摘要：公共部門的員工激勵(lì)在公共部門的整體運(yùn)行過(guò)程中起著不容小覷的作用。盡管員工激勵(lì)的政策在不斷發(fā)展，然而在不斷改進(jìn)的過(guò)程中或多或少暴露了一些問(wèn)題，本文界定公共部門人事資源管理與企業(yè)人力資源管理，分析激勵(lì)政策存在的問(wèn)題和產(chǎn)生問(wèn)題的原因，并提出相應(yīng)的政策。

關(guān)鍵詞：公共部門；員工激勵(lì)；解決對(duì)策

當(dāng)下，我國(guó)公共部門人事資源管理處于快速發(fā)展的階段。當(dāng)前我國(guó)的社會(huì)部門分成三類，分別是政府組織、工商企業(yè)及非政府的公共機(jī)構(gòu)和各種類型的公益部門。本文所研究的是以擁有公共權(quán)力為基礎(chǔ)的公共部門，并在一定的公共權(quán)力的基礎(chǔ)上細(xì)分出針對(duì)不同的公共事務(wù)進(jìn)行管理的職能更細(xì)化的公共部門。對(duì)于社會(huì)上的公共事務(wù)，公共部門都擁有權(quán)力對(duì)其進(jìn)行管理。其負(fù)責(zé)對(duì)象主要是社會(huì)公眾，負(fù)責(zé)目標(biāo)為實(shí)現(xiàn)公共利益，主要目的是對(duì)社會(huì)現(xiàn)存的公共物品進(jìn)行維護(hù)和發(fā)展，以及對(duì)社會(huì)秩序的依法維護(hù)和社會(huì)資源的合理分配。[1]

與私立企業(yè)的員工相比，公共部門的員工激勵(lì)是不同的，其主要區(qū)別是所要追求的價(jià)值有所不同。公共部門對(duì)于員工的工作要求是以公共利益為工作目標(biāo)，而非企業(yè)自身利益為目標(biāo)。公共部門是以人為本，公共部門所擔(dān)負(fù)起的責(zé)任也主要是為公共利益，而非自身的利益。進(jìn)一步分析，只有公共員工更好地完成自身的目標(biāo)，才能提升公共管理的效率，公共管理部門的員工不僅僅代表個(gè)人的形象，其所作所為直接影響到公共部門的形象。因此，對(duì)公共部門的員工進(jìn)行激勵(lì)，會(huì)使公共部門的職能更有效率地發(fā)揮出來(lái)，對(duì)公共利益的維護(hù)也起到了促進(jìn)作用。

一、存在的問(wèn)題

隨著國(guó)家進(jìn)一步深化改革，我國(guó)的政府正逐步從傳統(tǒng)管理型政府向現(xiàn)代服務(wù)型政府轉(zhuǎn)變，這個(gè)轉(zhuǎn)變過(guò)程不是一蹴而就的，在這個(gè)轉(zhuǎn)變過(guò)程中，我國(guó)公共管理部門人事資源管理的激勵(lì)機(jī)制中還存在一些問(wèn)題。

（一）選人用人機(jī)制的僵化

公共管理部門的人事資源應(yīng)該處于一種流動(dòng)性的狀態(tài)，然而我國(guó)的公共部門的人事資源的流動(dòng)性長(zhǎng)期處于一種略顯僵化的狀態(tài)，這種狀態(tài)在制度和觀念上表現(xiàn)得特別充分。這種流動(dòng)僵化表現(xiàn)出來(lái)的狀態(tài)有所區(qū)別，具體分為兩類，一類表現(xiàn)為橫向方面的流動(dòng)僵化，另一類則表現(xiàn)為縱向的流動(dòng)僵化。前者主要體現(xiàn)公共管理部門進(jìn)出規(guī)則的不合理性，后者則是升遷規(guī)則的不合理性，在我國(guó)公共部門具體表現(xiàn)則是只能升不能降。正是這種流動(dòng)性的僵化進(jìn)一步導(dǎo)致選拔機(jī)制的僵化，然而被激勵(lì)者如果在選拔上呈現(xiàn)出一種僵化狀態(tài)，那么激勵(lì)目標(biāo)很難通過(guò)選人用人的途徑來(lái)達(dá)到激勵(lì)目的，這種情況給有效激勵(lì)帶來(lái)很大的困難。例如，在公共部門中人員的晉升流程與方式有時(shí)處于一種模糊的狀態(tài)，而非一種透明化的狀態(tài)。這種狀態(tài)缺乏一定的公平性，真正德才兼?zhèn)涞娜瞬蝗菀椎玫街赜?。雖然 《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》的頒布在一定程度上改善了這種狀態(tài)，但是這種情況是一種歷史遺留問(wèn)題，很難在短時(shí)間內(nèi)改變這種狀態(tài)。[2]

