王務均 ,段從宇

(1.安徽工業(yè)大學 教育經濟與管理研究所,安徽 馬鞍山 243002;2.深圳大學 教育學部,廣東 深圳 518000)

一、提出問題

在大學與其內設院系的組織關系與治理機制上,我國高教界普遍將“學院辦大學”作為校院兩級關系改革的目標[1],強調學院是大學辦學的主體,堅持擴大學院在科學研究、人才培養(yǎng)、教師隊伍建設以及社會服務中的基礎性作用和實質性權利[2]。在如何推動和踐行“學院辦大學”改革上,學界深入研究了西方大學模式及其學院治理傳統(tǒng),辨別了“大學辦學院”和“學院辦大學”兩種模式的治理差別與其現實境遇,強調賦予學院更多自主權和責任空間,對于提升大學辦學績效和學院學術活力具有重要意義。相比學界,國家政策引導和高校改革實踐等層面對“學院辦大學”的嘗試同樣方興未艾,諸如教育部推動了十多年的“國家試點學院”“國際化示范學院”等建設項目[3],以及北京師范大學、清華大學、上海交通大學等眾多高校相繼實施的“學院制”改革與相關體制機制創(chuàng)新等[4][5]。然而事實告訴我們,無論是理論界還是實踐界,其開展的“學院辦大學”研究和改革試驗均未取得實質性進展,大學與學院的關系最終囿于“集中統(tǒng)一體制”“學院不是法人實體”等觀點解釋[6][7],因而“學院治理”只能是象征性的而非實質性的。也就是說,“學院辦大學”仍是大學治理領域的重要課題[8]。

如此,一個至關重要的問題必然引起思考,即受到我國理論界和實踐界普遍重視的大學與學院關系問題,為什么歷經較長時間的理論研究和實踐探索仍然收效甚微? 其根源確是“集中統(tǒng)一體制”或“學院非法人地位”? 顯然這兩種解釋均欠合理性,原因有二:其一,同在中國治理情境下,我們能在經濟增長以及地方政府激勵等領域實現“中國奇跡”[9],而且政策界和實踐界不斷推進的高校改革也證明,政府及高校都并非權力“吝嗇者”,也試圖通過各種方式調適校院關系;其二,“法人”概念強調的是現代組織之間的產權交易及其相應權利義務關系,“法人”一說既不符合現代大學的歷史邏輯(如部分英國大學的學院是先于大學獲得法人地位的)[10],又不符合現代大學的制度邏輯(大學的二級機構也并非不能登記為法人組織)。那么如何突破“學院辦大學”的理論和實踐瓶頸,需要我們轉變較為純粹的教育治理研究范式,在知識市場條件下,從教師人力資本作為知識生產的核心要素角度,探析大學與學院的合約關系和交易本質。第一,大學與學院關系的本質及其交易機制是什么? 第二,大學與學院的教師人力資本合約具有怎樣的激勵特征和治理屬性? 第三,大學與學院如何實施教師人力資本合約,并深化“學院辦大學”制度安排? 進而言之,本文將基于人力資本激勵及其合約治理的理論思路,來研究大學與學院的經濟邏輯與制度安排。

二、大學與學院:知識市場下的教師人力資本交易機制

知識市場是促進知識生產和知識消費的合約機制[11]。在新經濟時代,知識已成為推動生產發(fā)展和經濟增長的核心要素,各類組織及個人不斷增加知識生產投入或通過專業(yè)市場去搜尋所需的知識、技能與合作伙伴,形成了組織內部知識市場、知識產權市場和在線知識市場等多種交易形式或渠道[12]。從一般市場規(guī)律看,知識生產是知識消費的前提和基礎。因為只有新知識被生產出來才能提供給消費者,所以知識生產決定了知識消費的質量、方式以及知識消費者的福利水平。再從生產主體角度來看,人力資本(擁有專業(yè)化知識的人)是知識生產和交易活動的真正承擔者,因為各類知識增長、交易使用以及制度安排都是依靠人的知識與智慧完成的。據此判斷,大學是一個典型的知識生產和知識消費的市場機制。正如周其仁在評論“北大2003年改革”時所強調的,大學如同一個將知識作為“商品”有償提供給學生的市場,在這里“所有知識供應者的‘產品’要被市場里的‘顧客’評價、挑選,不能自說自話,強賣成交”[13]。

