摘?要：社會網絡是近年來興起的研究離職問題的新視角，區(qū)別于傳統(tǒng)離職模型，社會網絡研究著眼于員工所處的社會及組織環(huán)境，從結構角度出發(fā)，探討社會關系對離職的影響。本文從社會網絡的基本概念切入，梳理了過往的離職研究，從連接和結構兩個方面探討了社會網絡對離職的影響，最后對當前研究進行了總結，提出了未來研究建議。

關鍵詞：社會網絡；離職；研究綜述

中圖分類號：F24?文獻標識碼：A??doi：10.19311/j.cnki.16723198.2023.15.024

0?引言

離職一直以來都是管理研究領域的重要議題，研究歷史至今已逾百年。離職是指從組織中獲取物質利益的個體終止其組織成員關系的過程。在研究中，根據離職的決策者不同分為兩種，一種是員工作為決策者主動提出離職，也被稱為主動離職；另一種則是由組織作為決策者，以裁員、開除等形式迫使員工離職，即員工被動離職。組織行為研究中，一般更關注第一種情況，即員工的主動離職行為。根據離職者類型進行區(qū)分，離職又可以分為個體離職和集體離職兩種。集體離職是指在一段時間內，組織中兩個或兩個以上的成員同時或相繼主動離職的現(xiàn)象。傳統(tǒng)離職研究大都從微觀視角切入，探討個體心理因素對離職的影響，強調心理變化過程對于離職決策和行為的影響。

1?社會網絡概述

網絡是由眾多的節(jié)點以及節(jié)點之間的所組成，社會網絡可以被視為個體的一系列社會關系的集合。社會網絡研究的重點就是網絡中的“節(jié)點”以及它們之間的“連接”。簡單來說，節(jié)點即代表網絡中的行動者，可以是個體、組織甚至是社會，而連接指的是行動者之間的社會關系，如情感關系、利益關系等。不同的節(jié)點和連接的組合形成了不同的社會網絡，節(jié)點和連接的差異則被稱之為社會網絡的結構。社會網絡視角下的研究，強調個體之間的關系，通常認為關系的重要性高于個體屬性，社會關系能給個體帶來更多的信息。在社會網絡研究的過程中，將行動者作為研究對象，通常著重考慮其以下兩個方面的特征：

一是連接，及行動者與其他人之間的正式或非正式聯(lián)系的類型、數(shù)量及強度。

二是結構，表明個人在網絡中的位置或個人擁有“結構洞”的數(shù)目。

2?社會網絡與離職研究

2.1?連接對離職的影響

連接是指網絡中行動者（節(jié)點）與其他人（節(jié)點）之間的關系，在社會網絡研究中，連接的類型和強度會對個體產生影響。連接的類型有多種不同的劃分形式，在企業(yè)管理研究中，最常見的是將連接按照行動者目的分為兩種：情感性連接和工具性連接。情感性連接是以情感交流為主要目標的關系，包括友誼連接等。而工具性連接則是以獲取相關的利益、知識等為目標的連接，常見有咨詢連接、信息連接等；根據連接的范圍又可以劃分為內部連接和外部連接。連接強度的概念是由格蘭諾維特提出，他認為關系的強弱可以通過互動頻率、感情強度、親密程度和互惠程度來進行界定，四者強則為強關系，反之亦然。

2.1.1?連接的類型和范圍對離職的影響

從連接的類型來看，部分研究發(fā)現(xiàn)個體無論是擁有更多的工具性或是情感性連接，都使得他們更有可能留在原來的組織當中。這些連接包括專業(yè)連接、友誼連接、信息網絡連接等，與他人的連接使得個體能得到更多的專業(yè)和情感上的支持，個體獲取的資源增加，因而離職的可能性將會降低。但部分研究中，專業(yè)連接和信息連接對于降低離職率只有微小的影響，結果并不顯著。整體來說，從連接的性質上看，情感性連接在降低離職方面相比工具性連接更有效。