（二）人員激勵(lì)目標(biāo)的迷失

人員激勵(lì)目標(biāo)的迷失主要表現(xiàn)為在公共部門的發(fā)展過(guò)程中組織目標(biāo)的不明確。組織目標(biāo)的不明確具體表現(xiàn)在三個(gè)方面。

1.缺乏明確的目標(biāo)設(shè)定。在某些情況下，中國(guó)公共部門可能存在缺乏明確目標(biāo)設(shè)定的問(wèn)題。這可能是由于組織層面的目標(biāo)不夠明確，或者在制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)缺乏具體性和可衡量性。缺乏明確的目標(biāo)設(shè)定使得員工難以了解他們應(yīng)該朝著何方努力，缺乏明確的方向和動(dòng)力。此外，缺乏目標(biāo)設(shè)定也會(huì)導(dǎo)致人員工作重心的模糊，可能導(dǎo)致資源分散、工作效率低下和績(jī)效下降。

2.缺乏個(gè)性化激勵(lì)措施。每個(gè)員工都有不同的動(dòng)機(jī)和激勵(lì)需求，但在中國(guó)公共部門中，個(gè)性化激勵(lì)措施可能不夠充分。一些公共部門采用一刀切的激勵(lì)政策，對(duì)所有員工實(shí)行相同的待遇和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，而忽略了員工個(gè)體差異和需求的多樣性。缺乏個(gè)性化激勵(lì)會(huì)導(dǎo)致員工感到被忽視，降低其工作的積極性和滿意度。因此，根據(jù)員工的不同需求，公共部門應(yīng)該采取差異化的激勵(lì)措施，包括獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)發(fā)展、工作靈活性等，以激發(fā)員工的工作動(dòng)力和創(chuàng)造力。[3]

3.薪酬體系不合理。薪酬是激勵(lì)的重要手段之一，但在中國(guó)公共部門中，薪酬體系可能存在不合理的情況。一些公共部門的薪酬水平可能不與員工的工作貢獻(xiàn)和績(jī)效掛鉤，或者薪酬水平過(guò)低，難以吸引和留住優(yōu)秀人才。此外，薪酬體系可能缺乏透明度和公平性，員工往往對(duì)薪酬制度的設(shè)置和決策過(guò)程感到不滿，容易引發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)下降。為了解決這個(gè)問(wèn)題，公共部門應(yīng)該建立合理的薪酬體系，使薪酬與員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)相匹配，并確保薪酬的公平性和可持續(xù)性。

（三）人員激勵(lì)手段匱乏

與企業(yè)激勵(lì)方式相比，公共部門的人員激勵(lì)手段明顯處于一種匱乏的狀態(tài)，這種狀態(tài)主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：

1.薪資分配不合理

由于公共部門是以公共利益實(shí)現(xiàn)為自身目標(biāo)，所以公共部門的薪資激勵(lì)也是處于法律法規(guī)的約束下。另外，薪資分配并沒(méi)有根據(jù)所處行業(yè)和部門的不同進(jìn)行細(xì)分，這種分配方式嚴(yán)重削弱了薪資激勵(lì)作用。

2.績(jī)效評(píng)估體系不完善

對(duì)于公共部門來(lái)說(shuō)，其所擔(dān)負(fù)的主要職能就是為社會(huì)提供公共產(chǎn)品以及公共服務(wù)。不管是公共產(chǎn)品還是公共服務(wù)，它們?cè)谝话闱闆r下都是無(wú)形的，這就意味著我們很難用量化考核的方式去評(píng)估工作人員的工作績(jī)效。另外，公共部門不以營(yíng)利為目的，如果盲目使用企業(yè)績(jī)效評(píng)估的方法是不客觀、不全面的。不僅如此，公共部門創(chuàng)造出的社會(huì)效益不僅難以量化而且還具有滯后性，短期內(nèi)很難取得明顯的成效，因此公共部門工作人員的績(jī)效很難在短時(shí)間內(nèi)進(jìn)行有效評(píng)估。另外，對(duì)于公共部門人事資源激勵(lì)機(jī)制的影響因素還有可能對(duì)于公共部門存在的考核指標(biāo)沒(méi)有明確規(guī)定、操作性過(guò)于理想導(dǎo)致很難落地，以及考核評(píng)估的過(guò)程形式化。[4]

