趙麗霞

（上海隧道工程有限公司，上海 200032）

一、基于經(jīng)營(yíng)思維提升人力資源效能的意義

企業(yè)的主要目的是通過(guò)圍繞成本、利潤(rùn)的資本運(yùn)作的經(jīng)營(yíng)行為實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化。人力資源視角下的經(jīng)營(yíng)思維是把人力資源看成為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的資本運(yùn)作，是把企業(yè)的人才管理放在經(jīng)營(yíng)層面，通過(guò)對(duì)人的成本控制、價(jià)值增長(zhǎng)來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過(guò)程。

關(guān)于人力資源效能，有學(xué)者認(rèn)為人力資源效能是人力資源的投產(chǎn)比，主要公式是財(cái)務(wù)資本/人力單位；有的觀點(diǎn)則是人力資源效能一般為人均效能，如人均產(chǎn)值、人均利潤(rùn)等，主要公式為總產(chǎn)值/總?cè)藬?shù)、總利潤(rùn)/總?cè)藬?shù)；亦有學(xué)者認(rèn)為改善人力資源效能實(shí)則是改善組織能力，以達(dá)到提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的目標(biāo)；還有專家認(rèn)為人力資源效能是在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，對(duì)使用“人力資源”后所產(chǎn)生的正面效率高低的衡量[1]。綜上，人力資源效能是企業(yè)衡量在“人”方面的投入產(chǎn)出比，即企業(yè)員工的勞動(dòng)生產(chǎn)效率，本文則采取人均產(chǎn)值的指標(biāo)對(duì)調(diào)研對(duì)象的人力資源效能進(jìn)行研究。人力資源效能管理則是指企業(yè)對(duì)人力資源效能的管控，強(qiáng)調(diào)用人力資源效能的指標(biāo)分析結(jié)果來(lái)診斷組織的狀態(tài)，并進(jìn)一步優(yōu)化組織內(nèi)部的人力職能、盤(pán)活人力資源，以達(dá)到推動(dòng)組織經(jīng)營(yíng)發(fā)展的過(guò)程。

隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，在經(jīng)營(yíng)思維下的管理核心實(shí)則是開(kāi)源和節(jié)流并存。一方面，這是企業(yè)提升人力資源管理價(jià)值的有效手段。經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)往往能夠直觀地呈現(xiàn)在企業(yè)管理者的眼前，因此經(jīng)營(yíng)部門(mén)往往被標(biāo)記為企業(yè)的核心部門(mén)，其他業(yè)務(wù)部門(mén)則是圍繞經(jīng)營(yíng)目標(biāo)達(dá)成完成各項(xiàng)數(shù)據(jù)，而從傳統(tǒng)觀點(diǎn)來(lái)看，大多數(shù)人力資源部門(mén)被認(rèn)為是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)沒(méi)有直接的明顯幫助，如果人力資源部門(mén)能夠站在經(jīng)營(yíng)角度通過(guò)最大化激發(fā)人的內(nèi)在價(jià)值來(lái)驅(qū)動(dòng)企業(yè)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)，才不失為一個(gè)能與經(jīng)營(yíng)部門(mén)、業(yè)務(wù)部門(mén)甚至企業(yè)決策層、管理層的思維達(dá)到同頻的部門(mén)，能夠充分提升人力資源管理的價(jià)值。另一方面，也是人力資源為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的直觀體現(xiàn)。人力資源效能是衡量人力資源價(jià)值的量化指標(biāo)。通過(guò)指標(biāo)的形成、量化的數(shù)據(jù)，管理者能夠有效識(shí)別哪些是能夠提高組織績(jī)效的人力資源有效投入，哪些是組織中存在的資源浪費(fèi)。這樣，引導(dǎo)企業(yè)管理者去糾正決策偏差、去執(zhí)行崗位與人的動(dòng)態(tài)優(yōu)化、去挖掘有效的人力資源等等，從而避免資源浪費(fèi)，以減少由于不適宜的決策所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，才能真正實(shí)現(xiàn)“用有限的投入得到最佳的回報(bào)”[2]，達(dá)到為企業(yè)開(kāi)源節(jié)流的目的。

