江愛(ài)萍

泰安市婦幼保健院營(yíng)養(yǎng)科，山東泰安 271000

營(yíng)養(yǎng)科是醫(yī)院重要科室，隨著人們健康意識(shí)的逐漸增強(qiáng)，營(yíng)養(yǎng)科護(hù)士的工作也逐漸引起臨床的高度重視，并對(duì)很多療養(yǎng)階段患者的預(yù)后康復(fù)質(zhì)量產(chǎn)生重要影響[1]。但是由于營(yíng)養(yǎng)科護(hù)士工作相對(duì)繁忙、工作壓力較大，如果依照常規(guī)管理方式管理，可能會(huì)增加護(hù)士職業(yè)倦怠感，影響工作質(zhì)量。有資料表明，適當(dāng)照顧護(hù)士的情緒，兼顧護(hù)士的心理和精神層面需求，給予其精神激勵(lì)，有助于全面提升管理水平[2]。因此，本研究選取2021 年1 月—2023 年1 月期間于泰安市婦幼保健院營(yíng)養(yǎng)科任職的19 名護(hù)士作為研究對(duì)象，分析營(yíng)養(yǎng)科護(hù)士應(yīng)用以人為本的人性化護(hù)理管理激勵(lì)機(jī)制對(duì)其工作積極性提升的影響，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選擇于本院營(yíng)養(yǎng)科任職的19 名護(hù)士作為研究對(duì)象，包括男2 名，女17 名；年齡22～37 歲，平均（29.33±2.74）歲；工作時(shí) 間1～10 年，平 均（5.33±0.39）年。

1.2 方法

以2022 年1 月為節(jié)點(diǎn)，2021 年1—12 月期間行常規(guī)護(hù)理管理。依照醫(yī)療機(jī)構(gòu)相關(guān)管理?xiàng)l例，嚴(yán)格落實(shí)營(yíng)養(yǎng)科日常工作，平時(shí)加強(qiáng)對(duì)護(hù)士的培訓(xùn)，鞏固護(hù)士營(yíng)養(yǎng)學(xué)理論基礎(chǔ)，定期組織座談會(huì)與在職繼續(xù)教育，提高護(hù)士實(shí)踐水平。同時(shí)依照相關(guān)考核制度，調(diào)動(dòng)護(hù)士工作積極性[3]。

2022 年1 月—2023 年1 月期間基于常規(guī)護(hù)理管理，增加以人為本的人性化護(hù)理管理激勵(lì)機(jī)制。①營(yíng)養(yǎng)科護(hù)士長(zhǎng)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守各項(xiàng)管理制度，為護(hù)士起到表率作用，優(yōu)化排班，以彈性排班為主，避免護(hù)士在某一時(shí)間段工作壓力過(guò)大。定期通過(guò)開(kāi)會(huì)方式，收集護(hù)理人員實(shí)際工作中的問(wèn)題，總結(jié)問(wèn)題成因，并嘗試提出問(wèn)題解決思路，幫助護(hù)士減輕工作壓力。②考慮到護(hù)士的未來(lái)發(fā)展，科室應(yīng)為護(hù)士拓寬培訓(xùn)渠道，使其接觸到更多的營(yíng)養(yǎng)學(xué)知識(shí)，能夠?qū)W以致用，提高理論和實(shí)踐水平[4]。③日常工作中，護(hù)士長(zhǎng)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)護(hù)士的關(guān)心，使其感受到來(lái)自上級(jí)的人文關(guān)懷。如果護(hù)士在工作中出現(xiàn)錯(cuò)誤需要批評(píng)，也盡量以不傷及自尊為原則，并盡量發(fā)揮護(hù)士個(gè)人特長(zhǎng)。對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的護(hù)士，應(yīng)當(dāng)給予物質(zhì)和精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)，使護(hù)士和科室認(rèn)識(shí)到護(hù)士的重要工作價(jià)值[5-6]。

1.3 觀察指標(biāo)

