陳俊

摘要績(jī)效考核是衡量工作人員業(yè)績(jī)、工作效果以及能力的重要方式，而教師是高校最重要的人力資源。實(shí)施績(jī)效考核對(duì)于教師的職業(yè)發(fā)展有著重要的影響，績(jī)效考核不僅可激勵(lì)教師，促使其以更高的熱情投入工作之中，還能充分挖掘出其自身潛力，以高效落實(shí)學(xué)校的各項(xiàng)工作要求。文章對(duì)高校教師績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化進(jìn)行了研究，在探討實(shí)施績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制必要性的基礎(chǔ)上，分析了當(dāng)前高?？?jī)效考核中存在的不足，并針對(duì)這些不足提出了相應(yīng)的建議。

關(guān)鍵詞高校教師；績(jī)效考核；激勵(lì)機(jī)制

中圖分類(lèi)號(hào)：G451? ??????????????????????????文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A??? DOI：10.16400/j.cnki.kjdk.2023.21.024

Research on Optimizing the Incentive Mechanism for Performance Assessment of University Teachers

CHEN Jun

（Xiangnan University， Chenzhou， Hunan 423000）

AbstractPerformance evaluation is an important way to measure staff performance， work effectiveness， and abilities， and teachers are the most important human resources in universities. The implementation of performance evaluation has an important impact on the professional development of teachers. Performance evaluation not only motivates teachers to devote themselves to work with higher enthusiasm， but also fully explores their own potential to efficiently implement the various work requirements of the school. The article studies the optimization of the performance appraisal incentive mechanism for university teachers. Based on exploring the necessity of implementing the performance appraisal incentive mechanism， it analyzes the shortcomings in current university performance appraisal and proposes corresponding suggestions to address these shortcomings.

Keywordsuniversity teachers; performance evaluation; excitation mechanism

1? 高校教師績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制及其必要性

1.1? 績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制

績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制的主要目的是完成企業(yè)或部門(mén)所設(shè)置的戰(zhàn)略目標(biāo)，采用定性分析與定量分析的方式來(lái)考核工作人員的能力、水平以及為企業(yè)發(fā)展所做出的貢獻(xiàn)。對(duì)高校教師而言，績(jī)效考核就是對(duì)教師的教學(xué)行為、工作態(tài)度、教學(xué)效果等進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，然后再根據(jù)考核結(jié)果作出獎(jiǎng)懲的決定。在教師培訓(xùn)、職位晉升以及薪資調(diào)整等工作中，績(jī)效考核結(jié)果也是十分重要的參考指標(biāo)。

激勵(lì)機(jī)制則是推動(dòng)績(jī)效考核完美落實(shí)的重要手段。通過(guò)精神激勵(lì)或物質(zhì)激勵(lì)，促使教師更好地落實(shí)崗位職責(zé)，發(fā)揮出應(yīng)有的作用與潛能，實(shí)現(xiàn)學(xué)校某階段的教學(xué)目標(biāo)。科學(xué)且有效的激勵(lì)機(jī)制能激發(fā)教師的工作熱情，營(yíng)造一個(gè)互相學(xué)習(xí)、良性競(jìng)爭(zhēng)的氛圍，促使教師更好地展開(kāi)教學(xué)、科研工作。激勵(lì)機(jī)制的設(shè)定既能激發(fā)教師的工作斗志，又能滿足其在物質(zhì)與精神層面的一些需求，助力其個(gè)人職業(yè)生涯階段目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1.2? 對(duì)高校教師實(shí)施績(jī)效考核的必要性

教師是保證高校教學(xué)活動(dòng)順利開(kāi)展最重要的人力資源，當(dāng)前高等院校的建設(shè)日趨專(zhuān)業(yè)化，對(duì)教師管理工作亦提出了更高的要求。但部分高校目前依然采用傳統(tǒng)的人事管理方式，部分教師更是覺(jué)得“鐵飯碗”在手，無(wú)失業(yè)危機(jī)感，導(dǎo)致其未能將全身心的精力投入教學(xué)與科研中，對(duì)學(xué)校組織的一些教職工活動(dòng)未能積極主動(dòng)地參與。因此高校有必要對(duì)教師實(shí)施績(jī)效考核，其一，績(jī)效考核直接與教師的薪酬福利掛鉤，績(jī)效成績(jī)?cè)胶脛t其收入越高，這會(huì)在一定程度上激勵(lì)教師的工作積極性；其二，日?？?jī)效考核情況是教師職位晉升、職稱(chēng)評(píng)選時(shí)的重要參考指標(biāo)，實(shí)施績(jī)效考核才能對(duì)教師的日常工作表現(xiàn)有清楚的了解。其三，進(jìn)行績(jī)效考核可以幫助教師實(shí)現(xiàn)職業(yè)成長(zhǎng)，教師可通過(guò)績(jī)效考核的結(jié)果看到自身工作的優(yōu)勢(shì)與不足，進(jìn)而有針對(duì)性地進(jìn)行調(diào)整或優(yōu)化，積累教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，提升教學(xué)水平，實(shí)現(xiàn)職業(yè)成長(zhǎng)。因此，實(shí)施績(jī)效考核，尤其是完善其中的激勵(lì)機(jī)制，才能通過(guò)制度優(yōu)化完善高校的人事管理。

