童敏慧 黎洪湖

[摘 要]新時(shí)代高校教師評價(jià)被賦予了更多功能，因此結(jié)合新時(shí)代教師評價(jià)體系的特點(diǎn)和要求對高校教師評價(jià)體系創(chuàng)新進(jìn)行思考很有必要。本文從高校教師評價(jià)體系創(chuàng)新的必要性出發(fā)，指出現(xiàn)行高校教師評價(jià)體系存在的普遍問題是：指標(biāo)上重科研輕教學(xué)、價(jià)值取向重業(yè)績、標(biāo)準(zhǔn)較統(tǒng)一、方法多定量和行政性較強(qiáng)等，從而有針對性地提出新時(shí)代高校教師評價(jià)體系的五個(gè)創(chuàng)新路徑：評價(jià)指標(biāo)全面化、評價(jià)取向發(fā)展化、評價(jià)對象分類化、評價(jià)要素多元化、評價(jià)主體服務(wù)化等，為深化高校教師評價(jià)體系提供借鑒和參考。

[關(guān)鍵詞]新時(shí)代；高校教師；評價(jià)體系；創(chuàng)新路徑

[中圖分類號(hào)] G647? ? ? ? ? ? [文獻(xiàn)標(biāo)志碼] A [文章編號(hào)] 1008-2549（2023） 08-0033-04

百年大計(jì)，教育為本；教育大計(jì)，教師為本。高校教師評價(jià)體系的健全對精準(zhǔn)考核高校教師能力和績效具有重要作用，是對教師進(jìn)行選聘、任用、獎(jiǎng)懲及薪酬等人事管理的主要依據(jù)，同時(shí)也影響到高校的長遠(yuǎn)發(fā)展。2020年10月13日中共中央、國務(wù)院印發(fā)的《深化新時(shí)代教育評價(jià)改革總體方案》指出：“教育評價(jià)事關(guān)教育發(fā)展方向，有什么樣的評價(jià)指揮棒，就有什么樣的辦學(xué)導(dǎo)向?！币虼?，有針對性地深化新時(shí)代高校教師評價(jià)體系創(chuàng)新研究具有很強(qiáng)的理論意義和實(shí)踐指導(dǎo)意義。

一、高校教師評價(jià)體系創(chuàng)新的必要性

（一）高校教師自我發(fā)展的要求

教師評價(jià)體系創(chuàng)新是高校教師自我發(fā)展的要求。教師是高校教育質(zhì)量的核心和靈魂，肩負(fù)著學(xué)術(shù)研究和教書育人的重任，有什么樣的教師，高校就會(huì)有什么樣的辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)水平。高校教師自身發(fā)展有其獨(dú)特性，教書育人或?qū)W術(shù)研究等活動(dòng)與社會(huì)上的其他工作不同，其工作成果體現(xiàn)在培養(yǎng)對象的發(fā)展和成就上，也體現(xiàn)在研究成果的效益和影響上。因此，健全高校教師評價(jià)體系有助于更科學(xué)地衡量高校教師工作，對教師不斷提升工作能力和自我發(fā)展起到導(dǎo)向和促進(jìn)作用。

（二）新時(shí)代高等教育的發(fā)展要求

教師評價(jià)體系創(chuàng)新同樣也是新時(shí)代的必然要求。當(dāng)今時(shí)代，教育是百年大計(jì)的根本。黨的十九屆五中全會(huì)提出了2035年建成教育強(qiáng)國的明確目標(biāo)，《中共中央關(guān)于制定國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十四個(gè)五年規(guī)劃和二〇三五年遠(yuǎn)景目標(biāo)的建議》中，提出了要建設(shè)高質(zhì)量教育體系提高教育質(zhì)量的重要任務(wù)。因此，新時(shí)代形成高質(zhì)量的高等教育評價(jià)體系成為急迫的重要任務(wù)。提高高等教育質(zhì)量的根本主要在教師，因此形成一套創(chuàng)新的教師評價(jià)體系，推動(dòng)教師實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展，有助于提升高校教育教學(xué)質(zhì)量水平。

二、現(xiàn)行高校教師評價(jià)體系存在的普遍問題

（一）指標(biāo)上重科研輕教學(xué)

