張露，王曉，李小莉

1. 枝江市中醫(yī)醫(yī)院消化內(nèi)科，湖北枝江 443200；

2. 枝江市中醫(yī)醫(yī)院護(hù)理部，湖北枝江 443200

消化內(nèi)科為臨床三級學(xué)科，負(fù)責(zé)肝膽、胃腸、胰腺等疾病的診斷及治療，其涉及疾病種類較多，臨床表現(xiàn)復(fù)雜、多樣，涉及知識面較廣，且護(hù)理操作較多，對護(hù)理人員的專業(yè)技能要求較高[1]。近年來，隨著生活水平的提高，患者多存在極強(qiáng)的自我保護(hù)意識，在服務(wù)態(tài)度、質(zhì)量方面要求較高，一旦出現(xiàn)護(hù)理疏漏、差錯，極易造成護(hù)患糾紛。同時，由于護(hù)理任務(wù)繁重，且工作具有復(fù)雜性，護(hù)理人員長期處于高壓、疲憊的工作環(huán)境中，極易出現(xiàn)人生觀和價值觀的改變，甚至出現(xiàn)嚴(yán)重負(fù)面心理狀態(tài)，不僅會影響其工作積極性，也會影響臨床護(hù)理質(zhì)量[2]。因此，在護(hù)理管理中，一方面需要重視護(hù)理質(zhì)量的提升，另一方面也需要重視護(hù)理人員的心理狀態(tài)，緩解其職業(yè)疲勞，提高其工作的積極性和主動性[3]?？冃Э己酥贫仁且环N基于工作制度及要求、病區(qū)實(shí)際情況、護(hù)士個體工作量及服務(wù)質(zhì)量制定的綜合性的績效考核方案。研究發(fā)現(xiàn)，科學(xué)、客觀、公正的績效考核體系不僅能夠更好地反映護(hù)士的工作情況，同時可激發(fā)其工作積極性，改善護(hù)士的心理狀態(tài)[4]。因此，本文將在2022 年1—12 月期間枝江市中醫(yī)醫(yī)院消化內(nèi)科護(hù)理管理中實(shí)施績效考核管理，并分析其對護(hù)士心理狀態(tài)、護(hù)理質(zhì)量的影響，現(xiàn)報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取本院消化內(nèi)科任職的16 名護(hù)理人員為研究對象。均為女性，年齡21～36 歲，平均（29.72±2.80）歲。學(xué)歷：本科10 名，本科在讀1 名，大專5名。工作年限1～12 年，平均（7.68±2.24）年。

1.2 納入與排除標(biāo)準(zhǔn)

納入標(biāo)準(zhǔn)：①本院消化內(nèi)科護(hù)理人員；②研究期間護(hù)理人員崗位穩(wěn)定，未出現(xiàn)離職或人事調(diào)動。③可配合本次研究。排除標(biāo)準(zhǔn)：①因特殊情況長期休假人員；②無法有效配合管理人員；③存在嚴(yán)重心理問題、有離職傾向人員等。