對于一所大學來講,不斷地研究和探索新知識,并把這些知識傳播給學生及社會才是其獲得長期辦學聲譽的核心基礎。換言之,大學知識市場要有質量有效率。再從知識生產的不確定性上說,探索未知世界的活動充滿了各種風險和挑戰(zhàn),其成功與否不僅取決于研究者的主觀意愿和專業(yè)能力,還受制于市場風險、團隊合作、研究體制等諸多環(huán)境與制度因素。也就是說,知識生產及其交易活動需要依托特定的知識體制才能進行,例如“經過專業(yè)化訓練的具有資質的人群,依據一套規(guī)范性的原則和程序進行知識研究與教學,其成果必須達到知識共同體共享的合格標準”[14]。由此大學組建若干學院負責相關學科(專業(yè))的知識生產和消費活動,則是知識市場運行的必然規(guī)律。進而言之,大學雖然形成了組織知識市場,但是大學并不直接生產知識,需要雇傭教師利用其人力資本來完成知識生產和交易活動,而現代知識生產與傳播又必須按照專業(yè)化分工和合作的內在邏輯進行[15],因此大學通過學院為教師提供更加專業(yè)化的人力資本管理與服務,以改進知識生產和交易的市場效率。從這一角度來看,學院(包括校直屬系)作為大學知識市場的基本單元,是與校級管理相對的二級交易主體,也是擁有相同或相近專業(yè)知識的教師組成的人力資本集合體。

綜合以上,我們對大學與學院的合約關系及其核心交易機制作如下歸納:首先,大學本質上是知識生產和知識消費的一體化合約?！皩W院合約”既替代了大學同其所屬教師進行專門知識生產的合約安排,又代替了大學同其所教學生進行專門知識消費的契約機制,此為大學設立學院的經濟性前提。其次,學院作為與大學教師人力資本交易的“中心簽約人”,既承包了對所屬教師進行人力資本管理服務、工作激勵和知識評價等的合約功能,又承擔了向所教學生提供學術知識、課程體系與教學服務等的交易責任,從而使師生愿意在大學和學院內部進行教與學活動。再次,由于教師知識生產是學生知識消費的前提和基礎,因而大學與學院的交易核心在于如何對教師進行更為有效的人力資本激勵和約束,以提升專門知識生產效率及其育人效果,因此學院必然作為教師人力資本激勵的制度安排而存在。

三、人力資本激勵及其合約治理:一個理論分析

(一)人力資本激勵與其資產性特征

20世紀60年代初,西方經濟學家普遍研究“增長之謎”問題,即一國的經濟增長為何遠遠大于其資源投入的增長。美國經濟學家舒爾茨(Schultz)對此進行了前瞻性研究,他發(fā)現人的教育、健康、培訓以及專業(yè)化知識等人力資本要素是經濟持續(xù)增長的動力[16],從而開啟了現代人力資本理論研究熱潮。緊接著,丹尼森(Denison)出版研究專著,強調人力資本中的核心要素——專業(yè)化知識才是人類經濟增長的源泉[17]。羅森(Rosen)研究指出,在“自由社會”里人力資本所有權只限于體現它的載體(活生生的人)[18]。有趣的是,巴澤爾(Barzel)則認為,即使不在“自由社會”,人力資本也屬于個人“私產”[19]。德姆塞茨強調,“違背市場規(guī)則的法律界定以及其他制度安排會導致‘產權殘缺’,將引起完整產權中的一部分權利在交易中被限制或被刪除,從而誘發(fā)市場運行的無效率”[20]?；谝陨?周其仁提出了迥異于物質資本的人力資本激勵理論:當交易中的人力資本產權一旦受到限制或損失時,產權的主人可以將相應的人力資本因素“關閉”起來,以至于這種資產似乎從來就不存在[21]。人力資本激勵就是把人力資本開發(fā)利用的市場價值或預期收益?zhèn)鬟f給有關主體,由他(或她)自主決定在何種范圍內以及以多大的強度來發(fā)掘其人力資本存量,進而提升人力資本創(chuàng)造力和貢獻度。也就是說,物質資本與人力資本的根本區(qū)別是后者需要“恰當的”激勵,才能發(fā)揮更大的效用,因而清晰界定產權就是把人力資本激勵“搞對”的前提。黃乾認為,人力資本產權是人力資本在市場交易中的所有權及其派生出的占有權、支配權和收益權等一系列權利[22]。

