蘇曉琳，張才慧，李圣芳，王香莉，薛 平

1.太原市精神病醫(yī)院，山西 030045；2.山西醫(yī)科大學(xué)第二醫(yī)院；3.北京大學(xué)深圳醫(yī)院；4.山西省護(hù)理學(xué)會(huì)

新入職護(hù)士是院校畢業(yè)后進(jìn)入護(hù)理崗位工作2 年內(nèi)的護(hù)士[1]，是護(hù)理隊(duì)伍中的新生力量，是醫(yī)療隊(duì)伍中不可或缺的一部分，其綜合能力將直接影響病人及家屬的就診滿意度，對其進(jìn)行規(guī)范化培訓(xùn)管理是促進(jìn)護(hù)理人才建設(shè)和護(hù)理事業(yè)發(fā)展的重要舉措。新入職護(hù)士最初進(jìn)入臨床工作，理論知識(shí)與臨床實(shí)踐相結(jié)合能力薄弱，不能獨(dú)自應(yīng)對臨床復(fù)雜問題，對個(gè)人和專業(yè)的發(fā)展缺乏足夠的自信心[2]，常常表現(xiàn)為低自我效能感，導(dǎo)致其入職第1 年出現(xiàn)離職高峰階段[3]。研究表明，新入職護(hù)士的自我效能感水平低于普通人群，其在臨床工作中存在較嚴(yán)重的應(yīng)激反應(yīng)和心理障礙[4-5]。新入職護(hù)士因溝通能力欠缺，易導(dǎo)致護(hù)患、醫(yī)護(hù)等矛盾產(chǎn)生。因此，開展提升新入職護(hù)士自我效能感及溝通能力的培訓(xùn)尤為重要。巴林特小組通過小組活動(dòng)提升醫(yī)護(hù)人員的共情能力、總體溝通能力、情緒識(shí)別、表達(dá)能力及關(guān)懷效能[6-9]，緩解其職業(yè)壓力及不良情緒，最終改善醫(yī)患關(guān)系[10]，其培訓(xùn)方法輕松靈活，易被年輕群體接受，近年來逐漸被應(yīng)用于培訓(xùn)工作中。本研究引入巴林特小組活動(dòng)法，以探索其在新入職護(hù)士培訓(xùn)管理中的應(yīng)用效果。

1 對象與方法

1.1 對象

選取山西省某三級(jí)甲等綜合醫(yī)院2019 年和2020年入職的新護(hù)士作為研究對象，其中2019 年入職的50名新護(hù)士為對照組，2020 年入職的50 名新護(hù)士為干預(yù)組。納入標(biāo)準(zhǔn)：1)?？萍耙陨蠈W(xué)歷；2)知情同意；3）全程完成新入職護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)。排除標(biāo)準(zhǔn)：有嚴(yán)重身體或精神疾病者。兩組新入職護(hù)士的性別、年齡、學(xué)歷比較差異均無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05），具有可比性，見表1。

表1 兩組新護(hù)士一般資料比較

1.2 培訓(xùn)方法

1.2.1 對照組

對照組護(hù)士采用常規(guī)規(guī)范化培訓(xùn)方法進(jìn)行為期兩年的理論培訓(xùn)和操作培訓(xùn)。其中理論學(xué)習(xí)每周1 次，1次授課時(shí)長為2 h，內(nèi)容主要涉及內(nèi)科護(hù)理學(xué)、外科護(hù)理學(xué)、法律法規(guī)等；操作培訓(xùn)2 周1 次，1 次授課時(shí)長為1 h，內(nèi)容包括心肺復(fù)蘇、導(dǎo)尿技術(shù)、鼻飼等。

