于瑞霞

摘要 高校輔導(dǎo)員隊伍的素質(zhì)和能力水平對于提升高校教育質(zhì)量至關(guān)重要。為了實現(xiàn)這一目標(biāo)，建立完善的高校輔導(dǎo)員激勵機制顯得尤為重要。目前，高校輔導(dǎo)員激勵機制已經(jīng)取得了一定的成績，但在選聘制度、薪酬制度、考核機制、培訓(xùn)機制和發(fā)展機制等方面還存在諸多問題。因此，需采取一些措施來優(yōu)化現(xiàn)有的激勵機制，包括：完善選聘制度，促進公平激勵；合理薪酬制度，提高收入水平；科學(xué)考核機制，實現(xiàn)多元評價；健全培訓(xùn)機制，筑起制度籬笆；明確發(fā)展機制，激發(fā)內(nèi)生動力等五方面。

關(guān)鍵詞 高校輔導(dǎo)員；激勵機制；優(yōu)化對策

中圖分類號：G451.8文獻標(biāo)識碼：ADOI：10.16400/j.cnki.kjdk.2023.14.025

高校輔導(dǎo)員是承擔(dān)教育教學(xué)實踐任務(wù)的重要力量，他們的工作直接關(guān)系到大學(xué)生的思想政治教育和成長發(fā)展。為了促進高校輔導(dǎo)員隊伍的發(fā)展，不斷提高他們的工作水平和工作效率，必須建立完善的高校輔導(dǎo)員激勵機制。然而，目前高校輔導(dǎo)員激勵機制建設(shè)中存在的問題不容忽視，這些問題嚴(yán)重限制了高校輔導(dǎo)員隊伍整體素質(zhì)和能力水平的提高，同時也有可能影響到大學(xué)生的學(xué)習(xí)和成長。因此，在當(dāng)今高等教育快速發(fā)展的大背景下，對高校輔導(dǎo)員激勵機制建設(shè)問題進行分析和探討，并提出優(yōu)化對策顯得尤為重要。

1建立完善的高校輔導(dǎo)員激勵機制的意義

建立完善的高校輔導(dǎo)員激勵機制可以提升輔導(dǎo)員隊伍整體素質(zhì)和能力水平，可以增強輔導(dǎo)員隊伍的穩(wěn)定性和凝聚力，可以提高輔導(dǎo)員隊伍的工作效率和質(zhì)量。具體為以下幾點。首先，可以提升輔導(dǎo)員隊伍整體素質(zhì)和能力水平。通過合理設(shè)置選聘條件、考核標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)計劃等方式，可以吸引更多優(yōu)秀人才進入或留在輔導(dǎo)員崗位，并不斷提升他們的專業(yè)知識、技能、情感等；其次，可以增強輔導(dǎo)員隊伍的穩(wěn)定性和凝聚力。通過合理確定薪酬待遇、職稱評審、職業(yè)發(fā)展等方式，可以滿足輔導(dǎo)員物質(zhì)利益、社會地位、自我實現(xiàn)等需求，并增強他們對崗位、學(xué)校、事業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感；最后，可以提高輔導(dǎo)員隊伍的工作效率和質(zhì)量。通過合理制訂工作目標(biāo)、任務(wù)、責(zé)任、獎懲等方式，可以激發(fā)輔導(dǎo)員的工作熱情、創(chuàng)新精神、責(zé)任意識，并促進他們更好地完成思想政治教育和管理服務(wù)工作。

2高校輔導(dǎo)員激勵機制建設(shè)存在的問題

高校輔導(dǎo)員激勵機制建設(shè)雖取得了一定的成績，但是還存在不少問題，主要表現(xiàn)在以下五個方面：一是選聘制度不規(guī)范，缺乏公平和透明度；二是薪酬制度不合理，與市場水平不匹配；三是考核機制不科學(xué)，考核結(jié)果有失偏頗；四是培訓(xùn)機制不健全，欠缺系統(tǒng)化的規(guī)劃；五是發(fā)展機制不明確，內(nèi)在激勵因素不足。