對(duì)比兩種管理模式下，護(hù)理人員的職業(yè)獲益感、護(hù)理質(zhì)量和工作滿意度。其中，職業(yè)獲益感采用對(duì)應(yīng)量表評(píng)估，分值0～5 分，單個(gè)維度分?jǐn)?shù)越高，表明護(hù)士職業(yè)獲益感越強(qiáng)[7]。護(hù)理質(zhì)量采用營(yíng)養(yǎng)科自制問(wèn)卷評(píng)估，每個(gè)維度滿分30 分，分?jǐn)?shù)越高，護(hù)理質(zhì)量越高[8]。工作滿意度采用營(yíng)養(yǎng)科自制問(wèn)卷評(píng)估，滿分100 分，≥85 分為十分滿意，61～84 分為比較滿意，≤60 分為不滿意[9]?？倽M意度=（十分滿意人數(shù)+比較滿意人數(shù)）/總?cè)藬?shù)×100%。

1.4 統(tǒng)計(jì)方法

采用SPSS 24.0 統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，計(jì)量資料經(jīng)檢驗(yàn)符合正態(tài)分布，采用（±s）表示，組間差異比較進(jìn)行t檢驗(yàn)；計(jì)數(shù)資料采用[n(%)]表示，組間差異比較進(jìn)行χ2檢驗(yàn)。P＜0.05 為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 兩種管理模式下護(hù)理人員職業(yè)獲益感對(duì)比

人性化護(hù)理管理激勵(lì)機(jī)制下，護(hù)理人員團(tuán)隊(duì)歸屬感、親友認(rèn)同、正向職業(yè)感知、良好護(hù)患關(guān)系、工作中成長(zhǎng)評(píng)分均高于常規(guī)護(hù)理管理，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。見(jiàn)表1。

表1 兩種管理模式下護(hù)理人員職業(yè)獲益感對(duì)比［(±s)，分］

表1 兩種管理模式下護(hù)理人員職業(yè)獲益感對(duì)比［(±s)，分］

管理模式常規(guī)護(hù)理管理（n=19）人性化護(hù)理管理激勵(lì)機(jī)制（n=19）t 值P 值團(tuán)隊(duì)歸屬感3.02±0.47 4.26±0.38 8.943＜0.001親友認(rèn)同3.14±0.38 4.06±0.31 8.177＜0.001正向職業(yè)感知2.45±0.20 4.11±0.52 12.987＜0.001良好護(hù)患關(guān)系2.89±0.33 4.23±0.41 11.098＜0.001工作中成長(zhǎng)2.96±0.33 4.17±0.28 12.187＜0.001

2.2 兩種管理模式下護(hù)理人員護(hù)理質(zhì)量對(duì)比

人性化護(hù)理管理激勵(lì)機(jī)制下，護(hù)理人員營(yíng)養(yǎng)食譜制訂、營(yíng)養(yǎng)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、營(yíng)養(yǎng)情況復(fù)查、病歷記錄和錄入營(yíng)養(yǎng)醫(yī)囑評(píng)分均高于常規(guī)護(hù)理管理，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），見(jiàn)表2。

表2 兩種管理模式下護(hù)理人員護(hù)理質(zhì)量對(duì)比［(±s)，分］

表2 兩種管理模式下護(hù)理人員護(hù)理質(zhì)量對(duì)比［(±s)，分］

管理模式常規(guī)護(hù)理管理（n=19）人性化護(hù)理管理激勵(lì)機(jī)制（n=19）t 值P 值營(yíng)養(yǎng)食譜制訂22.63±3.62 27.64±1.86 5.366＜0.001營(yíng)養(yǎng)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估21.19±4.53 28.82±1.07 7.145＜0.001營(yíng)養(yǎng)情況復(fù)查23.16±2.44 28.65±0.72 9.407＜0.001病歷記錄24.47±2.23 28.74±1.01 7.603＜0.001錄入營(yíng)養(yǎng)醫(yī)囑21.14±2.85 27.44±2.29 7.511＜0.001

