彭曉燕

（河北鋼鐵集團礦山設(shè)計有限公司，唐山 063700）

引 言

當前，國有礦山企業(yè)管理工作主要分為兩個部分，即人力資源管理與物力資源管理。管理者只有將人力資源與物力資源緊密結(jié)合，完成調(diào)節(jié)，才能使企業(yè)發(fā)揮出自身的效益，達到技術(shù)優(yōu)化、能源節(jié)約、成本控制等目的，并從根本上解決企業(yè)經(jīng)營、開采中存在的問題，減少國有礦山企業(yè)內(nèi)部人員的工作阻力，維護各方面工作人員的利益，以避免人力資源流失，避免國有礦山企業(yè)人力資源大力流動的問題出現(xiàn)。

一、國有礦山企業(yè)人力資源管理的重要性

目前，我國人力資源市場呈不斷增加的趨勢。當前，我國市場經(jīng)濟呈不斷加速趨勢，各大經(jīng)濟體系發(fā)展同步推進，人才就業(yè)方向更加豐富，人才流動性增強，人才的流失問題也隨之成為礦山企業(yè)管理的重點。礦山企業(yè)在與人才的雙向選擇中，需面對外部環(huán)境下其他企業(yè)的競爭。國有礦山企業(yè)獨有的人才招聘優(yōu)勢呈不斷縮減狀態(tài)，人才流向企業(yè)內(nèi)部數(shù)量較少。

第一，專業(yè)技術(shù)及管理人員流失數(shù)量較多。呈年齡段式的流失狀態(tài)，主要流失群體為短時間入職員工、中年技術(shù)人員。在國有礦山企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級的關(guān)鍵階段，此年齡段人才的流失造成企業(yè)發(fā)展的后備力量不足，大量的專業(yè)技術(shù)型人才仍需補充。受我國礦山地理位置的差異性影響，其生活條件、工作條件相對艱難，且薪資待遇不佳，雖對技術(shù)型人才的條件會有所優(yōu)化，在招聘中也會明確標出，但人才在選擇企業(yè)時，為減少從業(yè)時的麻煩，大多會選擇條件較好的企業(yè)，如無良好就業(yè)機會時才會選擇實地礦山開采工作。目前，雖然有部分應(yīng)屆畢業(yè)生會選擇參與到礦山企業(yè)的技術(shù)工作發(fā)展中來，可其實并不愿始終處于礦山開采的前線，薪資低的同時，工作強度也高。因此，大量人才也只是將此工作作為人生的跳板，為之后的工作鋪路，在獲得相應(yīng)的工作經(jīng)驗之后，會選擇離開礦山企業(yè)，以延長并優(yōu)化自己之后的職業(yè)生涯。通過對國有礦山企業(yè)人力資源進行抽樣后可知，在國有礦山企業(yè)中，高級技術(shù)型人才流失率較高，這主要是受職業(yè)發(fā)展、家庭成長、薪資待遇等多重因素影響中，如若不能改善薪資結(jié)構(gòu)、優(yōu)化薪資待遇，專業(yè)型技術(shù)人才流失率還將持續(xù)攀升，現(xiàn)已經(jīng)在50%以上，未來仍有上升趨勢。目前，我國國有礦山企業(yè)面臨的問題主要有人才引進困難、人才隊伍構(gòu)成偏向老齡化、青年人才數(shù)量十分有限等。

第二，礦山企業(yè)結(jié)構(gòu)復(fù)雜。國有礦山企業(yè)內(nèi)部人員構(gòu)成較為復(fù)雜，在內(nèi)部人力資源的構(gòu)成方面，主要人員學(xué)歷有限且實踐能力較低、年齡偏高且專業(yè)素養(yǎng)較低的人才構(gòu)成現(xiàn)狀較為明顯。在我國不斷推進結(jié)構(gòu)性改革的環(huán)境下，國有礦山企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)發(fā)生轉(zhuǎn)變，在提升產(chǎn)量的同時展開工藝化技術(shù)改革與產(chǎn)業(yè)升級，以保證礦山開采質(zhì)量與開采效率。礦山開采人力資源團隊的專業(yè)能力尤為重要，專業(yè)型人才引入工作需逐步加強，創(chuàng)新能力、知識應(yīng)用能力為人才招聘及考核的重要標準，以推動礦山改革工作。現(xiàn)今，礦山企業(yè)為應(yīng)對工作中的難題，施行人才隊伍建設(shè)、資源開發(fā)、人才管理等措施，為之后創(chuàng)新能力人才培養(yǎng)、知識應(yīng)用能力人才培養(yǎng)做準備，但是其中仍有優(yōu)化與提升的空間。

