馮攀 佟博

［摘 要］在知識經(jīng)濟(jì)時代，科技發(fā)展日新月異，企業(yè)競爭逐漸加劇，高科技企業(yè)的發(fā)展態(tài)勢更是瞬息萬變，充滿挑戰(zhàn)和不確定性。面對如此激烈的競爭，高科技企業(yè)必須重視作為企業(yè)核心競爭力的知識型員工，了解知識型員工的特征和發(fā)展需求，做好人才管理，留住人才并為其發(fā)展提供支持。本文旨在梳理知識型員工的特征，分析當(dāng)下高科技企業(yè)對知識型員工管理的不足，提出相應(yīng)的管理對策，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力和綜合能力。

［關(guān)鍵詞］高科技企業(yè)；知識型員工；管理

［中圖分類號］C93文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

高科技企業(yè)的根本是生產(chǎn)應(yīng)用高科技技術(shù)的產(chǎn)品，從而為客戶提供優(yōu)質(zhì)、便捷的服務(wù)，這決定了其對知識型員工的依賴性高和需求量大，知識型員工的管理和發(fā)展密切關(guān)系著企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展?，F(xiàn)如今，各高科技企業(yè)的競爭已經(jīng)從生產(chǎn)設(shè)備的競爭轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源的競爭，獲得優(yōu)秀的知識型員工才能在競爭中取得勝利并保持優(yōu)勢，高科技企業(yè)對人才的需求和依賴也凸顯了他們在高科技企業(yè)中的重要性。

1 高科技企業(yè)知識型員工的界定

美國著名的管理學(xué)家彼德·德魯克早在 20 世紀(jì) 50 年代就提出了知識工作者的概念，即那些掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人。可口可樂之父伍德魯夫認(rèn)為，知識型員工是那些擁有知識并運(yùn)用其掌握知識進(jìn)行創(chuàng)造性工作的人。

本文將“高科技企業(yè)知識型員工”定義為，掌握一定的專業(yè)知識和技能，具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和自主性，通過已有的知識沉淀，結(jié)合外部要求和環(huán)境發(fā)揮創(chuàng)造力，不斷形成新的知識成果，并用獲得的成果為企業(yè)帶來知識資本增值的員工群體。主要包括高科技企業(yè)的中層管理者、專業(yè)技術(shù)人員和研發(fā)人員。

2 高科技企業(yè)知識型員工特征分析

知識型員工最大的資本就是學(xué)歷和知識儲備，長期受教育的背景，使他們在工作上具有較強(qiáng)的獨(dú)立性與自主性，因而知識型員工更善于按自己的思維和工作方式來完成工作，并希望從企業(yè)中獲得更多的資源和支持，以達(dá)到既定的目標(biāo)。

習(xí)慣自主管理，創(chuàng)造性強(qiáng)，不愿意受條條框框的約束。知識型員工的工作特性使得他們對企業(yè)制度和規(guī)章條款存在抵觸心理，不習(xí)慣被指揮和遙控，嚴(yán)格的管理流程影響其常規(guī)化工作。加之相對一般員工，知識型員工本身具有較強(qiáng)的工作自主性，可以建立自我學(xué)習(xí)引導(dǎo)機(jī)制，同時實(shí)現(xiàn)工作的創(chuàng)新，更傾向可以獨(dú)立管理和使用個人空間追求自我價值，是企業(yè)內(nèi)部較為個性化的員工群體，傳統(tǒng)的管理模式難以應(yīng)對知識型員工的管理工作。

腦力勞動成果不易量化。知識型員工通過掌握知識和信息創(chuàng)造價值，工作效率高，用智慧幫助企業(yè)創(chuàng)造價值，具有強(qiáng)大的創(chuàng)造力。對于高科技企業(yè)而言，創(chuàng)造力是企業(yè)發(fā)展的根本，知識型員工在工作中收集新信息，用自身的知識和技能加以轉(zhuǎn)化，不斷地嘗試、設(shè)計(jì)、研發(fā)新產(chǎn)品和策劃方案，生產(chǎn)新的產(chǎn)品和服務(wù)體驗(yàn)，這些成果將為企業(yè)帶來利益和增加競爭力。這個特性也使得知識型員工在高科技企業(yè)具有非常重要的地位，其工作過程也具有一定的未知性和較大的不確定性，不容易監(jiān)測和控制，進(jìn)而導(dǎo)致勞動成果難以量化和統(tǒng)計(jì)分析，集體性成果不容易分離。