人力資本激勵除明確“產權性”外,還要顧及“專用性”(Specific)和“專有性”(Exclusive)兩項資產性特征。“資產專用性”是威廉姆森(Oliver Williamson)進行交易成本分析的主要概念之一,指某些資產一旦進行了專門用途的投資,就難以改作他用或改作他用帶來的經濟損失巨大[23]。巧合的是,威廉姆森正是通過人力資本專用性來闡釋其資產專用性概念的。威廉姆森認為,專業(yè)化的知識是每一項人力資本交易的核心,這類人力資本經過長時期的教育投資和專門知識積累,已經具備了特定的市場用途和關系型交易特征,如果轉為他用或人才資源錯配,這些人力資本的專用性價值將大大降低。可以看出,由于知識專用性的特征,在人力資本交易中存在一方依賴另一方的情形,即做出人力資本專用性投資的一方對交易關系有著更強的依賴,有可能被“套牢”,而另一方也會利用難以轉移的資產特性“敲竹杠”[24],由此產生了對人力資本交易租金的爭奪。正是在如何分配這一租金的研究中,經濟學家又提出“資產專有性”概念,并認為擁有專有性的人力資本才是獲得租金談判力的基礎[25]。因為專有性知識是產權人“獨有的”(或稱“壟斷的”)人力資產,也是組織生產及其分工合作不可或缺的知識資源。如果這一稀缺性資源退出交易,如蒂伯特(Tiebout)所說的“用腳投票”及其帶來的交易不確定性[26],或者采取“消極應對”的工作態(tài)度,那么組織的知識生產水平與創(chuàng)新活力必然驟降,不僅制約知識增長目標的順利實現,還可能迫使生產團隊做出重大改組,因而專有性的人力資本才是知識型組織存在和發(fā)展的核心基礎,也是被嚴重依賴的人力資本交易一方,當然應在交易剩余的談判中處于有利地位。

(二)教師人力資本合約及其治理屬性

由上可知,教師人力資本是教師在長期學習和研究中積累的專業(yè)化知識,這些知識資產具有專用性、專有性和產權性等交易特征。同時教師還是大學知識生產和提供活動的真正承擔者,如果沒有教師的“活勞動”附于其中,大學既不能創(chuàng)造新知識,又不能造就新學生。換句話說,遵從人力資本的資產性特征及其內在需求是把教師激勵“搞對”的前提。從這一角度,大學與學院的知識市場關系可進一步理解為兩者訂立的教師人力資本合約,其交易目標是充分釋放教師知識生產的主動性和創(chuàng)造性。其一,大學用它與各學院訂立的教師人力資本合約,替代了它要和所有教師一一簽訂的大量具體的教師人事管理與工作激勵條款,并約定學院作為“中心簽約人”承擔對所屬教師進行人力資本管理和服務的職責與功能。其二,學院作為學科(學術共同體)制度的延伸,擁有相對獨立的知識生產和交易場域,有其特定的準入門檻與身份認同(如審查從業(yè)教師的專業(yè)資質、研究經歷及教學經驗等),同時制定共同遵守的知識標準、評價指標和競爭規(guī)則等。其三,學院組織和調動教師人力資本進行專門知識生產與研究合作,通過有計劃的人才培養(yǎng)方案和課程安排傳遞給所教學生,又節(jié)約了大學向千萬名學生直接提供知識與課程的一系列交易費用。