2.1選聘制度不規(guī)范，缺乏公平和透明度

高校輔導(dǎo)員激勵機制建設(shè)存在的問題之一就是高校輔導(dǎo)員的選聘條件、程序、標(biāo)準(zhǔn)等方面還沒有形成統(tǒng)一規(guī)范，各高校之間存在差異性和隨意性，導(dǎo)致輔導(dǎo)員隊伍結(jié)構(gòu)不合理，素質(zhì)不均衡。具體表現(xiàn)在以下四個方面：一是缺乏統(tǒng)一的選聘標(biāo)準(zhǔn)和程序，各高校自行組織招聘，導(dǎo)致輔導(dǎo)員的專業(yè)水平、政治素質(zhì)、工作能力等方面存在差異。二是缺乏公開透明的招聘信息和流程，部分高校招聘信息發(fā)布不及時、不全面、不準(zhǔn)確，或者存在內(nèi)定、關(guān)系戶等現(xiàn)象，影響了招聘的公平性和公信力。三是缺乏有效的考核機制和手段，部分高校只依靠筆試、面試等形式考核應(yīng)聘者，忽視了對其德育理念、教學(xué)方法、服務(wù)能力等方面的綜合評價。四是缺乏合理的選聘周期和輪崗制度，部分高校長期不進行輔導(dǎo)員招聘或者隨意更換輔導(dǎo)員，影響了輔導(dǎo)員隊伍的穩(wěn)定性和發(fā)展性。

2.2薪酬制度不合理，與市場水平不匹配

高校輔導(dǎo)員的薪酬待遇與其工作內(nèi)容、強度、風(fēng)險等不相匹配，與其他教師崗位也存在差距，不能充分體現(xiàn)其價值和貢獻，也是高校輔導(dǎo)員激勵機制建設(shè)存在的問題之一。高校輔導(dǎo)員薪酬制度不合理主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是薪酬水平偏低，與輔導(dǎo)員的工作量、工作難度、工作風(fēng)險等不相匹配，不能滿足輔導(dǎo)員的物質(zhì)和精神需求。二是薪酬體系不合理，以職稱、資歷為主導(dǎo)因素，忽視了輔導(dǎo)員的工作績效、工作質(zhì)量、工作創(chuàng)新等方面，不能有效激勵輔導(dǎo)員提高專業(yè)水平和服務(wù)能力。三是薪酬結(jié)構(gòu)失衡，過分依賴于貨幣薪酬，缺乏非貨幣薪酬的支持，如職業(yè)發(fā)展機會、培訓(xùn)學(xué)習(xí)機會、榮譽獎勵機會等，不能充分體現(xiàn)輔導(dǎo)員的價值和地位。四是薪酬形式單一，缺乏多元化的薪酬組合方式，如團隊獎勵、項目獎勵、績效獎勵等，不能適應(yīng)輔導(dǎo)員多樣化的需求和期望。五是薪酬制度不健全，缺少科學(xué)的考核評價機制和公正的分配執(zhí)行機制，存在著主觀性強、操作性差、透明度低等問題。

2.3考核機制不科學(xué)，考核結(jié)果有失偏頗

高校輔導(dǎo)員激勵機制建設(shè)存在的另一個問題就是高校輔導(dǎo)員的考核指標(biāo)、方法、頻率等方面還沒有建立有效的評價體系，缺乏客觀公正的第三方參與，不能全面反映輔導(dǎo)員的工作實績和能力水平。高校輔導(dǎo)員考核機制不科學(xué)主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是考核導(dǎo)向不明確，缺乏對輔導(dǎo)員工作目標(biāo)、工作內(nèi)容、工作標(biāo)準(zhǔn)的清晰界定，不能有效指導(dǎo)和監(jiān)督輔導(dǎo)員的工作行為。二是考核形式過于傳統(tǒng)，依賴于主觀評價和單一數(shù)據(jù)，忽視了輔導(dǎo)員工作的多元性、復(fù)雜性和動態(tài)性，不能全面反映輔導(dǎo)員的工作績效。三是考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，以職稱、資歷為主要依據(jù)，忽視了輔導(dǎo)員的工作質(zhì)量、工作效率、工作創(chuàng)新等方面，不能客觀評價輔導(dǎo)員的專業(yè)水平和服務(wù)能力。四是考核結(jié)果運用不充分，缺少對考核結(jié)果的及時反饋和有效激勵，不能促進輔導(dǎo)員的自我提升和隊伍發(fā)展。

