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        基于企業(yè)預算績效評價體系構(gòu)建的分析

        2023-10-17 01:58:26爾偉麗
        活力 2023年13期
        關鍵詞:績效評價績效考核考核

        爾偉麗

        (河北日報報業(yè)集團,石家莊 050013)

        現(xiàn)階段國內(nèi)外關于企業(yè)績效評價的文獻研究較多,最早期國外企業(yè)績效評價的研究主要集中于企業(yè)經(jīng)營績效評價指標的設定,構(gòu)建了成本評價體系、財務評價體系、報酬率與預算指標評價體系等。而我國對于企業(yè)績效評價體系的研究也未曾中斷過,但是就當前各大企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展情況分析,仍然有很多企業(yè)尚未建立起科學、有效的預算績效評價體系。面對激烈的市場競爭、市場經(jīng)濟發(fā)展水平的不斷提升,現(xiàn)代企業(yè)要想在市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢,必須要提高自身核心競爭力,建立更為健全、完善的預算績效評價體系,進而調(diào)動員工的工作積極性,強化管理成效。

        一、現(xiàn)階段企業(yè)全面預算管理與績效評價中存在的問題探析

        (一)考核指標缺乏完善性和合理性

        現(xiàn)階段,多數(shù)企業(yè)充分認識到開展全面預算管理工作的重要性,并對現(xiàn)行的績效評價方式、內(nèi)容、指標等進行了積極改革。但是,仍然存在部分企業(yè)對全面預算管理及績效評價認識不到位的情況,進而導致績效評價指標設置不完善、缺乏合理性,如將企業(yè)上一年的歷史成本作為當下預算管理的重要依據(jù),然后對所設置的各項績效評價指標進行考核。但事實上,企業(yè)歷史成本無法反映現(xiàn)階段企業(yè)的成本使用情況、經(jīng)營狀況,因此企業(yè)預算管理及成本控制受到了一定干擾。針對這一問題,企業(yè)只有全方面、多角度地對預算管理的參照依據(jù)進行分析考察,才能夠更好地提高預算管理水平及質(zhì)量。此外,部分企業(yè)在預算管理編制過程中,并未將企業(yè)各部門的實際成本需求納入編制考慮范圍之內(nèi),進而導致企業(yè)管理者在開展決策與運營規(guī)劃工作中無法掌握企業(yè)經(jīng)營的真實狀況,嚴重阻礙了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展?,F(xiàn)階段,傳統(tǒng)的預算管理模式及績效評價方式已經(jīng)無法再很好地滿足現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需求,甚至在一定程度上制約著企業(yè)的資源合理配置與有效利用,對企業(yè)的發(fā)展造成了不利影響,需要企業(yè)加以重視。

        (二)績效獎懲機制有待建立健全

        當前,在經(jīng)濟全球化及市場經(jīng)濟體制改革的影響下,多數(shù)企業(yè)都將更多的精力和發(fā)展重點放置于如何擴大產(chǎn)業(yè)規(guī)模、提升經(jīng)濟效益上,進而忽視了建立健全績效獎懲機制的必要性及重要性。建立健全科學、合理的績效獎懲機制,不僅能夠最大限度調(diào)動起員工的工作積極性及主動性,還能夠進一步強化企業(yè)預算管理效果,提升企業(yè)經(jīng)濟效益。但是很顯然,部分企業(yè)管理層并未站在長遠發(fā)展的角度上運用辯證的眼光來看待績效獎懲機制的作用,而是更關注企業(yè)當前所能獲得的經(jīng)濟效益。因此,在日常管理過程中,并未對員工及時開展績效考核與評價,也沒有建立健全科學、合理的獎懲機制,最終導致企業(yè)工作質(zhì)量及工作效率大幅下降。

        (三)企業(yè)預算管理與績效評價指標相脫節(jié)

