周彤

專業(yè)技術人員是指在企業(yè)生產(chǎn)、服務、管理等工作中，具有特殊技能和專長的人員。目前，我國專業(yè)技術人員的數(shù)量已超過1億人，他們在經(jīng)濟建設中發(fā)揮著重要作用。如何有效地開發(fā)和利用這些人才，已成為人力資源管理中的一個重要課題。本文通過對專業(yè)技術人員人力資源狀況的分析，探討了我國專業(yè)技術人員的人力資源現(xiàn)狀及存在問題，提出了通過加強專業(yè)技術人員素質教育、健全人才培養(yǎng)機制、完善人才激勵機制、實施績效評估和建立薪酬制度等措施，從而在一定程度上提高專業(yè)技術人員的素質和能力。

一、專業(yè)技術人員評價維度

專業(yè)技術人員的評價維度可以從不同的角度進行考量和評估，以下是其中的幾個方面：

技術能力：包括在其專業(yè)領域掌握的知識和技能，以及在這些領域中解決問題的能力。這可能包括了解公司使用的軟件和硬件工具、理解相關的行業(yè)標準和最佳實踐，以及在相關領域中有足夠的經(jīng)驗，能夠極為熟練地運用有關知識。

工作質量：在實施工作流程、制定計劃、協(xié)調任務、監(jiān)督質量、確保項目能夠按時交付等方面的能力。包括在高壓條件下工作，具有極強的組織技能、管控能力和解決問題的能力。

專業(yè)精神：指具備承擔責任、熱愛工作、團隊意識、尊重事實、對工作質量有高度要求等特質的能力。這種精神鼓勵專業(yè)技術人員保持良好的職業(yè)道德、專注于完成任務，在工作中保持高度的自我要求和質量標準。

創(chuàng)新能力：思考創(chuàng)新解決方案、發(fā)掘新的商業(yè)模型、開拓新產(chǎn)業(yè)領域、以及創(chuàng)造市場的能力。這可能包括在工作中嘗試新的方法、運用新的技術、發(fā)掘新的機會，并且持續(xù)不斷地學習和探索新的領域。

學習能力：能夠學習和應用新技能和知識。這可能涉及積極保持對各種新技術的好奇心、主動學習和嘗試新知識等方面。

綜合素質：除了上述五個方面外，綜合素質也是重要的評估維度，包括了溝通能力、團隊合作、客戶服務、產(chǎn)出成果、自我調節(jié)能力等。

開展現(xiàn)狀

在我國，人力資源管理領域的專業(yè)技術人員評價是企業(yè)用人單位非常關注的話題。以下是從這6個維度來看目前國內人力資源專業(yè)技術人員的評價現(xiàn)狀。

技術能力：目前，國內一些知名的人力資源管理類高等教育機構會對學生進行人力資源管理和企業(yè)管理理論方面的培訓，將學習成果轉化為考試得分，以此來評價學生的技術能力。

工作質量：在企業(yè)中，人力資源部門會為員工制定績效考核制度，將工作完成率、工作效率、員工表現(xiàn)等指標作為考核依據(jù)，來評價員工的工作質量。

專業(yè)精神：人在企業(yè)中，通常會將這些表現(xiàn)作為員工績效考核的重要指標，來評價人力資源專業(yè)技術人員的專業(yè)精神。

創(chuàng)新能力：在目前的國內教育和企業(yè)中，尚未建立起能夠評價人力資源專業(yè)技術人員創(chuàng)新能力的具體指標，只是通過工作業(yè)績、職稱評定等因素進行評價。

學習能力：近年來，在快速變化的市場環(huán)境下，人們對于人力資源專業(yè)技術人員的學習能力要求越來越高。在企業(yè)中，這一維度被視為能力提升的重要因素之一，對人力資源專業(yè)技術人員的職業(yè)生涯發(fā)展具有決定性的影響。