高校教師主要肩負(fù)著教書育人和學(xué)術(shù)科研雙重任務(wù)。由于教書育人存在長遠(yuǎn)性及學(xué)術(shù)科研存在易衡量性的突出特征，高校教師評價(jià)體系在指標(biāo)設(shè)置上普遍重科研輕教學(xué)。目前高校之間、學(xué)科之間、教師之間科學(xué)和學(xué)術(shù)研究成果和影響力是教師評價(jià)的重點(diǎn)，且學(xué)術(shù)水平和標(biāo)準(zhǔn)、科研經(jīng)費(fèi)支持、晉升獎(jiǎng)勵(lì)等體系與科研密切相關(guān)。在這種價(jià)值導(dǎo)向下，促使高校教師逐漸將大部分心思和精力投入科研當(dāng)中，而漸漸輕視教學(xué)質(zhì)量的提升，使得教學(xué)成為沒有靈魂的任務(wù)敷衍了事?？蒲腥蝿?wù)越多、研究成果越豐富、科研成果社會(huì)影響力和效益越好，教師就可以獲得越為豐厚的待遇和獎(jiǎng)勵(lì)。[1]但教書育人才是高校教師職業(yè)的基本要求，重科研輕教學(xué)會(huì)對提升人才培養(yǎng)水平產(chǎn)生負(fù)面影響。

（二）價(jià)值取向重業(yè)績

價(jià)值取向重業(yè)績也是高校教師評價(jià)體系中普遍存在的問題。這是一個(gè)看業(yè)績的時(shí)代，確實(shí)業(yè)績可以作為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)之一，但不可以作為最重要的。高校教師具有職業(yè)特性，應(yīng)注重教師的差異性和發(fā)展性。對不同學(xué)科、不同層次、不同類型的教師，所衡量的業(yè)績都應(yīng)該有區(qū)別，且只作為衡量標(biāo)準(zhǔn)之一，教師自身也應(yīng)參與衡量評價(jià)。作為被評價(jià)對象，現(xiàn)行教師評價(jià)體系減弱了教師自身的自主性。在制定評價(jià)體系時(shí)教師不僅可以提出意見想法，還可以制定評價(jià)的目標(biāo)及參與評價(jià)體系的構(gòu)建。但是現(xiàn)實(shí)情況是到被評價(jià)的時(shí)候，教師對自身的評判和總結(jié)沒有被重視，其他評價(jià)主體往往只看到被評教師的業(yè)績，忽略過程或者其他方面的非業(yè)績貢獻(xiàn)和價(jià)值。[2]重業(yè)績的價(jià)值取向，導(dǎo)致高校教師追逐業(yè)績，也引發(fā)了業(yè)績造假、重?cái)?shù)量輕質(zhì)量等問題。

（三）標(biāo)準(zhǔn)較統(tǒng)一

高校教師都有獨(dú)特性和差異性，這些特性就要求高校教師評價(jià)體系需要分類和存在多元性，但顯然目前的教師評價(jià)體系呈現(xiàn)出較統(tǒng)一的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。雖然現(xiàn)行評價(jià)體系對職稱、學(xué)科和工作崗位有著不同的評價(jià)方式，從某種意義上做到了一定的差異性，但是對于分類后的團(tuán)體缺乏深入的細(xì)化和優(yōu)化，如不同學(xué)科、不同層次、不同發(fā)展階段的教師處于職稱相同的狀態(tài)，顯然用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來統(tǒng)一規(guī)范和引導(dǎo)是非科學(xué)的。具體來說，同是助教，一個(gè)是新進(jìn)教師，一個(gè)是在崗幾年，其評價(jià)體系標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該有所差異。教育一直以來都是個(gè)動(dòng)態(tài)的問題，具有多群體、多因素和多變化等特征，不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)。因此，評價(jià)體系應(yīng)該針對教師的特性進(jìn)行多元化、差異化、合理化安排，這樣才能給教師充分發(fā)展自我特長和個(gè)性的空間。尊重教師的獨(dú)特性和差異性，形成切實(shí)合理的教師評價(jià)體系，從而促進(jìn)教師水平和教育質(zhì)量的提升。[3]

（四）方法多定量

為直觀明確地評價(jià)高校教師能力和水平，現(xiàn)行的評價(jià)體系較多采用定量方法。定量方法看似能夠?qū)⒔處煹臉I(yè)績和能力直觀地用數(shù)據(jù)表現(xiàn)出來，但是一味地講究量化評價(jià)，忽視某些難以量化的定性指標(biāo)，往往使評價(jià)結(jié)果有失偏頗。過度量化評價(jià)會(huì)讓教師成為注重良好評價(jià)結(jié)果的“機(jī)器人”，陷入不良評價(jià)結(jié)果的“沼澤地”。實(shí)際上，比起一些強(qiáng)有力的數(shù)據(jù)和結(jié)論分析，描述性的定性評價(jià)雖然不能那么有力地展現(xiàn)出指標(biāo)、能力和業(yè)績的具體數(shù)值，但是卻能反映出它們的層次和程度，盡管沒有明確的定量數(shù)據(jù)說明，但是描述性的話語足以讓教師體會(huì)和反思。因此，量化評價(jià)和定性評價(jià)應(yīng)該相互結(jié)合、相得益彰，在關(guān)鍵的指標(biāo)、結(jié)果和目的上，給出讓人清晰明了的定量數(shù)據(jù)結(jié)論，在過程和規(guī)范中給出讓人思考和啟迪的定性評價(jià)，這樣才能充分反映教師的工作效果。