威廉姆森強調:“不同的交易合約應有其相對應的治理方式?！盵27]因此在有效實施教師人力資本交易合約之前,還應深入辨別該合約的交易屬性及其治理要求。在《資本主義經濟制度》一書中,威廉姆森按照資產專用性、不確定性和交易頻率等分析概念與維度,把市場合約分為古典合約、三邊合約、雙邊合約和單邊合約等多種類型,同時給定相應的治理方式。換用鄭文全的研究表述,當資產專用性、不確信性和交易頻率均處于很高水平時,就需要更多地采用一體化合約的交易方式,將各要素置于組織內部的“單邊治理”之中,此時實施合約的成本最小[28]。我們知道,知識市場上的資產專用性、交易頻率(師生“從游”關系)以及科研風險都很高,因此高校必然雇傭教師并使其內部化為大學的一員來完成知識生產和交易活動,從而提升人力資本的利用效率。但與前述觀點不同的是,本文進一步認為,大學與學院的教師人力資本交易雖在“一體化合約”中進行,但作為核心交易對象的人力資本卻是主動型和創(chuàng)造型資本,它們不像物質資本那樣容易被控制或受監(jiān)督,因此絕不能草率地使用“單邊治理”方式(由交易一方主導合約條款的制定和實施,而另一方要么被動地接受要么退出的交易安排),而應該趨向“雙邊治理”的關系型模式,即在學校正式權威前提下,大學與學院協(xié)商解決教師人力資本的交易及其合約實施的各類問題,從而找到一個更為合適的教師人力資本激勵安排。

四、“學院辦大學”:實施教師人力資本合約的制度安排

前文已述,在長期的知識生產和交易實踐中,大學找到了學院這一“中心簽約人”,大大減少了高校在教師和學生兩端分別進行專業(yè)化知識生產和消費的交易次數及成本。既然學院體制是大學維持教師人力資本交易均衡的必然選擇,那么如何促動學院更好地實施教師人力資本合約? 拉豐(Laffont)和馬赫蒂摩(Martimort)的研究表明,讓代理人分享組織剩余是實施最優(yōu)激勵合約的基本前提[29]。也就是說,大學必須設計一套與學院組織性質及其存在目標相匹配的剩余分配機制,才能充分釋放學院教師人力資本激勵和約束的專業(yè)化功能,進而實現大學與學院組織關系和利益目標的總體相容。換言之,可在大學與學院之間進行組織制度與合約治理的科學設計,以提升教師人力資本交易效率,并在這一意義上深化“學院辦大學”的制度安排。

(一)教師人力資本專用性與“可置信承諾”機制

我們已知,擁有專業(yè)化知識的人力資本是知識創(chuàng)新和持續(xù)增長的源泉。因而實施教師人力資本交易合約的首要任務,就是遵循人力資本專用性特征及其激勵需求。一般來說,教師人力資本有以下“專用性”特征。首先,專用性知識積累的長期性。教育是一種投資和創(chuàng)價活動,一個人接受的教育越多,他所擁有的人力資本也就越多[30]。大學教師是高學歷的知識群體。按照各國通行的學制計算,培養(yǎng)一名高校教師大多需要接受超過20年的正規(guī)教育和專業(yè)訓練,因而教師人力資本投資是一個長期且艱苦的知識積累過程。其次,專用性知識用途的特定性。在現代教育體系下,接受高等教育特別是研究生教育都是基于特定學科和專業(yè)領域的系統(tǒng)知識學習和探究,這些知識主要用于特定領域的學術研究與知識傳播,改作他用的可能性小,否則其市場價值將大大降低。最后,專用性知識生產的依賴性。從知識生產活動看,知識分化和整合是兩個趨勢相反但辯證統(tǒng)一的過程。知識分工要求教師專業(yè)化日益深入,但也增加了個體科研的風險和不確定性。知識整合要求教師參與并依賴知識生產團隊,即教師在一個集合體中分工合作共同促進知識增產及其專業(yè)發(fā)展,以抵御個體科研活動的風險。也就是說,教師人力資本如果不參加知識協(xié)作體系(關系型交易)便沒有了用武之地[31]。資產專用性分析對交易主體的經濟決策和行為邏輯有著重要影響。例如,一個教師在獨自與大學進行人力資本交易時,經常擔心其“難以轉移”的資產特性被大學所利用,包括教師人力資產價值被低估、簽約時學校承諾的科研條件和配套設施不到位以及個人職業(yè)發(fā)展與晉升預期無法實現等,此時大學處于交易的壟斷方。換言之,教師獨立和大學履行合約時,常有被“套牢”的擔憂或顧慮,必然會抑制其知識生產活動的主動性和創(chuàng)造性。因此高校應充分發(fā)揮學院的“集體談判”功能,將“大學與教師的獨立交易”變?yōu)椤按髮W和學院的集體交易”,并對學院作出“可置信承諾”,以保障交易合約能順利實施。

