林世貴 福建省福清市水系聯(lián)排聯(lián)調(diào)中心

隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，原有的依賴體力勞動的簡單模式逐漸演化為綜合運用各方面能力、頂流技術(shù)，精誠團隊協(xié)作，協(xié)作創(chuàng)新發(fā)展的模式，以適應(yīng)競爭供需的潮流。在這一過程中，除了資金、時機、市場等外在因素外，更重要的是落實到“人”的因素。公司要積極培育出更多的優(yōu)秀人才，以適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理需求。因此，人力資源管理部門要通過對激勵機制的深入研究，排除共性推廣式的寬泛陳述，回絕刻舟求劍式的教條主義，緊盯公司發(fā)展大目標，腳踏實地服從大愿景，全面精耕細作做好激勵工作。

一、相關(guān)概述

（一）激勵機制的內(nèi)涵和種類

激勵制度由來已久，在社會分配體系中呈現(xiàn)正向促進作用，它旨在通過采取符合人性的、具體指標的、刺激活力的措施，來提升全體員工的積極性和認同感，促使他們在團隊中朝著共同的目標協(xié)同團結(jié)。激勵機制不僅可以讓公司的經(jīng)營活動變得順暢，而且還可以讓公司員工在多勞多得情況下得到應(yīng)得的獎賞，個人勞動付出得到有益回報，帶動公司經(jīng)營活動變得更加融合，形成企業(yè)文化，從而使公司的未來取得持續(xù)的增長。激勵方式主要包括物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵。

1.物質(zhì)激勵

古人已將賞罰分明的獎勵制度應(yīng)用于政治、軍事、經(jīng)濟、家庭、生活日常的各個方面。例如制衣廠企業(yè)，雇傭大量的員工以計件工資制進行薪酬結(jié)算，基本為工資報酬，超額完成的給予額外物質(zhì)激勵。傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵以項目制為主，即完成相應(yīng)的任務(wù)可獲得約定的報酬，員工為了能夠更快取得報酬，會自動提升工作效率，從而提升企業(yè)的經(jīng)營效率[1]。現(xiàn)代化企業(yè)管理體制下，物質(zhì)激勵除了以貨幣直接給付個人的形式，還包含激勵性質(zhì)的股權(quán)分紅、實物獎勵表彰、職稱晉級等與物質(zhì)相關(guān)的其他激勵方式。

2.非物質(zhì)激勵

馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、愛和歸屬感、尊重和自我實現(xiàn)五個層次，非物質(zhì)激勵應(yīng)該著眼于滿足人的需求，并且能夠幫助他們在工作過程與結(jié)果中獲得滿足。一個有效的人力資源管理部門，要從物質(zhì)激勵延伸到非物質(zhì)激勵，以幫助企業(yè)提升績效目標的預(yù)期高度。例如在公開窗口展示本周表現(xiàn)優(yōu)秀的員工的相片和名字，累計匯總每月每年的優(yōu)秀表現(xiàn)者名錄，并給表現(xiàn)優(yōu)秀的員工充分的尊重和待遇。此類形式表彰和贊揚滿足馬斯洛理論中個人自我實現(xiàn)價值的追求，能激勵帶動其他人向優(yōu)秀人員學習跟進。在當今的競爭環(huán)境下，這類個人非物質(zhì)激勵帶來的正向帶動效益遠遠超出了物質(zhì)激勵所帶來的生理需求和安全需求的滿足。它的核心在于人力資源管理促進個人發(fā)展得到滿足和歸屬，從而逐漸形成企業(yè)文化。

（二）激勵機制在人力資源管理中應(yīng)遵循的原則

1.從上而下系統(tǒng)性規(guī)劃設(shè)計原則

人力資源管理不僅有激勵機制，還有懲罰機制，均服務(wù)于“企業(yè)管理”，必須制訂一套合理的、具備可操作性的、能夠滿足相應(yīng)行業(yè)要求的激勵懲罰措施，而不能依靠各個相對獨立的部門規(guī)則去面對競爭大市場。為了確保有效管控，必須堅持從上而下系統(tǒng)性規(guī)劃設(shè)計原則，并采取從上而下績效考評的措施來處理企業(yè)運行過程中存在的問題，通過解決每一個看似不大的問題，最終將企業(yè)全體員工納入系統(tǒng)性人力資源管理框架內(nèi)，以便達到從下而上服從于更高一級的管控目標，最終實現(xiàn)企業(yè)既定的經(jīng)營目標。

