周漢

［摘 要］自從人類社會步入知識經(jīng)濟時代之后，人才成為企業(yè)之間的核心競爭因素。要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，在激烈的競爭中獲得更多的市場份額和客戶，企業(yè)有必要打造專業(yè)化的人才團隊，而企業(yè)吸引人才的主要方式就在于人才引進。由此可見，人才引進對于現(xiàn)代企業(yè)而言具有非常重要的意義。但是，根據(jù)目前國內(nèi)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀來看，大部分企業(yè)在人才引進方面都存在一些問題，導致企業(yè)競爭力受到影響。基于此，本文首先介紹企業(yè)引進人才的必要性，接著分析引進中存在的問題，最后提出解決問題的對策。

［關(guān)鍵詞］企業(yè)；人才引進；問題；對策

［中圖分類號］F27文獻標志碼：A

作為一種寶貴的人力資源，專業(yè)人才能促進整個社會的發(fā)展和前進。尤其是在當前的時代背景下，我國經(jīng)濟發(fā)展速度如此之快，各項新興科技越來越成熟，這對人才提出了更高的要求，高端人才的需求量大幅增長，人才的重要性已經(jīng)不言而喻。從企業(yè)發(fā)展角度來看，若人才引進不到位，必然會在激烈的競爭中被市場淘汰。因此，探究企業(yè)人才引進的問題及對策具有非常重要的現(xiàn)實意義。

1 企業(yè)引進人才的必要性

1.1 有助于改善人力資源結(jié)構(gòu)

人力資源結(jié)構(gòu)指的是各企業(yè)結(jié)合自身的實際發(fā)展情況，同時根據(jù)市場的變化，對自身未來人才的需求加以分析，并在此基礎(chǔ)上進行人才引進。也就是說，企業(yè)通過引進人才，不僅能保證自身的人才需求得以滿足，促進內(nèi)部人才供需的平衡性，也有助于及時處理冗余人員，使內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)更加合理。

1.2 有助于促進生產(chǎn)力的發(fā)展

生產(chǎn)是人的行為，人的素質(zhì)以及能力都會直接影響發(fā)展規(guī)模以及速度，企業(yè)要想發(fā)展，前提是豐富的人才儲備，這樣才能獲得源源不斷的動力。通過引進人才，企業(yè)具有充分的人力資源供給，通過發(fā)揮人才的優(yōu)勢和作用，企業(yè)能夠獲得生產(chǎn)力，進而實現(xiàn)快速發(fā)展，擴大發(fā)展規(guī)模以及提高競爭力等。

1.3 有助于提高人力資本價值

企業(yè)發(fā)展在于人才，但是目前部分企業(yè)都出現(xiàn)人浮于事的現(xiàn)象，不利于企業(yè)發(fā)展。通過人才引進，企業(yè)可促進內(nèi)部人員流動，保證人崗匹配，所有員工各司其職，為企業(yè)發(fā)展注入新的活力，進而提高人力資本價值［1］。

1.4 有助于促進企業(yè)創(chuàng)新

高素質(zhì)的人才有助于促進企業(yè)創(chuàng)新，推動企業(yè)轉(zhuǎn)型和升級，提高企業(yè)的生產(chǎn)力，幫助企業(yè)獲得更多的市場。而引進人才是獲得高素質(zhì)人才的前提和基礎(chǔ)，引進人才有助于推動企業(yè)創(chuàng)新，促進企業(yè)實現(xiàn)長期發(fā)展的目標。

2 企業(yè)人才引進中存在的問題

2.1 人才引進觀念不夠先進

當前多數(shù)企業(yè)在人才引進方面之所以出現(xiàn)問題，一個非常重要的原因就在于缺乏先進的人才引進觀念［2］。一方面，從人才招聘方面來看，大部分企業(yè)以單一的維度為考查點，比如純粹考慮人才的學歷，或只關(guān)注其專業(yè)和經(jīng)驗，招聘的人才在某方面表現(xiàn)突出，但綜合能力有待提高，無法真正勝任崗位，對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生負面影響；另一方面，部分企業(yè)人才引進觀念過于滯后，認為人才引進只要人力資源部門參與即可，但該部門人員并未及時了解各部門的實際人才需求，而是根據(jù)以往的經(jīng)驗開展人才引進工作，缺乏完善的引進計劃，人才引進標準也不夠合理，招聘結(jié)果可想而知?？偠灾瑯淞⑾冗M的人才引進觀念尤為重要。

