聶溶 濟(jì)寧醫(yī)學(xué)院附屬醫(yī)院人事處

基于員工期望理論的醫(yī)院人力資源管理模式將員工需求和期望作為核心，通過個(gè)性化的管理方式和激勵(lì)機(jī)制提高員工工作滿意度，推動(dòng)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。該模式注重制定差異化的培訓(xùn)計(jì)劃、晉升途徑和薪酬激勵(lì)機(jī)制，營造良好的工作環(huán)境和文化氛圍，進(jìn)而為醫(yī)院帶來更加豐富和多樣化的人才資源?；诖?，本文就基于員工期望理論的醫(yī)院人力資源管理模式展開研究。

一、員工期望理論概述

員工期望理論是管理學(xué)中的一種重要理論，由美國心理學(xué)家弗雷德里克·赫茲伯格在20 世紀(jì)50年代提出。該理論認(rèn)為，人類的人生目標(biāo)可以分為兩類：一類是與基本需求相關(guān)的生存需要，這些需要包括食物、住房、健康和安全等，另一類則是與成長發(fā)展有關(guān)的精神需要，如自我實(shí)現(xiàn)、社交交往、尊重、承認(rèn)等[1]。

在工作領(lǐng)域中，員工的期望也遵循了這兩類需求，即他們對于獲得合理報(bào)酬、職業(yè)安全等基本需求的追求以及對于獲得工作滿足感、榮譽(yù)和認(rèn)可以及職業(yè)發(fā)展等精神需求的追求。員工期望理論形象地比喻為“獎(jiǎng)勵(lì)-保持”理論，指的是個(gè)體根據(jù)其表現(xiàn)而得到的激勵(lì)能夠影響其行為，從而促使其更好地表現(xiàn)，或者至少能夠保持某一水平。如果激勵(lì)因素符合個(gè)體的期望，那么個(gè)體就會(huì)將其視為獎(jiǎng)勵(lì)，否則就會(huì)產(chǎn)生反效果。

員工期望理論在管理學(xué)中的應(yīng)用尤為廣泛，它可以幫助企業(yè)和組織更好地了解員工對于工作環(huán)境、任務(wù)設(shè)計(jì)、管理風(fēng)格等方面的期望，為企業(yè)提供關(guān)鍵決策支持，以優(yōu)化人力資源管理。其主要作用包括：

1.提高員工滿意度。根據(jù)員工期望理論，企業(yè)實(shí)施合適的激勵(lì)制度能夠更好地滿足員工的基本需求和精神需求，從而提高員工對于工作的滿意度。

2.促進(jìn)員工工作投入。員工對其工作完成質(zhì)量及相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)有清晰明確的認(rèn)識后，可以更好地將心力投入到工作中去，增強(qiáng)組織凝聚力。

3.避免員工流失。如果員工期望與實(shí)際經(jīng)歷嚴(yán)重不符，他們會(huì)感到沮喪并可能離開企業(yè)，因此，公司應(yīng)該了解員工的期望并采取措施來滿足他們的需求，以避免員工流失。

4.提高員工績效。按照員工期望理論，通過給予激勵(lì)，能夠把員工個(gè)人的期望與公司的工作要求整合起來，使員工為公司奮斗，從而提高員工的績效。

5.提高企業(yè)績效。根據(jù)員工期望理論，實(shí)施合適的激勵(lì)制度，能夠提高員工的滿意度和績效，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和執(zhí)行力，以促進(jìn)企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

二、基于員工期望理論的醫(yī)院人力資源管理模式的特點(diǎn)

基于員工期望理論的醫(yī)院人力資源管理模式，是根據(jù)員工對于工作環(huán)境、任務(wù)設(shè)計(jì)、管理風(fēng)格等方面的期望，為醫(yī)院員工提供更好的工作體驗(yàn)和更加合適的激勵(lì)制度。具有以下特點(diǎn)：

1.重視員工的需求。員工期望理論認(rèn)為，員工滿足感與其期望之間的差距有關(guān)。因此，基于員工期望理論的醫(yī)院人力資源管理模式在員工的需求上下功夫，提供更好的工作環(huán)境、任務(wù)設(shè)計(jì)、管理風(fēng)格等方面的服務(wù)。這樣可以有效地提高員工滿意度和工作積極度，并促進(jìn)員工的發(fā)展。

2.注重員工的激勵(lì)。員工期望理論認(rèn)為，員工會(huì)對能夠激勵(lì)他們的企業(yè)繼續(xù)忠誠，并表現(xiàn)出更好的工作績效?；趩T工期望理論的醫(yī)院人力資源管理模式在員工的激勵(lì)上進(jìn)行了更好的規(guī)劃和安排，多采用獎(jiǎng)勵(lì)性激勵(lì)方式，如薪酬激勵(lì)、職位晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，以激發(fā)員工的工作動(dòng)力和創(chuàng)造力[2]。

