林哲思

(深圳市人民醫(yī)院,廣東省深圳市 518000)

高層次醫(yī)學(xué)人才是公立醫(yī)院尤其是頂尖公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展的重要保證[1]。在《深圳市衛(wèi)生健康事業(yè)發(fā)展“十四五”規(guī)劃》中,提出深圳在2025年實(shí)現(xiàn)衛(wèi)生健康事業(yè)高質(zhì)量發(fā)展,建成優(yōu)質(zhì)高效醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系、一流健康城市和國際化醫(yī)療中心城市[2]。深圳市高水平醫(yī)院建設(shè)與“民生幸福標(biāo)桿”新定位、“病有良醫(yī)”新要求以及人民群眾對高質(zhì)量醫(yī)療服務(wù)水平的新期盼相比,仍有較大的提升空間,比如優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源相對不足,集中體現(xiàn)在高層次醫(yī)學(xué)人才不足,學(xué)科帶頭人、醫(yī)療骨干專家、醫(yī)學(xué)創(chuàng)新人才等與北上廣等城市相比仍有較大的差距。同時(shí),高層次醫(yī)學(xué)人才具有培養(yǎng)周期長、成長條件高等特點(diǎn)[3],因此,如何引進(jìn)并留下國際國內(nèi)一流水平的高層次人才,發(fā)揮人才的價(jià)值,成為深圳市醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。

高層次人才的引進(jìn)需要投入巨大的資源,本文通過引用Kano模型對影響高層次人才引進(jìn)滿意程度進(jìn)行分析,能很好地貼近人才需求,進(jìn)行優(yōu)先級排序并確定發(fā)展順序,有效幫助區(qū)分哪些是吸引高層次人才留下工作必須要有的因素,否則會引起高層次人才不滿;哪些因素是高層次人才的顯性需求,也是將其吸引留下的主要因素;哪些因素是沒有時(shí)不會造成反向影響,擁有時(shí)會給高層次人才帶來驚喜;哪些因素是可有可無,具備與否對高層次人才都不會有大影響。由此可以根據(jù)不同的需求屬性提出針對性的建議,以有效的資源投入提高深圳市公立醫(yī)院對高層次人才的吸引力。

1 對象與方法

1.1 Kano問卷的設(shè)計(jì)

本文應(yīng)用Kano模型設(shè)計(jì)問卷,主要分為兩部分:第一部分為高層次人才的基本信息調(diào)查,包括性別、年齡、學(xué)歷、崗位、是否獲得深圳市高層次人才或特聘崗位、進(jìn)入深圳市公立醫(yī)院工作年限;第二部分對深圳市公立醫(yī)院引進(jìn)的高層次人才影響因素進(jìn)行題項(xiàng)設(shè)計(jì),每一個(gè)題項(xiàng)都設(shè)計(jì)了正向和反向問題,來確認(rèn)不同影響因素的質(zhì)量屬性,以消除高層次人才調(diào)查中的模糊性。以“薪酬待遇”為例,問題包括“如果人才引進(jìn)可以享受豐厚的薪酬待遇,您覺得如何”“如果人才引進(jìn)不能享受豐厚的薪酬待遇,您覺得如何”,選項(xiàng)依次為“很喜歡”“理應(yīng)如此”“無所謂”“勉強(qiáng)接受”“很不喜歡”。根據(jù)調(diào)查目的,選擇深圳市市屬和區(qū)屬公立醫(yī)院近五年引進(jìn)的高層次人才為調(diào)研對象,且選擇標(biāo)準(zhǔn)為符合深圳市高層次人才條件或醫(yī)院評定的高層次人才條件。

1.2 影響因素指標(biāo)的選擇

根據(jù)目前深圳市公立醫(yī)院高層次人才引進(jìn)的特點(diǎn),借鑒了過去相關(guān)文獻(xiàn)研究,結(jié)合深圳市多家公立醫(yī)院人力資源部干事、高層次人才的建議,提出高層次人才引進(jìn)影響因素初步指標(biāo)構(gòu)成,主要分為個(gè)體因素、醫(yī)院因素和城市因素。根據(jù)此指標(biāo)體系,結(jié)合醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源專家的意見進(jìn)行二次修正,形成了最終高層次人才引進(jìn)影響因素指標(biāo)。