外部機(jī)會多，流動性強(qiáng)。信息科技的發(fā)展為知識型員工的成長提供了廣闊的平臺和充足的機(jī)會，這也導(dǎo)致他們對企業(yè)的黏度和忠誠度較低。知識型員工希望可以最大限度地利用自己的知識和技能促進(jìn)行業(yè)的發(fā)展，他們借助企業(yè)這個平臺，關(guān)心行業(yè)的發(fā)展前景，規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，他們忠于自己的職業(yè)而不是企業(yè)［1］。除此之外，人才流動頻繁的重要因素還有企業(yè)對知識型員工的激勵不足，激勵制度的不完善或者缺乏，導(dǎo)致知識型員工逐漸喪失工作動力，最終選擇離職，給企業(yè)造成損失。

3 高科技企業(yè)知識型員工管理問題分析

3.1 管理理念落后，管理方法錯配

泰勒提出了“科學(xué)管理”的方法，使得管理成為一門學(xué)問，但如今，我們已進(jìn)入知識時代，人已經(jīng)成為創(chuàng)造價值的最主要的載體，在一部分高科技企業(yè)中，還存在使用工業(yè)時代的管理方法來影響智力工作者的情況。在這部分高科技企業(yè)中，管理者大多由技術(shù)人員從技術(shù)崗被提拔或晉升而來，缺乏系統(tǒng)的管理知識，領(lǐng)導(dǎo)能力不足，進(jìn)而很難在高科技企業(yè)中形成系統(tǒng)的管理體系。

知識型員工的勞動成果是不易量化的，無法采用衡量機(jī)器成本和時間的方式去衡量他們的勞動，工業(yè)時代的“物”是可以采用條條框框、規(guī)章制度去制約的，但是知識型員工的工作機(jī)制需要有創(chuàng)造性，如果用規(guī)章制度和管理流程去約束他們，反而會限制知識型員工的創(chuàng)作思維，使他們的績效下降，影響企業(yè)經(jīng)營成果的達(dá)成。如果企業(yè)的管理理念和管理方法不是多數(shù)員工認(rèn)可的，員工難免會產(chǎn)生抵觸情緒，影響工作心態(tài)和工作效率，長此以往員工將失去工作熱情，降低工作成就感，甚至造成人員流失。

3.2 不重視員工的保留和發(fā)展訴求

在任何企業(yè)中，HR的角色都至關(guān)重要，尤其對高科技企業(yè)而言，因其對知識型員工（尤其是技術(shù)研發(fā)型人才）的渴求更強(qiáng)烈，HR大多會在招募與甄選環(huán)節(jié)下足功夫，專業(yè)度也更高，但是在員工的培養(yǎng)、保留、激勵方面的重視度與專業(yè)度偏弱，重開源、輕節(jié)流的現(xiàn)象在高科技企業(yè)中普遍存在，這不僅會使人力成本逐年增加，還會造成公司知識資產(chǎn)的流失。

人員流動性大是國內(nèi)企業(yè)不可回避的現(xiàn)狀，在高科技企業(yè)更為明顯，其產(chǎn)生的主要原因有個人需求未得到滿足、對工作環(huán)境不滿意、對企業(yè)文化不認(rèn)同等，與企業(yè)沒有較高黏合度。高科技企業(yè)必須重視知識型員工流失的問題，改進(jìn)和調(diào)整人員管理，做到人力資源的穩(wěn)定，才能使科技企業(yè)實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展。知識型員工流失會造成人員短缺，制約企業(yè)科技化發(fā)展的進(jìn)程，新產(chǎn)品的研發(fā)也會受限。