3.強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作。基于員工期望理論的醫(yī)院人力資源管理模式更加注重團(tuán)隊(duì)合作。這種管理模式鼓勵(lì)員工間的溝通和協(xié)作，營造良好的工作氛圍，并建立起完善的團(tuán)隊(duì)環(huán)境、激勵(lì)機(jī)制和獎(jiǎng)勵(lì)體系，從而凝聚員工向心力，推動(dòng)醫(yī)院的整體發(fā)展。

4.多元化的培訓(xùn)和發(fā)展。基于員工期望理論的醫(yī)院人力資源管理模式強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)人發(fā)展和學(xué)習(xí)成長。通過多種形式的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)活動(dòng)提高員工的專業(yè)知識水平和技能素質(zhì)，增加員工的自我實(shí)現(xiàn)感和工作幸福感。通過多元化的培訓(xùn)和發(fā)展方案，滿足員工的需要，促進(jìn)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和整體發(fā)展。

5.關(guān)注員工的健康與幸福?；趩T工期望理論的醫(yī)院人力資源管理模式注重員工的身心健康和幸福感。在此模式下，醫(yī)院管理者應(yīng)該為員工提供必要的職業(yè)防護(hù)設(shè)備和培訓(xùn)，為其創(chuàng)造一個(gè)舒適、安全的工作環(huán)境。同時(shí)，管理者應(yīng)該關(guān)注員工的情緒狀態(tài)和心理健康，提供必要的心理輔導(dǎo)和支持，并提供健身設(shè)施和社交活動(dòng)等以促進(jìn)員工的身心健康和幸福感[3]。

三、醫(yī)院傳統(tǒng)人力資源管理模式存在的問題

（一）缺乏彈性

傳統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理模式往往只關(guān)注行政管理和紀(jì)律性，采用固定的計(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn)來規(guī)定員工的工作內(nèi)容、崗位職責(zé)和薪資待遇等，未能有效地應(yīng)對不可預(yù)測的情況。也就是說，該模式無法滿足員工個(gè)性化的需求及工作特點(diǎn)，致使員工的積極性和創(chuàng)新能力受到限制。同時(shí)，由于管理策略缺乏靈活性和彈性，難以適應(yīng)變化的市場需求和人才管理，導(dǎo)致醫(yī)院在競爭中處于劣勢地位。

（二）忽視員工的感受

在傳統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理模式中，通常是由管理者或領(lǐng)導(dǎo)層制定計(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)，而較少考慮員工的參與感和滿意度。因此，員工的想法和意見無法得到充分的聽取和考慮，他們感到缺乏應(yīng)有的自主權(quán)和認(rèn)同感。這種情況不僅會(huì)影響員工的工作積極性和凝聚力，還可能導(dǎo)致員工流失、招聘困難等問題的出現(xiàn)，最終影響醫(yī)院整體的競爭力和可持續(xù)發(fā)展[4]。

（三）缺乏靈活的激勵(lì)機(jī)制

傳統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理模式通常是通過晉升、加薪等激勵(lì)手段來提高員工的工作積極性和生產(chǎn)效率。但這種簡單的激勵(lì)方式難以真正激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)新意識。此外，這種方式會(huì)導(dǎo)致員工之間的競爭日益激烈，甚至出現(xiàn)不公平問題。

（四）人才稀缺問題越發(fā)突出

由于醫(yī)療服務(wù)業(yè)的競爭日益激烈，優(yōu)秀的醫(yī)護(hù)人員變得越來越稀缺。傳統(tǒng)的人力資源管理模式通常缺乏個(gè)性化的招聘計(jì)劃和員工培養(yǎng)方案，也沒有完善的晉升途徑和激勵(lì)機(jī)制。這使得醫(yī)院難以留住精英和挖掘潛力，給醫(yī)院的未來發(fā)展帶來了不可忽視的威脅。因此，醫(yī)院需要采取更加靈活、綜合和人性化的人才管理策略，實(shí)施有針對性的招聘計(jì)劃、培訓(xùn)和晉升體系，以吸引和留住更多高素質(zhì)的醫(yī)護(hù)人員。

四、基于員工期望理論的醫(yī)院人力資源管理模式的構(gòu)建策略

（一）關(guān)注員工的生理需求

基于員工期望理論的醫(yī)院人力資源管理模式首先要關(guān)注員工的生理需求。

在醫(yī)院這種高負(fù)荷、高壓力的工作環(huán)境中，員工需要得到足夠的薪酬和福利保障，以滿足自身的物質(zhì)生活需求。因此，該模式應(yīng)該設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬福利制度和健康管理機(jī)制，使員工能在合理的條件下更好地完成工作[5]。