        企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展不僅需要依靠管理者的科學指導與帶領,同時還需要企業(yè)內(nèi)部各部門合力開展相關工作,落實相關政策及措施。因此,企業(yè)要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,必須要充分發(fā)揮好各部門的作用,強化各部門之間的合作與溝通,進而更好地實現(xiàn)企業(yè)的綜合發(fā)展目標。但是,就現(xiàn)階段各大企業(yè)的實際經(jīng)營發(fā)展情況來看,部分企業(yè)內(nèi)部各部門的工作職責存在劃分不明確問題,進而導致企業(yè)全面預算管理與績效評價指標之間相互脫節(jié)。企業(yè)預算管理主要是對企業(yè)各項經(jīng)濟活動的運行成本進行合理控制,而績效評價與考核工作則是對企業(yè)的經(jīng)營狀況進行評價和成果展現(xiàn),為企業(yè)管理層預測企業(yè)未來發(fā)展形勢提供數(shù)據(jù)參考。兩種工作性質(zhì)不同,勢必導致兩者的工作目標存在一定差異。除此之外,企業(yè)在對各項數(shù)據(jù)信息進行修正的過程中,需要依托預算編制方案,但實際上部分企業(yè)開展績效評價與考核工作時,并未參照預算編制方案及不同的管理目標,最終導致企業(yè)的績效評價及考核成效不盡如人意。

        (四)企業(yè)的績效考核目標過于刻板,缺乏靈活性

        當前,部分企業(yè)在開展績效評價與考核工作時,為了確保考核工作的公平性,針對所有部門設置了統(tǒng)一口徑的評價及考核指標。而這一做法并未充分考慮到企業(yè)內(nèi)部各部門之間工作性質(zhì)、職能屬性的差異化,進而制約了企業(yè)全面預算管理的成效,同時也致使企業(yè)績效評價結(jié)果缺乏合理性。企業(yè)的良好運營與可持續(xù)發(fā)展需要多方面助力,并且在實際發(fā)展進程中既會面臨諸多挑戰(zhàn),也會迎來各種發(fā)展機遇。對此,企業(yè)要想抓緊發(fā)展機遇,必須要提高全面預算管理水平,打造更為科學、合理的預算績效評價體系。但是,當前部分企業(yè)并未強化自身防范風險、抵御風險的能力,導致企業(yè)在處理風險的過程中處于被動局面,陷入經(jīng)營發(fā)展困境。除此之外,部分企業(yè)并未設置合理、多樣化的預算管理指標,一旦企業(yè)經(jīng)營發(fā)展出現(xiàn)突發(fā)狀況,將會影響預算管理工作的正常開展,企業(yè)也無法及時采用針對性措施進行處理,進而加劇企業(yè)經(jīng)營風險及提升經(jīng)濟損失的概率。

        二、企業(yè)預算績效評價體系的構(gòu)建內(nèi)容

        (一)建立健全預算績效考核指標

        企業(yè)要想打造更為完善的預算績效評價體系,必須要設置科學、合理的考核指標。但由于考核指標涉及內(nèi)容較為寬泛,企業(yè)產(chǎn)業(yè)規(guī)模越大,其考核指標就越發(fā)復雜。對此,企業(yè)在建立健全考核指標過程中,應該對內(nèi)部不同部門的工作性質(zhì)、作業(yè)內(nèi)容、職能屬性等進行全面考慮,設置好考核指標的側(cè)重點,對考核指標進行針對性設計與規(guī)劃。