2? 高校教師績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制不足的主要表現(xiàn)

2.1? 重視物質(zhì)激勵(lì)輕視精神激勵(lì)

對(duì)績(jī)效考核結(jié)果為“優(yōu)”的教師，學(xué)校給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)考核結(jié)果為“不合格”的教師則給予相應(yīng)懲處，這是所有考核的常規(guī)邏輯。當(dāng)前，部分高校依然采取以物質(zhì)激勵(lì)為主的激勵(lì)模式，例如提升教師的崗位津貼、季度獎(jiǎng)金等，特別是在部分二級(jí)院校，更是將此作為考量學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)階層業(yè)績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)。但高校教師屬于知識(shí)型人才，其工作崗位所提供的薪酬福利等基本可滿足其物質(zhì)層面的需要，大部分教師對(duì)精神層面有更高的追求，如：職位晉升、職稱(chēng)評(píng)選、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等。高校在績(jī)效考核激勵(lì)中并未重視這一點(diǎn)，使得教學(xué)科研氛圍、學(xué)術(shù)空間拓展等得不到明顯改善，這樣的激勵(lì)評(píng)價(jià)制度效果不佳。

2.2? 重獎(jiǎng)勵(lì)而輕視約束

在績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制中，除了對(duì)優(yōu)秀者的獎(jiǎng)勵(lì)，還包括對(duì)不合格者的懲處。對(duì)績(jī)效考核不合格者進(jìn)行懲處是鞭策與激勵(lì)教師的手段之一，也是對(duì)教師教學(xué)工作行為的約束，其目的是促使其更好地開(kāi)展教學(xué)工作，確保其落實(shí)好學(xué)校教學(xué)規(guī)劃、人才培養(yǎng)目標(biāo)。然而現(xiàn)實(shí)中部分高校的激勵(lì)機(jī)制存在重獎(jiǎng)勵(lì)輕約束的情況，從教師的角度出發(fā)，就是表現(xiàn)好了，做出了突出的成績(jī)可享受物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或精神激勵(lì)，工作效果一般，不會(huì)面臨懲處，只有表現(xiàn)極差或出現(xiàn)了較大的工作失誤，才會(huì)面臨一些懲處。這就使得部分教師安于現(xiàn)狀，失去了工作動(dòng)力與熱情。約束力不足，不能體現(xiàn)出績(jī)效考核的公平公正，使得部分教師不能全身心地投入教學(xué)工作中來(lái)。

2.3? 績(jī)效激勵(lì)缺乏針對(duì)性

第一，學(xué)校的績(jī)效考核與職業(yè)培訓(xùn)未能緊密相連，未能實(shí)現(xiàn)對(duì)教師的職業(yè)指導(dǎo)。高校教師更加注重個(gè)人的專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)，以獲得他人的尊重同時(shí)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，然而部分高校卻未能抓住這一關(guān)鍵點(diǎn)，所以其所采用的激勵(lì)手段效果不佳。從目前來(lái)看無(wú)論是教師繼續(xù)深造、外出訪問(wèn)還是參加各種學(xué)術(shù)研究，大部分學(xué)校都不能給教師績(jī)效提升績(jī)點(diǎn)，雖然學(xué)校支持教師參與這些活動(dòng)，但未能從績(jī)效中體現(xiàn)出來(lái)，這會(huì)在一定程度上影響教師的積極性?？梢哉f(shuō)高校浪費(fèi)了對(duì)教師進(jìn)行激勵(lì)的良好契機(jī)，績(jī)效激勵(lì)的針對(duì)性不強(qiáng)。

第二，績(jī)效與薪酬的關(guān)聯(lián)度不大，設(shè)計(jì)缺乏彈性。雖部分高校改革了分配制度，但傳統(tǒng)模式的影響依然存在，高校教師，尤其是同職稱(chēng)、同崗位的教師其薪酬往往相差無(wú)幾。部分高校綜合績(jī)效的薪酬是以教師的崗位為依據(jù)，結(jié)合教師的出勤情況來(lái)確定，與教師在崗位上做出的業(yè)績(jī)幾乎無(wú)關(guān)。而針對(duì)同一職級(jí)的教師也未設(shè)置彈性化的薪酬模式，不能對(duì)教師形成激勵(lì)作用。