(1)個(gè)體因素(6個(gè)):薪酬待遇[4]、工作挑戰(zhàn)性[5]、工作氛圍[6]、住房條件、配偶就業(yè)[7]、子女教育。

(2)醫(yī)院因素(10個(gè)):醫(yī)院聲譽(yù)、學(xué)科發(fā)展水平、科研平臺、教學(xué)平臺、成長空間[8]、人才關(guān)懷與服務(wù)[9]、人才考核制度、人才激勵制度[10]、人事制度、醫(yī)院文化。

(3)城市因素(3個(gè)):高層次人才政策、編制政策[11]、城市公共資源。

1.3 信效度檢驗(yàn)

本文借助SPSS 20.0軟件對本文調(diào)研獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行信度、效度檢驗(yàn)。信度方面,正向問題的Cronbach’sα=0.865,反向問題的Cronbach’sα=0.920,整體問卷的Cronbach’sα=0.907,α值大于0.9說明信度良好,大于0.8說明信度在可接受的水平;效度方面,正向問題的KMO值為0.911,反向問題的KMO值為0.923,整體問卷的KMO值為0.894,Bartlett球形檢驗(yàn)均達(dá)到顯著水平(P<0.001),同時(shí)整體問卷累計(jì)解釋變異量65.359%,說明此份問卷具有良好的效度。

2 結(jié)果

2.1 描述性分析

本次問卷主要采取網(wǎng)絡(luò)發(fā)放形式,選取深圳市5家市屬公立醫(yī)院,3家區(qū)屬公立醫(yī)院作為調(diào)查問卷發(fā)放醫(yī)院,每家醫(yī)院隨機(jī)選擇15位新引進(jìn)的高層次人才作為調(diào)研對象,共發(fā)放問卷120份,收回問卷109份,問卷回收率90.8%。為使問卷調(diào)查結(jié)果更加科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn),將重復(fù)數(shù)據(jù)和傾向過于明顯的問卷數(shù)據(jù)剔除,最后得到有效問卷102份,有效率達(dá)93.6%。問卷收集的基本信息統(tǒng)計(jì)如表1所示。

2.2 基于Kano模型的數(shù)據(jù)分析

本研究參考Kano評價(jià)表作為屬性歸類依據(jù)對深圳市公立醫(yī)院高層次人才引進(jìn)各影響因素進(jìn)行分類,以頻數(shù)最大值為原則分別確定每項(xiàng)需求所屬的需求類別,具體如表2所示。其中,“M”代表必備需求,“O”代表期望需求,“A”代表魅力需求,“I”代表無差異需求,“R”代表反向需求,“Q”代表有問題的回答。

如表3所示,傳統(tǒng)的Kano模型劃定需求類型,多通過某一需求類型的所占比例來確定,當(dāng)某一因素占比最大時(shí),則選取該要素作為對應(yīng)的需求層次,這種分類方式忽略了影響因素的其他屬性。因此,若選擇傳統(tǒng)的Kano模型分類方式進(jìn)行項(xiàng)目分析,會造成樣本數(shù)據(jù)的大量浪費(fèi),調(diào)查結(jié)果呈現(xiàn)主觀性,無法體現(xiàn)居民的個(gè)性化需求。有學(xué)者認(rèn)為,如果指標(biāo)的最終分析結(jié)果并沒有出現(xiàn)某項(xiàng)可以主導(dǎo)的要素,那么該項(xiàng)目屬于混合類別[12]?；旌项悇e的指標(biāo)是TS和CS。TS是總強(qiáng)度,影響因素是否令人滿意;CS是類別的強(qiáng)度,它表示受訪者在認(rèn)為一項(xiàng)影響因素歸類為某個(gè)類別的程度。

表3 影響因素的需求屬性歸類表(%)

當(dāng)某一類別的TS≥60%且CS<6%時(shí),該項(xiàng)會被歸類為混合類別,當(dāng)CS>6%時(shí)表示類別之間差異十分明顯,具體計(jì)算公式如下:

TS=(Total Strength)=回答M、O、A的數(shù)量/總回答數(shù);