        (二)明確好預算績效考核形式與打分方法

        當前我國多數(shù)企業(yè)雖然積極開展了預算績效考核工作,但是并未形成完善、合理的預算績效考核打分體系,也沒有指定統(tǒng)一化考核模板。甚至部分企業(yè)直接照搬其他企業(yè)的預算考核形式與打分方法,并未結(jié)合企業(yè)自身實際經(jīng)營與發(fā)展情況,進而導致預算績效評價體系的應用效果不盡如人意。故此,企業(yè)應該深化貫徹好具體問題具體分析這一工作理念,結(jié)合企業(yè)實際情況、階段性戰(zhàn)略發(fā)展目標、發(fā)展新需求等制定相配套的預算績效評價形式及打分方式。企業(yè)應該根據(jù)設定完畢的考核指標對考核分值、方式等進行合理設計。例如,對員工的實際工作情況進行考核,企業(yè)需要結(jié)合不同部門員工的工作情況設定考核指標。如果員工在規(guī)定期限內(nèi)完成了績效考核指標,那么需要在考核評分中減去相應分數(shù),然后計算出考核成績。負責預算績效考核工作的人員需要每月向管理層提交預算資料,并對執(zhí)行效果進行分析,以此為依據(jù)對員工開展考核工作。這樣就能及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)預算管理工作中存在的問題。此外,企業(yè)其他部門也應該每月將本部門的預算分析報告提交給預算管理部門,相關管理人員需要對這些報告進行分析。待到年底,預算管理部門應該組織開展年度考核工作,最終形成企業(yè)年度預算績效評價報告。

        (三)加強預算管理信息化建設

        近幾年,隨著我國科技領域的創(chuàng)新發(fā)展,現(xiàn)代信息化技術被廣泛應用于社會各領域及人們實際生活的方方面面。故此,企業(yè)應該在構(gòu)建預算績效評價體系的進程中,積極引進先進的信息技術,加強預算績效評價體系信息化建設,進而提高預算管理及績效評價工作的質(zhì)量與效率,真正實現(xiàn)資源有效共享。

        三、企業(yè)預算績效評價體系的構(gòu)建策略

        (一)提高預算績效考核指標的科學性及合理性

        企業(yè)要想構(gòu)建行之有效的預算績效評價體系,切實提高預算管理水平,當務之急是對現(xiàn)行的各項績效考核指標進行合理優(yōu)化與修正。第一,企業(yè)應該結(jié)合自身實際情況、階段性戰(zhàn)略發(fā)展目標、發(fā)展新需求等對各部門的工作職責與工作內(nèi)容進行明確劃分。其中,需要重點明確好預算管理工作及績效考核工作的負責人,明確好其具體的管理職能與工作任務,制定完善的預算績效評價制度與考核標準。第二,企業(yè)應該結(jié)合各部門的實際工作情況、工作需求等設置合理的預算績效考核指標,并對預算績效考核指標進行量化處理。

        (二)建立健全預算績效考核體系及獎懲機制

        第一,企業(yè)應該結(jié)合自身實際經(jīng)營發(fā)展狀況,制定與之相匹配的績效考核管理制度。任何工作的順利開展都離不開科學管理制度的支撐。為了最大限度發(fā)揮好預算績效評價體系的作用,企業(yè)需要制定完善的管理制度,以此提高考核工作的規(guī)范性,提高企業(yè)預算績效評價水平及質(zhì)量。在這一過程中,企業(yè)應該對各部門的工作目標進行統(tǒng)一化設計,以推動預算績效評價工作的順利開展。此外,企業(yè)在對員工開展考核工作時,應該了解員工的實際工作需求及個人發(fā)展訴求,促使員工將個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來。這樣企業(yè)開展考核工作就能夠更加順利,并且能夠極大提高考核結(jié)果的公平性及精準度。

        第二,建立健全、完善的獎懲機制。企業(yè)要想最大限度地發(fā)揮好預算績效評價體系的效用,必須要對現(xiàn)行的獎懲機制進行改進創(chuàng)新,進一步調(diào)動起員工的工作積極性及主動性,提高工作效率。健全獎懲機制,還能夠進一步規(guī)范員工的工作行為與工作態(tài)度,促使員工以更為飽滿的精神狀態(tài)及工作熱情投入實際工作中,從而為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展貢獻自己的一份力量。