（五）行政性較強(qiáng)

高校教師評價(jià)歸根結(jié)底是由高校人事等行政部門進(jìn)行的，所以其最初想法自然離不開“教師管理”，而忽略“教師自我發(fā)展”的根本。高校相關(guān)管理部門制定高校教師評價(jià)體系的目的是方便教師管理，評價(jià)體系具有主體行政性較強(qiáng)的問題。在這樣的評價(jià)體系下，教師不可能得到全面提升和發(fā)展，存在為了方便管理而抑制了教師本該有的創(chuàng)造性和自主性。高校教師評價(jià)應(yīng)當(dāng)是促進(jìn)教師自主發(fā)展和自我成長的有力工具，而如今行政性較強(qiáng)的評價(jià)制度，一定程度上影響教師職業(yè)發(fā)展，抑制教師的自主性和創(chuàng)造性，消磨教師的教育初心和學(xué)術(shù)積極性。因此，只有遵循教師自身發(fā)展以教師為本的高校教師評價(jià)體系，才能讓教師得以在科學(xué)合理的評價(jià)體系中發(fā)揮自主性和創(chuàng)造性，使其綜合能力和素質(zhì)得到全面發(fā)展。

三、新時(shí)代高校教師評價(jià)體系的創(chuàng)新路徑

（一）評價(jià)指標(biāo)全面化

評價(jià)指標(biāo)全面化是指制定的高校教師評價(jià)指標(biāo)體系應(yīng)從高校的基本職能出發(fā)來進(jìn)行科學(xué)設(shè)定，評價(jià)指標(biāo)全面化是未來高校教師評價(jià)體系重要的創(chuàng)新方向。一方面，教學(xué)和科研指標(biāo)應(yīng)全面均衡發(fā)展，不要讓科研成為追名逐利的手段，科研和教學(xué)是教師的兩個(gè)重要職能，應(yīng)同時(shí)成為評價(jià)體系中的核心。從某種程度上說，教學(xué)才是高校教師的首要任務(wù)。因此，應(yīng)注重考察課堂教學(xué)和人才培養(yǎng)的成果，形成長期的制度設(shè)計(jì)和考核理念。構(gòu)建教學(xué)過程、教學(xué)活動(dòng)與教學(xué)效果相結(jié)合的評價(jià)體系，注意考察教學(xué)活動(dòng)對學(xué)生專業(yè)發(fā)展及相關(guān)行業(yè)發(fā)展的積極意義。[4]另一方面，評價(jià)指標(biāo)也應(yīng)根據(jù)時(shí)代發(fā)展不斷完善，將師德師風(fēng)、科教融合、跨學(xué)科知識(shí)整合、信息素養(yǎng)和能力等相關(guān)指標(biāo)融入評價(jià)體系中，并逐步調(diào)整其比例，推動(dòng)教師全面、綜合、自主地發(fā)展。

（二）評價(jià)取向發(fā)展化

評價(jià)取向發(fā)展化是指高校教師評價(jià)體系應(yīng)充分發(fā)揮評價(jià)的指導(dǎo)、調(diào)節(jié)與激勵(lì)功能，從根本上提升教師的綜合能力和素質(zhì)。一方面，高校及時(shí)將評價(jià)結(jié)果反饋給教師，各部門與教師一起制定改進(jìn)計(jì)劃，在互動(dòng)式的動(dòng)態(tài)評價(jià)過程中不斷提升教師的教學(xué)科研水平。另一方面，評價(jià)取向發(fā)展化還應(yīng)體現(xiàn)在不同階段教師的評價(jià)價(jià)值取向不同，年輕教師應(yīng)該給予較大壓力的業(yè)績?nèi)∠?，促使其快速成長；中年教師應(yīng)該采用壓力和穩(wěn)定相結(jié)合的綜合質(zhì)量評價(jià)取向，既有業(yè)績壓力，又考慮其自身的個(gè)性發(fā)展；老年教師應(yīng)該采用穩(wěn)定性的激勵(lì)價(jià)值取向，讓其減緩壓力，能在先前積累的學(xué)術(shù)成果和經(jīng)驗(yàn)上繼續(xù)發(fā)揮作用。[5]高校應(yīng)該針對教師職業(yè)特性，考慮教師的發(fā)展性，通過提升教師的能力來促進(jìn)人才培養(yǎng)質(zhì)量提升。高校教師學(xué)術(shù)評價(jià)的實(shí)施要和學(xué)校中長期目標(biāo)相結(jié)合來制定評價(jià)方案，同時(shí)考慮科研漸進(jìn)性和成果階段性的特點(diǎn)，增加學(xué)術(shù)評價(jià)的靈活性，推動(dòng)高校教師學(xué)術(shù)創(chuàng)新的穩(wěn)定性和長期性發(fā)展。[6]