2.按需激勵原則

在企業(yè)中，不同部門不同員工的工作性質(zhì)不同，對于企業(yè)而言績效有大小輕重前后之分。不同工種和不同級別員工對于自己的勞動付出，心里所需所想不盡相同。根據(jù)馬斯洛需求理論，作為人力資源管理激勵制度制定者，要基于社會和個人發(fā)展視角，先解決員工物質(zhì)領(lǐng)域內(nèi)的需求，再延伸發(fā)展到非物質(zhì)激勵。兩者不排斥，應(yīng)按不同需求考慮綜合運用。隨著人們的基本生活水平和安全需求得到了顯著改善，傳統(tǒng)的激勵機制已難以滿足當今社會的要求，為了更好地滿足員工的需要，企業(yè)必須重新審視并完善其現(xiàn)有的激勵體系，讓激勵內(nèi)容多元化[2]。長期的重復(fù)性工作會讓員工和領(lǐng)導(dǎo)放松管理，在漲工資和評先評優(yōu)無法取得明顯效果的情況下，企業(yè)要尋找當前社會關(guān)注熱點并參與進入，例如“淄博燒烤”熱潮風靡全國時，企業(yè)可以組團包車前往淄博參與。

3.公平公正原則

公平公正是社會民眾對關(guān)注的群體事件的主要評判標準，勞動者真實勞動付出需得到報酬，裝模作樣的虛假勞動不應(yīng)該被肯定，不公正的報酬和競爭環(huán)境會削弱激勵機制的效果，阻礙企業(yè)長遠的發(fā)展目標。企業(yè)員工在面對外界競爭壓力的同時，不可忽略企業(yè)內(nèi)部員工之間相互競爭帶來的情緒反饋。企業(yè)應(yīng)遵守公平公正原則，對人力資源開發(fā)利用的情況進行分析，找到問題根源，調(diào)整更合適的激勵措施，最大程度發(fā)揮激勵機制的作用[3]。

4.開拓創(chuàng)新服務(wù)原則

為了讓員工個人愿意付出更多的努力，要努力使員工獲得的勞動成果等同于員工付出的體力、腦力與時間。人力資源管理既是管理部門，也是服務(wù)部門，不可代表管理層官僚式管理員工，不可忽略事實不求實際地走表格文化路線，而是應(yīng)該堅持將綜合投入與實際收入緊密聯(lián)系起來，把未來總體付出與未來預(yù)計收入相結(jié)合，充分考慮員工的多方面需求以及實際困難。還可以通過實施各種形式的獎懲措施，如組建交叉部門問題溝通協(xié)調(diào)小組、問題摸排反映有獎制度，來提高員工的積極性和創(chuàng)新能力。

二、激勵機制應(yīng)用于人力資源管理中的價值

（一）有利于優(yōu)化人力資源配置

企業(yè)需利用各種管理手段來實現(xiàn)對員工紀律與效率的約束，融合員工與企業(yè)間共同發(fā)展的關(guān)系，以此逐步提高生產(chǎn)效率，實現(xiàn)企業(yè)利益最大化的目標。隨著外圍市場的環(huán)境變化，企業(yè)經(jīng)濟效益的上升或下滑也會引起員工直接物質(zhì)激勵和非物質(zhì)需求的改變。企業(yè)人力資源管理部門需要以現(xiàn)代企業(yè)制度科學有效管理結(jié)構(gòu)來實現(xiàn)人力資源調(diào)度的精細化，為企業(yè)發(fā)展解決“人”的因素中的不利成分。在這個過程中，應(yīng)該根據(jù)員工的日常習慣、情緒狀態(tài)、工作成果等因素，設(shè)計出一系列的規(guī)定辦法，來增強團隊的凝聚力，讓每一個人都發(fā)揮出最大的作用[4]。此外，通過調(diào)整獎懲機制，可幫助員工清晰了解自己的價值和奮斗目標，從而更合理地安排自己的職業(yè)發(fā)展。