        第三,企業(yè)應該合理利用好預算績效評價與獎懲機制,在實踐工作中不斷優(yōu)化績效預算評價體系。首先,企業(yè)在開展全面預算管理工作中,應該根據(jù)自身實際情況、獎懲機制的落實效果等,強化獎懲機制的綜合性,進而最大限度調(diào)動員工的工作主動性。其次,企業(yè)管理層及預算績效評價工作負責人應該提高對員工的人文關懷程度,及時傾聽員工的個人訴求及工作想法,并以此為依據(jù)不斷提高預算績效評價體系的針對性,加強激勵效果。

        第四,企業(yè)在構(gòu)建預算績效評價體系的過程中,應該充分考慮好員工價值管理與價值創(chuàng)造。企業(yè)可以結(jié)合當前的經(jīng)營發(fā)展凈利潤開展預算績效評價工作,并將財務管理指標與非財務管理指標進行有機融合,從而提高預算績效評價結(jié)果的科學性、客觀性。

        (三)夯實預算績效考核基礎

        企業(yè)在構(gòu)建并應用預算績效評價體系的過程中,會受到諸多因素影響。對此,企業(yè)需要不斷夯實好預算績效考核基礎,以期提高考核工作的科學性及考核結(jié)果的公正性。首先,企業(yè)管理層應該跟緊時代發(fā)展步伐,積極引進先進的信息技術,對各項工作內(nèi)容、資源管理等進行信息化建設與完善。這樣能夠為員工營造良好的工作環(huán)境,提高工作效率與質(zhì)量。其次,企業(yè)管理層應該統(tǒng)籌布局工作崗位,并明確劃分好員工的工作職責與義務,進一步強化員工的主人翁意識,進而推動企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。再次,企業(yè)管理層應該合理預測可能發(fā)展的風險問題或突發(fā)狀況,制定應急預案,以便在問題發(fā)生的第一時間進行有效解決,避免危害企業(yè)的經(jīng)濟效益。此外,企業(yè)管理層還應該對員工發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的能力進行強化培訓。最后,企業(yè)在應用預算績效評價體系的過程中,應全面深化落實好預算管理意識,激發(fā)員工的個人內(nèi)在潛能及能動性,進一步實現(xiàn)企業(yè)綜合發(fā)展目標。

        (四)采用合理方式開展預算績效評價工作

        第一,采用層次分析法開展預算績效評價工作?,F(xiàn)階段,市場競爭朝著“白熱化”方向轉(zhuǎn)變,企業(yè)為了在市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢,積極采用各種方式提高生產(chǎn)經(jīng)營與管理水平,這也導致企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營與管理工作越發(fā)復雜。因此,企業(yè)在開展預算績效評價工作時,應該充分考慮自身實際情況,明確好考核目標及指標,同時需要注重不同考核指標之間的占比。層次分析法,主要是對企業(yè)預算管理工作中存在的問題進行剖析,然后將其劃分為不同因素,建立支配關系,最終構(gòu)建合理的遞進層次結(jié)構(gòu)。借助這一方法對影響預算績效評價的因素進行排查,進而提高不同考核指標配比合理性。

        第二,采用考核指標選擇方法開展預算績效評價工作。企業(yè)的產(chǎn)業(yè)規(guī)模越大,預算績效考核工作就越復雜。在實際開展預算績效考核工作中,需要擇優(yōu)選擇科學合理、切實可行的考核指標,進而提高評價公平性及客觀性。采用考核指標選擇方法開展預算績效評價工作,能夠進一步提高預算管理水平,進而為績效評價工作的順利開展提供有力參考。

        結(jié) 語

        綜上所述,預算管理是現(xiàn)代企業(yè)管理工作的重要構(gòu)成,關乎著企業(yè)的經(jīng)濟基礎與經(jīng)營狀況,甚至在一定程度上決定著企業(yè)的未來發(fā)展方向?,F(xiàn)代企業(yè)要想切實發(fā)揮好預算管理效用,就應積極將預算管理與績效管理進行有機融合,設置明確、合理的預算績效考核指標。這樣不僅能提高企業(yè)預算管理水平,還能最大限度調(diào)動員工的工作積極性,為現(xiàn)代企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展奠定堅實基礎。

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