二、案例企業(yè)人力資源效能管理現(xiàn)狀分析

上海隧道工程有限公司構(gòu)件分公司成立于1997年，是國(guó)內(nèi)首屈一指的預(yù)制構(gòu)件生產(chǎn)專業(yè)公司。該公司從大直徑越江隧道預(yù)制管片到軌道交通管片再到目前的預(yù)制構(gòu)件全產(chǎn)業(yè)鏈，在朝著“標(biāo)準(zhǔn)化、工業(yè)化、綠色化、智能化”的現(xiàn)代制造方向發(fā)展，業(yè)務(wù)涉及軌道交通、公路橋梁、市政公用工程等領(lǐng)域?yàn)榭蛻籼峁┭b配式預(yù)制構(gòu)件的深化設(shè)計(jì)、研發(fā)、生產(chǎn)、安裝、維護(hù)等全壽命周期方案，市場(chǎng)遍及長(zhǎng)三角、珠三角以及武漢、甘肅、烏魯木齊等地，全力打造“行業(yè)領(lǐng)先、國(guó)際一流的預(yù)制裝配一體化專業(yè)服務(wù)商”。

（一）人力資源基本情況

該公司屬于職能制組織結(jié)構(gòu)，設(shè)置總經(jīng)理辦公室、人力資源部、企業(yè)形象策劃部、總工程師辦公室、合約部、市場(chǎng)部、運(yùn)營(yíng)部、資產(chǎn)部、材料部、安全部等十個(gè)職能部室和嘉定、寶山兩個(gè)生產(chǎn)基地，另有第一、第二兩個(gè)市外事業(yè)部負(fù)責(zé)該公司的區(qū)域市場(chǎng)開(kāi)拓。目前，該公司全部從業(yè)人員238人，其中在冊(cè)員工200人，勞務(wù)派遣38人，均作為管理層和管理人員進(jìn)行企業(yè)日常管理，主要以勞務(wù)分包的形式進(jìn)行產(chǎn)品生產(chǎn)。年齡結(jié)構(gòu)：238人，平均年齡36歲，35歲及以下年齡人員118人，占該公司人數(shù)49.6%；學(xué)歷構(gòu)成：本科及以上學(xué)歷138人，占該公司人數(shù)的58%，其中博士1人，碩士研究生13人。職稱情況：中級(jí)及以上職稱46人（占該公司人數(shù)的19.3%），其中高級(jí)職稱9人，中級(jí)職稱37人。根據(jù)上述數(shù)據(jù)，該公司人才隊(duì)伍具有以下特點(diǎn)：青年員工占比超過(guò)百分之五十，團(tuán)隊(duì)呈現(xiàn)年輕化，人員基礎(chǔ)素質(zhì)較高，但高端人才數(shù)量少。

（二）人力資源效能指標(biāo)分析

近年來(lái)，該公司堅(jiān)定不移地走市場(chǎng)化發(fā)展道路，不斷拓展業(yè)務(wù)模式、提升市場(chǎng)客戶黏性，產(chǎn)值連年攀升，營(yíng)業(yè)利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)了創(chuàng)紀(jì)錄收益。該公司2017年~2021年人力資源效能數(shù)據(jù)見(jiàn)表1。

表1 案例企業(yè)2017年~2021年人力資源效能數(shù)據(jù)

從數(shù)據(jù)表中得出結(jié)論：該公司人均產(chǎn)值、人均利潤(rùn)逐年遞增，特別是自新冠病毒疫情暴發(fā)以來(lái)，很多行業(yè)受到巨大沖擊，該公司卻在保持員工人數(shù)沒(méi)有明顯增長(zhǎng)的情況下，業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)了爆發(fā)式的增長(zhǎng)。成績(jī)的取得離不開(kāi)該公司在2018年人力資源管理理念的改變，其用經(jīng)營(yíng)思維管理人才，將經(jīng)營(yíng)理念中的投入產(chǎn)出指標(biāo)作為衡量人力資源效能的核心指標(biāo)，圍繞人均產(chǎn)值、人工成本改變?nèi)肆Y源管理行為以提升生產(chǎn)效能、降低企業(yè)支出成本等。

三、案例企業(yè)提升人力資源效能的路徑探索

構(gòu)件公司在2017年無(wú)論是總產(chǎn)值還是利潤(rùn)均處在較低水平，2018年該公司開(kāi)展了全面的人才盤(pán)點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)三個(gè)問(wèn)題：一是人力資源管理部門(mén)大多數(shù)時(shí)間在處理事務(wù)性工作，并沒(méi)有發(fā)揮出人力資源部門(mén)的主觀能動(dòng)性。二是人員結(jié)構(gòu)不平衡，人力資源沒(méi)有得到有效利用，導(dǎo)致員工“閑的閑、忙的忙”，且新進(jìn)員工的離職率較高。三是考核手段單一，考核過(guò)程流于形式，同職級(jí)同薪酬、不升職無(wú)“錢(qián)”途、不退出無(wú)提升等狀態(tài)不能充分激發(fā)員工的積極性。領(lǐng)導(dǎo)班子成員在得出這些結(jié)論后決定開(kāi)始使用經(jīng)營(yíng)思維來(lái)管理人力資源，摒棄單純的產(chǎn)值和利潤(rùn)，用人均產(chǎn)值、人均薪酬成本等來(lái)衡量人力資源效能指標(biāo)，通過(guò)人力資源管理行為提高員工的工作效率，降低用工成本，實(shí)現(xiàn)人力資源效能指標(biāo)的提升。

