崔 凱

（河北省農(nóng)林科學(xué)院昌黎果樹研究所 河北 秦皇島 066600）

人才“堰塞湖”問題在人事工作中主要表現(xiàn)為“招人難”“用人難”“留人難”，位置偏遠(yuǎn)、招聘方式單一、薪資待遇競爭力不足、人力資源管理缺乏規(guī)劃如同堵塞物一般，不同程度地引發(fā)人才“堰塞湖”問題。若不能有效疏解，任由“堰塞湖”問題存在，輕則會(huì)破壞用人單位的人才隊(duì)伍建設(shè)，重則會(huì)從根本上影響用人單位的健康可持續(xù)發(fā)展。

1 人才“堰塞湖” 問題的表現(xiàn)和影響

1.1 招人難

1.1.1 科研人員供不應(yīng)求。招人難直接導(dǎo)致科研人員補(bǔ)充不及時(shí)、難到位，造成人員短缺和科研任務(wù)繁重之間矛盾突出。

1.1.2 科研隊(duì)伍老齡化加速。截至2022 年10 月，昌果所科研人員平均年齡43 歲，科研隊(duì)伍“中間大，兩頭小”的年齡結(jié)構(gòu)看似合理，若招人難問題長期得不到解決，年齡結(jié)構(gòu)會(huì)由“菱形”向“正梯形”轉(zhuǎn)變。1.2 用人難1.2.1 延誤科研進(jìn)度。實(shí)驗(yàn)旺季和果實(shí)成熟期，研究團(tuán)隊(duì)人員短缺弊端尤為凸顯，科研人員由于疲于應(yīng)對摘果、采樣、測指標(biāo)等基礎(chǔ)工作，大多處于分身乏術(shù)狀態(tài)，甚至正常的作息時(shí)間都難以保障，導(dǎo)致實(shí)質(zhì)性研究工作進(jìn)度緩慢。

1.2.2 削弱創(chuàng)新后勁。35 歲以下年輕科研人員是科研工作的新生力量和主力軍，體力充沛精力旺盛，在學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、研究方面有沖勁；46 歲以上科研人員在科研中的專注度和積極性難以保證，一些上年紀(jì)的科研人員在取得一定職稱后，科研積極性會(huì)長期處于較低水平。年輕科研人員數(shù)量不足，新鮮血液注入不夠，“鯰魚效應(yīng)”缺失，長此以往勢必會(huì)削弱科研創(chuàng)新后勁。

1.3 留人難

1.3.1 造成人才流失。2017 年至2022 年，昌果所自愿流出(辭職、調(diào)出)13 人，其中科研人員11 人，占比85%。2021 年最為集中，當(dāng)年流出5 人，其中行政人員1 人(本科，入職9 年)，科研人員4 人(碩士2人、博士2 人，均入職8 年以上)；當(dāng)年流入1 人(本科，應(yīng)屆畢業(yè)生)。人員流動(dòng)理論上是正?，F(xiàn)象，但人員流出和流入不能在數(shù)量和質(zhì)量上相當(dāng)，就會(huì)造成用人單位的人才流失。

1.3.2 影響“傳、幫、帶”?！皞鳌?、帶”是科研工作的重要內(nèi)容，是將科研項(xiàng)目向縱深推進(jìn)的重要途徑。人員流動(dòng)頻繁，人才流失嚴(yán)重，不僅會(huì)使“傳、幫、帶”工作難以為繼，更會(huì)對人才隊(duì)伍建設(shè)和科研水平提升帶來根本性影響。

2 破解人才“堰塞湖” 問題的對策

2.1 搬遷易址

2.1.1 向市區(qū)靠攏。歷年招聘數(shù)據(jù)顯示，河北省農(nóng)林科學(xué)院12 個(gè)專業(yè)研究所中，主城區(qū)單位的招聘情況要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于縣區(qū)單位。區(qū)位偏遠(yuǎn)已然成為昌果所發(fā)展的絆腳石，是造成人才“堰塞湖”問題的首要原因，將單位住址向市區(qū)遷移應(yīng)當(dāng)盡快提上議事日程。

2.1.2 高標(biāo)準(zhǔn)基建。要在“保證科研實(shí)驗(yàn)，方便員工生活”的選址原則上，進(jìn)一步建設(shè)綜合性科研機(jī)構(gòu)，努力為科研人員提供良好的工作環(huán)境和優(yōu)質(zhì)的科研條件，借助“雷尼爾效應(yīng)”吸引和實(shí)現(xiàn)人才聚集。