所謂可置信承諾(Credible Commitments),涉及動態(tài)博弈中先行動的一方是否該相信后行動一方會采取兌現事前承諾的行動的問題,這與不可退出的資產專用性有關[32]。諾斯(North)也強調,創(chuàng)造一種制度環(huán)境(合約實施機制),以誘致可信的承諾,將能確保一個復雜的制度框架產生降低交易成本的作用[33]。第一,劃定校院管理職責與邊界。我們已知,知識生產及課程提供是高度專業(yè)化的工作,教師必須融入學院知識分工和協(xié)作體系,才能發(fā)揮專用性知識的創(chuàng)造性價值。相較大學的通用性管理來說,學院一方面在教師人力資本定價與專業(yè)知識評價等領域擁有信息優(yōu)勢,另一方面在解決學科發(fā)展面臨的復雜性和不確定性等問題時也更有集體能力。因而大學以學院作為教師人力資本交易的集體締約方,不僅能節(jié)約大量交易成本,還能盡顯專業(yè)化治理優(yōu)勢。換言之,大學應根據通用性管理和專用性決策的原則,劃定校院之間的辦學職責和功能邊界。第二,構建穩(wěn)定的內部治理環(huán)境。大學通過治理制度建設,為學院進行教師人力資本管理和服務提供穩(wěn)定及可預期的制度設施與環(huán)境。高校加強宏觀制度建設,明確中長期發(fā)展規(guī)劃及總體奮斗目標,著力校內基礎設施與教學科研平臺建設;明確辦學資源分配政策與績效導向機制,推動各學院圍繞大學總體目標開展學科專業(yè)發(fā)展競賽;明確學院考核指標體系及任期目標要求,將學院辦學導向提升教育教學質量和從事原始創(chuàng)新研究,做到校級管理不越界、不干涉學院的專用性事務。第三,采信學院作出的治理決策。堅持一體化框架下的交易信任關系,還需要大學充分采信學院按政策法律和規(guī)定程序作出的各項決策,既包括教學科研等學術性事務的發(fā)展規(guī)劃和決定,又包括人財物等資源因素的自主配置與激勵安排。簡言之,“可置信承諾”是專用性人力資本合約得以實施的保障機制,即大學給予學院在其專業(yè)領域內的充分信任和辦學自主權,以增進穩(wěn)定及可預期的交易關系與合約安排。

(二)教師人力資本專有性與“激勵性約束”機制

專有性人力資本指教師所擁有的“獨占性”的學科知識和創(chuàng)新技能,也是大學知識生產與交易活動不可替代的人力資產因素。教師人力資本“專有性”有以下特征。首先,專有性知識的稀缺性。隨著知識分化和整合的趨勢日益增強,任何一個有效的知識協(xié)作體系(如學院)都需要眾多教師人力資本的主動合作和智力融入。但我們知道,人力資本投資越長的教師,其知識專有性(“我有他人沒有”的特征)越強,越是知識生產活動所倚重的稀缺資源,直接影響知識團隊的生產效率。其次,專有性知識的壟斷性。人力資本所有者對其人力資產特別是知識成果享有壟斷性權利[34]。與物質產出不同,教師知識成果(如著作、專利等)通常不具有固定資產的形態(tài),其生產者很難對它們進行實體性的控制。因此現代國家一般采用特殊的法律制度以保護知識產權,如授予人力資本所有者對其知識產品擁有排他性的“壟斷”權利,以強化知識工作者的人力資本收益。最后,專有性知識的不可替代性。赫希曼(Hirschman)的研究定義了“忠誠”,他說“個體對于組織的退出威脅、呼吁或抱怨等,都是忠誠的不同表達形式或實現機制”[35]。正如,高校教師更加忠誠于自己的專業(yè),而不是作為“單位”的學校[36]?，F實也是如此,高校教師流動頻率的持續(xù)增高已成為高教界的熱門話題。因為擁有“不可替代性”的專業(yè)知識和技能,教師也有可能選擇“用腳投票”的機會主義行為(威廉姆森所說的“機敏的欺騙”[37]),如我國高校高層次人才的非正常流動[38]。因此,在獨自與大學實施人力資本合約時,教師也可能利用其專有性知識和技能,使自己處于不受約束的“優(yōu)越”地位,甚至還能對大學“敲竹杠”。