第三，績(jī)效考核與職位晉升的掛鉤不明顯。高校教師的職稱(chēng)評(píng)聘或崗位晉升中雖然會(huì)考慮到績(jī)效考核的數(shù)據(jù)信息，但是其所占的權(quán)重不高，重點(diǎn)關(guān)注的是教師的科研成果以及一些獲獎(jiǎng)情況。簡(jiǎn)單來(lái)講就是重科研輕教學(xué)，職稱(chēng)評(píng)聘中依然存在著傳統(tǒng)的論資排輩的情況，不利于教師團(tuán)體形成良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

3? 優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，完善高校教師的績(jī)效考核工作

3.1? 堅(jiān)持以人為本，應(yīng)用先進(jìn)管理理念

高校教師的績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持以人為本的先進(jìn)管理理念，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建考核激勵(lì)機(jī)制。摒棄過(guò)去單純以科學(xué)成果、技術(shù)突破為指標(biāo)的量化考核模式，而采用多主體（專(zhuān)家、領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)生）評(píng)價(jià)的模式。同時(shí)要結(jié)合具體的教學(xué)工作來(lái)確定績(jī)效考核指標(biāo)，調(diào)整各個(gè)指標(biāo)所占權(quán)重，注意要聽(tīng)取被考核者的意見(jiàn)。將績(jī)效考核工作的重點(diǎn)放在對(duì)教師的培養(yǎng)上，尤其是一些青年教師、骨干教師，提升其教學(xué)能力、科研能力，尊重教師的價(jià)值以及個(gè)體差異。從心理學(xué)的角度出發(fā)來(lái)考慮，采取哪些策略可以調(diào)動(dòng)教師工作的積極性，并將其納入績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制中。

在現(xiàn)代人力資源管理的工作中，將“人”作為了一種資源，教師尤其是高校教師是一類(lèi)高端人才，是可貴的人才資源。要發(fā)揮這一資源的價(jià)值，就應(yīng)從規(guī)劃、甄選、開(kāi)發(fā)、評(píng)估以及激勵(lì)等多個(gè)層面出發(fā)，不但給教師提供工作平臺(tái)，更為其提供職業(yè)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。最大限度地調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，促使其挖掘自身潛能，要在傳統(tǒng)的人力資源管理基礎(chǔ)上，重點(diǎn)進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)。重視管理與激勵(lì)，尤其是精神層面的激勵(lì)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來(lái)考慮，完善當(dāng)前的績(jī)效考核指標(biāo)，注重考核結(jié)果的反饋，切實(shí)發(fā)揮出績(jī)效考核的作用。

3.2? 堅(jiān)持正確管理導(dǎo)向，建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制

第一，既要有獎(jiǎng)勵(lì)也要有約束。高校對(duì)教師實(shí)施績(jī)效考核，應(yīng)當(dāng)通過(guò)該工作客觀地反映出教師的教學(xué)水平、能力與某個(gè)階段的工作效果，并通過(guò)其中的獎(jiǎng)懲機(jī)制實(shí)現(xiàn)對(duì)教師的激勵(lì)與鞭策。所以構(gòu)建一套科學(xué)且完整的績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制十分關(guān)鍵，在該機(jī)制中不但要有明確的獎(jiǎng)勵(lì)條件，還應(yīng)有約束要求。例如當(dāng)教師本次的績(jī)效考核結(jié)果為優(yōu)時(shí)，應(yīng)當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)，而獎(jiǎng)勵(lì)的具體內(nèi)容可以設(shè)置多個(gè)，由教師自由選擇，可以選擇現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，也可以選擇某個(gè)方面的技能培訓(xùn)；可以選擇物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，也可以選擇帶薪休假。如果教師某個(gè)階段的績(jī)效考核不合格，應(yīng)當(dāng)幫助被考核者展開(kāi)工作剖析，從專(zhuān)業(yè)能力、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)到具體教學(xué)事項(xiàng)等都進(jìn)行具體且深入地分析，助力其發(fā)現(xiàn)自身的不足。同時(shí)教師也應(yīng)當(dāng)接受必要的懲處，例如扣除當(dāng)季度獎(jiǎng)金，要求教師完成某個(gè)方面的學(xué)習(xí)打卡，實(shí)現(xiàn)對(duì)教師的約束與鞭策。

高校教師的績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制中要實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)與約束并行，評(píng)優(yōu)、評(píng)先以及職位晉升等都要與日?？?jī)效考核相關(guān)，同時(shí)還應(yīng)當(dāng)完善教師的退出機(jī)制，對(duì)培訓(xùn)過(guò)后依然不合格的教師予以轉(zhuǎn)崗。