2.4培訓(xùn)機制不健全，欠缺系統(tǒng)規(guī)劃

高校輔導(dǎo)員的培訓(xùn)內(nèi)容、形式、渠道等方面還沒有形成系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃，缺乏針對性和持續(xù)性，不能滿足輔導(dǎo)員不斷提升專業(yè)素養(yǎng)和綜合能力的需求。這也是高校輔導(dǎo)員激勵機制建設(shè)的瓶頸問題。具體表現(xiàn)在以下幾個方面：一是培訓(xùn)缺乏科學(xué)性。部分高校的輔導(dǎo)員培訓(xùn)常常只是進行簡單的知識傳授，缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性，缺乏實際應(yīng)用和操作，很難在實際工作中得到應(yīng)用。二是培訓(xùn)方式單一。許多高校的輔導(dǎo)員培訓(xùn)只依賴于傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，如講座、研討會、培訓(xùn)班等，缺乏針對性和實際性。三是培訓(xùn)內(nèi)容陳舊。部分高校的輔導(dǎo)員培訓(xùn)內(nèi)容比較陳舊，沒有跟上時代的步伐和教育的變化，不能適應(yīng)新的需求和新的工作形式。四是培訓(xùn)資源不足。許多高校面臨著輔導(dǎo)員培訓(xùn)資源不足的問題，如培訓(xùn)師資不夠、培訓(xùn)經(jīng)費不足等，導(dǎo)致培訓(xùn)質(zhì)量無法得到保障。五是培訓(xùn)評估不充分。很多高校在輔導(dǎo)員培訓(xùn)后缺乏有效的評估機制，難以了解培訓(xùn)效果，無法及時糾正培訓(xùn)中存在的問題，從而難以提高培訓(xùn)質(zhì)量。

2.5發(fā)展機制不明確，內(nèi)在激勵因素不足

在高校輔導(dǎo)員激勵機制建設(shè)中，發(fā)展機制不明確也是一個不可忽視的問題。這種不明確會導(dǎo)致輔導(dǎo)員缺乏內(nèi)在激勵因素，從而影響他們的工作積極性和工作效率。如高校輔導(dǎo)員的職稱評審、晉升通道等方面還沒有明確規(guī)定和保障措施，缺乏透明度和公平性，不能給予輔導(dǎo)員合理的職業(yè)發(fā)展空間和前景。高校輔導(dǎo)員發(fā)展機制不明確的具體表現(xiàn)包括：一是缺乏具體的晉升渠道和評價標(biāo)準(zhǔn)。許多高校沒有明確的輔導(dǎo)員職務(wù)序列和職稱評定標(biāo)準(zhǔn)，輔導(dǎo)員的晉升和評價依賴于其個人能力和所在學(xué)院的認(rèn)可程度，并且往往缺乏公正和透明性。二是職業(yè)發(fā)展機會較少。一方面，相比于專任教師，輔導(dǎo)員在學(xué)術(shù)研究和學(xué)科建設(shè)方面的機會較少，很難得到同等的職業(yè)發(fā)展機會和支持；另一方面，相比于其他行政人員，由于內(nèi)外界對于輔導(dǎo)員職業(yè)的認(rèn)可度不夠和認(rèn)知偏差，也導(dǎo)致其職業(yè)發(fā)展機會不多。三是培訓(xùn)和培養(yǎng)機制不完善。很多高校缺乏有力的輔導(dǎo)員培訓(xùn)和培養(yǎng)機制，導(dǎo)致輔導(dǎo)員缺乏系統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和能力提升途徑。

