王 健 高 珊 楊 晨 渤海鉆探第二固井公司

一、引言

在企業(yè)人力資源薪酬管理的過程中建立績效考核制度，其本質(zhì)目的在于激發(fā)員工工作的積極性，提供員工的工作業(yè)績等等。然而就目前大部分企業(yè)針對于考核制度的應用效果來看，不僅未能達到這樣的目的，反而影響了員工的工作積極性，甚至是影響了員工對于企業(yè)的滿意度和信任感，部分員工會感覺到非常的不公平，進而導致大量的員工流失。倘若這些問題不能夠被很好地改善和解決，不僅會影響企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作的質(zhì)量和水平，也會影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。由此可見，探討改善企業(yè)人力資源薪酬管理中績效考核問題的方法和措施的重要意義。

二、企業(yè)績效考核對于人力資源管理的重要性

(一)提升員工業(yè)務能力

在企業(yè)發(fā)展的過程中，不乏業(yè)務能力非常優(yōu)秀的員工，當然也不缺乏業(yè)務能力極度不足的員工。良好的績效考核工作的開展，可以讓表現(xiàn)優(yōu)異的員工得到一定的獎勵和晉升，同時也能夠發(fā)現(xiàn)部分業(yè)務能力嚴重不足的員工。良好的考核工作的開展能夠給予業(yè)務能力不足的員工嚴重的危機感，讓他們不得不想方設法提高自己的業(yè)務能力，進而然提升員工整體的業(yè)務能力水平。

(二)提升員工工作積極性

良好的績效考核工作的開展可以達到提升員工工作積極性的作用和目的。工作越努力、業(yè)務越精進的員工，越可以得到更高的工作薪酬。這便可以激發(fā)員工更積極地參與到工作中來，提升員工的工作積極性，而不是當一天和尚敲一天鐘的狀態(tài)。

(三)保障管理的公正性

傳統(tǒng)的工作環(huán)境下，由于努力工作的員工和消極懈怠的員工所得到的工資待遇和薪酬都是一樣的，進而導致員工產(chǎn)生很大的不滿。原本努力工作的員工在產(chǎn)生了不滿之后，也會轉(zhuǎn)變?yōu)橄麡O工作的狀態(tài)，長此以往下去，不僅會導致員工的大量流失，也會影響員工對于企業(yè)的認同感和歸屬感，更是會降低企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。如今，在良好的績效考核模式下，多勞便可以多得，且還可以得到晉升的機會以及額外的獎勵，最重要的是，在考核的過程中可以實現(xiàn)更優(yōu)質(zhì)的員工的選拔，保證了管理的公平性和公正性，進而提升員工對企業(yè)的滿意度和認同感，促進企業(yè)的長久穩(wěn)定發(fā)展。

三、人力資源薪酬管理中的績效考核問題分析

(一)績效指標內(nèi)容不完善

目前，雖然部分企業(yè)針對于人力資源薪酬管理工作的開展，也建立了績效考核制度，但是針對于績效考核制度的建立和應用還存在著很多的問題。比如，績效指標內(nèi)容不完善，傳統(tǒng)的企業(yè)績效考核過程中，往往只針對于員工的工作時長、出勤天數(shù)等一般性的指標進行了考核，這樣的考核內(nèi)容不夠完善，且考核方向也不夠全面。有的員工雖然出席了，但是完成工作的質(zhì)量和效率非常低，但他們的考核結(jié)果卻和工作質(zhì)量高、效率高的員工考核結(jié)果相同，甚至僅僅是因為他們的出勤情況良好，他們所得到的分數(shù)要更高一些，進而導致那些真正努力工作的員工產(chǎn)生很大的不滿。這種績效考核無疑是形同虛設、不夠全面、不夠客觀真實，考核結(jié)果也未能保證公平性、科學性和合理性。

(二)績效考核指標適用性不強

在企業(yè)人力資源管理過程中，對于績效考核具體的內(nèi)容往往不夠細化，考核指標不夠規(guī)范化，對于員工與員工、部門與部門之間具體的工作差異、工作效率、工作質(zhì)量等不能夠合理地進行體現(xiàn)，進而導致針對于績效考核指標的建立存在適用性不強的現(xiàn)象。在適用性不強的情況下，依舊堅持使用這一類的績效考核制度，反而會引起更加不好的影響。且針對于適用性不強的指標的應用，也會引起員工的不滿，更別提激發(fā)員工的工作熱情和工作積極性了。