從連接對象的位置來看，擁有更多內部連接的員工離職概率低，而外部連接更多的員工離職的可能性高，外部關系使得個體容易獲取更多的工作機會，進而容易離開。同時，與離職者連接較多的個體離職可能性更高，在領導離職后，與其有高質量連接關系的員工離職概率也會顯著提高。除普通員工之外，企業(yè)的管理者離職也受到社會網絡的影響，在一項關于企業(yè)高管的研究中發(fā)現(xiàn)，高管與組織內其他高管的連接越多，跳槽的可能性會降低。連接性質對于離職的影響得到了大部分研究的證實，Troster在研究中基于資源保存理論提出了一種共衍的觀點，通過縱向研究證實了離職的意愿也會影響個體與他人的連接，離職想法會使個體主動減少與他人建立友誼連接。

2.1.2?連接強度對離職的影響

從連接強度上看，與同事之間的強關系能有效降低個體離職的可能性。強關系意味著更加親密的感情、頻繁的交流與互動，在工作環(huán)境中，這種關系能促進個體與他人的交流，促進信息的流動，增加知識分享，使得個體能夠獲取更多與工作相關的資源，進而降低離職的可能性。與此同時，擁有更多強關系的員工在情感上能獲得更多的有效支持，利于排解壓力，克服消極情緒，增加工作的幸福感，減少離職意向的產生。對于離職的影響強關系社會網絡的影響力要大于弱關系網絡，強關系網絡中的親屬、家庭、長輩等對個體的離職的影響力遠大于弱關系網絡中的其他非親密個體。

在人力資源管理研究中，與強弱關系相關的研究更多聚焦于個體的求職、職業(yè)流動等，研究結果在不同的文化情境中出現(xiàn)了分歧。在基于西方情境的研究中，研究者認為弱關系連接的個體擁有更多的異質性，因此能帶來更多非冗余信息，對于個體求職更加有效。而基于中國情境的研究中發(fā)現(xiàn)，強關系能觸發(fā)更多的人情資源，帶來更好的工作分配結果。但隨著中國市場規(guī)范的不斷完善及國際化進程加速，強關系效應也受到了相應的抑制?？傮w來說，個體在組織內部的強關系能有效減少離職，但外部的強弱關系可能產生不同的效果。

2.2?結構對離職的影響

在探討社會網絡結構的過程中，網絡中心性和結構洞是被提及最多的概念。網絡中心性是指網絡中某一個體所擁有的直接的（或間接的）聯(lián)系情形，用來表示社會網絡中一個人或整個網絡中一個點的中心程度。結構洞的概念由一位美國學者提出，指社會網絡中的某些行動者之間缺乏直接關系（連接）的現(xiàn)象。一個整體社會網絡由眾多的節(jié)點和連接構成，如果節(jié)點之間缺乏連接就會形成空洞，即結構洞。根據伯特的觀點，擁有結構洞的行動者占據了網絡中信息和資源流動的重要位置，能決定信息的資源的流速及流動方向，擁有明顯的競爭優(yōu)勢，行動者占據的結構洞越多，優(yōu)勢越大，獲取回報的可能性也就越高。

2.2.1?中心性對離職的影響

個體的網絡中心性反映了個體在網絡中的重要程度，以及在網絡中擁有多少權力，一般可以用個體在組織中擁有的直接或間接的連接數(shù)量與他可能擁有的聯(lián)系數(shù)量的比較來衡量。網絡中心性根據計算方式不同，網絡中心性可以分為：點度中心性、接近中心性和中間中心性；根據連接的方向性，又可以分為：出度中心性和入度中心性。

處于網絡中心的位置的個體在組織內部會更多地參與到工作環(huán)境下的各項任務當中，與同事有更多的交流，更加致力于自己的角色，對工作的滿意程度也更高，組織的認同感越高，因此，離職概率相對較低。Feeley等在關于網絡中心性與離職研究的元分析研究中網絡中心性和離職意圖或行為的負向關系，但在這個研究中，并未將不同的網絡中心性進行區(qū)分。從網絡中心度的不同類別來看，點度中心性、中介中心性和離職均為負相關關系。在解釋員工離職率的過程中，低出入中心度的成員離職率是高出入中心度員工的3倍。不僅截面數(shù)據能證明了上述結論，Mossholder等人在一項為期5年的縱向研究中，也得到了相同的結論?？偨Y上述內容，發(fā)現(xiàn)無論用何種中心性指標進行分析，都可以發(fā)現(xiàn)網絡中心性與員工穩(wěn)定性正相關，即中心性越高的員工越不容易離職。