第三，隊伍創(chuàng)新能力較低。國有礦山企業(yè)員工呈現(xiàn)趨于穩(wěn)定的心態(tài)，這也是當前工作主要關(guān)注的問題。由于國有礦山企業(yè)在進行項目落實時，需要根據(jù)項目的實際情況展開工作，人才的工作展開主要在室外，且區(qū)域距離城市較遠，為偏遠的山區(qū)，工作量受開采期限及需求等方面影響，工作強度較高，員工工作壓力較大，無自我學(xué)習(xí)、工作內(nèi)容反思與整理的空間，最終在同一種狀態(tài)下，人才若無所進益，面向不斷變化的礦山開采工作也將難以適應(yīng)，并逐漸被淘汰。每天只展開日常的勞動，工作環(huán)境、工作心情等都成為工作積極性的影響因素，員工在自身優(yōu)化發(fā)展中也將受到限制，最終會選擇離開企業(yè)找其他的發(fā)展機會。除此之外，還有部分員工認為自己已經(jīng)進入國企，之后生活就逐步趨于穩(wěn)定，無須付出過多努力也能夠保證基本的生活。因此，其不會主動尋求發(fā)展，更不會保持終身學(xué)習(xí)的習(xí)慣，難以保持自身與國有礦山企業(yè)崗位內(nèi)容的適配度，長此以往將影響企業(yè)的內(nèi)部管理及日常項目技術(shù)應(yīng)用等，造成國有礦山企業(yè)出現(xiàn)內(nèi)部腐敗的問題。若企業(yè)可以制定出相應(yīng)的激勵制度，鼓勵員工學(xué)習(xí)，那之后也就不會出現(xiàn)惡性循環(huán)的情況，員工的積極性也隨之被調(diào)動，創(chuàng)新意識在接觸到更多新事物與新思想時，創(chuàng)新能力也會隨之提高。

二、國有礦山企業(yè)人力資源管理有待優(yōu)化的內(nèi)容

（一）人力資源構(gòu)成有待優(yōu)化

國有礦山企業(yè)人力資源構(gòu)成較為單一，因此人力資源管理部門應(yīng)將員工分成三類，員工的工作能力及等級在此之中也隨之體現(xiàn)。

第一，工作經(jīng)驗豐富，學(xué)歷較低的員工，但是為企業(yè)創(chuàng)造了大量的價值及財富。

第二，學(xué)歷較高，但是在實踐能力方面欠缺的員工，此類員工多為理論知識豐富，正處于實習(xí)狀態(tài)的應(yīng)屆畢業(yè)生，需要不斷實踐練習(xí)，為之后企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。

第三，企業(yè)管理人員引進的專業(yè)技術(shù)型人才，其在專業(yè)技術(shù)能力及實踐能力等方面都較為出色，且可以為上述兩種員工提供指導(dǎo)，可以服務(wù)企業(yè)的各種需求，在制定工作方案、工作設(shè)計、實際開采等方面發(fā)揮著重要價值。

人才的層次不同，導(dǎo)致其自身的特點與價值目標也存在相應(yīng)的差異，最終造成國有礦山企業(yè)人力資源構(gòu)成不合理，且受傳統(tǒng)的人力資源管理思想影響，人才在工作中將受到一定的限制，包含“重使用、輕培訓(xùn)、重經(jīng)驗、輕潛力”等實踐問題，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工缺少企業(yè)歸屬感，員工并不會將自身的發(fā)展與企業(yè)緊密連接在一起，也就不會制訂出長遠的發(fā)展計劃，與企業(yè)實現(xiàn)雙贏。