3.3 缺乏完善的物質(zhì)激勵和精神激勵制度

3.3.1 物質(zhì)激勵過于追求“公平”

激勵離不開物質(zhì)方面的激勵，因?yàn)槲镔|(zhì)是維系一切生命活動和社會需求的基本保障，對物質(zhì)方面的激勵，可以提高員工生活質(zhì)量，滿足社會需求，高科技企業(yè)研究的是產(chǎn)品，多數(shù)在管理方面存在劣勢，但高科技企業(yè)清楚地認(rèn)識到“分錢分不好，企業(yè)容易倒”這個簡單道理，在激勵機(jī)制不健全的前提下，為了 “不患寡而患不均”，不管知識型員工對公司的貢獻(xiàn)如何，為了求穩(wěn)，對員工“分錢”追求平均主義，錢沒少發(fā)但引起大家的不滿，造成事與愿違，就是因?yàn)榉峙溥^于平均，造成能者得不到應(yīng)有的薪資待遇，弱者還在其中濫竽充數(shù)，“分錢”的價值和意義沒有體現(xiàn)，反而阻礙了整個公司的發(fā)展。

3.3.2 精神激勵不完善甚至匱乏

現(xiàn)在很多高科技企業(yè)認(rèn)為，人性的弱點(diǎn)就是金錢至上，認(rèn)為錢可以解決一切，企業(yè)與員工的關(guān)系，始終是雇傭與被雇傭關(guān)系，公司就是職場，不用講人情，付薪酬雇傭員工做事順理成章。殊不知，對知識型員工而言，薪資報(bào)酬只是其中的一部分，知識型員工有更好的精神追求，如沒有更大的晉升空間，沒有機(jī)會試崗輪崗，沒有良好的工作氛圍和工作溝通機(jī)制，工作內(nèi)容千篇一律，這樣員工就會因?yàn)榕c企業(yè)的“價值觀”無法匹配而選擇離開。長此以往就會造成此類高科技企業(yè)難招、難留知識型員工，從而造成企業(yè)招聘成本和培養(yǎng)成本的增加，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層無法得到真正解放而始終充當(dāng)救火隊(duì)員，企業(yè)其他隱形成本也會隨之增加，給整個公司帶來諸多負(fù)面影響，物質(zhì)方面的激勵也發(fā)揮不了應(yīng)有的價值。

3 高科技企業(yè)知識型員工管理策略

高科技企業(yè)需要針對知識型員工的特征，構(gòu)建相應(yīng)的管理體系。根據(jù)企業(yè)文化和發(fā)展趨勢，培養(yǎng)切合自身發(fā)展的新型管理者，不僅具備企業(yè)生產(chǎn)所需的科技知識，還要具備技術(shù)團(tuán)隊(duì)管理所需的領(lǐng)導(dǎo)力，從而更好地服務(wù)科技型企業(yè)的管理和發(fā)展。在此基礎(chǔ)上，完善企業(yè)的激勵制度和培養(yǎng)體系，為員工建立全方位的物質(zhì)保障機(jī)制，創(chuàng)造有利于員工發(fā)展的環(huán)境，充分發(fā)揮員工的主動性和創(chuàng)造性，提高員工的敬業(yè)度和忠誠度。