綜合素質：在企業(yè)中，通常將這些素質指標視為人力資源專業(yè)技術人員的重要績效考核標準之一，對人才儲備和企業(yè)發(fā)展有關鍵性的作用。

總的來說，當前的人力資源專業(yè)技術人員的評價現(xiàn)狀，在一定程度上已建立了綜合評價標準，但是對于創(chuàng)新能力這一重要維度評價標準仍然較為模糊，需要更多探索和措施。

二、專業(yè)技術人員評價工具、使用情況、優(yōu)缺點分析

專業(yè)技術人員評價工具是對專業(yè)技術人員的能力、工作表現(xiàn)和素質等方面進行評價的工具，是企業(yè)和組織進行人力資源管理的重要手段之一。專業(yè)技術人員評價工具主要包括360度評價，考核中心，平衡記分卡。

（一）360度評價

360度評價是一種以多角度來評價被評人（員工、領導等）的綜合性評價方法，可以在評價中考慮多個維度，包括工作能力、團隊合作、溝通能力、領導能力、個人素質。

360度評價使用情況：

360度評價在企業(yè)和組織中得到廣泛應用，特別是在人力資源管理方面。它可以通過多種方式實施，例如在線調查、面談、觀察等。

優(yōu)點：

通過多視角的評價，反映出被評人在真實工作環(huán)境下的表現(xiàn)和潛力，具有更全面、客觀的評價信息；

提高被評人和評價人之間的溝通和理解；

可以促進人員的個人成長和職業(yè)發(fā)展，幫助被評人發(fā)現(xiàn)和解決自身在工作中存在的問題，改進自身能力；

增強了組織對人才的管理和發(fā)展能力，為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供有力支持；

缺點：

在實際應用中存在設計、實施難度較大的問題；

對于被評人和評價人的理解能力、權威度、意愿等方面有較高的要求，需要進行相關培訓；

一些評價人可能會存在好感度偏向、忽略真實工作表現(xiàn)等問題；

在數(shù)據(jù)處理過程中可能存在不合理因素干擾，需要進行數(shù)據(jù)質量控制。

使用效果：

360度評價因企業(yè)和個人而異，但若合理、科學地應用360度評價，可以獲得以下效果：

幫助發(fā)現(xiàn)員工的潛在問題和機會，并在組織層面上采取有益的措施，以提高全員的能力和素質水平。

在制定培訓計劃和職業(yè)發(fā)展路徑方面，提供更具體的信息和建議。

增加員工的自我意識，促進其自我調整和提高。

改善組織的績效管理和激勵機制，促進員工激勵和績效的提高。

增加員工與組織的互動，建立信任關系，提高員工忠誠度和工作滿意度。

通過數(shù)據(jù)分析，優(yōu)化人力資源配置和組織結構，加強組織對個體和團隊的管理，提高工作效率。

（二）考核中心

考核中心（Assessment Center）是一種集中化、科學的評價方法，它通過多種評價技術和工具，對被測者（職員或候選人）特定方面的能力、素質等維度進行評價。它通常包括：個性因素評估、智力因素評估、社交能力評估、職業(yè)能力評估、績效評價。

考核中心的優(yōu)缺點和使用效果如下：

優(yōu)點：

評價結果比較客觀：通過科學的評價方法和多維度指標的綜合評價，降低了評價結果可能有偏見或主觀傾向的可能性。

更加全面和準確的評價：使用多種評價技術和工具，在更多維度上能夠真實地反映出被測者的優(yōu)缺點和能力水平。

更好地促進人才發(fā)展：通過有效地評價，可以讓被測者了解自己的實際工作表現(xiàn)、優(yōu)劣勢及潛力，同時也有助于拓展自己的職業(yè)發(fā)展路徑。

