夏穎

一、前言

高校作為人才培養(yǎng)的重要陣地，在新時代發(fā)展的背景下也肩負(fù)著為社會輸送高質(zhì)量人才的重要使命。加強高校教育制度建設(shè)以及促進(jìn)行政管理制度升級，能夠有效提升高校的教育水平。人才激勵機制作為高校外在形象的一種展現(xiàn)，對于高校的人才培養(yǎng)方式以及整體質(zhì)量水平也有著重要的影響。為了更好地實現(xiàn)高校的人才管理目標(biāo)，就必須立足人才管理工作的實際，制定切實有效的人才激勵機制。通過人才管理方式的不斷革新與優(yōu)化，進(jìn)一步提升高校的人才管理水平。

二、激勵機制對于高校人才管理的價值分析

（一）有助于更好地提升教師的工作積極性

對于高校人力資源管理工作而言，合理地應(yīng)用激勵機制本質(zhì)上就是對廣大教職工進(jìn)行精神以及物質(zhì)上的獎勵，通過滿足教職工精神以及物質(zhì)上的需求，來保證教職工在日常的工作與生活中具備較強的工作熱情與提升自我的積極性，更好地為高校的發(fā)展貢獻(xiàn)力量，從整體上提升高校的育人質(zhì)量。為了保障各項獎勵激勵機制能夠落到實處，高校管理者也應(yīng)當(dāng)定期地展開工作交流以及工作匯報，以此來幫助人力資源管理者加強對教職工個人發(fā)展目標(biāo)、職業(yè)規(guī)劃以及工作狀態(tài)的了解。以此為基礎(chǔ)來進(jìn)行獎勵機制以及獎勵計劃的調(diào)整，切實有效地提升激勵機制的有效性。

除此之外，行之有效的激勵機制也能夠幫助教職工更好地明確自身的階段性工作目標(biāo)。特別是對于一些工作經(jīng)驗尚淺的年輕輔導(dǎo)員以及行政人員來說，行之有效的激勵機制能夠幫助其更加精準(zhǔn)地把握自身的職業(yè)定位。在各種激勵措施的影響下，也能夠引導(dǎo)這些教職工在日常的工作學(xué)習(xí)中更加主動地學(xué)習(xí)，不斷提升自身的專業(yè)素質(zhì)，在潛移默化間提升自身的職業(yè)核心競爭力。而這對于高校整體教學(xué)質(zhì)量以及管理水平的提升都是大有裨益的[1]。

（二）有助于教師隊伍整體素質(zhì)的不斷提升

為了確保激勵機制能夠在具體工作的開展中有效落實，負(fù)責(zé)人力資源管理的工作人員也需要結(jié)合高校的發(fā)展情況去制定行之有效的量化考核標(biāo)準(zhǔn)。在激勵機制的應(yīng)用背景下，高校的人才管理需要堅持“德才兼?zhèn)洹钡幕驹瓌t。不僅要重視教職工專業(yè)技能的提升，也要重視其品德的培養(yǎng)。如果一味地對一些“才高德寡”的教職工進(jìn)行獎勵，不僅會在學(xué)校內(nèi)造成一種不良的風(fēng)氣，也不利于學(xué)校管理工作的有效落實。

所以，在人才激勵機制的制定過程中，需就教職工某種符合學(xué)校發(fā)展期望的行為進(jìn)行肯定。通過這樣的方式來夯實基礎(chǔ)目標(biāo)，最后再配合具體的激勵方法在日常的工作生活中影響和引導(dǎo)教職工的言行舉止。通過這樣的方式也能夠保證教職工努力的方向與高校的發(fā)展方向相一致，更好地激發(fā)每一位教職工的學(xué)習(xí)動力。對于高校人力資源管理工作而言，合理利用激勵機制無疑能夠有效提升教職工團隊的整體實力，為高校發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