1.改變?nèi)肆Y源管理理念。隨著時(shí)代以及企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理理念應(yīng)及時(shí)與時(shí)代、與企業(yè)發(fā)展同步，對(duì)于建筑施工這類傳統(tǒng)行業(yè)尤其需要徹底摒棄以往傳統(tǒng)的管理模式，而推動(dòng)新的人力資源管理理念的落地生根離不開(kāi)該公司高層管理者的重視，該公司人力資源管理是由總經(jīng)理直接負(fù)責(zé)，促使人力資源變革過(guò)程順利有效。該公司先是于2018年將人事部更名為人力資源部，引入人事信息管理系統(tǒng)，將人力資源部定位為不再是只會(huì)“統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)”，而是推動(dòng)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)、與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)緊密相連的主要部門(mén)，同時(shí)決定將人均產(chǎn)值和人均利潤(rùn)作為衡量企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的關(guān)鍵指標(biāo)。

2.及時(shí)調(diào)整人力資源規(guī)劃。面對(duì)行業(yè)新發(fā)展趨勢(shì)，2018年該公司轉(zhuǎn)變企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，在原先“穩(wěn)中求進(jìn)”的基礎(chǔ)上增加了“創(chuàng)新引領(lǐng)”，深耕原有市場(chǎng)的同時(shí)開(kāi)始推動(dòng)市場(chǎng)化進(jìn)程。人力資源作為落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略的重要保障之一，為適應(yīng)此次以創(chuàng)新、改革為主的企業(yè)戰(zhàn)略，該公司提出“4+”人力資源規(guī)劃，即加快適合企業(yè)發(fā)展的組織架構(gòu)的建立和設(shè)計(jì)、加大創(chuàng)新型技術(shù)人才的引進(jìn)、加快復(fù)合型人才的培養(yǎng)、加強(qiáng)優(yōu)秀人才的使用，為提升組織和員工執(zhí)行行為的高效性打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

3.開(kāi)發(fā)可視化人力資源配置模式。一是在企業(yè)內(nèi)部根據(jù)業(yè)務(wù)條線需求以及生產(chǎn)規(guī)模為每個(gè)崗位制定了崗位編制，確定了崗位人員標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)崗位競(jìng)聘的方式，鼓勵(lì)一些在崗位上無(wú)法實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的員工或者某個(gè)崗位有冗員的競(jìng)聘到其他人員不足的工作崗位上。通過(guò)這種人員的橫向流動(dòng)促進(jìn)人力資源管理的效能提升。二是通過(guò)設(shè)立總監(jiān)制、助理制等職級(jí)與晉升機(jī)制設(shè)置，把具備更高一級(jí)崗位能力的人員晉升到相應(yīng)職級(jí)上；在職務(wù)職級(jí)有限的情況下，打通技術(shù)序列、經(jīng)濟(jì)序列、綜合序列等三大發(fā)展序列拓寬員工的職業(yè)發(fā)展通道，讓更多的員工看到自己的發(fā)展空間，通過(guò)人員的縱向流動(dòng)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，使其發(fā)揮最大的能量。