2.2 招聘隊伍專業(yè)化程度亟待提升

目前，許多企業(yè)還存在招聘隊伍專業(yè)化有待提升的情況。對于大部分企業(yè)而言，在人才引進的過程中，招聘隊伍扮演著重要的角色，該團隊代表著企業(yè)的綜合能力，反映著企業(yè)的內(nèi)部文化。然而，由于招聘隊伍自身專業(yè)化程度較低，在實際開展招聘工作時，招聘人員很難發(fā)現(xiàn)人才自身的優(yōu)勢，對人才的判斷存在偏差，導致招聘的人才和崗位并不匹配，同時也無法獲得人才的信任。人才引進的過程是招聘者和被招聘者雙向溝通并交流的過程，招聘者為企業(yè)招聘人才，而人才也有權(quán)利通過和招聘者溝通，選擇自身認可的企業(yè)。在該過程中，求職人員通常會通過了解招聘人員的情況預測企業(yè)的實力，分析企業(yè)的發(fā)展計劃以及自身崗位的空間等。但由于招聘人員專業(yè)性低，無法獲得求職人員的高度認可和信賴，往往導致求職者放棄崗位。除此之外，即使引進了人才，但未及時跟進人才的實際工作，也會影響人才對企業(yè)的信任度，人才的歸屬感較低，或是對前景感到迷茫，結(jié)果導致人才流失。

2.3 重點人才價值與待遇不匹配

目前，多數(shù)企業(yè)存在平均主義，尤其是對于重點人才不夠重視，不僅缺乏培訓，薪資待遇也不夠合理，重點人才的實際價值無法發(fā)揮，導致人才流失嚴重。而之所以出現(xiàn)該現(xiàn)象，本質(zhì)原因還是在于人才分配機制。第一，企業(yè)忽略了重點人才的培養(yǎng)，也不夠重視重點人才的開發(fā)和投資。目前的培育資金明顯不夠充分，導致人才培訓效果不佳，無法發(fā)揮培訓的實際作用。第二，針對重點人才，企業(yè)并未制訂相應的培訓方案，培訓內(nèi)容比較單一，方法也不夠先進等，這都會影響重點人才對企業(yè)的歸屬感，導致企業(yè)人才引進難度更大。

2.4 人才引進標準不合理

人才引進標準不合理也是當前大多數(shù)企業(yè)的一個弊端?，F(xiàn)階段，社會的發(fā)展速度較快，企業(yè)之間的競爭愈演愈烈，大多數(shù)企業(yè)都有大量的人才需求，企業(yè)經(jīng)營過程中的人才引進也成為重中之重。但是由于缺乏合理的人才引進標準，企業(yè)在人才引進時，對人才進行的考核缺乏全面性，招聘的人才和崗位不相匹配，人才的實際價值無法發(fā)揮，企業(yè)的發(fā)展也因此受到影響。一般情況下，招聘人員要想保證招聘的人才和企業(yè)崗位相匹配，使人才發(fā)揮其自身的作用和價值，讓人才和企業(yè)實現(xiàn)雙贏，在招聘時需要從多個維度進行考核，比如處事能力、交際能力以及專業(yè)能力等，但是大部分招聘專員考慮不周，或只考慮其中一項或是某些內(nèi)容，影響了人才引進效果。比如高校畢業(yè)的應屆生，這部分人才雖然實踐經(jīng)驗不足，但是發(fā)展?jié)摿^大，而且具有一定的學習能力［3］。然而，部分招聘專員會直接將應屆生淘汰掉，認為應屆生經(jīng)驗不足，無法勝任崗位。不合理的人才引進標準會造成企業(yè)錯過人才引進的最佳機會，也導致大量人才流失。

2.5 企業(yè)薪酬制度不完善

目前，薪酬制度不完善是企業(yè)普遍存在的問題，以A市為例，許多民營企業(yè)規(guī)模較小，資金較為短缺，薪酬制度不夠健全，在設(shè)計薪酬福利時，企業(yè)會故意降低標準，甚至延遲發(fā)放員工薪資。參考2020年的調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，共調(diào)查200家民營企業(yè)，涉及的員工總數(shù)為1.38萬，227個被調(diào)查的職位平均年薪不超過8萬的在總量中占比超過了80 %，實施“單休制”的企業(yè)總量占比超過90 %。由此可見，企業(yè)的福利待遇普遍較低，導致員工的合法權(quán)益受損，生活成本