(三)內(nèi)部管理考核制度建設落后

針對于績效考核工作的開展，需要結(jié)合目前整個市場的發(fā)展情況以及企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展情況不斷地進行調(diào)整，然而就目前大部分企業(yè)針對于考核制度的建設情況來看，部分企業(yè)針對于內(nèi)部管理機制的建立比較落后，且管理制度的建設不夠精細化。針對于績效考核的應用不僅僅有績效考核制度這一項的內(nèi)容，還應該包含獎罰制度、激勵制度等更為精細化的內(nèi)容。例如，在采用績效考核制度的過程中，我們會發(fā)現(xiàn)，部分的員工部分能力是不達標的，且針對于工作的完成也存在質(zhì)量不佳的現(xiàn)象。在發(fā)現(xiàn)這樣的現(xiàn)象時，要第一時間給予口頭警告，倘若依舊不改，則要根據(jù)獎罰制度進行懲罰，如此一來，才能夠讓員工更好地認識到其自身存在的問題并進行改善。然而由于部分企業(yè)內(nèi)部的管理考核制度建設比較落后，針對于獎罰制度的應用也不夠及時，甚至是獎罰制度不健全，進而導致績效考核工作的開展未能達到所應該達到的質(zhì)量和效果，同時也會讓員工感覺考核工作的開展意義不大。長此以往，便會影響員工工作的積極性，不利于企業(yè)的長久性發(fā)展。

四、績效考核在人力資源薪酬管理中的應用措施

(一)完善績效考核的內(nèi)容

若想更好的在人力資源薪酬管理中應用績效考核制度，首先應該做的就是完善績效考核的內(nèi)容，績效考核的內(nèi)容不僅僅包含員工的出勤情況和工作時長，還應該有更精細化的內(nèi)容的設置和考量。比如，員工的工作質(zhì)量、工作效率、工作積極性、團隊合作能力以及對于領導所分配的任務的服從能力等等，通過更為精細化的內(nèi)容的設置，可以提升績效考核工作的完整性和全面性。同時也能夠做到更加公平、公正、合理的開展績效考核工作，讓績效考核變得更加的具體化和內(nèi)容化，而不僅僅是落實在形式上。另外，通過良好且精細化的績效考核工作的開展，可以讓員工更好地了解自己目前的工作情況以及自身的工作能力，看到身邊其他人的工作能力，進而提升員工自身的工作危機感，讓大家以更積極和更飽滿的狀態(tài)參與到整個工作中來，全面地調(diào)動員工的工作積極性，提升員工的團隊合作精神和個人工作責任感，進而促進企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。

(二)完善績效考核體系

績效考核體系建設還應具備合格的人力資源管理專業(yè)素養(yǎng)。采取合理的方法解決相關(guān)問題，促進評價體系的科學構(gòu)建，進一步提高績效考核質(zhì)量。換言之，就是為了保證績效考核工作的合理開展，一定要保證企業(yè)內(nèi)部開展績效考核工作的人員自身的專業(yè)性。同時還要實現(xiàn)完善的績效考核體系的建立。針對于績效考核工作的開展要保證多維度性，不僅是在員工中開展，也要在管理者中開展，讓企業(yè)上下都深刻地認識到績效考核工作的重要性，并且要讓大家充分的重視考核結(jié)果，進而激發(fā)大家的工作積極性。同時在開展績效考核的過程中，一定要建立獎罰制度和激勵制度。將這兩項制度作為輔助制度，針對于考核結(jié)果好的員工，要及時給予獎勵和激勵，同時針對于績效考核結(jié)果不好的員工，也要給予一定的懲罰。如此一來，才可以更好地保證績效考核體系的公平性和合理性，同時也讓大家對于績效考核工作充分的重視起來。