CS(Category Strength)=(max{A,O,M,I,R,Q}-second max{A,O,M,I,R,O})/總回答數(shù)。

當(dāng)CS值>6%時(shí),類別之間的差異非常明顯,并且可以將項(xiàng)目分類為適當(dāng)?shù)念悇e,否則,必須考慮TS的數(shù)值,并將該項(xiàng)目類別歸類為混合類別。本文將按照以上公式對數(shù)據(jù)進(jìn)行處理,得出相應(yīng)影響因素的TS值和CS值,用字母H表示混合類別的項(xiàng)目,分別從維度和各項(xiàng)目指標(biāo)的角度進(jìn)行分析。

通過運(yùn)用Berger提出的用戶滿意度系數(shù)統(tǒng)計(jì)公式可算出每項(xiàng)需求的用戶滿意度(Better指數(shù))和不滿意度程度(Worse指數(shù))。

滿意度:Better指數(shù)=(A+O)/(A+O+M+I);

不滿意程度:Worse指數(shù)=(-1)×(O+M)/(A+O+M+I)

Better指數(shù)介于0～1范圍內(nèi),當(dāng)其值接近于1時(shí),說明因素越多對提高高層次人才引進(jìn)滿意度的影響越大。Worse指數(shù)介于-1～0范圍內(nèi),絕對值越大代表不具備該因素對引起高層次人才引進(jìn)不滿意的影響越嚴(yán)重。

為了進(jìn)一步分析深圳市公立醫(yī)院高層次人才引進(jìn)的影響因素具有與否對高層次人才滿意度的影響程度,以便未來對資源進(jìn)行合理配置,本文以Worse指數(shù)的絕對值為橫坐標(biāo),Better指數(shù)為縱坐標(biāo),基于表3的Better-worse指數(shù),以兩指數(shù)的平均值(|-0.491|,0.800)為原點(diǎn)進(jìn)行分割建立四象限圖,如圖1所示。由Better-worse指數(shù)的概念可知離原點(diǎn)的距離越遠(yuǎn)的影響因素,對高層次人才滿意及不滿意的影響越大。

圖1 Better-worse指數(shù)圖

由于傳統(tǒng)Kano分析法和混合分析法都存在一定的局限性,忽略了其他屬性維度的影響,使各個(gè)需求項(xiàng)的屬性類別無明顯差別。因此,本研究以滿意度Better-Worse指數(shù)四象限分析法的統(tǒng)計(jì)結(jié)果為準(zhǔn),結(jié)合傳統(tǒng)Kano模型對各類屬性重要度的排序:必備屬性>期望屬性>魅力屬性>無差異屬性,排除對滿意度無顯著影響的無差異屬性的影響因素5項(xiàng),得到高層次人才重視的14項(xiàng)因素。另一方面,結(jié)合滿意度系數(shù)分析法,在四象限中距離原點(diǎn)的項(xiàng)目對高層次人才滿意度影響越大的原則,對各影響因素進(jìn)行重要程度優(yōu)先級排序,最終可得到深圳市公立醫(yī)院高層次人才引進(jìn)因素優(yōu)先級模型(見圖2)。

圖2 深圳市公立醫(yī)院引進(jìn)高層次人才影響因素優(yōu)先級模型

3 結(jié)論

高層次醫(yī)學(xué)人才是醫(yī)院不斷實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展的重要保證。本文通過梳理高層次醫(yī)學(xué)人才研究的文獻(xiàn),發(fā)現(xiàn)大多數(shù)研究從宏觀層面出發(fā)提出問題與對策, 本文從微觀視角出發(fā),運(yùn)用Kano模型探索深圳市公立醫(yī)院引進(jìn)高層次人才影響因素優(yōu)先級模型,主要結(jié)論如下:

(1)分別運(yùn)用Kano模型分析法、混合類分析法、用戶滿意度指數(shù)四象限分析法確定了吸引高層次人才引進(jìn)的需求。其中,編制制度和人才激勵制度為必備需求,高層次人才政策、薪酬待遇、成長空間、人事制度、工作氛圍、醫(yī)院聲譽(yù)為期望需求,子女教育、城市公共資源、學(xué)科排名、科研平臺、教學(xué)平臺和住房條件為魅力需求。配偶就業(yè)、工作挑戰(zhàn)性、人才考核制度、人才關(guān)懷與服務(wù)、醫(yī)院文化為無差異需求。