1.2.2 干預(yù)組

干預(yù)組新入職護(hù)士在常規(guī)培訓(xùn)基礎(chǔ)上，于2020 年8 月—2020 年10 月進(jìn)行為期12 周的巴林特小組培訓(xùn)。成立巴林特小組，每組10 人，組長由經(jīng)過專業(yè)心理治療師培訓(xùn)、掌握并組織過巴林特小組活動(dòng)的規(guī)培帶教老師擔(dān)任。每周進(jìn)行1 次巴林特小組活動(dòng)，共進(jìn)行12次，巴林特小組活動(dòng)流程見表2。活動(dòng)場所選擇在相對安靜的環(huán)境中，每次活動(dòng)時(shí)間約60 min，具體活動(dòng)內(nèi)容如下：1）案例交流?；顒?dòng)開始前由組長提前想好主題，但不提前告知組員，活動(dòng)開始后組長公布主題，闡明案例分享的保密性，并隨機(jī)抽取1 名組員圍繞主題回憶工作中遇到的相關(guān)情景進(jìn)行匯報(bào)。2）闡明問題。由案例匯報(bào)者闡明問題，提出自己的真實(shí)想法及困惑。3）澄清問題。小組內(nèi)其他成員通過匯報(bào)者的描述，秉承不互相傷害及互相攻擊的原則，模擬當(dāng)時(shí)事件的相關(guān)場景、語言、動(dòng)作等，由案例匯報(bào)者答疑，組長進(jìn)行問題梳理。4）小組討論。小組內(nèi)其他成員根據(jù)自己對該案例的認(rèn)識(shí)展開討論，找出引起問題的影響因素，并找到相應(yīng)的解決方式。在此過程中組長引導(dǎo)小組成員進(jìn)行換位思考，聯(lián)想自己是案件中的匯報(bào)者、病人或者是任何一個(gè)可能參與案例的人員，感受沖突雙方的心理變化，反思自己處理方式中的不足，最終彌補(bǔ)不足并提升自己。5）討論結(jié)束后案例報(bào)告者總結(jié)發(fā)言，闡述自己經(jīng)過此次活動(dòng)后形成的新認(rèn)識(shí)及習(xí)得的解決矛盾及沖突的方法。最后組長對本次活動(dòng)進(jìn)行總結(jié)記錄。

表2 巴林特小組活動(dòng)流程

1.3 研究工具

1.3.1 一般自我效能感量表（GSES）

該量表是由王才康等[11]漢化、翻譯和修訂后的量表，量表Cronbach's α 系數(shù)為0.87，重測信度為0.83，包含10 個(gè)條目，采用Likert 4 級(jí)評分法，完全不正確、有點(diǎn)正確、多數(shù)正確、完全正確依次計(jì)1、2、3、4 分，總分越高表示新入職護(hù)士自我效能感越高[11]。

1.3.2 新入職護(hù)士培訓(xùn)滿意度調(diào)查表

通過查閱文獻(xiàn)、專家咨詢自制培訓(xùn)滿意度調(diào)查問卷，問卷內(nèi)容包括培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)老師、培訓(xùn)效果4 個(gè)方面，共20 個(gè)條目。采用5 級(jí)評分，很差、較差、一般、較好、很好依次計(jì)1、2、3、4、5 分，總分越高表示滿意度越高。

1.3.3 新入職護(hù)士個(gè)人特質(zhì)調(diào)查表

采用本課題前期研究中設(shè)計(jì)的新入職護(hù)士核心能力量表[12]，該量表專家權(quán)威程度高，協(xié)調(diào)程度高。由于本研究主要調(diào)查巴林特小組活動(dòng)對新入職護(hù)士培訓(xùn)的影響，因此僅對該量表一級(jí)條目中的“個(gè)人特質(zhì)”進(jìn)行比較，該一級(jí)條目包括2 個(gè)二級(jí)條目、7 個(gè)三級(jí)條目，采用Likert 5 級(jí)評分法，“完全不具備”計(jì)1 分，“完全具備”計(jì)5 分，得分越高表示個(gè)人特質(zhì)能力越強(qiáng)。

1.4 調(diào)查方法

本研究經(jīng)過倫理審核后，通過電子問卷調(diào)查的形式發(fā)放相關(guān)問卷，培訓(xùn)前和培訓(xùn)2 年結(jié)束后發(fā)放相關(guān)問卷。2 次調(diào)查問卷回收率均為100%。

1.5 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

調(diào)查問卷數(shù)據(jù)錄入Excel 表格，采用SPSS 22.0 軟件進(jìn)行分析。符合正態(tài)分布的定量資料用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（±s）表示，采用t檢驗(yàn)；定性資料用頻數(shù)、百分比（%）表示，采用χ2檢驗(yàn)。以P＜0.05 為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 兩組新入職護(hù)士培訓(xùn)前后GSES 得分比較（見表3）