在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，醫(yī)院應(yīng)該考慮員工的職位、崗位等因素，通過薪酬差異化來激發(fā)員工的工作積極性與責(zé)任意識。除了薪酬方面，醫(yī)院還應(yīng)該注重提供全方位的福利待遇，例如為員工提供完善的社會(huì)保險(xiǎn)和商業(yè)保險(xiǎn)，為員工提供健康體檢、免費(fèi)午餐、住房補(bǔ)貼、物業(yè)服務(wù)補(bǔ)貼等多種福利。這些福利待遇可以更好地滿足員工的物質(zhì)生活需求，同時(shí)也能夠提高員工的生活質(zhì)量和獲得感。此外，醫(yī)院作為醫(yī)療衛(wèi)生單位，應(yīng)該注重員工的健康保障。除了提供符合標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)環(huán)境、職業(yè)病防護(hù)和安全設(shè)施外，還可以為員工提供健康保險(xiǎn)、職業(yè)危害補(bǔ)貼等服務(wù)，保證員工的身體健康和心理健康。

（二）注重員工的心理需求

除了基本的物質(zhì)需求外，員工的工作體驗(yàn)還與心理需求密不可分。基于員工期望理論的醫(yī)院人力資源管理模式也應(yīng)該注重員工的心理需求。醫(yī)院應(yīng)該制訂個(gè)性化的員工發(fā)展計(jì)劃，在醫(yī)院內(nèi)部為員工提供晉升空間和個(gè)人成長機(jī)會(huì)。通過與員工溝通交流，了解他們的興趣和特長，推進(jìn)培訓(xùn)和技能提升，鼓勵(lì)員工發(fā)揮個(gè)人優(yōu)點(diǎn)和潛力，從而達(dá)到員工自我實(shí)現(xiàn)感的提升[6]。同時(shí)，要建立健全的員工評價(jià)機(jī)制，以激發(fā)員工的工作積極性和歸屬感。通過制定科學(xué)的績效指標(biāo)體系對員工進(jìn)行全面客觀的評估，及時(shí)為員工提供反饋和指導(dǎo)，并給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)措施，從而增強(qiáng)員工對自己工作的主人翁意識和責(zé)任感。此外，醫(yī)院應(yīng)該制定公正、透明的晉升機(jī)制。不僅要考慮員工的實(shí)際表現(xiàn)和職業(yè)素養(yǎng)，還應(yīng)該注重員工對醫(yī)院的貢獻(xiàn)和未來發(fā)展?jié)摿Φ纫蛩?。通過這樣的晉升機(jī)制，讓員工感受到醫(yī)院的管理公正、透明，從而增加員工的自信心和信任度。

（三）貼近實(shí)際工作

基于員工期望理論的醫(yī)院人力資源管理模式必須關(guān)注實(shí)際工作的特點(diǎn)和難點(diǎn)。一方面，醫(yī)院管理者應(yīng)該了解不同科室、崗位員工的需求和特點(diǎn)，針對不同情況制定相應(yīng)的管理策略。例如，在放射科室工作的員工需要更高的安全保障措施；在檢驗(yàn)科工作的員工需要更加嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牟僮饕?guī)范；在門診工作的員工需要更高的服務(wù)意識。醫(yī)院管理者應(yīng)制定科學(xué)的崗位職責(zé)書，為員工提供明確的工作目標(biāo)和職業(yè)成長路徑，促使其更高效地完成工作任務(wù)。另一方面，醫(yī)院管理者應(yīng)該采用素質(zhì)教育，牢記服務(wù)員工的理念，真正為員工著想。例如，在衛(wèi)生間清潔頻率、空調(diào)制冷制熱溫度等方面對員工的實(shí)際需求多加考慮，同時(shí)配備高品質(zhì)的工具設(shè)備，為員工提供良好的工作體驗(yàn)，營造一個(gè)和諧、健康、舒適的工作環(huán)境[7]。