3高校輔導(dǎo)員激勵機制建設(shè)的優(yōu)化對策

3.1完善選聘制度，促進公平激勵

高校輔導(dǎo)員選聘制度是指高校為了選拔優(yōu)秀的輔導(dǎo)員制訂的一套規(guī)范的選聘程序和標(biāo)準(zhǔn)。高校輔導(dǎo)員選聘制度主要包括以下幾個方面：一是選聘原則，即高校在選聘輔導(dǎo)員時應(yīng)遵循的基本原則，如政治強、業(yè)務(wù)精、紀(jì)律嚴(yán)、作風(fēng)正等。二是選聘條件，即高校對輔導(dǎo)員候選人的基本要求，如學(xué)歷、專業(yè)、年齡、資格等，在設(shè)置選聘條件上，應(yīng)該結(jié)合學(xué)校各學(xué)科專業(yè)的特點進行差異化設(shè)置。三是選聘程序，即高校在選聘輔導(dǎo)員時應(yīng)遵循的具體步驟，如報名、資格審查、考試、面試、考查等，在這個過程中要加強對選聘過程中各環(huán)節(jié)的監(jiān)督和管理，確保選聘工作的公開、公平、公正。四是選聘標(biāo)準(zhǔn)，即高校在評價輔導(dǎo)員候選人的綜合素質(zhì)和能力時應(yīng)參考的具體指標(biāo)，如政治理論水平、專業(yè)知識水平、工作技能水平等。在這個方面，要盡可能統(tǒng)一規(guī)范高校輔導(dǎo)員選聘標(biāo)準(zhǔn)。最后，還要建立輔導(dǎo)員崗位動態(tài)調(diào)整機制，根據(jù)學(xué)校學(xué)生數(shù)量、結(jié)構(gòu)、需求等變化進行適時調(diào)整。

3.2合理薪酬制度，提高收入水平

高校輔導(dǎo)員合理的薪酬制度需要綜合考慮多種因素后，建立在公正、合理、透明的基礎(chǔ)上，完善薪酬分配、績效考核、薪酬激勵機制、薪酬調(diào)整機制、薪酬管理機制。具體如下：一是建立公正、合理的薪酬分配機制，要根據(jù)輔導(dǎo)員工作內(nèi)容、強度、風(fēng)險等因素，制訂合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和分配方式，并與其他教師崗位進行合理對比和銜接，確保薪酬水平的公正性和合理性。二是完善績效考核機制，以實現(xiàn)績效與薪酬掛鉤，提高輔導(dǎo)員的工作積極性和工作效率。三是建立薪酬激勵機制，充分考慮輔導(dǎo)員工作的特點和貢獻，適當(dāng)引入獎勵和激勵機制，如年終獎、師德先進、工作成果等激勵措施。四是完善薪酬調(diào)整機制，定期或不定期進行工資調(diào)整，根據(jù)高校經(jīng)濟實力、輔導(dǎo)員實際貢獻率、物價水平、社會收入水平等因素進行適時調(diào)整。五是建立科學(xué)、透明、公正的薪酬管理機制，確保薪酬管理的公開透明，避免薪酬管理的不公平和不合理。同時，需要注重營造良好的工作環(huán)境和激勵機制，提高輔導(dǎo)員的工作積極性和滿意度。

3.3科學(xué)考核機制，實現(xiàn)多元評價

科學(xué)的考核機制要在明確考核導(dǎo)向，多元化考核形式，科學(xué)化考核指標(biāo)和充分利用考核結(jié)果上下功夫。具體做法：一是明確考核導(dǎo)向，制訂輔導(dǎo)員工作目標(biāo)、工作內(nèi)容、工作標(biāo)準(zhǔn)，使輔導(dǎo)員清楚地知道自己應(yīng)該做什么、怎么做、做到什么程度。二是多元化考核形式，采用客觀數(shù)據(jù)和主觀評價相結(jié)合的方式，綜合考查輔導(dǎo)員的工作過程和工作結(jié)果，反映輔導(dǎo)員工作的全貌和特點。如引入第三方參與考核評價工作，如學(xué)生代表、專家委員會等，增加考核結(jié)果的權(quán)威性和可信度。三是科學(xué)化考核指標(biāo)，根據(jù)輔導(dǎo)員的工作性質(zhì)和要求，設(shè)置合理的考核權(quán)重和分值，突出輔導(dǎo)員的工作質(zhì)量、工作效率、工作創(chuàng)新等方面，評價輔導(dǎo)員的專業(yè)水平和服務(wù)能力。在這個過程中，注意加強對考核過程中各環(huán)節(jié)的監(jiān)督和管理，確?？己斯ぷ鞯目陀^、公正、有效。四是充分利用考核結(jié)果，及時反饋考核情況和存在的問題，給予適當(dāng)?shù)莫剟罨驊土P，促進輔導(dǎo)員的自我提升和隊伍發(fā)展。