第二，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，充分考慮知識(shí)型人才的需求?？?jī)效激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)激發(fā)出教師的工作積極性，促進(jìn)其個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。教師之間是存在個(gè)體差異的，并且不同專(zhuān)業(yè)、不同崗位的工作要求也不同，為了讓所有教師都充分發(fā)揮其自身價(jià)值，就應(yīng)當(dāng)結(jié)合其崗位特點(diǎn)設(shè)置不同的考核指標(biāo)。具體來(lái)講，教師的師德師風(fēng)、教師的科研成果、學(xué)生的成績(jī)與綜合素養(yǎng)、教師從事的社會(huì)服務(wù)等都是進(jìn)行績(jī)效考核的主要指標(biāo)。為了保證評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性，還應(yīng)當(dāng)摒棄過(guò)去評(píng)價(jià)主體單一化的弊端，采用校領(lǐng)導(dǎo)、專(zhuān)家、學(xué)生、同事、教師自身等多元主體評(píng)價(jià)模式。根據(jù)評(píng)價(jià)的結(jié)果給予不同的物質(zhì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)，因高校教師都是知識(shí)型人才，更加注重自身榮譽(yù)以及自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，所以高校的獎(jiǎng)勵(lì)可以向精神激勵(lì)方面傾斜。

3.3? 績(jī)效考核結(jié)果的有效應(yīng)用

績(jī)效考核工作中，考核結(jié)果的公示僅是其中一個(gè)環(huán)節(jié)，并不意味著該工作的結(jié)束，后續(xù)的反饋和考核結(jié)果應(yīng)用也十分必要。根據(jù)PDCA循環(huán)理論，考核結(jié)果就是該理論當(dāng)中的“C”（CHECK）。后續(xù)還有“Action”的工作需要處理，這一點(diǎn)是在對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行科學(xué)分析的基礎(chǔ)之上構(gòu)建的。高校教師的薪酬福利、評(píng)優(yōu)評(píng)先、崗位晉升等都與績(jī)效考核有關(guān)，想要充分發(fā)揮績(jī)效考評(píng)機(jī)制的作用，就要科學(xué)合理地分析考核結(jié)果，以便調(diào)整后續(xù)的工作方向、優(yōu)化工作手段。

第一，以考核結(jié)果為依據(jù)優(yōu)化教師培訓(xùn)工作。高校進(jìn)行績(jī)效考核的目的是讓教師清楚地知道自己在某個(gè)階段的工作效果，自己在教學(xué)指導(dǎo)、學(xué)術(shù)研究以及社會(huì)服務(wù)等方面還存在哪些不足。所以在績(jī)效考核結(jié)果公示后，院系領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)組織所有參與考核的教師進(jìn)行溝通交流，一起探討如何解決當(dāng)前的問(wèn)題，如何提升教師的教學(xué)與科研能力。尤其是如何根據(jù)考核結(jié)果為教師制訂專(zhuān)業(yè)且可操作的培訓(xùn)方案、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，助力教師的成長(zhǎng)，這樣才能優(yōu)化整個(gè)教師團(tuán)隊(duì)。

第二，根據(jù)考核結(jié)果助力教師的職業(yè)發(fā)展?？?jī)效考核的結(jié)果不單單與薪酬福利掛鉤，還與教師的職業(yè)發(fā)展密切相關(guān)。高校可以根據(jù)教師的具體情況，將其劃分為以教學(xué)為主的教師、科研為主的教師、教學(xué)科研并重的教師，并給不同類(lèi)型的教師設(shè)置不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。這樣才能保證考核結(jié)果的客觀性與公正性，同時(shí)，不同的標(biāo)準(zhǔn)可以有效避免一刀切的弊端，才能為學(xué)校篩選出更多優(yōu)秀的人才。如果發(fā)現(xiàn)某個(gè)教師在多次考核中某個(gè)指標(biāo)中一直是高分，則可以在征求被考核者個(gè)體意愿的情況下，給其轉(zhuǎn)崗或職位晉升。根據(jù)人崗匹配的原則，結(jié)合教師與崗位的匹配度來(lái)合理分配師資，人盡其才，這樣才能促使教師在自己的崗位上獲得更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

4? 結(jié)論

當(dāng)前部分高校的績(jī)效考核機(jī)制存在一些問(wèn)題，如重視物質(zhì)激勵(lì)輕視精神層面的激勵(lì)，在整個(gè)績(jī)效考核當(dāng)中對(duì)教師的約束力、懲處力度不足，以及績(jī)效激勵(lì)的針對(duì)性不佳等，這些都影響了績(jī)效考核工作價(jià)值的發(fā)揮。對(duì)此本文建議，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持以人為本的原則，運(yùn)用先進(jìn)的管理理念優(yōu)化績(jī)效考核工作、堅(jiān)持正確導(dǎo)向，構(gòu)建科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制以及科學(xué)合理地應(yīng)用績(jī)效考核的結(jié)果助力教師職業(yè)成長(zhǎng)，這樣才能實(shí)現(xiàn)人盡其才，切實(shí)發(fā)揮出高校教師的最大作用。

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