2.2.2?結構洞對離職的影響

結構洞與中心性都反映了個體在組織中的地位，相較而言，結構洞更多反映出個體的對于信息和資源的掌控性，擁有更多結構洞的個體在組織中具有資源優(yōu)勢，進而導致了更好的績效和競爭力，也能獲得更快的升職。因此，擁有占據更多結構洞位置的更容易留在組織當中。隨著個體在組織內部職位的提升，社會資本對其的重要性增加，對于資源的獲取有更高的要求，因此于低級別員工相比，結構洞對于高級別員工的離職決定影響更大。與此同時，網絡中結構洞高的成員對于整體網絡穩(wěn)定性有著非常重要的作用，是導致群體離職中的關鍵性人物，他們的離職會降低網絡的緊密度，造成網絡穩(wěn)定性的降低，導致網絡中的其他員工離職概率提升，但具體的影響還與他們和其他員工之間的連接類型、強度有關。

3?總結與展望

在近百年的發(fā)展歷程中，離職研究已取得了豐碩的成果，社會網絡視角的引入時間雖短，但帶來了新的觀點和視角。通過對社會關系的考察，可以從整體的角度去看待離職行為，除個體和工作本身的因素之外，與他人的關系也能影響員工的離職決策和行為。社會網絡的連接、結構在不同程度上都對員工離職想法及行為有著顯著的影響。社會網絡連接的數(shù)量、類型、強度在不同程度都能降低員工的離職率，內部連接的數(shù)量越多，關系強度越高表明個體在組織內部的前嵌入程度更深，這樣的員工穩(wěn)定性高，不容易離開組織。從連接類型上看，情感性連接的作用更加明顯。從連接強度上看，組織內部和外部的強關系產生了截然不同的效果，向內強關系能提供更多工作資源進而降低離職率，而外部的強關系則帶來了更多的工作機會，在一定程度上加速了員工的離職可能性。社會網絡的形態(tài)結構對個人的離職決定產生了影響，占據網絡中心和結構洞位置的個體能獲得更多資源和競爭優(yōu)勢，所以更愿意留在組織當中。這些個體作為組織社會網絡的關鍵人物，能夠影響他人的離職行為。

總結當前研究，可以發(fā)現(xiàn)大部分研究都是基于個體網絡，即考察員工個人的社會網絡形態(tài)對離職行為進行預測，未來研究可以探索整體網絡對于個體離職的影響，通過分析和比較不同企業(yè)、組織的社會網絡形態(tài)，研究整體網對于個體的影響。另外，可以從縱向角度考慮社會網絡變化對于個體離職的影響，隨著加入組織的時間變化，個體的社會網絡也會發(fā)生相應的改變，這種變化是否會影響離職決定也是可以進一步探究的問題。

最后，對于社會網絡的考察需要考慮文化情境帶來的影響，處于不同文化體系的個體在思維、行為和人際關系方面都有顯著的差異，這種差異也會體現(xiàn)在企業(yè)管理和個人行為中。在東方文化情境下，個體更加重視關系的和諧，家庭、親屬聯(lián)系緊密，離職決定與社會連接的關系更加顯著。

因此在未來研究中，可以加入更多的文化相關變量，探討不同情境下社會網絡對個體離職是否會產生不同的影響。

總而言之，社會網絡對于員工離職有著顯著的影響，良好的社會網絡能有效降低員工離職率。對于管理實踐而言，幫助和促進員工在組織內部建立社會關系可以提高員工的嵌入程度，有效實現(xiàn)人才隊伍的穩(wěn)定性。管理者可以通過營造開放和友好的組織氛圍，創(chuàng)建和發(fā)展社會網絡小組，組織團建活動等行為，促進員工建立和融入組織的社會網絡，降低員工的離職率。

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