3.4健全培訓(xùn)機制，筑起制度籬笆

建立科學(xué)的高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)機制是提高輔導(dǎo)員素質(zhì)和教育教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵，有助于推進高校素質(zhì)教育和人才培養(yǎng)，實現(xiàn)教育教學(xué)的全面升級。具體如下：一是加強培訓(xùn)質(zhì)量。輔導(dǎo)員培訓(xùn)應(yīng)該適應(yīng)時代發(fā)展的需要，注重質(zhì)量控制和效果評估，實現(xiàn)培訓(xùn)的全方位覆蓋。二是豐富培訓(xùn)內(nèi)容。除了基礎(chǔ)的職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)技能、職業(yè)道德的培訓(xùn)，還應(yīng)該根據(jù)輔導(dǎo)員的實際工作需求，增加個性化的培訓(xùn)課程，擴大培訓(xùn)內(nèi)容的廣度和深度。三是創(chuàng)新培訓(xùn)方式。培訓(xùn)方式應(yīng)該更加靈活多變，采用多元化的培訓(xùn)方式，包括情境教學(xué)、線上線下相結(jié)合、案例分析等，實現(xiàn)知識的傳遞與互動。四是定期培訓(xùn)。定期開展培訓(xùn)活動，確保輔導(dǎo)員不斷更新自己的知識和技能，適應(yīng)不斷變化的學(xué)生需求和社會發(fā)展的要求。五是多元化評價機制。建立科學(xué)的評估機制，不僅要評價培訓(xùn)過程，還要針對培訓(xùn)效果進行評估，了解輔導(dǎo)員的實際工作能力和成長情況，切實增強培訓(xùn)效果。六是加強學(xué)生參與。通過了解學(xué)生的需求和反饋，提高輔導(dǎo)員的教育教學(xué)水平，建立學(xué)生與輔導(dǎo)員之間的互動機制，加強師生之間的溝通和交流。

3.5明確發(fā)展機制，激發(fā)內(nèi)生動力

為了建設(shè)高校輔導(dǎo)員激勵機制，需要明確發(fā)展機制，激發(fā)輔導(dǎo)員內(nèi)在動力。要實現(xiàn)這一目標(biāo)，可以采取以下具體做法：首先，在職稱評審上要建立輔導(dǎo)員職稱評審動態(tài)調(diào)整機制，根據(jù)輔導(dǎo)員工作特點和需求等變化進行適時調(diào)整，以解決職稱評審中的“一刀切”和簡單化問題。其次，應(yīng)拓寬輔導(dǎo)員晉升通道，推動輔導(dǎo)員隊伍的專業(yè)化職業(yè)化建設(shè)?？梢栽诼毤壴u聘上予以政策傾斜，單列計劃、單設(shè)標(biāo)準(zhǔn)、單獨評審，又或者開展崗位輪換等，增加輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展空間和前景。再次，需要建立科學(xué)的考核機制，發(fā)揮考核的“指揮棒”作用。要加強對考核結(jié)果的統(tǒng)籌整合，綜合運用各種方法，對輔導(dǎo)員平時表現(xiàn)進行動態(tài)性、經(jīng)常性考核。最后，輔導(dǎo)員個人也應(yīng)注重自身綜合素質(zhì)的提升，積極參加培訓(xùn)和交流活動，以開拓職業(yè)發(fā)展通道，提高職業(yè)競爭力。通過這些措施，可以更好地建設(shè)高校輔導(dǎo)員激勵機制，激發(fā)輔導(dǎo)員內(nèi)在動力，提高其工作水平和工作效率。4總結(jié)

高校輔導(dǎo)員激勵機制建設(shè)具有重要意義。只有建立完善的激勵機制，才能不斷提高高校輔導(dǎo)員隊伍的素質(zhì)和能力，增強輔導(dǎo)員隊伍的穩(wěn)定性和凝聚力，實現(xiàn)高等教育事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在此過程中，針對目前存在的問題，高校應(yīng)采取一系列措施，包括完善職稱評審機制、拓寬晉升通道、建立科學(xué)考核機制、健全培訓(xùn)機制和明確發(fā)展機制等。只有這樣，才能實現(xiàn)高校輔導(dǎo)員激勵機制的全面完善，才能夠提高高校輔導(dǎo)員隊伍的工作效率和質(zhì)量，滿足大學(xué)生群體的需求。

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