（二）有利于吸引高素質(zhì)人才

企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于吸引優(yōu)秀的人才，優(yōu)秀人才進入企業(yè)之前均會了解并要求得到一定標準之上的多成分激勵成果，人才交流成為雙向相互肯定的結(jié)果。因此，企業(yè)會依據(jù)自身實力追求一定目標，向入職人才提出未來展望，建立企業(yè)良好的形象，并承諾為優(yōu)秀的人才提供必要的支持和幫助，以確保他們能夠全身心地投入工作。而今，全國各地相繼出臺了相應(yīng)的吸引高素質(zhì)人才的優(yōu)惠政策，各企業(yè)應(yīng)結(jié)合企業(yè)實際情況提實施有效的激勵措施，吸引優(yōu)秀人才入職。

（三）有利于保持企業(yè)人員管理穩(wěn)定有序

為提升公司的運營效率，避免人員流失對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營影響，采取多樣化、有針對性的激勵政策必不可少。例如：給予員工比同地區(qū)同行業(yè)更優(yōu)厚的薪酬，給予預(yù)期可見、合適的縱向晉升空間，給予可拓展的橫向工作部門實踐，讓員工在公司得到認可。這些政策需綜合實施，才能夠讓各類人員穩(wěn)定有序，讓企業(yè)與員工達成一致的目標，進而形成共贏的局面。激勵機制的運用還能夠幫助管理者更好地把握管理的最新趨勢，進而確保管理團隊的專業(yè)化、科學化、規(guī)范化。引入有效的獎懲措施能夠有效調(diào)動企業(yè)人員的主觀動機和效率，進而提升企業(yè)人員的業(yè)績水平。

（四）有利于促進企業(yè)文化的形成和發(fā)展

文化源于“人”，企業(yè)文化源于“一群有共同奮斗目標的人”，每個良好工作績效的員工組成良好的企業(yè)，就形成特定的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)生存與發(fā)展的重要基礎(chǔ)，是企業(yè)特有的環(huán)境和氛圍，具有強烈的渲染力。擁有經(jīng)常激勵員工的企業(yè)文化或者不經(jīng)常激勵員工的企業(yè)文化是公司整體競爭力區(qū)別的體現(xiàn)。

三、人力資源管理中激勵機制存在的問題

首先，激勵本質(zhì)缺乏真實。部分企業(yè)將勞動者正常報酬按一定比例折扣留存，作為激勵績效，讓員工感受到被克扣的負面情況，錯誤的激勵措施會讓員工與企業(yè)之間產(chǎn)生情緒對立。其次，部分企業(yè)缺少深入調(diào)研，照搬照抄其他企業(yè)的激勵制度，結(jié)果不適用于本企業(yè)；人力資源部門管理水平低認知差，在安排激勵事項時該獎的沒獎，不該獎的給予獎勵；公司未依照其內(nèi)部的文化來設(shè)計和執(zhí)行獎懲政策，公司領(lǐng)導(dǎo)憑借個人的偏見來設(shè)計獎懲政策，政策并未被廣大員工所接受；部門領(lǐng)導(dǎo)因人情因素干擾正常激勵；過分強調(diào)指示的執(zhí)行而忽略了實際效果的評估，這些均與資源管理激勵初衷相背離，需要根據(jù)差異來制定適當?shù)募畲胧Ｗ詈?，激勵方式差異化不明顯。大多數(shù)公司傾向于直接提供物質(zhì)獎勵，而忽略了非物質(zhì)獎勵，未關(guān)心員工的真正需要，忽略了差異導(dǎo)致效果不佳，從而沒有樹立起企業(yè)文化。

四、人力資源管理中激勵機制的實施路徑

（一）堅持以人為本并推行人才戰(zhàn)略

隨著全球化的加快，企業(yè)不僅需要維護自身的市場份額，還應(yīng)該致力于推動企業(yè)的長期穩(wěn)定增長。企業(yè)必須堅持以人為本，滿足每個員工的個體差異，建立一套適當?shù)莫剳腕w系。針對當前的情形，需要采取更多的激勵措施來提高公司的競爭力。這些措施不僅要充分考慮到每一名員工的個性，還要注重提高他們的專業(yè)技能和素質(zhì)。團隊成員渴望通過不懈的努力來提高個人的價值。這樣的行為可以帶來許多好處，包括提高收入、提高地位、增強忠誠。為了達成這一目的，必須建立一個全面的激勵和獎勵機制，包括優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者的推薦、提高報酬的途徑和后續(xù)的晉升。通過將員工的個人成長和獎懲措施緊密聯(lián)系起來，可以讓這種獎懲機制具備持續(xù)的效果，從而實現(xiàn)公司的健康發(fā)展。