更好地進行人才篩選：可以通過考核中心評估，獲取到更準確的人才信息，幫助用人單位更好地篩選出適合崗位的人才。

缺點：

建立和實施考核中心需要一定的經(jīng)費和人力，評價人員都需要經(jīng)過培訓和資格認證。

考核中心的評價結果可能會受到評價人員的個人理解能力以及在場設施等多種因素的影響。

使用效果：

通過考核中心能夠幫助員工更完整地認識自己的強勢與弱勢，促進職業(yè)生涯的定位以及職業(yè)規(guī)劃。

考核中心的結果也可以為企業(yè)提供更加科學的人才管理、用人決策等方面的依據(jù)。

使用考核中心還可以通過對每位被考核人員的側重點不同，為企業(yè)提供不同的人才資源供篩選。

（三）平衡記分卡

平衡記分卡（Balanced Scorecard）是一種績效管理工具，它基于四個維度來評價企業(yè)的戰(zhàn)略績效，包括：金融績效、客戶維度、內部流程維度、學習與成長維度。這些維度相互聯(lián)系，平衡記分卡的目的是幫助企業(yè)建立一個綜合性的評價體系，以實現(xiàn)戰(zhàn)略及管理目標。

平衡記分卡的使用情況、優(yōu)缺點和使用效果如下：

使用情況：

平衡記分卡最初由美國哈佛商學院教授在1992年提出，現(xiàn)在已在全球的許多組織中得到廣泛應用。它通常以工作坊的形式，由管理層、主管和業(yè)務負責人等共同制定和實施。

優(yōu)點：

維度全面：通過四個維度的評價，能夠全面、平衡地反映企業(yè)戰(zhàn)略和績效狀況。

易于實踐：平衡記分卡采用簡單明了的指標來評價企業(yè)的戰(zhàn)略績效，在實施過程中便于理解和使用。

目標明確：平衡記分卡能夠幫助企業(yè)將戰(zhàn)略目標分解為各項關鍵績效指標，從而更好地執(zhí)行戰(zhàn)略。

注重長期性：平衡記分卡旨在衡量企業(yè)的長期績效，強調企業(yè)的學習成長能力，讓企業(yè)更具備長期競爭力。

缺點：

評價結果量化難度較高：平衡記分卡的評價結果往往需要基于大量數(shù)據(jù)的收集和分析，需要企業(yè)具備完善的數(shù)據(jù)管理平臺和技術。

運用平衡記分卡有一定的復雜性：平衡記分卡需要企業(yè)凝聚管理層、主管和業(yè)務負責人的多方面意見，對人員的傳授和業(yè)務指導也是需要一定的技巧與經(jīng)驗的。

可能存在評價偏差：由于績效評價往往依賴于具體的管理人員，可能存在誤解、偏見或其他不確定性的因素，導致評價結果偏差。

使用效果：

平衡記分卡能夠幫助企業(yè)建立與績效目標緊密匹配的管理指標體系，有助于企業(yè)將戰(zhàn)略轉化為行動計劃，并對目標實時進行跟蹤與評估。

通過平衡記分卡，企業(yè)能夠將戰(zhàn)略管理與績效管理相結合，在保持業(yè)務活力的同時，提高績效水平。

平衡記分卡能夠明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標和提升長期競爭力的關鍵因素，從而在多種方案中選擇最可行的方案。

平衡記分卡的整體思路在工作實踐中被廣泛應用，同時也可以基于不同組織的特殊性、行業(yè)性等因素進行調整和優(yōu)化。

三、針對人力資源評價結果現(xiàn)狀提出的優(yōu)化策略

（一）360度評價的優(yōu)化策略

1.建立合理的評價標準

企業(yè)需要根據(jù)評價維度和評價目標制定合理的評價標準，在評價過程中能夠針對性地指導員工的工作和職業(yè)發(fā)展。評價標準要具有可操作性、普適性和可測性，使評價結果更加準確、客觀、公正。

2.選擇合適的評價人

評價人的選擇對評價結果的準確性和洞察力具有重要影響。評價人應該具有一定的權威性和實踐經(jīng)驗，在工作中與被評價員工有密切的聯(lián)系，能夠真實了解被評人的工作表現(xiàn)和能力。此外，應該指導評價人采用科學合理的方法和工具進行評價，提高評價結果的客觀性和可信度。