4.1 建立科學(xué)、完善的物質(zhì)激勵制度

高科技企業(yè)知識型員工的高需求，也意味著員工的高付出和高回報(bào)，這要求企業(yè)必須建立科學(xué)合理的薪酬制度。企業(yè)管理者要提高知識型員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這也是物質(zhì)激勵層面的首要方式。對比一般員工，薪酬的高低衡量著知識型員工本身知識的水平和技能的高低，在某種程度上也是其在企業(yè)或社會中能力強(qiáng)弱和地位高低的象征［2］。豐厚的薪酬待遇是物質(zhì)層面的激勵，但不是唯一和最佳方式，合理的支付方式，才能起到充分的激勵作用。首先，工資的組成應(yīng)分為基本工資和績效工資兩部分。基本的薪酬代表行業(yè)平均水平，基本工資的設(shè)定應(yīng)比行業(yè)平均水平略高，讓員工感知到自我受到的重視，激發(fā)員工發(fā)揮個人能力，投入工作，回報(bào)企業(yè)。對于績效工資部分，為了更高的績效工資，員工會更盡力工作，提高效率、增大產(chǎn)出，這會加快科技企業(yè)產(chǎn)品、服務(wù)的產(chǎn)出速度和質(zhì)量，從而提高企業(yè)的競爭力。其次，無差別的獎勵不能滿足員工的差異性需求，不能更好地達(dá)到激勵的效果。管理者應(yīng)該考慮員工的實(shí)際需求，對員工的個人情況（包括年齡、家庭情況等）進(jìn)行了解，通過交流等方式獲得員工關(guān)注、在意的重點(diǎn)方向，制定適宜的福利制度。企業(yè)適宜的薪酬體系、合理的薪酬支付方式和個性化的福利制度是非常具有吸引力的，既可以吸引更多外界人員加入，也可以防止內(nèi)部人員流失，穩(wěn)固提高企業(yè)人力資源價值。

4.2 優(yōu)化發(fā)展平臺，強(qiáng)化培訓(xùn)和教育，重視員工個人發(fā)展訴求

在高科技企業(yè)管理工作實(shí)際開展的過程中，要從根本上觸發(fā)員工的熱情、提高其工作積極性，并為員工的發(fā)展提供廣闊的空間，從而促進(jìn)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。高科技企業(yè)在支付薪資報(bào)酬的同時，也要使員工的個人職業(yè)規(guī)劃發(fā)展得到關(guān)注和重視，為提高員工的工作水平提供途徑，為個人發(fā)展提供空間，在提升管理水平的同時賦予員工應(yīng)有的權(quán)力。知識型員工在清晰認(rèn)識到個人自身價值并獲得發(fā)展機(jī)會后，才能更穩(wěn)定、更投入地工作。

人才是高科技型企業(yè)的根本，人才的穩(wěn)定和成長是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，建立長效人才管理機(jī)制是增加知識型員工凝聚力的有效手段，也是高科技企業(yè)管控機(jī)制完整性和管理措施有效性的保障。教育和培訓(xùn)是知識型員工成長的關(guān)鍵，能夠?yàn)閱T工個人能力提升提供平臺，為企業(yè)員工整體水平的提升提供動力?？萍嫉陌l(fā)展日新月異，知識型員工更要保持與時代同行，從根本上提高個人知識水平，樹立正確的價值觀、職業(yè)觀，才會獲取相應(yīng)薪酬的回報(bào)和受到企業(yè)的重視，個人才會有更好的發(fā)展。高科技企業(yè)要在人力資源管理工作中為知識型員工創(chuàng)造完善自我、提升自我、突破自我的機(jī)會，增加員工的職業(yè)忠誠度，全方位地提高企業(yè)員工素質(zhì)。在高科技企業(yè)開展具體培訓(xùn)時，應(yīng)了解知識型員工的實(shí)際需求，依據(jù)個性化的管理結(jié)構(gòu)制定管理措施，用最有效的管控機(jī)制和最高的管理水平確保最優(yōu)的人才培養(yǎng)。在高科技企業(yè)管理工作中，企業(yè)應(yīng)科學(xué)分配人力資本的投入比例用于提高培訓(xùn)人才整體水平，保證構(gòu)建立體化學(xué)習(xí)體系，實(shí)現(xiàn)全方位培養(yǎng)，使得知識型員工在不斷的學(xué)習(xí)和提高中加強(qiáng)終身就業(yè)的能力。通過培訓(xùn)和教育，增強(qiáng)員工與員工配合的默契、企業(yè)對員工的黏合度、員工對企業(yè)的忠誠度，實(shí)現(xiàn)真正的有效管理。