2.2 創(chuàng)新招聘

2.2.1 要豐富方式。制定科學(xué)有效的招聘方案，用好選聘、統(tǒng)一招聘、單位招聘三種招聘方式。在急需緊缺高層次人才的招聘中采用一事一議、一人一策、特事特辦的招聘辦法。發(fā)揮現(xiàn)有人才“朋友圈”力量，通過人才“朋友圈”發(fā)現(xiàn)人才、通過人才“交際圈”推薦人才，拓寬人才識別路徑和來源渠道。

2.2.2 要用好媒介。利用好院所網(wǎng)站、“兩微一端”、電視報(bào)紙等媒介，加大對用人單位的科研優(yōu)勢、平臺條件、人才需求和人才引進(jìn)待遇政策的宣傳，以“廣而告之”的方式邀請廣大高校畢業(yè)生和社會(huì)人才報(bào)考。

2.2.3 要主動(dòng)為之。主動(dòng)與同領(lǐng)域企事業(yè)單位、科研機(jī)構(gòu)開展人才交流和項(xiàng)目合作，通過交流合作鎖定人才；主動(dòng)參加校園招聘，開展推介宣講，進(jìn)入校園招攬人才；主動(dòng)同重點(diǎn)高校、名導(dǎo)名師團(tuán)隊(duì)開展人才戰(zhàn)略合作，重點(diǎn)尋聘博士和優(yōu)秀“雙一流”高校碩士人才。

2.2.4 要積極探索。積極探索科研助理招聘辦法，不斷規(guī)范和優(yōu)化招聘條件和程序，制定職稱評定、薪酬績效、福利待遇的增長制度，建立穩(wěn)定的科研助理隊(duì)伍；積極探索“校所”合作新模式，建立實(shí)習(xí)和實(shí)驗(yàn)基地，實(shí)現(xiàn)為畢業(yè)生提供實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)、為單位積蓄鎖定人才的雙方共贏。

2.3 提升待遇保障

2.3.1 提高薪酬。國家已經(jīng)明確落實(shí)鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補(bǔ)貼、艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼、折算工齡補(bǔ)貼，大中專畢業(yè)生到艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)縣鄉(xiāng)工作提前轉(zhuǎn)正定級并高定工資等優(yōu)惠政策，用人單位可以積極依照政策執(zhí)行，也可向主管部門申請制定符合實(shí)際需要的薪酬管理辦法，還可通過增加高級職稱崗位比例和縮短崗位等級晉升時(shí)間的方法實(shí)現(xiàn)薪酬待遇的提升。

2.3.2 完善配套服務(wù)。一要提供通勤服務(wù)，解決通勤難題。二要建設(shè)員工食堂，提供用餐服務(wù)。三要籌建人才公寓或依托地方人才住房保障政策，為無房工作人員提供或申請周轉(zhuǎn)住房。

2.4 做好人力資源管理規(guī)劃

2.4.1 建設(shè)專業(yè)的人事管理隊(duì)伍?？蒲袡C(jī)構(gòu)人事管理隊(duì)伍專業(yè)程度普遍不高，人員配置較為隨意，人事工作中存在“重業(yè)務(wù)、輕管理”的通病。人事工作不應(yīng)局限于薪資、保險(xiǎn)、職稱等事務(wù)性工作，還要將人力資源管理規(guī)劃和人才戰(zhàn)略制定作為重要工作內(nèi)容。

2.4.2 完善人事工作頂層設(shè)計(jì)。要進(jìn)一步做好人力資源管理規(guī)劃，完善人事工作頂層設(shè)計(jì)，對人事工作中存在的問題認(rèn)真梳理、深入分析、科學(xué)研判，形成解決方案后，納入制度管理。制定人事管理制度要突出系統(tǒng)性、時(shí)代性和實(shí)踐性，要涵蓋招人、用人、留人三方面內(nèi)容，要符合當(dāng)前兼具未來，要易操作能解決實(shí)際問題。

2.4.3 積極制定人才戰(zhàn)略。要積極制定人才戰(zhàn)略，將人才作為戰(zhàn)略資源，持續(xù)深化人事管理改革，加強(qiáng)戰(zhàn)略謀劃，改革人才引進(jìn)、使用和培養(yǎng)思路機(jī)制，從戰(zhàn)略層面為打造高質(zhì)量科研團(tuán)隊(duì)提供強(qiáng)有力的人才支撐。