（三）有助于高質(zhì)量地量化考評管理

為了更好地在日常管理工作中考核教職工的工作質(zhì)量，制定切實可行的量化指標(biāo)意義重大。鑒于高校人力資源管理的特殊性，教師自身的專業(yè)素養(yǎng)以及言談舉止都會對學(xué)生的發(fā)展帶來重要影響。所以，如果教師不能夠很好地履行教師職責(zé)，不能夠按照教學(xué)大綱展開教學(xué)，不僅是對崗位職責(zé)的一種褻瀆，同時，也是對學(xué)生未來發(fā)展一種不負(fù)責(zé)的表現(xiàn)。合理地應(yīng)用人才激勵機制，能夠更好地消除教學(xué)管理中存在的問題，在提升教職工工作積極性的同時，也能夠更好地量化考核標(biāo)準(zhǔn)。通過考核標(biāo)準(zhǔn)的量化不僅能夠有效地判斷教職工是否達(dá)到了激勵的標(biāo)準(zhǔn)，同時，也可以結(jié)合考核結(jié)果對于那些表現(xiàn)優(yōu)秀的教職工進(jìn)行對應(yīng)的獎勵。而對于那些表現(xiàn)不夠理想的教職工來說，在激勵制度的影響下，他們也能夠更好地認(rèn)識到自身的不足；同時在那些受到表彰的教職工指導(dǎo)下，更好地進(jìn)行自我反思與激勵，最終實現(xiàn)個人發(fā)展目標(biāo)與高校管理目標(biāo)的契合。由此可見，合理地開展激勵機制能夠在學(xué)校內(nèi)部形成一種積極向上的氛圍，對于教職工自我提升，對于工作中存在的一些問題進(jìn)行及時地察覺與總結(jié)都至關(guān)重要。

（四）有助于提升高校的整體管理水平

激勵機制的應(yīng)用既是人力資源管理工作的重要環(huán)節(jié)，也是高校日常管理工作的重要組成部分。合理地應(yīng)用激勵機制能夠激發(fā)廣大教職工的工作積極性，促進(jìn)教職工團隊素養(yǎng)的有效提升，對于學(xué)校管理水平的鞏固與發(fā)展能夠起到很好的推動作用。高校的管理工作涉及方方面面，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都有可能造成難以承受的損失。通過落實高效的激勵機制，能夠更好地發(fā)揮每一位教職工的主觀能動性與工作熱情，這對于學(xué)校整體管理水平的提升也是大有裨益的。

三、高校展開激勵機制的基本原則

（一）堅持以人為本

激勵機制的應(yīng)用能夠更好地促進(jìn)教育工作者創(chuàng)新意識的培養(yǎng)，對于提升高校的管理質(zhì)量與教學(xué)質(zhì)量意義重大。在實際工作的開展中，只有堅持以人為本的基本原則，才能以統(tǒng)一的思想來規(guī)范教職工的日常行為，才能更好地發(fā)揮人力資源管理的價值與作用。同時，也能夠贏得教職工的認(rèn)可與尊重，為后續(xù)工作的開展奠定良好的基礎(chǔ)。

（二）遵循平等公正的原則

激勵機制是面向全體教職工的，所以在激勵機制的制定與執(zhí)行過程中也必須堅持平等公正的基本原則。在面對不同崗位、不同職務(wù)的教職工時，只有堅持公平公正，在統(tǒng)一的制度范疇內(nèi)進(jìn)行獎懲，才能有助于營造一個良好的環(huán)境，繼而贏得一線教職工的尊重與認(rèn)可。作為高校，也應(yīng)當(dāng)有意識地保護每一位教職工的權(quán)益，努力營造民主和諧的校園氛圍，只有如此，才能為高校的日后管理與發(fā)展提供不竭的動力。

（三）注重物質(zhì)獎勵與精神獎勵之間的平衡

物質(zhì)激勵與精神激勵是獎勵機制運行的兩種基本方法。物質(zhì)激勵能夠更好地滿足教職工的生存需求，而精神激勵能夠保證教職工獲得精神上的滿足與愉悅。在激勵機制的運行過程中，高校的管理者與組織者應(yīng)當(dāng)加強與一線教職工的溝通交流，切實把握教職工的實際需求。只有如此，才能更加高效地應(yīng)用激勵機制，更好地針對教職工的實際需求去選擇物質(zhì)激勵或者是精神激勵。在這個過程中，應(yīng)當(dāng)盡量保持物質(zhì)激勵與精神激勵之間的平衡，不能過分地依賴某一種激勵方式，這關(guān)乎激勵機制的有效性與可行性。對于高校的人力資源管理工作而言，管理的第一要義就是激發(fā)教職工的個人主觀能動性，使之將個人的力量更好地融入集體的發(fā)展之中。為此，高校在運行激勵機制的時候也應(yīng)當(dāng)以發(fā)展的眼光去看待每一位教職工，結(jié)合其自身的發(fā)展實際與要求，為教職工制定更具針對性的發(fā)展目標(biāo)，以此來促進(jìn)其專業(yè)能力與職業(yè)價值的發(fā)揮。