表3 兩組新入職護(hù)士培訓(xùn)前后GSES 得分比較（±s）單位：分

表3 兩組新入職護(hù)士培訓(xùn)前后GSES 得分比較（±s）單位：分

組別干預(yù)組對照組t 值P人數(shù)50 50培訓(xùn)前20.55±3.82 19.95±4.09 0.758 0.43培訓(xùn)后27.19±4.42 25.46±3.88 2.08 0.04 t 值-8.037-6.911 P＜0.001＜0.001

2.2 兩組新入職護(hù)士培訓(xùn)滿意度得分比較（見表4）

表4 兩組新入職護(hù)士培訓(xùn)滿意度得分比較（±s）單位：分

表4 兩組新入職護(hù)士培訓(xùn)滿意度得分比較（±s）單位：分

組別干預(yù)組對照組t 值P人數(shù)50 50培訓(xùn)方式27.83±1.55 24.82±1.42 10.125＜0.001培訓(xùn)內(nèi)容27.57±1.42 24.78±1.57 9.319＜0.001培訓(xùn)老師23.59±1.11 21.92±1.22 7.159＜0.001培訓(xùn)效果14.52±0.59 12.80±0.78 12.436＜0.001總分93.51±1.17 84.32±1.25 37.954＜0.001

2.3 干預(yù)組新入職護(hù)士培訓(xùn)前后個(gè)人特質(zhì)得分情況（見表5）

表5 干預(yù)組新入職護(hù)士培訓(xùn)前后個(gè)人特質(zhì)得分比較（±s，n=50）單位：分

表5 干預(yù)組新入職護(hù)士培訓(xùn)前后個(gè)人特質(zhì)得分比較（±s，n=50）單位：分

條目個(gè)人特質(zhì)總分護(hù)患溝通能力化解醫(yī)患矛盾能力協(xié)作能力滿足病人合理需要尊重病人權(quán)利和隱私協(xié)助病人樹立健康觀鼓勵(lì)病人情感的表達(dá)培訓(xùn)前16.64±1.93 2.36±0.66 1.88±0.56 1.78±0.71 2.70±0.71 3.02±0.71 2.68±0.50 2.20±0.73培訓(xùn)后21.80±1.37 3.28±0.90 2.60±0.73 3.32±0.68 3.50±0.71 3.44±0.67 2.70±0.47 2.99±0.62 P＜0.05＜0.05＜0.05＜0.05＜0.05＜0.05＞0.05＜0.05

3 討論

近年來，隨著醫(yī)藥衛(wèi)生事業(yè)的快速發(fā)展，病人對醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的要求也不斷提高，依托護(hù)理人才隊(duì)伍建設(shè)推動(dòng)護(hù)理工作高質(zhì)量發(fā)展已成為醫(yī)療服務(wù)的工作重點(diǎn)。截至2020 年底，我國每年平均新增約29.34 萬名注冊護(hù)士，新入職護(hù)士人數(shù)增加不僅可以緩解醫(yī)療資源的短缺問題，同時(shí)也為醫(yī)院發(fā)展帶來新的希望。由于缺乏經(jīng)驗(yàn)，新入職護(hù)士在面對臨床突發(fā)情況和人際關(guān)系問題時(shí)經(jīng)常表現(xiàn)出膽怯、自卑、焦慮和抑郁等不良情緒，這些情緒可能對護(hù)理工作質(zhì)量造成嚴(yán)重威脅。本研究通過開展巴林特小組活動(dòng)，幫助新入職護(hù)士緩解工作壓力，排解不良情緒影響，協(xié)助新入職護(hù)士保持健康的心理狀態(tài)。