(三)明確員工績效考核目標

若想更好的落實績效考核工作的開展，就要求企業(yè)要向員工清楚的展示績效考核的目的和績效考核的作用，同時企業(yè)自身也要明確員工績效考核的目標。倘若企業(yè)的績效考核目標設立的夠科學、夠合理、夠規(guī)范，那么將能夠最大程度上提升員工的工作熱情，相反則達不到其所要達到的作用和效果。在績效改革和應用的過程中，相關(guān)的人員要結(jié)合員工的情況，不斷的調(diào)整績效考核目標，要讓那些了解和關(guān)心績效考核工作的員工能夠在績效考核目標中得以呈現(xiàn)，如此一來，才可以最大程度上激發(fā)這些員工的工作熱情。與此同時，這些員工的工作熱情和工作積極性的提升也會帶動其他的員工，進而給企業(yè)帶來向上發(fā)展的力量。

(四)明確考核結(jié)果，加強溝通工作

針對于考核工作的開展，最重要的不是過程，而是對考核結(jié)果的處理。考核的最終目的一定是為了能夠改善一些問題，而不僅僅是為了考核。因此在考核工作結(jié)束之后，一定要明確考核結(jié)果，并且要結(jié)合考核結(jié)果與每一位員工進行溝通。在溝通的過程中要讓員工深刻地認識到本次考核所發(fā)現(xiàn)的自身存在的問題與優(yōu)點，要將優(yōu)點放大，這樣員工才能認識到優(yōu)點的重要性，同時也要將缺點和不足講解清楚，并給予其正確的調(diào)整方案。如此一來，就能夠做到揚長避短，全面提升員工的工作能力和工作效率。同時當公司員工對績效考核結(jié)果提出異議或者是不滿時，績效考核小組一定要充分的重視，要將考核結(jié)果詳細的對考核者進行解釋，既要保證備考核者的滿意度，同時也要讓其深刻的清楚并了解自己考核結(jié)果不好的真正原因。如此一來，才不會讓考核工作的開展引出員工的極度不滿，進而避免應對考核工作不滿而導致人才流失的現(xiàn)象的產(chǎn)生。同時，績效考核人員也要認真做好績效考核結(jié)果的監(jiān)管和輔助工作。并非考核結(jié)束即可，而是要監(jiān)督在考核過程中產(chǎn)生問題的員工是否能夠切實實現(xiàn)這些問題的改善和糾正，進而達到績效考核工作開展所應該達到的作用和意義。針對考核實施過程中出現(xiàn)的問題，提出針對性的意見，確?？冃Э己说捻樌麑嵤?/p>

(五)建立績效考核管理平臺

通過人才信息共享平臺的搭建，一方面能夠增強企業(yè)的員工互動與信息溝通能力，在協(xié)作事宜上，企業(yè)往往只需對合作方進行信息授權(quán)即可完成人員彼此間的完全互動，在簡單有效管理的同時，也緩解了企業(yè)之間出現(xiàn)的信息不對稱和人員在招聘協(xié)作流程中的道德風險等問題。外針對于人才管理信息共享平臺的建設，也能夠達到共同監(jiān)督的作用和目的。人力資源部門針對于所有的考核工作的開展都是在大家可視的范圍之內(nèi)展開，提升了績效考核工作的透明性，規(guī)避了績效考核工作的不公平性。針對于每一項工作的開展都可以接受大家的監(jiān)督，從而防止走后門兒靠關(guān)系等現(xiàn)象的產(chǎn)生，讓大家更好的信任績效考核工作的開展結(jié)果，同時也提升員工對于該項考核制度的滿意程度和信服程度，為績效考核工作的更進一步發(fā)展奠定良好而又堅實的基礎。

五、結(jié)語

綜上所述，我們可以了解到，目前雖然大部分企業(yè)在人力資源薪酬管理工作中都開展了績效考核工作，但針對于這項工作的開展卻存在著很多的問題和不足，比如，績效考核內(nèi)容不完善、績效考核指標適用性不強以及內(nèi)部管理比較滯后等等，本文結(jié)合這些問題，提出了一系列的改善措施和建議，希望在本文相對應的一系列的研究之下，可以讓企業(yè)更好的了解在人力資源薪酬管理過程中應用績效考核制度的方法和措施。同時也能夠充分的發(fā)揮績效考核制度本應該發(fā)揮的作用和意義，保證績效考核工作開展的公平性、科學性和合理性，實現(xiàn)績效考核制度的可持續(xù)性發(fā)展，最重要的是，可以促進企業(yè)的良好發(fā)展。