（三）評價(jià)對象分類化

雖然現(xiàn)有高校評價(jià)體系根據(jù)學(xué)科、職稱和工作崗位等展開分類評價(jià)，但在某種程度上仍存在較強(qiáng)的統(tǒng)一性。評價(jià)對象分類化，除了是對同一職稱教師的不同階段、不同研究方向進(jìn)行分類評價(jià)，也包括對不同職稱不同專業(yè)領(lǐng)域的教師進(jìn)行分類評價(jià)。同一職稱教師，倘若其階段不同，其評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該不同，大致可劃分為“入職適應(yīng)期”“發(fā)展期”“成熟期”三個(gè)階段。三個(gè)不同階段也就意味著教師不同的能力和水平，若評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相同難免打擊年輕教師工作積極性。同樣地，同一職稱教師具有不同研究方向，也應(yīng)有其分類的評價(jià)制度。某些研究領(lǐng)域出成果周期較短，有些研究領(lǐng)域存在攻堅(jiān)克難的課題，如果都按照同一標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行評價(jià)是不公平的。對于不同職稱不同專業(yè)領(lǐng)域的教師，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該有分類。針對不同層次的高校及不同專業(yè)類型的教師，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該有區(qū)別，應(yīng)用型院校和研究型院校，針對教育類教師和科研類教師的不同，其評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該與其特點(diǎn)相適應(yīng)，不應(yīng)采用統(tǒng)一的評價(jià)體系。[7]鑒于教師的職業(yè)生命周期，高校應(yīng)設(shè)立教師專業(yè)化成長基金，為“入職適應(yīng)期”的教師提供崗前或入職前培訓(xùn)，讓“發(fā)展期”教師接受外部再教育培養(yǎng)機(jī)會(huì)（如到國外訪學(xué)和參加學(xué)術(shù)會(huì)議），為“成熟期”教師提供物質(zhì)保障和議事平臺(tái)。[8]

（四）評價(jià)要素多元化

評價(jià)要素多元化也是新時(shí)代高校教師評價(jià)體系創(chuàng)新的重要方向，主要是指評價(jià)方法、評價(jià)主體和評價(jià)邏輯多元化。首先，評價(jià)方法多元化即定量定性評價(jià)相結(jié)合。定量評價(jià)可以作為反映教師成果和水平的主要參考，但是同樣也不能缺少“質(zhì)”的定性描述，就如同成為合格教師的評價(jià)按定量來顯示可能是一串分?jǐn)?shù)，但是按照“質(zhì)”的定性描述，可以是合格教師應(yīng)該做到的事項(xiàng)和擁有的品質(zhì)。二者各有各的優(yōu)勢，應(yīng)取長補(bǔ)短，方能讓教師得到更為清晰的指引，有助于教師的長期發(fā)展。其次，評價(jià)主體多元化。以往的評價(jià)主體大都是“局外人”，雖然評價(jià)客觀，但卻也缺少對教師的深入認(rèn)知。因此，評價(jià)主體應(yīng)當(dāng)多元化，除了教師自身，也應(yīng)可以是與教師有工作交集的個(gè)人或團(tuán)體，如項(xiàng)目組成員或教學(xué)團(tuán)隊(duì)成員。高校應(yīng)打造校內(nèi)外學(xué)術(shù)共同體、行政人員、第三方評價(jià)組織和機(jī)構(gòu)等共同參與的全過程高校教師評價(jià)體系，推行以同行評價(jià)為基礎(chǔ)、行政評價(jià)為支撐、社會(huì)評價(jià)為參照的“三位一體”評價(jià)制度，充分兼顧學(xué)術(shù)水平、績效管理和社會(huì)適應(yīng)三方面評價(jià)視角，保證高校教師評價(jià)的專業(yè)權(quán)威、客觀公正、科學(xué)合理，實(shí)現(xiàn)高校教師評價(jià)的良性循環(huán)。[9]最后，評價(jià)邏輯要科學(xué)合理。以往的評價(jià)只是將評價(jià)主體的評價(jià)結(jié)果按照一定的權(quán)重簡單相加或者加權(quán)平均，但是其在權(quán)重賦予和計(jì)算方式上存在主觀性，一個(gè)教師的能力和水平并不能在簡單的評價(jià)結(jié)果相加或者加權(quán)的數(shù)據(jù)上體現(xiàn)。