基于以上,大學應充分利用學院體制的“中心組織者”作用,以強化對教師人力資本的“激勵性約束”。一方面激發(fā)教師在專業(yè)化知識生產和提供活動中的主體性價值,另一方面增強大學及其代理人在教師人力資本交易中的談判能力。有研究表明,相對于薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展前景以及區(qū)域創(chuàng)新活力等因素,教師流動還取決于大學一方能否積極改進治理方式,努力通過良好制度來吸引和挽留學者[39]。第一,發(fā)揮學院教師人力資本激勵優(yōu)勢。其一,學院占據教師激勵信息。學院體制包括相關治理機構(如教授委員會等)更加了解所屬學科專業(yè)的前沿信息,占據評價教師知識生產能力及其價值信息的通道,控制教師隊伍建設的資源投向及其晉升路徑。其二,學院掌握教師激勵規(guī)則。作為專業(yè)化的知識生產和交易體制,學院經?！皩恕逼渌咝Ｏ嗤蛳嘟膶W科專業(yè),找準自身發(fā)展定位,挖掘教師人力資本存量,掌握促進學科特色發(fā)展和高水平師資錯位發(fā)展的競爭規(guī)則。其三,學院擁有教師激勵資源。學院運用管理資源,激勵教師在知識生產和分工合作中主動作為,提升教師人力資本價值及貢獻,提升專業(yè)化知識生產與育人績效,做到善用人才;運用經濟資源,激勵在崗教師通過各種方式加強人力資本投資和積累,以豐富教師專有性知識與技能,同時發(fā)現和引進優(yōu)秀教師,做到匯聚人才;運用改革資源,加強學院運行體系建設,努力造就促進教師發(fā)展和成長的管理環(huán)境、學術氛圍與文化土壤,滿足教師人力資本生長要求,做到人盡其才。第二,發(fā)揮學院教師人力資本約束功能。我們已知,知識市場的消費者(學生)無法淘汰低質量的知識產品及其生產者,提升交易績效的責任必然依托“同行評價”才能實現。其一,學院約定教師從業(yè)門檻。學院更加了解相關學科和專業(yè)的教師準入門檻,擁有辨別教師從業(yè)資質、知識成果以及教學經驗等方面的專業(yè)優(yōu)勢,以保證知識工作者的生產能力與資質條件。其二,學院制訂知識生產規(guī)則。學院掌握和制訂相關學科及專業(yè)的知識生產方式、教學方法、評價標準以及監(jiān)督準則等,構成知識市場生產和運行的規(guī)則體系,完成對教師人力資本的閉環(huán)約束。其三,學院引導教師的學術競爭。學院按照知識市場的運行規(guī)則,組織教師開展適度的知識生產競爭和育人競賽,加強教師工作考核、績效排名與結果運用,選拔優(yōu)秀學術人才,淘汰不合格教師,使教師學術發(fā)展既融入學科專業(yè)建設,又與校院長遠目標相匹配。