4.制定陪伴式企業(yè)發(fā)展激勵(lì)機(jī)制。一是搭平臺(tái)注重培養(yǎng)，從拜師帶教到職業(yè)導(dǎo)師帶教開(kāi)發(fā)了陪伴式成長(zhǎng)，從“星辰大海”優(yōu)選計(jì)劃、“構(gòu)想家”評(píng)選到啟明星、希望之星、企業(yè)之星構(gòu)建了階梯式的評(píng)優(yōu)平臺(tái)，從團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)到點(diǎn)對(duì)點(diǎn)業(yè)務(wù)專項(xiàng)培訓(xùn)建立了“實(shí)打?qū)崱钡挠軝C(jī)制，通過(guò)培訓(xùn)和培養(yǎng)促進(jìn)人力資源價(jià)值的創(chuàng)造。二是定機(jī)制注重激勵(lì)，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)特征，制定“基本收入保障+績(jī)效考核收入+超預(yù)期獎(jiǎng)勵(lì)”的寬帶薪酬框架，根據(jù)不同時(shí)期的重點(diǎn)業(yè)務(wù)制定不同的考核方式，如為實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目承包經(jīng)營(yíng)管理、激勵(lì)項(xiàng)目管理制定《項(xiàng)目承包考核獎(jiǎng)懲辦法》，為推動(dòng)市場(chǎng)化進(jìn)程，充分激勵(lì)經(jīng)營(yíng)人員制定《市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)工作獎(jiǎng)懲辦法》，為進(jìn)一步強(qiáng)化激勵(lì)作用，該公司將項(xiàng)目經(jīng)濟(jì)主體（生產(chǎn)基地、事業(yè)部）作為考核單位，以人均產(chǎn)值、合同完成程度等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)作為考核內(nèi)容，制定《經(jīng)濟(jì)責(zé)任主體考核辦法》，并以責(zé)任書(shū)簽約的方式下達(dá)考核指標(biāo)，將主體責(zé)任充分落實(shí)，通過(guò)最直接的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)刺激員工或團(tuán)隊(duì)的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，提高員工的工作效能。

四、案例企業(yè)的啟示

人力資源效能提升能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造的價(jià)值毋庸置疑，而影響人力資源效能的因素非常多，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)應(yīng)根據(jù)環(huán)境的變化及時(shí)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，調(diào)整適合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的人力資源配置，充分挖掘員工潛力，提升員工動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)人力資源效能最大最優(yōu)，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活力，全力助推企業(yè)維持高質(zhì)量發(fā)展。一是強(qiáng)化人力資源效能理念。轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源的管理理念，就更需要企業(yè)管理者特別是主要領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理的高度重視，并將新理念貫徹到每個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)，才能夠在整個(gè)企業(yè)范圍內(nèi)統(tǒng)一思想。二是搞好人才盤(pán)點(diǎn)，加強(qiáng)培訓(xùn)工作。人才盤(pán)點(diǎn)是企業(yè)全面診斷人才現(xiàn)狀的重要工具，企業(yè)必須加以重視，通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員的年齡、學(xué)歷、技能等進(jìn)行結(jié)構(gòu)分析，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略確定人員需求，制定合理的員工招聘計(jì)劃，通過(guò)多途徑引進(jìn)企業(yè)需要的高素質(zhì)人才。在崗位配置方面，通過(guò)崗位核定，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略完善企業(yè)崗位說(shuō)明書(shū)，結(jié)合人才盤(pán)點(diǎn)情況對(duì)當(dāng)前崗位及編制進(jìn)行合理設(shè)置。此外，還應(yīng)注重通過(guò)不斷完善培訓(xùn)體系有效解決企業(yè)人力資源質(zhì)量不符的問(wèn)題，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的實(shí)際需要，提升培訓(xùn)的個(gè)性化，增強(qiáng)培訓(xùn)的系統(tǒng)性，制定出更具前瞻性、更符合企業(yè)現(xiàn)狀的培訓(xùn)計(jì)劃，通過(guò)培訓(xùn)來(lái)開(kāi)發(fā)人力資源的價(jià)值創(chuàng)造，以促進(jìn)實(shí)現(xiàn)人力資源效能改進(jìn)提升[3]。三是善用激勵(lì)機(jī)制，提高生產(chǎn)效率。在企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，激勵(lì)是對(duì)員工工作積極性、能動(dòng)性的調(diào)動(dòng)和開(kāi)發(fā)的重要手段。如果將激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)經(jīng)營(yíng)相結(jié)合，根據(jù)企業(yè)發(fā)展不同階段適時(shí)的改變激勵(lì)方式，更能刺激員工將自己的利益與企業(yè)效益相結(jié)合，通過(guò)物質(zhì)和精神的雙重激勵(lì)，讓員工充分參與到經(jīng)營(yíng)管理與利潤(rùn)分配中，讓員工更有主人翁意識(shí)，更能夠去吸引和留住人才，從而最大限度地發(fā)揮人力資源價(jià)值，減少關(guān)鍵人才的流失。四是強(qiáng)化文化建設(shè)，激發(fā)全員活力。具有特色的、員工認(rèn)可的企業(yè)文化是提升人力資源效能的軟手段，不同于其他物質(zhì)資源，由于人力資源具備管理的能動(dòng)性，優(yōu)秀的企業(yè)文化是維系人力資源能動(dòng)性的重要?jiǎng)恿?，可以激發(fā)人力資源潛在能力，進(jìn)而達(dá)到提升人力資源效能的目的[4]。