增加。

3 企業(yè)解決人才引進問題的對策

3.1 樹立先進的人才引進理念

企業(yè)要想順利開展人才引進工作，并獲得預期的效果，首先應從思想意識層面著手，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的引進觀念，意識到人才引進的重要意義，在此基礎(chǔ)上開展人才引進活動。經(jīng)上述分析可知，目前大部分企業(yè)的人才引進理念不夠先進，這體現(xiàn)了更新人才引進理念的重要性。企業(yè)的管理人員應該發(fā)揮帶頭作用，正確看待人才引進工作，明確其意義以及價值，并加強對人力資源部門的培訓，確保所有招聘人員都及時學習先進的思想和觀念，摒棄傳統(tǒng)的意識和做法，為后續(xù)開展人才引進工作打好基礎(chǔ)。在實際招聘環(huán)節(jié)，管理人員要引導招聘專員從多個維度進行人才考核，同時適當?shù)胤艑捜瞬乓M門檻，并非單純地考核人才的學歷或年齡。一方面，應堅持以人為本的思想。企業(yè)要拉近和人才的距離，獲得人才的信任和認可，尊重人才的想法和意見，提高引進效果。另一方面，應促進考核模式的創(chuàng)新。企業(yè)要設(shè)置全方位的考核指標，通過考核將人才的潛力充分挖掘出來，并在此基礎(chǔ)上開展人才引進，為實現(xiàn)預期的引進目標做好鋪墊。

3.2 提高招聘人員的專業(yè)程度

專業(yè)的招聘人員是提高企業(yè)人才引進效果的重要保障，因此企業(yè)要想獲得更好的人才引進效果，必須著手提高招聘人員的專業(yè)程度，主要包括以下方面。

第一，根據(jù)自身的實際情況，從多角度考慮，建立專門的招聘隊伍，保證隊伍中的每一個招聘人員都具有先進的思想和意識，同時具備專業(yè)性的招聘技術(shù)和能力，以此來幫助企業(yè)樹立良好的社會形象，提高人才對企業(yè)的認可度，吸引更多的優(yōu)秀人才加入企業(yè)，助力人才在企業(yè)中獲得更好的發(fā)展，同時也增強企業(yè)的市場競爭力。第二，為了保證招聘人員的專業(yè)度，企業(yè)還應該對整個團隊展開評估，及時發(fā)現(xiàn)其中的問題，并制訂針對性的培訓方案，通過培訓提升整個團隊的專業(yè)性，進而保證人才引進效果。一方面，應該為招聘人員提供多元化的學習渠道和機會，除定期展開培訓外，也可鼓勵其外出學習，提高語言溝通能力以及心理觀察能力等，從整體上提高專業(yè)性。另一方面，應鼓勵招聘人員積極學習先進的信息技術(shù)，通過提高信息素養(yǎng)為開展招聘工作打好基礎(chǔ)，使人才引進效率進一步提高［4］。

3.3 完善人才引進激勵與約束機制

在信息化時代背景下，企業(yè)要引進人才，還應該完善人才引進激勵和約束機制。第一，應健全激勵制度。企業(yè)應將物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，使員工的個人發(fā)展目標和企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標相一致，堅持多勞多得的原則分配員工的工資，激發(fā)其工作積極性。以C企業(yè)為例，對于技術(shù)人才，該企業(yè)采取的是技術(shù)激勵法，凡是技術(shù)表現(xiàn)突出，并將技術(shù)和工作相結(jié)合在工作中獲得顯著成效的技術(shù)性人才，企業(yè)都額外加薪并提供住房補貼。第二，企業(yè)要想留住優(yōu)秀人才，減少內(nèi)部人才的流失率，提高人才穩(wěn)定性，還應注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，保證內(nèi)部晉升渠道的暢通，讓員工體會到企業(yè)的人文關(guān)懷。