(三)教師人力資本產權性與“控制權分配”機制

雖然人力資本如何使用以及以多大的強度來使用,要根據教師的真實意圖而定,但“參與交易”仍是其實現人力資本收益的唯一渠道,原因在于人類的知識和智力成果只能在社會傳承與改進實際生產中才有價值。因此促成教師人力資本交易的產權特性及機制,也是他們獲得所有權收益的重要前提。一是,教師人力資本使用與收益的同步性。教師人力資本使用即教師利用其專業(yè)化知識和技能進行學術研究與知識傳播等活動。因為知識工作是典型的教學相長和自我增強的過程,所以教師在輸出人力資本的同時又在積累自己的人力資本。這一“同步性”集中體現在教師的科研產出、研究成果以及教學績效等,又成為提升其人力資本價值與其學術聲譽的重要基礎。二是,教師人力資本產權交易的約定性。教師與高校進行人力資本交易(如簽訂人事聘用合約等)的實質是將其人力資本產權(部分或全部)讓渡給大學。在合約實施中,大學一方面根據約定(按比例)擁有教師人力資本占有權、使用權及支配權等權益,最大限度地激勵教師發(fā)掘人力資本存量,不斷提升和外化大學知識生產與傳播活動的效果;另一方面也要按照約定,為教師提供相應的工作環(huán)境和較充分的人力資本收益補償以及再生產費用[40]。三是,教師人力資本產權交易的合作性。雖然教師人力資本擁有專用性和專有性特征,甚至是大學知識生產和知識消費不可或缺的重要節(jié)點,但是在大學教育體制中,每一位教師都只是學生知識結構的一部分,一個學生的專業(yè)素養(yǎng)和知識水平是眾多教師合作的體現[41]。也就是說,在現代大學個體教師無法獨立完成知識生產和人才培養(yǎng)的全部工作,必須按約定將一部分人力資本產權及其派生權利讓渡給學院,并借助學院的人力資本規(guī)模效應與平臺合作效應,實現教師人力資本產權收益的最大化。

進而言之,學院也是教師人力資本交易的合作平臺和產權依托,承載著實現教師人力資本“集體產權”的組織功能。但是大學和企業(yè)的根本不同在于,大學不能像企業(yè)那樣通過股權轉讓或利潤分紅等方式直接分配辦學剩余,而必須將辦學剩余投入非營利事業(yè)的再發(fā)展之中[42]。因此在“利潤”不能分配的前提下,又如何做到學院的教師人力資本激勵? 馬斯金(Maskin)和梯若爾(Tirole)啟示我們,“在知識型企業(yè),人力資本屬于主動性資本和無形資本,企業(yè)控制權應為物質資本所有者與人力資本所有者所共享”[43]。筆者也曾指出,大學可在其內部分割和轉讓組織決策以及資源配置的“控制權”,以便大學管理能夠更好地與各學院的發(fā)展環(huán)境、工作目標與信息優(yōu)勢結合起來[44]。第一,大學賦予學院“剩余控制權”。相對古典契約理論[45],格魯斯曼(Grossman)等人提出不完全契約理論,強調企業(yè)控制權分為“特定控制權”和“剩余控制權”。前者是“完全合約”對企業(yè)資產及其控制權歸屬的明確約定,即產權關系清晰,不存在交易紛爭和投機的空間;后者則是在“不完全合約”條件下,厘清企業(yè)資產歸屬及其控制權問題的制度安排[46],其實質是合約無法明確和預期的交易產權。由此交易雙方誰掌握了“剩余控制權”,即控制了交易主動權與主導權,從而擁有更為充分和靈活的剩余權力及實施空間。同理,在教師人力資本交易中,大學不僅要按約定給予學院特定控制權,還要盡可能地賦予學院剩余控制權,以便學院掌握更多教師人力資本管理和服務的自主空間與專業(yè)能力。第二,大學授予學院“實際控制權”。阿洪(Aghion)和梯若爾(Tirole)將企業(yè)控制權分為“正式控制權”與“實際控制權”,前者源于資產所有權和科層管理的法定地位,即擁有組織決策與管理的正式權威;后者則是源于實際情景、具體信息以及因地制宜等治理因素,即根據治理實際的決策權[47]。也就是說,在教師人力資本交易中,大學可在不影響其正式控制權的前提下,通過對其內部管理權的技術性分割和分配,適時向更具專業(yè)和信息優(yōu)勢的學院下移有關組織決策與資源配置的實際控制權,以改進學院的教師人力資本激勵強度和約束效果。第三,控制權分配與教師人力資本交易均衡。在高校辦學實踐中,校級管理作為政府(舉辦者)代理人以及辦學資產的授權管理者,擁有大學決策和管理的法定地位與正式權威。在處理大學和學院關系時,應在堅持上述原則下,通過對管理控制權的策略性分配,有計劃、有步驟地向學院和基層分權,一方面保證大學擁有一體化決策和實施教師人力資本合約的正式權力及影響;另一方面又能最大限度地通過學院體制調動和激發(fā)教師在專業(yè)化知識生產和交易中的主體性價值和創(chuàng)造性作用。也就是說,大學可靈活運用控制權“收放”的機制,實現教師人力資本交易均衡及其產權關系的動態(tài)調整,推進學院治理由“象征性”轉向“實質性”。