（五）評價(jià)主體服務(wù)化

高校教師評價(jià)一般自上而下展開，人事部門起主導(dǎo)管理作用，具有較為顯著的行政色彩。這種情況不能適應(yīng)高校的學(xué)科發(fā)展及教師自我發(fā)展要求，往往使得評價(jià)缺乏專業(yè)性和教師的發(fā)展性。因此，高校人事部門應(yīng)重新定位職能部門的權(quán)責(zé)范圍，將原來的管理功能轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)功能，讓行政管理部門不再是評價(jià)的指揮者、監(jiān)督者而是協(xié)調(diào)者。首先，加強(qiáng)學(xué)術(shù)委員會(huì)建設(shè)。高校應(yīng)建立健全學(xué)術(shù)委員會(huì)制度，強(qiáng)化學(xué)術(shù)共同體的共同治理功能，確立學(xué)術(shù)評價(jià)的主導(dǎo)權(quán)，尤其應(yīng)以制度的形式確立和保障學(xué)術(shù)權(quán)力的地位、權(quán)威和實(shí)現(xiàn)程序。其次，增強(qiáng)教師主體意識(shí)。評價(jià)過程中教師應(yīng)當(dāng)有充分的知情權(quán)、參與權(quán)和話語權(quán)，尤其重點(diǎn)關(guān)注教師的合理訴求和利益關(guān)切，充分契合教師內(nèi)心認(rèn)同和自覺遵循，這樣教師才能按照認(rèn)同——內(nèi)化——遵守的路徑，將評價(jià)結(jié)果轉(zhuǎn)化為提升能力和水平的實(shí)際行動(dòng)。[10]最后，健全同行評議制度。教師同行是對教師工作能夠感同身受的群體，由同行對教師的師德師風(fēng)、教育教學(xué)、科學(xué)研究等業(yè)績進(jìn)行評價(jià)，既能保證教師在情感上接近與認(rèn)同，也能保證評價(jià)結(jié)果與教師的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)相一致。[11]

總之，伴隨著《深化新時(shí)代教育評價(jià)改革總體方案》的出臺(tái)，不論是高校教師自我發(fā)展，還是新時(shí)代高等教育發(fā)展，都亟須高校教師評價(jià)體系不斷創(chuàng)新?，F(xiàn)行高校教師評價(jià)體系在指標(biāo)、價(jià)值取向、標(biāo)準(zhǔn)、方法和主體等方面普遍存在問題，促使其在相應(yīng)環(huán)節(jié)進(jìn)行創(chuàng)新，使評價(jià)指標(biāo)全面化、評價(jià)取向發(fā)展化、評價(jià)對象分類化、評價(jià)要素多元化、評價(jià)主體服務(wù)化。在《深化新時(shí)代教育評價(jià)改革總體方案》的指導(dǎo)下，不斷優(yōu)化和健全高校教師評價(jià)體系，為高校吸引、留住和發(fā)展人才提供有效支撐。

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Exploring Five Approaches to Address Issues in the Evaluation System for University Teachers in the New Era

Tong Minhui? Li Honghu

（ School of Management and Economics， Jingdezhen Ceramic University ）

Abstract： In the new era， the evaluation system for university teachers has gained additional functions， making it necessary to contemplate innovation in alignment with the characteristics and demands of this era. This paper highlights the necessity for innovation in university teacher evaluation systems and identifies prevalent issues in the existing systems： an overemphasis on research over teaching in evaluation criteria， a performance-centric value orientation， uniform standards， predominantly quantitative methods， and administrative dominance. Consequently， the paper proposes five innovative paths for university teacher evaluation systems in the new era： comprehensive evaluation criteria， developmental evaluation orientation， categorized evaluation subjects， diversified evaluation elements， and service-oriented evaluators. These suggestions serve as reference points for the enhancement of the university teacher evaluation system.

Key words：? New Era; University? Teachers; Evaluation System; Innovative approaches