3.4 培育高素質(zhì)的人力資源管理人才

在如此激烈的競爭環(huán)境下，企業(yè)要想引進人才并挖掘所有人才的潛力，在促進人才發(fā)展的同時推動自身的進步，就應重視高素質(zhì)人力資源管理人才的培養(yǎng)。這里的人力資源管理人才除了企業(yè)內(nèi)部人力資源管理部門的工作人員之外，也包括所有用人部門的管理人員。在培訓之前，企業(yè)應制訂完善的培訓計劃，并明確培訓內(nèi)容，同時優(yōu)化培訓標準，確保所有管理人員從培訓中受益。在培訓結(jié)束之后，企業(yè)要及時考核培訓效果，發(fā)現(xiàn)培訓中的不足和問題，并指導管理人才加以糾正，通過高素質(zhì)的管理人才開展人才引進工作，提高人才引進質(zhì)量。

3.5 拓寬人才引進的渠道

隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展和各項信息技術(shù)的進步，企業(yè)人才引進的渠道也變得越來越豐富，不僅包括傳統(tǒng)線下的方式，也包括網(wǎng)絡(luò)渠道。此外，企業(yè)還可借助柔性引才渠道，促進人才引進方式的創(chuàng)新，吸引更多的高素質(zhì)人才參與企業(yè)建設(shè)，進而推動企業(yè)發(fā)展。企業(yè)需要加強核心人才的培養(yǎng)，與各大院校和科研團隊、專家等展開合作，共同打造人才工作平臺，比如科研合作平臺、項目產(chǎn)業(yè)平臺等，挖掘人才潛力，為推動企業(yè)發(fā)展助力，實現(xiàn)引進“高、精、尖、缺”人才的目標［5］。

3.6 高度重視人才的儲備

為了使人才引進效率更高，企業(yè)有必要關(guān)注后備人才儲備。除對已有人才展開培訓和教育外，還需要注重后備人才的學習以及成長，比如企業(yè)可以和高校建立長期合作伙伴關(guān)系，從內(nèi)部選拔優(yōu)秀的人才到高校為學生展開教學，也允許高校選拔優(yōu)秀教師進入企業(yè)實踐，同時給優(yōu)秀畢業(yè)生提供實習平臺，通過合作培養(yǎng)并引進優(yōu)質(zhì)人才，解決人才流失的問題。具體措施有以下三個方面。第一，制訂合理的人才引進方案，招聘專員在引進人才的過程中，可選拔高校的優(yōu)秀應屆畢業(yè)生，并邀請其到企業(yè)實習，為其安排合理的實習崗位，明確實習時間以及流程，同時與學生簽訂就業(yè)協(xié)議，解決學生的就業(yè)難題。第二，積極發(fā)揚幫帶精神，或者建立互幫互助團隊，通過老帶新的形式，提高應屆生的實習效率，也為企業(yè)留住優(yōu)秀應屆生打好基礎(chǔ)。第三，引導應屆生及時進行實習總結(jié)或報告，發(fā)現(xiàn)其中的問題并幫助學生糾正，使應屆生的實踐經(jīng)驗更豐富，工作能力也得以提高。即使應屆生不留在所實習的企業(yè)工作，也可以選擇其他的平臺，這一過程也能提高企業(yè)的人力資源管理效率，優(yōu)化人力資源管理相關(guān)工作，實現(xiàn)人才和企業(yè)的共贏。

4 結(jié)語

人才是促進企業(yè)生產(chǎn)力發(fā)展的核心，是推動企業(yè)創(chuàng)新的重要基礎(chǔ)，是企業(yè)提高市場競爭力的重要保障。研究發(fā)現(xiàn)，目前國內(nèi)大多企業(yè)在人才引進方面還面臨一些難題，包括人才引進觀念不夠先進、招聘隊伍專業(yè)化程度亟待提升、重點人才價值與待遇不匹配、人才引進標準不夠合理等，解決上述問題迫在眉睫。企業(yè)需要樹立先進的人才引進理念、提高招聘人員的專業(yè)程度、優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部工作環(huán)境、完善人才引進激勵與約束機制、培育高素質(zhì)的人力資源管理人才、拓寬人才引進的渠道并高度重視后備人才的儲蓄，保證人才供給，實現(xiàn)長效發(fā)展。

參考文獻

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［5］李海. 企業(yè)加強人才引進工作的必要性和途徑解析［J］. 中國商論，2020（5）：160-161.