gè)環(huán)節(jié)。在案例中，首先戰(zhàn)略規(guī)劃小組在進(jìn)行各種戰(zhàn)略選擇時(shí)，邀請(qǐng)人力資源管理部門共同探討。然后，人力資源高層管理者側(cè)重分析各種不同的戰(zhàn)略選擇對(duì)于人力資源的要求，并且把分析結(jié)果匯報(bào)給戰(zhàn)略規(guī)劃小組，戰(zhàn)略規(guī)劃小組在綜合考慮各種情況的基礎(chǔ)上做出戰(zhàn)略決策。最后，企業(yè)變革的戰(zhàn)略規(guī)劃一旦確定，戰(zhàn)略規(guī)劃小組會(huì)再次將變革總體方向和戰(zhàn)略規(guī)劃傳達(dá)給人力資源高層管理者，由他們來(lái)設(shè)計(jì)人力資源層面的落地方案和工作計(jì)劃?？梢?jiàn)，人力資源全面參與戰(zhàn)略制度，其聯(lián)系是全方位和動(dòng)態(tài)的，人力資源高層本身就是戰(zhàn)略規(guī)劃團(tuán)隊(duì)的成員[4]。

3.3 進(jìn)行有效的員工溝通， 讓員工真正參與到組織變革中

一般來(lái)說(shuō)大多數(shù)人都是偏向于現(xiàn)狀的。組織變革，往往意味著要打破現(xiàn)有的工作關(guān)系，改變已經(jīng)形成的工作習(xí)慣，甚至?xí)绊懙讲糠謫T工的既得利益，勢(shì)必引起不滿和抵觸的。在案例中，變革前人力資源部圍繞企業(yè)當(dāng)時(shí)面臨的市場(chǎng)環(huán)境，就“如何在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中避免出局，確保可持續(xù)發(fā)展”開(kāi)展各種宣講和討論的預(yù)熱活動(dòng)，激發(fā)起全體員工居安思危的意識(shí)；在變革轉(zhuǎn)型期間，通過(guò)多輪正式和非正式的溝通，讓員工獲得有關(guān)企業(yè)變革的各種信息，例如現(xiàn)狀、愿景和使命、變革的目標(biāo)和戰(zhàn)略、階段和計(jì)劃等，提升員工對(duì)整個(gè)變革工作的理解和認(rèn)同；同時(shí)鼓勵(lì)員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性，對(duì)管理中各個(gè)環(huán)節(jié)的持續(xù)改進(jìn)建言獻(xiàn)策，例如舉辦“合理化建議”等活動(dòng)，對(duì)變革行為的激勵(lì)融入日常管理工作的細(xì)節(jié)中，從理念和行動(dòng)上鼓勵(lì)變革行為，促使員工積極主動(dòng)推動(dòng)和執(zhí)行各種變革。

因此，在組織變革過(guò)程中必須要有員工參與進(jìn)來(lái)。只有通過(guò)有效溝通，才能讓員工充分認(rèn)識(shí)到自身在企業(yè)變革過(guò)程中所發(fā)揮出的作用，從而為組織變革提供支持。

3.4 建立動(dòng)態(tài)適配的績(jī)效評(píng)估體系，多種方法鼓勵(lì)適應(yīng)變革的行為。

在案例企業(yè)變革中，建立健全的績(jī)效評(píng)估體系是一個(gè)必不可少的環(huán)節(jié)，它不僅能夠?qū)M織變革的過(guò)程和結(jié)果進(jìn)行有效的評(píng)價(jià)，還可以為新舊體制的轉(zhuǎn)換提供必要的依據(jù)。