二、改善員工激勵(lì)問(wèn)題的對(duì)策

（一）深化人事制度改革

1.建立公平公正的選拔機(jī)制。為了確保人員選拔的科學(xué)性和公正性，可以采取以下措施。

（1）完善考試制度，改進(jìn)招錄考試的組織方式和內(nèi)容，確保試題的科學(xué)性、客觀性和公平性。引入多元評(píng)價(jià)方式，包括綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)、面試、案例分析等，以全面評(píng)估候選人的能力和潛力。

（2）加強(qiáng)監(jiān)督和紀(jì)律。建立健全的監(jiān)督機(jī)制，確保招錄過(guò)程的公開透明，防止人員選拔中的腐敗和不正之風(fēng)。嚴(yán)懲違規(guī)操作和違紀(jì)行為，維護(hù)選拔過(guò)程的公平性和規(guī)范性。

（3）引入外部專業(yè)人才。允許引進(jìn)外部專業(yè)人才參與人員選拔和聘任，通過(guò)公開競(jìng)聘等方式，吸納具備特定專業(yè)知識(shí)和技能的人才，提升工作人員隊(duì)伍的專業(yè)素質(zhì)和水平。

2.強(qiáng)化績(jī)效考核和獎(jiǎng)懲機(jī)制。為了激勵(lì)工作人員提高工作績(jī)效和增強(qiáng)責(zé)任感，可以采取以下措施。

（1）建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，制定明確的工作目標(biāo)和績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使績(jī)效評(píng)價(jià)更加客觀、量化和可衡量?？己酥笜?biāo)應(yīng)涵蓋工作成果、效率、服務(wù)質(zhì)量等方面，與工作人員的晉升、薪酬激勵(lì)等掛鉤。

（2）強(qiáng)化績(jī)效反饋和管理，定期對(duì)工作人員進(jìn)行績(jī)效評(píng)估和反饋，提供個(gè)人發(fā)展指導(dǎo)和改進(jìn)建議。根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果，采取獎(jiǎng)勵(lì)措施，如薪資增長(zhǎng)、晉升機(jī)會(huì)等；對(duì)表現(xiàn)不佳的工作人員進(jìn)行必要的懲罰或崗位調(diào)整。

（3）建立激勵(lì)機(jī)制，設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)基金或績(jī)效獎(jiǎng)金，根據(jù)工作人員的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行分配，激發(fā)工作人員的積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)，注重建立長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)工作人員在公共管理領(lǐng)域的長(zhǎng)期投入和發(fā)展。

3.推行分類管理和職業(yè)化發(fā)展，為了更好地滿足公共管理的多樣化需求和提升工作人員隊(duì)伍的專業(yè)化水平，可以采取以下措施。

（1）分類設(shè)置崗位，根據(jù)不同類型的公共管理崗位的特點(diǎn)和要求，將工作崗位進(jìn)行分類管理，劃分為專業(yè)化崗位和通用崗位。專業(yè)化崗位要求具備特定的專業(yè)知識(shí)和技能，通用崗位則更注重綜合素質(zhì)和管理能力。

（2）建立職業(yè)發(fā)展通道。為工作人員設(shè)置明確的職業(yè)發(fā)展通道，根據(jù)崗位分類和個(gè)人發(fā)展需求，制定晉升、職級(jí)晉升和職業(yè)發(fā)展的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)。為工作人員提供培訓(xùn)、學(xué)習(xí)和交流機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)他們?cè)谔囟I(lǐng)域深耕和發(fā)展。

（3）強(qiáng)化專業(yè)培訓(xùn)和能力提升。加強(qiáng)工作人員的專業(yè)培訓(xùn)，通過(guò)開展專業(yè)知識(shí)和技能培訓(xùn)，提升工作人員在特定領(lǐng)域的專業(yè)素養(yǎng)。與此同時(shí)，注重培養(yǎng)工作人員的綜合管理能力和領(lǐng)導(dǎo)力，使其能夠勝任不同類型和層級(jí)的管理職位。[5]

（二）完善薪資保障制度

馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為，物質(zhì)需求和安全需求是人類最基本的需求，如果缺乏一定的物質(zhì)基礎(chǔ)，很難對(duì)工作人員進(jìn)行有效的激勵(lì)，反過(guò)來(lái)如果有適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)激勵(lì)，可以調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造力。