四、高校人才激勵機制的運用路徑

（一）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理理念，正視激勵機制的應(yīng)用價值

隨著時代的發(fā)展，教職工團隊的管理與建設(shè)也必須堅持與時俱進(jìn)。為了更好地適應(yīng)新時代人力資源管理的基本要求，高校相關(guān)的組織者與管理者也應(yīng)當(dāng)積極轉(zhuǎn)變自身的人力資源管理理念，結(jié)合人力資源管理工作實際去調(diào)整管理方法，有效地滿足不同教職工的發(fā)展需求。合理地應(yīng)用激勵機制能夠有效提升教職工的工作積極性，對于教師團隊整體素質(zhì)的提升、對于教職工量化考評工作的升級都是至關(guān)重要的。所以，正確地認(rèn)識激勵機制的應(yīng)用價值，加強對新時代激勵機制應(yīng)用的深刻認(rèn)識，也是今后工作開展的重要前提。從本質(zhì)上說，激勵機制的應(yīng)用就是要引導(dǎo)教職工認(rèn)識到在自己未來前進(jìn)的道路上還有更多新的目標(biāo)與可能。只有達(dá)成這種認(rèn)識，才能夠引導(dǎo)廣大教職工在積極進(jìn)取的心態(tài)影響下不斷升級自身的職業(yè)規(guī)劃，在這個過程中去超越自我、實現(xiàn)進(jìn)步[2]。

（二）優(yōu)化教師隊伍資源配置，夯實激勵工作的開展基礎(chǔ)

注重教師隊伍的資源配置升級對于高校的發(fā)展以及高校人力資源工作的落實都具有重要的現(xiàn)實意義。注重教師隊伍團隊職能以及能力的階梯化建設(shè)更是落實激勵機制的重要選擇。這是因為在高校人力資源管理工作的開展中，只有保障教職工團隊資源配置的階梯化發(fā)展，才能為激勵機制的運行提供條件。假設(shè)高校所有教職工的綜合能力或者所承擔(dān)的崗位職責(zé)都是一樣的，那么激勵機制的運行便無從談起，也會造成高校人力資源管理工作的混亂。

為此，高校在前期教職工團隊的建設(shè)時候，就應(yīng)當(dāng)從一個更加宏觀的角度進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃，重視教職工團隊階梯性的配置。既要關(guān)注每一位教職工的成長，也要設(shè)置階梯門檻。通過這樣的方式對每一位教職工進(jìn)行科學(xué)動態(tài)的定位，為激勵機制的運行奠定良好的基礎(chǔ)。在這樣的前提下，能夠保證每一位教職工都具備被激勵、晉升的可能。也只有如此，才能更好地調(diào)動每位教職工的主觀能動性，實現(xiàn)教職工個人發(fā)展與學(xué)校發(fā)展的有機融合。值得一提的是，激勵機制的應(yīng)用與落實，必須與高校教職工的實際情況與實際需求相吻合。只有如此，才能更好地推動高校教職工認(rèn)同并認(rèn)真參與到激勵機制的落實之中，更好地在學(xué)校之內(nèi)形成一股激勵的合力。

（三）科學(xué)制定獎懲制度

在人力資源管理工作中應(yīng)用激勵機制，也必須結(jié)合高校的發(fā)展實際去制定切實有效的獎懲制度。獎懲制度的制定與落實能夠?qū)搪毠て鸬椒e極的激勵作用。在這個過程中，要求學(xué)校不能跨越獎勵底線進(jìn)行表彰表揚，同時，也不能為了節(jié)約相關(guān)的成本而降低標(biāo)準(zhǔn)與要求。除此之外，在面對教職工的一些問題與不足的時候，既不可以輕易放過也不能夠過度懲罰。要合理地應(yīng)用激勵機制，引導(dǎo)這部分存在問題的教職工及時改正。既體現(xiàn)出高校管理的人文關(guān)懷，又有效推動教職工團隊的整體建設(shè)。激勵機制的應(yīng)用必須堅持獎罰并行，堅持細(xì)則化與實踐化的基本原則，保證獎懲機制的每一個細(xì)則都能夠與學(xué)校管理的實際情況相吻合，保證獎懲機制的建立與落實具有較強的可行性，只有如此才能更好地推動高校人力資源管理工作的升級[3]。