(2)根據(jù)深圳市公立醫(yī)院高層次人才引進(jìn)因素優(yōu)先級模型,未來深圳市公立醫(yī)院進(jìn)行高層次人才引進(jìn)過程中資源配置順序?yàn)?編制制度>人才激勵制度>高層次人才政策>薪酬待遇>成長空間>人事制度>工作氛圍>醫(yī)院聲譽(yù)>子女教育>城市公共資源>學(xué)科排名>科研平臺>教學(xué)平臺>住房條件。

(3)隨著時(shí)間推移,一種質(zhì)量屬性會演變成另一種質(zhì)量屬性:無差異屬性→魅力屬性→期望屬性→必備屬性[13]。無差異需求在未來的發(fā)展中很可能發(fā)生轉(zhuǎn)化,對此應(yīng)保持關(guān)注,同時(shí)其他屬性一旦改變及時(shí)調(diào)整管理策略。

4 建議

4.1 第一階段:全力實(shí)現(xiàn)必備需求

屬于必備屬性的兩個(gè)需求項(xiàng),是高層次人才認(rèn)為理所應(yīng)當(dāng)提供的,按優(yōu)先級順序依次是人才激勵制度、編制制度。亟需維系好這兩項(xiàng)需求,否則會使高層次人才滿意度產(chǎn)生極大的負(fù)面影響,嚴(yán)重時(shí)會成為高層次人才尋求更好機(jī)會的直接原因。

對于人才激勵,醫(yī)院應(yīng)采取多層次綜合激勵措施,一方面重視高層次人才職業(yè)發(fā)展,實(shí)施成就激勵,醫(yī)院可以通過表彰榮譽(yù)稱號、提供工作便利給予高層次人才更大的成就感[14],同時(shí)也使他們以醫(yī)院為事業(yè)發(fā)展重心,增強(qiáng)榮譽(yù)感、責(zé)任心。醫(yī)院應(yīng)將引進(jìn)高層次人才視為戰(zhàn)略合作伙伴,鼓勵參與醫(yī)院管理與決策意見,發(fā)揮其主人翁意識。對于編制制度,創(chuàng)新人才編制措施,探索人才全方位保障。一是在政策允許和醫(yī)院自身經(jīng)費(fèi)充裕的情況下,將編制外人才逐步納入總量控制中,同時(shí)推行人事薪酬改革,逐步實(shí)現(xiàn)編制內(nèi)外人才的基本工資與績效待遇的同崗?fù)?二是完善引進(jìn)高層次人才的社會保險(xiǎn)和其他福利保障。公立醫(yī)院可以積極探索為高層次人才繳納商業(yè)保險(xiǎn)和職業(yè)年金,全方位解決高層次人才的醫(yī)療和養(yǎng)老需求;三是對于不能加入事業(yè)編制的外籍高層次人才,探索建立與國外有效銜接的社保體系,在醫(yī)療保險(xiǎn)和養(yǎng)老保險(xiǎn)等方面給外籍人士充分保障[15]。

4.2 第二階段:高質(zhì)量滿足高層次人才期望需求

屬于期望屬性的6個(gè)需求項(xiàng),根據(jù)優(yōu)先級模型發(fā)展次序?yàn)?高層次人才政策、薪酬待遇、成長空間、人事制度、工作氛圍、醫(yī)院聲譽(yù)。這是吸引和留下高層次人才的主要因素,持續(xù)優(yōu)化可以顯著提升他們的滿意度,因此,應(yīng)調(diào)動資源高質(zhì)量滿足期望需求。