首先，對(duì)團(tuán)隊(duì)現(xiàn)狀進(jìn)行必要的調(diào)查，并在此基礎(chǔ)上評(píng)估他們?cè)谶^(guò)去績(jī)效和組織變革目標(biāo)之間存在的差距，針對(duì)不同崗位、不同級(jí)別、不同貢獻(xiàn)大小等情況進(jìn)行具體分析，遵循全面性、客觀性、經(jīng)濟(jì)性、激勵(lì)性、動(dòng)態(tài)性、合理性等一系列原則，制定出合理可行的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。其次，在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，過(guò)程要做到公平公正，即不能只考慮員工自身，還要充分考慮到企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境對(duì)于員工績(jī)效所造成的影響，深入分析績(jī)效好和不好的主要原因和癥結(jié)所在。最后，還要注意實(shí)施過(guò)程中可能會(huì)遇到的問(wèn)題，做到及時(shí)溝通和反饋。例如，如何解決員工對(duì)于績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)存在的爭(zhēng)議，如何處理不符合實(shí)際情況或過(guò)高或過(guò)低的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。由于組織變革通常伴隨著組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、人員變更等情況，因此要盡可能地避免因?qū)?jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不合理而產(chǎn)生沖突和矛盾，從而影響企業(yè)內(nèi)部工作效率和組織績(jī)效。在績(jī)效評(píng)估完成之后，要及時(shí)進(jìn)行反饋，采取一定措施對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。對(duì)于那些績(jī)效考評(píng)結(jié)果比較好、業(yè)績(jī)比較突出和貢獻(xiàn)比較大的員工可以給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于那些績(jī)效考評(píng)結(jié)果比較差、業(yè)績(jī)一般和貢獻(xiàn)較小的員工要給予適當(dāng)警告和必要的培訓(xùn)，對(duì)于那些績(jī)效考評(píng)結(jié)果不好且工作能力較弱的員工要給予一定精神獎(jiǎng)勵(lì)，從而使這些員工能夠有信心、有動(dòng)力地投入變革工作中去[5]。

3.5 建立和完善培訓(xùn)機(jī)制

變革越來(lái)越變成企業(yè)的一種常態(tài)，人力資源管理部門應(yīng)時(shí)刻把握企業(yè)內(nèi)外變化，讓員工具備適應(yīng)變革的意識(shí)和能力，推動(dòng)轉(zhuǎn)型工作順暢開(kāi)展。案例企業(yè)在變革過(guò)程中，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)以提高其工作能力和工作水平，適應(yīng)組織變革的需要。例如為了增強(qiáng)對(duì)客戶需求的快速反應(yīng)，不少研發(fā)技術(shù)人員需轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)型的“問(wèn)題解決專家”，這意味著從單一技能的員工要轉(zhuǎn)變?yōu)閾碛袕?fù)合技能的人才，不但擁有專業(yè)知識(shí)來(lái)解決復(fù)雜的生產(chǎn)技術(shù)問(wèn)題，還具備生產(chǎn)、運(yùn)營(yíng)、倉(cāng)儲(chǔ)等方面的經(jīng)驗(yàn)指導(dǎo)應(yīng)用，并能熟練通過(guò)各種溝通技巧傳達(dá)給客戶，甚至整個(gè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)都要增強(qiáng)以客戶為中心的顧問(wèn)式服務(wù)文化。而這些員工的素質(zhì)和能力的轉(zhuǎn)型，都需要有計(jì)劃、全方位、多渠道的培訓(xùn)計(jì)劃和機(jī)制保障。

首先，建立完善的培訓(xùn)體系。在組織變革過(guò)程中，要建立完善的培訓(xùn)體系來(lái)提高員工素質(zhì)，幫助員工更好地適應(yīng)組織變革。要從不同角度對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，如在工作崗位上進(jìn)行實(shí)際操作、參與管理等。其次，企業(yè)要根據(jù)自身的發(fā)展情況來(lái)選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的培訓(xùn)方式。例如，可以標(biāo)桿企業(yè)參訪的方式，由公司組織相關(guān)人員到外地進(jìn)行集體考察學(xué)習(xí)，也可以選擇案例分析和小組討論等形式對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，還可以采取遠(yuǎn)程教育的方式，讓員工通過(guò)網(wǎng)絡(luò)了解一些最新知識(shí)和信息等。此外，注重結(jié)果與過(guò)程并重。企業(yè)要將培訓(xùn)的目的與結(jié)果結(jié)合起來(lái)，注重員工態(tài)度和行為上的改變，并定期對(duì)員工進(jìn)行考核，以此來(lái)檢驗(yàn)其工作成果和實(shí)際能力的提升情況，及時(shí)作出調(diào)整。

4 結(jié)語(yǔ)

在當(dāng)前時(shí)代背景下，企業(yè)進(jìn)行組織變革過(guò)程中合理開(kāi)展人力資源管理有著重要的意義所在。管理上沒(méi)有什么普遍適用的“良方”，人力資源管理一定要根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部情況的變化，制定以滿足實(shí)現(xiàn)企業(yè)變革目標(biāo)的政策和落地方案，同時(shí)保持動(dòng)態(tài)調(diào)整，兼顧員工的利益，創(chuàng)造企業(yè)和員工共同成長(zhǎng)的良好態(tài)勢(shì)，保證企業(yè)的組織變革有效進(jìn)行，推動(dòng)可持續(xù)的高質(zhì)量發(fā)展。