（四）轉(zhuǎn)變單一激勵手段，堅持多樣化發(fā)展

在以往的高校管理工作中，對于教職工的激勵更多是傾向于實用性的物質(zhì)獎勵，長此以往，也會在教職工群體中形成一種重物質(zhì)輕精神的傾向，致使一些教職工會忽視精神獎勵的重要性，片面地認(rèn)為精神獎勵只是一些毫無用處的口頭表揚以及證書。這些錯誤觀念的存在也會對當(dāng)前激勵機制的落實帶來不利的影響。

實際上，精神獎勵的方式能夠有效地滿足教職工在精神層面的發(fā)展需求，精神層面的獎勵也能夠幫助教職工更好地形成精神層面的激勵力量。這種力量會引導(dǎo)其在未來的工作中自覺地參與學(xué)習(xí)，不斷提升。同時，對于那些未受到精神激勵的員工而言，這份精神激勵也會形成良好的帶頭與引導(dǎo)作用，為其下一階段的工作提供指導(dǎo)與方向。

所以，激勵機制的落實必須堅持多樣化的基本理念，堅持物質(zhì)獎勵與精神獎勵并重的基本原則。在具體的實施過程中，也應(yīng)當(dāng)考慮的不同主體需求差異，在落實的時候堅持精神獎勵與物質(zhì)獎勵并重的基本思路。

（五）定期開展教職工量化考評

教職工的量化考評也是激勵機制落實的重要環(huán)節(jié)。通過對量化考評最終結(jié)果的判斷，能夠幫助學(xué)校的管理者以及人力資源工作者更好地了解不同教職工的工作狀態(tài)。除此之外，量化考評也是對每位教職工真實工作能力的一種反饋。對于那些工作能力不足或工作經(jīng)驗欠缺的教職工而言，通過量化考評結(jié)果的反饋，也能夠幫助其在未來的發(fā)展道路上，更加清晰地認(rèn)識自己的問題，更好地做出有針對性的調(diào)整。對于那些個人教學(xué)能力、專業(yè)素養(yǎng)較弱且不愿意主動學(xué)習(xí)提升的教職工，學(xué)校也可以結(jié)合量化考評的最終結(jié)果去進(jìn)一步優(yōu)化人力資源的管理質(zhì)量[4]。

五、結(jié)語

在高校人力資源管理工作的開展中合理地應(yīng)用激勵機制，有助于高素質(zhì)、高能力的教職工團隊建設(shè)。在激勵機制的應(yīng)用過程中，也需要選擇合適的方式方法。只有如此，才能更好地為高校人才的培養(yǎng)工作輸送源源不斷的能量，更好地助力高校教育事業(yè)的發(fā)展。本文通過對高校激勵機制落實的價值展開分析，就激勵機制在人力資源管理工作中應(yīng)用的基本原則進(jìn)行了總結(jié)，結(jié)合高校人力資源管理工作開展實際，提出了轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念、優(yōu)化教師隊伍資源配置、科學(xué)制定獎懲制度、選擇多樣化的激勵手段以及定期開展量化考評五項建議，希望為今后高校人力資源管理工作中激勵機制的有效落實提供有價值的參考。

引用

[1]李光，徐干城.錦標(biāo)賽制視角下的高校人才計劃激勵機制研究[J].河南師范大學(xué)學(xué)報：哲學(xué)社會科學(xué)版，2021，48（2）：143-149.

[2]劉善球，劉舜，王博文.高校青年教師教學(xué)能力培養(yǎng)的激勵機制研究[J]. 2020（22）：106-108.

[3]張波.激勵機制在高校人力資源管理中的實踐運用[J].現(xiàn)代教育論壇，2021，4（8）：3-4.

[4]洪丹玲.激勵機制在高校人力資源管理中應(yīng)用研究[J].讀天下：綜合，2021（3）：1.