在高層次人才政策方面,應(yīng)增加覆蓋面和獎勵的有效性,建議在實(shí)踐中探索一套多元化的科學(xué)評價(jià)體系,對臨床醫(yī)學(xué)人才、科研醫(yī)學(xué)人才與復(fù)合型醫(yī)學(xué)人才進(jìn)行分類評價(jià),建立以工作目標(biāo)為主要指標(biāo)的動態(tài)考核評價(jià)機(jī)制,物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結(jié)合。為了建立科學(xué)合理的薪酬待遇,對高層次人才工資待遇設(shè)定時(shí)應(yīng)注重給予醫(yī)院更大的薪酬自主權(quán),促進(jìn)醫(yī)院逐步建立起重實(shí)績、重貢獻(xiàn)的分配激勵機(jī)制,向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜[16]。對于成長空間,高層次人才群體十分看重自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值[17],醫(yī)院應(yīng)尊重人才成長規(guī)律,通過有效的制度設(shè)計(jì),形成更加公平空間,讓高層次人才,尤其有潛力的青年人才得到自由全面的發(fā)展。在人事制度方面,公立醫(yī)院應(yīng)秉承好以人為本的管理原則,解決好效率與公平的關(guān)系,以更系統(tǒng)的方法、更科學(xué)的思維、更精準(zhǔn)的舉措深化醫(yī)院人事制度改革,為高層次人才提供合適的土壤環(huán)境。在營造良好的工作氛圍方面,醫(yī)院管理者應(yīng)經(jīng)常與其進(jìn)行平等交流、自由溝通,不但能使高層次人才感受到醫(yī)院和領(lǐng)導(dǎo)的重視,而且還能增強(qiáng)高層次人才對醫(yī)院的責(zé)任感與歸屬感。在醫(yī)院聲譽(yù)方面,醫(yī)院應(yīng)立足事業(yè)平臺建設(shè)來推進(jìn)高層次人才事業(yè)發(fā)展,形成醫(yī)院與高層次人才引進(jìn)的良性互動,共生互融,同時(shí)制定長期發(fā)展戰(zhàn)略,對高層次人才精準(zhǔn)式引進(jìn),充分利用平臺,如通過專人在頂級期刊挖掘遴選人才,利用高端學(xué)術(shù)會議、學(xué)術(shù)合作平臺等擴(kuò)大醫(yī)院聲譽(yù)宣傳招攬人才。

4.3 第三階段:盡力提升魅力需求

屬于魅力屬性的6個(gè)需求項(xiàng),根據(jù)優(yōu)先級模型發(fā)展次序?yàn)?子女教育、城市公共資源、學(xué)科發(fā)展水平、科研平臺、教學(xué)平臺、住房條件。若可以提供魅力需求,高層次人才滿意度會顯著提高,但是如果不提供,對高層次人才不滿意度無顯著影響。因此,在滿足了必備需求和期望需求的基礎(chǔ)上,深圳市公立醫(yī)院及上級部門應(yīng)積極關(guān)注并投入該類需求,提高在醫(yī)療人才市場中的競爭力,吸引更多高層次人才。

在子女教育方面,應(yīng)進(jìn)一步完善保障政策,以國際化、公平性的教育資源吸引高端醫(yī)療人才。城市公共資源方面,人才尤其是高層次人才對城市宜居生活和品質(zhì)空間越來越重視,深圳市應(yīng)借鑒新加坡、上海市等公共資源建設(shè)特質(zhì),對城市公共資源遵循以人為本、資源共享的原則進(jìn)行優(yōu)化配置[18]。在學(xué)科發(fā)展上,一方面公立醫(yī)院可結(jié)合地區(qū)實(shí)際情況,厘清自己優(yōu)勢學(xué)科和重點(diǎn)學(xué)科,整合臨床醫(yī)學(xué)、基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)等學(xué)科資源,努力打造具有特色的醫(yī)學(xué)學(xué)科。另一方面,依靠學(xué)科發(fā)展按需引進(jìn)學(xué)科帶頭人,并通過“以才引才”,從學(xué)科帶頭人、骨干到青年人才,形成良好的人才聚集效應(yīng)。在科研平臺方面,加強(qiáng)對臨床的基礎(chǔ)研究、轉(zhuǎn)化研究和臨床研究支持力度,發(fā)揮引進(jìn)高層次醫(yī)療人才輻射、引領(lǐng)作用,聚焦創(chuàng)新產(chǎn)業(yè),在臨床實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)科學(xué)問題,轉(zhuǎn)化為臨床研究,借助高校力量進(jìn)行醫(yī)工交叉研究,后續(xù)由企業(yè)進(jìn)行產(chǎn)業(yè)化,從而更好地為臨床服務(wù)。在教學(xué)平臺方面,公立醫(yī)院應(yīng)結(jié)合“雙一流”大學(xué)的建設(shè)要求,搭建院校合作平臺,將醫(yī)院教學(xué)與大學(xué)整體規(guī)劃融合,集中雙方優(yōu)勢開展教學(xué)與人才培養(yǎng)。在住房條件方面,積極發(fā)揮各方作用,公立醫(yī)院深入了解高層次人才需求,政府主管部門積極提供相應(yīng)配套,針對不同人才需求和自身?xiàng)l件精準(zhǔn)實(shí)施人才住房政策。