2.3 兩種管理模式下護(hù)理人員工作滿意度對(duì)比

人性化護(hù)理管理激勵(lì)機(jī)制下，護(hù)理人員工作滿意度為94.74%，高于常規(guī)護(hù)理管理模式下的68.42%，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。見(jiàn)表3。

表3 兩種管理模式下護(hù)理人員工作滿意度對(duì)比［n（%）］

3 討論

護(hù)理管理質(zhì)量是影響營(yíng)養(yǎng)科服務(wù)水平的重要因素，因此，各大醫(yī)院應(yīng)格外重視對(duì)護(hù)士的護(hù)理管理，從而帶動(dòng)工作質(zhì)量的提升。但是常規(guī)管理模式下，科室盡管能夠依照制度要求規(guī)范護(hù)士日常工作，但未能重視護(hù)士作為人的主觀能動(dòng)性，對(duì)于護(hù)士作為人在工作中表現(xiàn)出的負(fù)面情緒也未能高度重視，導(dǎo)致其承受的工作壓力較大，對(duì)日常工作產(chǎn)生了倦怠情緒，而且缺少周圍同事和家人的情感支持，也容易不斷放大工作中的小問(wèn)題，增加工作中出現(xiàn)失誤的概率[10-12]。以人為本的人性化護(hù)理管理激勵(lì)機(jī)制，其根本在于避免將護(hù)士視作臨床工作的螺絲釘，而是對(duì)護(hù)士人的屬性給予高度重視，在管理理念和方法上，更關(guān)注護(hù)士的精神需求[13-15]。本研究結(jié)果表明，人性化護(hù)理管理激勵(lì)機(jī)制下，護(hù)理人員職業(yè)獲益感更強(qiáng)、護(hù)理質(zhì)量和工作滿意度更高，提示以人為本的人性化護(hù)理管理激勵(lì)機(jī)制起到了明顯效果。究其原因，是因?yàn)楸狙芯吭诩?lì)方式上，側(cè)重于感情激勵(lì)、信任激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)等。感情激勵(lì)是通過(guò)定期談話的方式，了解護(hù)士是否有較大心理壓力，彰顯科室對(duì)護(hù)士的關(guān)心，增強(qiáng)護(hù)士工作信心，減少其工作壓力。在工作中即使出現(xiàn)失誤，也不當(dāng)眾進(jìn)行嚴(yán)厲批評(píng)，同樣照顧了護(hù)士的情感和自尊，使其能夠主動(dòng)意識(shí)到工作失誤帶來(lái)的嚴(yán)重影響[16-18]。信任激勵(lì)方面，通過(guò)拓寬培訓(xùn)渠道、拓展護(hù)士知識(shí)面的方式，展現(xiàn)對(duì)護(hù)士專業(yè)能力的信任，進(jìn)而充分調(diào)動(dòng)護(hù)士工作和學(xué)習(xí)的積極性。目標(biāo)激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)則是從護(hù)士自身實(shí)際需求出發(fā)，對(duì)于表現(xiàn)良好的護(hù)士給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，并通過(guò)有效的培訓(xùn)渠道，使未來(lái)晉升渠道更加清晰，令護(hù)士可以有奮斗方向，從而在滿足營(yíng)養(yǎng)科室工作要求的基礎(chǔ)上，真正發(fā)揮護(hù)士的長(zhǎng)項(xiàng)。彈性排班的方式，也能有效緩解護(hù)士在某一段時(shí)間的工作壓力，有利于護(hù)士完成各項(xiàng)目標(biāo)[19-20]。

綜上所述，以人為本的人性化護(hù)理管理激勵(lì)機(jī)制針對(duì)營(yíng)養(yǎng)科護(hù)士效果明顯，可有效增強(qiáng)護(hù)理人員的職業(yè)獲益感，提高護(hù)理質(zhì)量和工作滿意度，值得推廣。