3.建立及時的反饋機制

360度評價完成后，企業(yè)應該向被評價員工及時反饋評價結果，鼓勵員工積極思考、自我調整和提高。針對評價結果中出現(xiàn)的問題，企業(yè)應該及時采取針對性的措施，幫助員工改善工作表現(xiàn)，提高績效水平。同時，也要加強溝通和互動，建立員工與企業(yè)之間的信任關系。

（二）考核中心的優(yōu)化策略

考核中心在企業(yè)招聘、升遷、培養(yǎng)等方面的使用都能取得一定的效果。通過評估被考核者的多方面能力和素質，能夠有效地為企業(yè)招聘、員工培養(yǎng)和績效管理等提供有力的支持。但是要注意，在建立和實施考核中心時應該注重以下幾個方面：

評價維度和評價工具應該科學精準，同時需要靈活的組合運用。

建立專業(yè)的考核人員隊伍并進行培訓，提高其評價能力和專業(yè)素質。

建立完整的評估流程和標準化的評價標準，有利于保持評價結果的客觀性和公正性。

擁有合理先進的評價設施和設備，以提高評價結果的準確性和可信度。

加強評價結果的反饋和措施跟進，幫助被評價員工在職業(yè)發(fā)展中不斷提高，同時為企業(yè)提供更加科學的人才管理和用人決策依據(jù)。

總之，科學合理的評價維度、評價工具、評價標準、評價人員是考核中心能夠發(fā)揮作用的基礎，優(yōu)化并不斷完善考核中心應用將有利于全面提升企業(yè)的整體績效和競爭力。

（三）平衡記分卡的優(yōu)化策略

1.明確戰(zhàn)略目標

平衡記分卡的核心是企業(yè)戰(zhàn)略目標，明確戰(zhàn)略目標是進行平衡記分卡設計、制定關鍵績效指標的基礎。企業(yè)可以分階段建立目標，明確目標與企業(yè)戰(zhàn)略一致，并且能夠被量化、可操作。

2.選擇關鍵績效指標

在明確戰(zhàn)略目標的基礎上，需要考慮指標的關聯(lián)性、可操作性、可度量性，同時也要關注指標的客觀性與有效性。企業(yè)需要選出關鍵績效指標，確保符合實際情況并使得評估結果可操作。

3.采用適當?shù)目冃гu估方式

必須要選擇適當?shù)脑u估方式，以保證評估結果的公允。如采用系統(tǒng)評價或者現(xiàn)場觀察等多種形式，旨在最大程度地提高評估結果的準確性。

4.推進績效管理

平衡記分卡是績效管理的重要工具，企業(yè)需要明確平衡記分卡與績效管理的相關性，并采用相應的績效管理技術，有效地推動績效管理和績效提升。

總之，為了取得長期和可持續(xù)的經(jīng)營成果，企業(yè)和組織應該不斷完善和優(yōu)化平衡記分卡的執(zhí)行過程。平衡記分卡實質上是一種管理過程，需要在不斷評價、調整和優(yōu)化中達到最大價值產(chǎn)出，使其真正成為企業(yè)戰(zhàn)略管理和績效提升的有效工具。

結語：

當前我國專業(yè)技術人員數(shù)量巨大，其在經(jīng)濟建設中發(fā)揮著重要作用，但由于社會觀念、經(jīng)濟發(fā)展水平、教育體系等方面的原因，使得專業(yè)技術人員在數(shù)量上與發(fā)達國家相比還存在較大差距。本文針對專業(yè)技術人員的人力資源評價結果進行了分析。通過對專業(yè)技術人員評價的維度、評價工具以及使用情況的分析，發(fā)現(xiàn)了評價結果的優(yōu)缺點。最后針對現(xiàn)狀提出了優(yōu)化策略，以期將專業(yè)技術人員的人力資源評價結果進一步提高。

（作者單位：廣東電網(wǎng)有限責任公司培訓與評價中心）