（二）經(jīng)濟運行模式存在問題

目前，我國國有礦山企業(yè)的經(jīng)營模式及經(jīng)濟運行模式仍舊使用計劃經(jīng)濟模式，受此經(jīng)濟模式影響，人力資源在展開內(nèi)部管理工作方面，針對傳統(tǒng)工作內(nèi)容無法落實自身的想法，改革工作推進難度提升。

一是人事管理工作落實不到位：并未按照市場經(jīng)濟運行的方式展開。

二是人力資源價值發(fā)揮不足：人力資源無法展示自身的技能。

三是人才管理制度仍需完善：人才管理工作推進緩慢，激勵制度不能直接突顯員工利益，員工缺少工作熱情。

四是人才優(yōu)化配置自身作用發(fā)揮難度大：若國有礦山企業(yè)一直使用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，則其自身的價值也將難以發(fā)揮。

目前，大量國有礦山企業(yè)仍舊使用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，員工的思想觀念也并未出現(xiàn)變化，其只是將人力資源作為一種投資行為，是事物的靜態(tài)管理方式，屬于一種短期行為。由于管理人員并未制定長期的人力資源規(guī)劃，員工的價值及員工的長期發(fā)展規(guī)劃都將難以落實。

（三）企業(yè)文化缺失

人力資源的豐富與企業(yè)的精神文化有著緊密聯(lián)系，這對國有礦山企業(yè)的管理、企業(yè)內(nèi)部員工的工作心態(tài)、企業(yè)崗位責任的落實、各部門人員的協(xié)調(diào)發(fā)展都有著重要影響。但受我國國有企業(yè)傳統(tǒng)管理模式及文化現(xiàn)狀的影響，礦山企業(yè)文化建設(shè)存在諸多障礙，這將影響企業(yè)內(nèi)部員工的歸屬感與崗位責任心。在這種狀態(tài)下，國有礦山企業(yè)文化建設(shè)也只是對之前企業(yè)口號的輸出，并在之前口號文化之上推進各方面內(nèi)容，使文化氛圍固化，過于形式主義，不僅不能吸引外部優(yōu)秀人才，內(nèi)部人才也會感到疲累，反而會令其形成一種無發(fā)展價值的印象，效果適得其反。同時，此種情況也會影響企業(yè)制定的內(nèi)部管理制度，尤其是內(nèi)部激勵制度方面，員工自身價值發(fā)揮的難度提升，工作積極性下降。市場經(jīng)濟發(fā)展中，企業(yè)之間的競爭主要是人力資源的構(gòu)成及員工的專業(yè)性位置，如果國有礦山企業(yè)并不對自身的人力資源開發(fā)進行反思并制定改革策略，那么其在人才開發(fā)工作上遇到的障礙會更多，也更嚴重。

三、制定國有礦山企業(yè)人力資源開發(fā)策略

（一）開發(fā)高素質(zhì)人才團隊

國有礦山企業(yè)在高素質(zhì)人才隊伍的建設(shè)中，務(wù)必將我黨思想放在管理工作的首要位置，將黨管人、黨管干部作為工作的中心，科學(xué)展開內(nèi)部人力資源的梯隊建設(shè)。在進行層次的劃分之中，國有礦山企業(yè)應(yīng)該將干部作為等級標準，隨后在不同的層次進行人員選拔，在各方人員幫助下完成人才隊伍的建設(shè)工作。在人才培養(yǎng)工作的推進中，培養(yǎng)目標的建設(shè)至關(guān)重要，這符合國有礦山企業(yè)人員培訓(xùn)的標準，針對其展開培訓(xùn)工作，可以滿足基層專業(yè)技術(shù)人才、后備管理人員的培養(yǎng)，以防止人才大量流失，避免出現(xiàn)人才斷層的問題。