完善薪資和社會(huì)保障制度。制度的完善也是對(duì)公職人員的一種保障，也是以此為基礎(chǔ)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的。目前，我國(guó)公共部門薪酬制度還不夠完善，存在不同部門的工作人員收入差距較大這一現(xiàn)象，部分人對(duì)當(dāng)前薪酬制度產(chǎn)生不滿情緒也在所難免。這種情況下不僅難以激勵(lì)工作人員，還有可能滋生錢權(quán)交易的腐敗現(xiàn)象，影響公共部門的工作效率。因此，改善現(xiàn)有的薪酬制度，提高公共部門中低收入群體的收入水平，縮小不同部門之間的收入差距，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步完善社會(huì)保障制度，才能實(shí)現(xiàn)對(duì)工作人員的有效激勵(lì)。

（三）完善績(jī)效考核體系

完善公共部門的績(jī)效考核體系對(duì)于組織和員工都具有重要的意義。它可以促進(jìn)工作效率的提升。通過(guò)明確的目標(biāo)設(shè)定和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的制定，公共部門能夠明確工作重點(diǎn)，并提供量化的衡量標(biāo)準(zhǔn)。定期的評(píng)估和反饋機(jī)制能幫助員工了解自己的績(jī)效水平，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和改進(jìn)機(jī)會(huì)。這種有效的績(jī)效管理可以激勵(lì)員工更高效地完成工作任務(wù)，提高工作質(zhì)量和生產(chǎn)力。[6]

1.目標(biāo)管理。目標(biāo)管理是一種重要的績(jī)效考核方式，它涉及設(shè)定明確的目標(biāo)和指標(biāo)，以評(píng)估公共部門的績(jī)效。這種方法強(qiáng)調(diào)確立具體的工作計(jì)劃和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并定期進(jìn)行評(píng)估和反饋。通過(guò)明確定義的目標(biāo)，公共部門可以更清晰地了解工作的重點(diǎn)和預(yù)期結(jié)果，以及如何衡量績(jī)效的成效。目標(biāo)管理有助于提高績(jī)效的透明度和可操作性，并推動(dòng)公共部門朝著設(shè)定的目標(biāo)努力。

2.成果導(dǎo)向。成果導(dǎo)向是一種注重績(jī)效考核結(jié)果的方式。它強(qiáng)調(diào)關(guān)注實(shí)際工作成果和目標(biāo)達(dá)成情況，而不僅僅關(guān)注過(guò)程和努力。通過(guò)強(qiáng)調(diào)成果，公共部門被激勵(lì)去實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)性的成果和價(jià)值，提供高質(zhì)量的服務(wù)和履行職責(zé)。這種方法鼓勵(lì)公共部門設(shè)定具體的成果目標(biāo)，并確保評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制與這些目標(biāo)相一致。成果導(dǎo)向的績(jī)效考核方式能夠激發(fā)公共部門的積極性和動(dòng)力，以實(shí)現(xiàn)可量化的成果。

3.實(shí)時(shí)反饋和改進(jìn)。實(shí)時(shí)反饋和改進(jìn)是建立在持續(xù)溝通的基礎(chǔ)上的績(jī)效考核方式。通過(guò)建立定期的績(jī)效評(píng)估和反饋機(jī)制，公共部門可以及時(shí)了解自己的績(jī)效情況，并與工作人員進(jìn)行溝通。這種方式鼓勵(lì)公共部門與員工合作，識(shí)別問(wèn)題、改進(jìn)工作方法，并提供必要的培訓(xùn)和支持。實(shí)時(shí)反饋和改進(jìn)有助于建立學(xué)習(xí)型組織的文化，促進(jìn)績(jī)效的持續(xù)改善和創(chuàng)新。通過(guò)積極的反饋和支持，公共部門可以更好地應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)和變化，提高績(jī)效水平。

三、結(jié)束語(yǔ)

本文簡(jiǎn)單介紹了激勵(lì)在公共部門認(rèn)識(shí)資源管理中的作用，在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步發(fā)掘了我國(guó)公共部門在員工激勵(lì)上存在的一些問(wèn)題，分析了這些問(wèn)題產(chǎn)生的深層次原因，并提出了相應(yīng)的對(duì)策。

參考文獻(xiàn)：

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[6] 崔桂香.公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制研究[J].質(zhì)量與市場(chǎng)，2021（17）：91-93.

作者簡(jiǎn)介： 張晗，男，漢族，內(nèi)蒙古錫林郭勒盟多倫縣人，碩士研究生在讀，研究方向：公共管理。