（四）強(qiáng)調(diào)員工與醫(yī)院間的互動(dòng)關(guān)系

基于員工期望理論的醫(yī)院人力資源管理模式更加強(qiáng)調(diào)員工與醫(yī)院之間的互動(dòng)關(guān)系和雙方的利益相關(guān)性。醫(yī)院應(yīng)該盡量滿足員工對工作和發(fā)展空間的需求，而員工也需要積極參與醫(yī)院的運(yùn)營和并提出建議。具體來講，應(yīng)建立良好的員工與醫(yī)院之間的溝通機(jī)制，聆聽員工對管理的反饋意見和改進(jìn)建議，及時(shí)為員工解決或改善他們面臨的問題，提高員工的滿意度，增加員工對醫(yī)院的歸屬感。同時(shí)，醫(yī)院應(yīng)該盡量滿足員工的工作需求并提供個(gè)人發(fā)展空間，通過多方面培訓(xùn)，引導(dǎo)員工提升自身潛力和技能水平，豐富員工的知識儲(chǔ)備，提高員工對于醫(yī)院事業(yè)的認(rèn)同感，并幫助員工更好地發(fā)揮他們的才智。此外，醫(yī)院應(yīng)該加強(qiáng)員工文化建設(shè)，增強(qiáng)員工的組織凝聚力和創(chuàng)造力，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)合作精神和積極主動(dòng)的服務(wù)意識。同時(shí)，醫(yī)院也要充分考慮員工的權(quán)益和福利， 如在員工休息和健康保障上給以更多的支持和關(guān)注，以推動(dòng)醫(yī)院管理的全面發(fā)展。

（五）追求共同的長期發(fā)展目標(biāo)

基于員工期望理論的醫(yī)院人力資源管理模式應(yīng)該以員工和醫(yī)院的長期發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，制定并執(zhí)行長期、全面的人才戰(zhàn)略，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造力、創(chuàng)新意識和責(zé)任心，增強(qiáng)醫(yī)院的競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。具體而言，醫(yī)院管理者應(yīng)該制定一個(gè)全面的人才戰(zhàn)略，包括吸引、培養(yǎng)、激勵(lì)和保留優(yōu)秀人才的方案。例如開展多種形式的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)活動(dòng)，鼓勵(lì)員工在工作中不斷創(chuàng)新與提升，同時(shí)為員工提供足夠優(yōu)厚的福利待遇和足夠?qū)拸V的晉升空間。同時(shí)，要注重員工的個(gè)性化需求，根據(jù)不同崗位要求和員工的實(shí)際情況，靈活調(diào)整工作方式和流程，并通過有針對性的薪酬結(jié)構(gòu)、福利制度等適應(yīng)員工的需求，從而促進(jìn)員工的持續(xù)發(fā)展和壯大醫(yī)院團(tuán)隊(duì)實(shí)力。當(dāng)然，醫(yī)院管理人員還應(yīng)該建立一套完善的激勵(lì)機(jī)制，包括物質(zhì)、精神等方面的獎(jiǎng)勵(lì)措施。不斷挖掘員工的內(nèi)在動(dòng)力和創(chuàng)造激勵(lì)機(jī)制，以促進(jìn)員工更加積極地參與醫(yī)院發(fā)展，進(jìn)而推動(dòng)醫(yī)院整體競爭力上升。

（六）引入新技術(shù)和管理手段

在構(gòu)建基于員工期望理論的醫(yī)院人力資源管理模式時(shí)，管理者應(yīng)該不斷引入新的技術(shù)和管理手段，以提高人力資源管理的科學(xué)性和效率。醫(yī)院管理者可以通過大數(shù)據(jù)分析員工績效表現(xiàn)來獲取全面準(zhǔn)確的績效評價(jià)結(jié)果。這種方式能夠有效地避免主觀評價(jià)的缺陷，為提高員工績效和堅(jiān)決戰(zhàn)勝業(yè)務(wù)難點(diǎn)提供可靠依據(jù)。還可以建設(shè)在線培訓(xùn)平臺(tái)，開展多種適合不同崗位需求的教育課程，提高員工的專業(yè)知識水平和技能素質(zhì)，逐步實(shí)現(xiàn)醫(yī)院數(shù)字化、信息化轉(zhuǎn)型，使員工個(gè)人和醫(yī)院共同成長。當(dāng)前，隨著科技的不斷發(fā)展，人事管理自動(dòng)化已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要方式。醫(yī)院管理者應(yīng)該實(shí)施信息化管理，通過建立人事檔案和考勤系統(tǒng)等管理手段，有效提高醫(yī)院的工作效率和管理水平。

五、結(jié)語

基于員工期望理論的醫(yī)院人力資源管理模式強(qiáng)調(diào)了員工對工作的需求和期望，并通過個(gè)性化的管理方式和激勵(lì)機(jī)制來提高員工的滿意度、歸屬感和忠誠度，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。該模式通過針對不同員工的需求和心理特點(diǎn)制定差異化的培訓(xùn)計(jì)劃、晉升途徑和薪酬激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)新能力，為醫(yī)院帶來更加豐富和多樣化的人才資源。