在國有礦山企業(yè)改革加速方面，優(yōu)化職業(yè)經(jīng)理人市場機制是企業(yè)人力資源培養(yǎng)的關(guān)鍵，尤其是對職業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)。因此，國有礦山企業(yè)在不斷研究與策略制定中，應(yīng)將自身的競爭優(yōu)勢放大，并營造良好的工作氛圍。具體工作可以從多方面展開并推進，包含現(xiàn)行人力資源市場與國有礦山企業(yè)人力資源實際情況等方面，找出企業(yè)的競爭優(yōu)勢，突破切入點，對職業(yè)經(jīng)理人市場進行優(yōu)化，從企業(yè)的運行機制中著手，了解國有礦山企業(yè)市場化程度、工作業(yè)績與工作周期，將此內(nèi)容納入企業(yè)的競爭優(yōu)勢中，使更多人才了解國有礦山企業(yè)資源開發(fā)的價值及優(yōu)勢，為之后工作的展開與推進打牢基礎(chǔ)，吸引更多的人才。國有礦山企業(yè)人力資源團隊建設(shè)完成之后，內(nèi)部管理者及人才的招聘者可以展開員工內(nèi)部工作內(nèi)容的定位，明確企業(yè)的社會責任與經(jīng)濟效益發(fā)展價值，通過其自身的激勵機制，完成考核工作。在任務(wù)展開前應(yīng)明確項目責任，通過契約的形式落實項目責任書中的內(nèi)容，以保證國有礦山企業(yè)的生產(chǎn)效率。

（二）合理完成工資總額分配制度建設(shè)

國有礦山企業(yè)以當前的經(jīng)濟效益、人工成本投入量與產(chǎn)出量為效益提升的根本，制定出符合工資制度的管理制度，具體包含如下內(nèi)容。

①制定合理的薪資制度，通過員工的工作內(nèi)容與貢獻，調(diào)整工資總額。

②為專業(yè)技術(shù)型人才提供入編機會，保證骨干人才工資的同時，控制其流失率，確保其流動的穩(wěn)定性。

③展開人才工作方式的創(chuàng)新與優(yōu)化，為人才搭建交流平臺，完成工作內(nèi)容對接，優(yōu)化生產(chǎn)。

④加強對國有礦山企業(yè)實際情況的分析與了解，包括國有礦山企業(yè)人力資源單位人力資源總數(shù)、薪資管理制度的落實。

⑤以項目全周期管理與經(jīng)營目標為根本，重新制定分配制度，保證員工的薪資水平，激發(fā)員工的工作動力。

（三）培養(yǎng)隊伍管理人員

企業(yè)若想保證人力資源隊伍高質(zhì)量建設(shè)目標的達成，就需要堅持執(zhí)行我黨思想，深入人才培養(yǎng)制度，科學(xué)展開人力資源隊伍的選擇與培養(yǎng)，給予其更好的薪資及待遇，使其看見自身的發(fā)展機遇與目標，憑借個人努力實現(xiàn)其目標，具體包含如下內(nèi)容。

①明確管理人員培養(yǎng)目標，應(yīng)以當前的業(yè)務(wù)為根本，明確技術(shù)團隊中人才的稀缺方向。

②明確國有礦山企業(yè)人才培養(yǎng)隊伍工作內(nèi)容，并展開培訓(xùn)內(nèi)容及方案的制定，為不同類型的人才制定出合適的培訓(xùn)方案，并積極進行系統(tǒng)的培訓(xùn)工作。

③打造良好的人才培養(yǎng)風(fēng)氣，保證培訓(xùn)效果，加強監(jiān)督，確保人才發(fā)揮其優(yōu)勢，展現(xiàn)自身最大價值。

結(jié) 語

本文在國有礦山企業(yè)人力資源開發(fā)與思考中，了解人力資源開發(fā)存在的問題，積極推進并制定國有礦山企業(yè)人力資源開發(fā)策略，從開發(fā)高素質(zhì)人才團隊、合理完成工資總額分配制度建設(shè)、培養(yǎng)隊伍管理人員幾個方面出發(fā)，以期為之后國有礦山企業(yè)人力資源開發(fā)工作的推進提供建議。