（二）及時創(chuàng)新激勵理念

企業(yè)需要采取有力的激勵機制，以便更好地提升員工積極性。例如盛大公司的“打怪升級”游戲化管理職級晉升，公司利用網(wǎng)游的獨特優(yōu)勢，把員工的表現(xiàn)、獲得的獎勵、積累的經(jīng)驗與其他因素有機地融為一體，從而使加薪、晉升機會都能夠清晰地體現(xiàn)，員工按照設(shè)定條件達標后就能夠獲得激勵。公司應(yīng)該實施積極的獎懲機制，既要給予積極的回報，也要給予適度的懲罰。某公司的人力資部門最初使用一種將激勵和懲罰相結(jié)合的方法來控制員工的表現(xiàn)。例如，當員工完整地完成一項任務(wù)，并且沒有任何違規(guī)情況，公司將給予300 元的獎金。但是，當員工存在任何違規(guī)情況，例如早退、曠課等，公司將給予50 元的罰款。這種方法導(dǎo)致員工的態(tài)度消極，并且降低了公司的整體辦事效率。之后，該公司重新審視了其正、負激勵的比例，把負激勵的比重減少，把公司的全勤獎金額定在600 元，同時規(guī)定若員工曠課3 次及以下，就無法享受全勤獎，若曠課次數(shù)多于3 次，就會按照超出部分每次10 元的標準對其予以懲戒，公司的員工的出勤熱情就有所增強。企業(yè)根據(jù)員工的個性特點、能力水平、素養(yǎng)水平，為他們設(shè)定合理的薪酬福利，對于具有專業(yè)技能的員工，企業(yè)會為他們發(fā)放專門的培訓(xùn)津貼，并且根據(jù)他們的表現(xiàn)評估他們的業(yè)績。

（三）豐富激勵福利形式

目前激勵福利已經(jīng)逐漸發(fā)展成為雇主爭奪人才的重要方式，在實際應(yīng)用階段，選定的福利方案通常相對固定，只表現(xiàn)出統(tǒng)一性的特點，沒有充分發(fā)揮靈活性的優(yōu)勢。因此，在建立人力資源管理激勵機制的階段，應(yīng)積極擴大福利計劃，為提高員工的積極性創(chuàng)造前提條件，使這些福利具有自由選擇或靈活組合的特點。在制定過程中，要深入了解不同崗位的相應(yīng)職責，將崗位職責與評獎標準掛鉤。在總體層面，要充分考慮職工的實際情況，確保施工期間與企業(yè)員工相互溝通，使員工掌握激勵制度的相應(yīng)情況，使管理過程呈現(xiàn)出更加詳細的特點[5]。尤其要評價項目的具體指標，準確劃分權(quán)責關(guān)系，尋求科學合理的解決方式。

（四）構(gòu)建完善的激勵評價機制

通過進行工作績效考核，企業(yè)能夠激勵員工把握機遇，挖掘他們的潛力，并讓他們在企業(yè)發(fā)展中起到至關(guān)重要的作用。企業(yè)在確立明確的發(fā)展目標后，應(yīng)該將它們進行精確的分解，從而使得不同層級、不同崗位、不同角色都有明確的角色及其相應(yīng)的職責。通過進行有效的績效考核，能夠?qū)?yōu)秀員工的表現(xiàn)進行準確的監(jiān)督，從而使其在職場中取得良好的表現(xiàn)。企業(yè)在進行日常管理活動之前，最好深入調(diào)查一下人員，以確保其能夠充分理解考核的時機、方式、步驟以及相關(guān)的要求，從而使考核結(jié)果變得客觀、準確、公開。當企業(yè)設(shè)計出適當?shù)脑u估指標時，應(yīng)該采用有針對性的評估方法，以便評估出每個人員的優(yōu)勢，從而促進企業(yè)與員工的雙贏。

五、結(jié)語

面對當今競爭如此激烈的市場，企業(yè)應(yīng)該充分認識到人才的價值，并采用具體措施來提升其績效。因此，企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建一套完整的機制，以激勵并引導(dǎo)員工的主動性，提升企業(yè)的整體競爭力。為了更好地提升員工的工作熱情，企業(yè)需要持續(xù)改進和優(yōu)化激勵機制，使之成為員工工作的重要組成部分。