3.1 巴林特小組活動(dòng)可以提升新入職護(hù)士的自我效能感

新入職護(hù)士的自我效能感主要表現(xiàn)為其運(yùn)用自身能力獨(dú)自完成某項(xiàng)工作的自信心，是個(gè)體面對困難時(shí)呈現(xiàn)的積極的心理品質(zhì)。本研究結(jié)果顯示，培訓(xùn)后接受巴林特小組活動(dòng)的新入職護(hù)士GSES 得分顯著高于培訓(xùn)前及對照組護(hù)士（P＜0.05）。表明巴林特小組活動(dòng)可以有效提升新入職護(hù)士的自我效能感，與王秦豫等[13]研究結(jié)果一致。原因可能為：新入職護(hù)士剛剛脫離學(xué)校環(huán)境，面對臨床工作中的各種問題缺乏經(jīng)驗(yàn)及溝通技巧，面對需要承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)出現(xiàn)恐慌，忙碌的護(hù)理工作及經(jīng)常發(fā)生的護(hù)患矛盾使其對自身的價(jià)值產(chǎn)生懷疑[14]，因此易出現(xiàn)低自我效能感表現(xiàn)。巴林特小組活動(dòng)通過構(gòu)建小組交流平臺(tái)，為新入職護(hù)士創(chuàng)造了一個(gè)模擬情景再現(xiàn)和換位思考的機(jī)會(huì)。在這個(gè)活動(dòng)中，新入職護(hù)士可以訴說困惑，而組長則提供引導(dǎo)，組員們進(jìn)行分析和討論，這種方式使得新入職護(hù)士能夠獲得心理支持并學(xué)習(xí)應(yīng)對工作困擾的策略。同時(shí)，這種交流釋放了不良情緒，提高了他們的自我效能感。

3.2 巴林特小組活動(dòng)可以提高新入職護(hù)士的培訓(xùn)滿意度

傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式主要以老師講授為主，新入職護(hù)士與老師之間互動(dòng)較少，老師也很難發(fā)現(xiàn)新入職護(hù)士面臨的心理問題，導(dǎo)致新入職護(hù)士雖然理論及操作考試合格，但是溝通能力及心理素質(zhì)難以適應(yīng)臨床工作的要求。巴林特小組活動(dòng)采用團(tuán)體心理輔導(dǎo)的形式，打破了以往只注重培訓(xùn)成績的模式，鼓勵(lì)團(tuán)體成員進(jìn)行案例分享、案例討論、換位思考，尋找解決方法，彌補(bǔ)了傳統(tǒng)教學(xué)的不足，使得新入職護(hù)士得到壓力的釋放，緩解了不良情緒對其工作的影響，保證了培訓(xùn)質(zhì)量，進(jìn)一步提高了新入職護(hù)士的培訓(xùn)滿意度。

3.3 巴林特小組活動(dòng)可以提升新入職護(hù)士的個(gè)人特質(zhì)

本研究中新入職護(hù)士的個(gè)人特質(zhì)主要是指其人際關(guān)系能力和人文關(guān)懷能力。良好的護(hù)患溝通、醫(yī)護(hù)交流、醫(yī)護(hù)協(xié)作能夠確保新入職護(hù)士為病人提供優(yōu)質(zhì)的護(hù)理服務(wù)。良好的人文關(guān)懷是護(hù)患溝通的基礎(chǔ)，有溫度的護(hù)理人員是建設(shè)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的基石。本研究結(jié)果顯示，通過巴林特小組活動(dòng)培訓(xùn)后，干預(yù)組個(gè)人特質(zhì)得分高于培訓(xùn)前（P＜0.05）。巴林特小組活動(dòng)最早就是應(yīng)用于改善醫(yī)患溝通的一種辦法，目的是提高醫(yī)生共情能力，緩解心理壓力，使醫(yī)務(wù)工作者更好地服務(wù)病人。本研究通過主題活動(dòng)，重現(xiàn)臨床工作中的矛盾，指引新入職護(hù)士換位思考，通過提出“為什么會(huì)發(fā)生這種情況”“如果我是案例匯報(bào)本人我會(huì)怎么辦”“如果我是病人我是什么心情”等一系列問題，小組成員展開討論，使新入職護(hù)士在此過程中獲得了與病人和醫(yī)生溝通的技巧；其次，角色扮演也使其更深入地了解了病人的心情，在工作中面對類似問題時(shí)會(huì)產(chǎn)生情感共鳴，做到感同身受。

4 小結(jié)

巴林特小組活動(dòng)在提升新入職護(hù)士的自我效能感、培訓(xùn)滿意度、個(gè)人特質(zhì)方面均有良好的效果，可將其應(yīng)用于新入職護(hù)士培訓(xùn)管理工作中。但本研究樣本量較少，未來可擴(kuò)大樣本量，進(jìn)一步完善巴林特小組活動(dòng)在新入職護(hù)士培訓(xùn)管理中的應(yīng)用效果。