4.3 關(guān)心員工健康，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境

在高科技企業(yè)中，知識型員工工作時間普遍較長，對其身體健康和生活有較大的影響。企業(yè)應(yīng)該從更長遠(yuǎn)的角度考慮員工的身體健康和工作效率，增加對員工生活方面的照顧和人文關(guān)懷。在飲食上可以通過增加飲食種類保障身體營養(yǎng)供應(yīng)；設(shè)置茶歇和茶水間，給高強(qiáng)度腦力工作提供緩沖；在條件允許的情況下，設(shè)置健身房等活動空間，增強(qiáng)員工身體素質(zhì)；位置較為偏遠(yuǎn)的企業(yè)可以提供班車緩解長時間通勤的問題，還可以提供宿舍等改善員工生活條件；定期組織團(tuán)隊(duì)建設(shè)等集體性活動，加深團(tuán)隊(duì)了解和默契，傳達(dá)企業(yè)文化和關(guān)懷，在活動中提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力，創(chuàng)造溫馨的辦公環(huán)境和氛圍，提高員工的工作積極性［3］。

工作環(huán)境直接影響知識型員工的心情、心態(tài)和效率，十分重要。工作環(huán)境包括企業(yè)各級管理部門、有合作關(guān)系的部門、部門內(nèi)關(guān)系等對員工構(gòu)成生產(chǎn)影響的各種因素。對于知識型員工來說，其從事的工作是創(chuàng)造性的，一個安靜、和諧的工作環(huán)境十分必要。因此，企業(yè)應(yīng)為知識型員工創(chuàng)造并保持一個舒心的環(huán)境，使員工將主要精力專注于工作，這樣才能更好地服務(wù)企業(yè)。企業(yè)融入員工生活，不單是提供一個工作場所。企業(yè)為員工解決后顧之憂，員工為企業(yè)解決發(fā)展難題，二者相輔相成，實(shí)現(xiàn)良性發(fā)展。

4.4 提高員工的決策參與度

高成長訴求、高績效的知識型員工大多數(shù)是非常有想法、有創(chuàng)造力的，對于公司、行業(yè)的發(fā)展趨勢也較為關(guān)注，參與意識、自主性和決策意識也會更強(qiáng)，高科技企業(yè)應(yīng)給予尊重。通過提升公司、項(xiàng)目和任務(wù)的透明度以及創(chuàng)造溝通平臺等方式，讓知識型員工參與公司決策的過程，提升其主人翁意識和個人自豪感、成就感。在此過程中，不僅能夠加強(qiáng)彼此的了解，營造和諧民主的企業(yè)氛圍，更重要的是企業(yè)給予的認(rèn)同和信任會使知識型員工更具活力和奉獻(xiàn)精神，工作水平和工作效率都會得到大幅提升。

5 結(jié)語

知識型員工通過利用自身所學(xué)知識技能，給高科技企業(yè)帶來新產(chǎn)品、新服務(wù)，增加企業(yè)市場價值和市場競爭力。高科技企業(yè)應(yīng)重視知識型員工的管理工作，針對人員特點(diǎn)和需求，制訂吸引和留住優(yōu)秀人才的體系化方案。結(jié)合員工的實(shí)際需求，采用靈活的管理方式，使得管理策略和激勵機(jī)制切實(shí)滿足知識型員工的需求，引導(dǎo)和鼓勵員工參與高科技企業(yè)的管理制度的制定和執(zhí)行，使員工在良好、向上的軟環(huán)境中更好地展示個人才能、發(fā)揮個人價值，為企業(yè)貢獻(xiàn)知識力量、創(chuàng)造更高的價值，為企業(yè)長遠(yuǎn)的可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的動力。

參考文獻(xiàn)

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［2］薛云霞. 高科技企業(yè)知識型員工激勵措施初探［J］. 大眾商務(wù)（下半月），2010（4）：86.

［3］杜鑫軍. 優(yōu)秀科技企業(yè)對傳統(tǒng)國有企業(yè)薪酬管理的啟示與建議［J］. 企業(yè)改革與管理.? 2021（20）：79-80.