五、研究結論與啟示

本文在知識市場條件下,將人力資本激勵及其合約治理理論引入大學與學院的關系解釋與制度分析,得出如下研究結論。一是,大學本質上是一個知識生產和知識消費的一體化合約。學院受大學委托,按照知識生產分工和合作的邏輯,構成知識生產和知識消費的專業(yè)化合約,此為大學設立學院的經濟邏輯。二是,學院作為“中心簽約人”,既承包了對所屬教師的人力資本交易管理、工作激勵和知識評價等合約功能,又承擔了向所教學生提供專門知識、系統(tǒng)課程與教學服務等交易責任,從而節(jié)約了師生直接交易的市場費用。三是,大學與學院雖然組成了“一體化合約”體制,但由于教師人力資本的激勵需求和資產性特征,因而實施教師人力資本合約應滿足“雙邊治理”的關系型要求,從而決定了大學必須設計一套與學院(“中心簽約人”)性質與功能相匹配的合約機制和制度安排,以提升大學與學院的教師人力資本交易效率。

其一,“可置信承諾”機制。針對教師人力資本的“資產專用性”特征,大學充分重視學院的“集合談判”功能,做出“可置信”交易承諾,以消減教師人力資本交易復雜性和不確定性等影響,保障穩(wěn)定及可預期的合約關系與交易結構。其二,“激勵性約束”機制。由于教師人力資本的“資產專有性”特征,大學充分利用學院的“中心組織者”作用。一方面釋放教師激勵優(yōu)勢,充分激發(fā)教師在專業(yè)化知識生產與交易活動中的主體性價值;另一方面加強教師約束效果,提升大學及其代理人在教師人力資本交易中的談判能力。其三,“控制權分配”機制。為實現教師人力資本產權的整體收益,大學通過管理控制權的技術性分割和分配,有計劃、有步驟地向學院(“集體產權組織”)及基層分權,達成教師人力資本交易均衡及其彈性治理,推進學院治理的“實質性”轉變?；谝陨戏治?本文總結提煉出大學與學院實施教師人力資本合約的制度安排(如圖1所示)。由于學院在大學知識市場中的“中心簽約人”角色及其在教師人力資本激勵中的專業(yè)化優(yōu)勢,決定了學院在實施教師人力資本合約中的基礎性地位和實質性作用,因此我們說“深化了‘學院辦大學’制度安排”。

圖1 “學院辦大學”:實施教師人力資本合約的制度安排

綜合以上,本文還得出如下研究啟示:第一,在知識市場條件下,采用人力資本合約及其治理研究可以洞察大學和學院不同的組織利益目標、激勵約束條件以及行為互動關系,進而形成關于大學與學院組織關系和制度邏輯的統(tǒng)一分析框架,它所揭示的教師人力資本交易機制與激勵安排適用于所有類型的大學,既包括公辦大學和私立大學,又包括中國大學與西方大學。第二,大學治理研究的核心在于根據不同的合約關系和交易機制,建立不同的治理結構與制度安排,此目的在于“節(jié)約交易成本”,既加強各交易主體的人力資本激勵,又有效防范他們的機會主義行為,從而實現大學知識增長和知識育人的辦學目標及理念。當然,本研究只是一個起點,還有諸多問題需要進一步探討。例如,雖然本文對教師人力資本合約作了較深入的理論分析,但如何對教師人力資本交易的成本進行實證測量,或者開展不同學院(學科)間的比較分析等,尚需深入;再如,學院內部治理如何設計,如何挖掘教師人力資本存量及其產權意義在學院治理中的核心作用,又如何防范學院治理異化為“院長獨裁”等重要議題,都需另文展開。