1.3 方法

2022 年1—6 月實(shí)施前應(yīng)用常規(guī)管理制度，執(zhí)行常規(guī)薪酬體系，按崗位、職稱定薪，根據(jù)工作量、工作情況，按月度、季度、年度獎金。2022 年7—12月實(shí)施后，建立績效考核管理制度，具體內(nèi)容：（1）護(hù)理分級：將護(hù)士職級分為Nl～N5 級，職齡1～2 年、規(guī)范化培訓(xùn)階段為Nl 級；職齡3～5 年、?？谱o(hù)理前期為N2 級，專科化階段為N3～N5 級，具體根據(jù)其職齡評級。明確晉級條件，例如：N2 晉級需要職齡滿2 年，按要求完成規(guī)范化培訓(xùn)，具備崗位勝任能力，可獨(dú)立照顧患者，獨(dú)立當(dāng)班1.5 年以上，考核通過；N3 晉級：專科護(hù)理前期培訓(xùn)考核通過，院級?？谱o(hù)士能力，職齡符合；N4 晉級：專業(yè)技能考核合格，除責(zé)任組長、護(hù)士長，參與中夜班值班，同行滿意度、患者滿意度均在90%以上，完成3 個月以上的急重癥專業(yè)培訓(xùn)，職齡符合；若具備破格晉級條件可當(dāng)年度晉級，例如獲得新項(xiàng)目引進(jìn)獎、市級以上新技術(shù)、發(fā)表SCI 論文等；N5 晉級：在N4 基礎(chǔ)上，發(fā)表省級以上本?？普撐? 篇以上（含統(tǒng)計(jì)源以上期刊至少1 篇），職齡符合。（2）匹配薪酬系數(shù)：Nl 級第1 年無獎金，第2 年為系數(shù)為0.5；N2 級系數(shù)為1.0；N3 級系數(shù)為N2+200 元，N4 級系數(shù)為N2+500 元，N5 級系數(shù)為N2+800 元。（3）確定績效考核內(nèi)容：考核內(nèi)容應(yīng)包括護(hù)理質(zhì)量、理論知識、操作技能、團(tuán)隊(duì)精神、工作責(zé)任心、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、工作效率、護(hù)理差錯事件等，護(hù)理質(zhì)量包括基礎(chǔ)護(hù)理、消毒隔離、搶救藥械、安全目標(biāo)、護(hù)理書寫、交接班、健康教育等，合理分配各項(xiàng)分值，總分100 分。（4）護(hù)理質(zhì)量具體量化標(biāo)準(zhǔn)：①基礎(chǔ)護(hù)理：包括床單位管理、晨晚間護(hù)理、“三短”“六潔”等，其中一項(xiàng)未達(dá)標(biāo)扣除相應(yīng)分?jǐn)?shù)；②消毒隔離：及時更換消毒液，確保其處于有效期內(nèi)，濃度達(dá)標(biāo)，消毒周期符合規(guī)定，一次不達(dá)標(biāo)則扣除相應(yīng)分?jǐn)?shù)；③搶救藥械：妥善保管相關(guān)搶救藥物及器械，確保其無過期，包裝及性能完好，明確各類藥物的使用方法、適應(yīng)證及禁忌證，熟練掌握各項(xiàng)器械的使用方法，一項(xiàng)不達(dá)標(biāo)則扣除相應(yīng)分?jǐn)?shù)；④安全目標(biāo)：檢查患者有無佩戴腕帶，是否妥善完成危急值登記報告；是否按要求執(zhí)行手衛(wèi)生，是否妥善管理患者用藥情況，是否按要求完成壓瘡風(fēng)險評估、跌倒風(fēng)險評估，是否做好日常安全管理、輸血安全管理，是否嚴(yán)格、準(zhǔn)確執(zhí)行醫(yī)囑等，一次不達(dá)標(biāo)則扣除相應(yīng)分?jǐn)?shù)；⑤護(hù)理文書書寫：若護(hù)理文書書寫不準(zhǔn)確、不及時、不完整，一項(xiàng)錯誤則扣除相應(yīng)分?jǐn)?shù)；⑥病房管理：是否嚴(yán)格執(zhí)行交接班制度，是否內(nèi)容完整、重點(diǎn)突出；病房管理是否到位，病房是否整潔、安靜、溫濕度適宜、物品擺放整齊，一次不達(dá)標(biāo)則扣除相應(yīng)分?jǐn)?shù)；⑦健康教育：對患者開展健康教育，介紹疾病相關(guān)知識，給予飲食、用藥、康復(fù)等多方面指導(dǎo)，一次不達(dá)標(biāo)則扣除相應(yīng)分?jǐn)?shù)；⑧優(yōu)質(zhì)服務(wù)：嚴(yán)格按照優(yōu)質(zhì)護(hù)理要求開展工作，在護(hù)理不達(dá)標(biāo)時扣除相應(yīng)分?jǐn)?shù)，例如管道護(hù)理不到位、專科護(hù)理不到位、飲食宣教及指導(dǎo)不到位、患者特殊檢查銜接不當(dāng)、與患者有爭吵、患者有不滿或投訴情況等；⑨團(tuán)隊(duì)精神與工作責(zé)任心：若出現(xiàn)工作不協(xié)調(diào)、無團(tuán)隊(duì)精神、與同事不團(tuán)結(jié)、工作紀(jì)律性差、執(zhí)行工作任務(wù)懈怠、指令執(zhí)行不到位等情況，扣除相應(yīng)分?jǐn)?shù)；⑩差錯事故：出現(xiàn)護(hù)理缺陷、差錯事件時扣除相應(yīng)分?jǐn)?shù)，例如壓瘡、墜床等，隱瞞不報情況加重。（5）制訂獎勵方案：完善獎勵方案，例如，發(fā)表護(hù)理論文按照其發(fā)表等級給予相應(yīng)獎勵；參加各類比賽人員，或獲獎應(yīng)提高獎勵額度；在重大檢查中表現(xiàn)突出人員；客服中心回訪、網(wǎng)絡(luò)、政府熱線等途徑中得到表揚(yáng)人員；引進(jìn)市級新技術(shù)、新項(xiàng)目人員；及時、正確處理急性突發(fā)事件、避免造成嚴(yán)重后果人員等。（6）實(shí)施績效考評：每月進(jìn)行績效考核，并對考核結(jié)果進(jìn)行公示，對年終績效考評前列的人員給予額外獎勵，對考評不合格的人員應(yīng)與其溝通，了解其原因，盡量為其提供幫助，并額外扣除相應(yīng)績效。

1.4 觀察指標(biāo)

①評價實(shí)施前后護(hù)士的心理彈性，應(yīng)用中文版心理彈性量表（Connor Davidson Resilience Scale,CD-RISC）評價，共25 個條目，共3 個維度，即堅(jiān)韌（13 條）、力量（8 條）、樂觀（4 條），應(yīng)用Likert 4 級評分法（0～4 分），分值越高，提示其心理彈性越好。②評價實(shí)施前后護(hù)士的情緒狀態(tài)，應(yīng)用中國積極情感消極情感量表（Positive Affect And Negative Affect Scale, PANAS）評價，包括積極情緒（positive affect,PA）、消極情緒(negative affect，NA)，兩個部分， Likert 4 級評分法，＜3 級（0～18 分），4～6 級（19～44 分），7～8 級（45～60 分），＞9 級（61～66 分），等級≤6 級定義為“處于風(fēng)險中”。③評價實(shí)施前后的護(hù)理質(zhì)量，從基礎(chǔ)護(hù)理、護(hù)理安全、護(hù)患溝通、健康宣教、應(yīng)急處置等方面，各項(xiàng)分值為25 分，分值越高，提示其護(hù)理質(zhì)量越好。

1.5 統(tǒng)計(jì)方法

采用SPSS 22.0 統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件處理數(shù)據(jù)，符合正態(tài)分布的計(jì)量資料以（±s）表示，績效管理者考核實(shí)施前后比較進(jìn)行t檢驗(yàn)，P＜0.05 為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 實(shí)施前后護(hù)士的心理彈性比較

實(shí)施績效考核管理后，護(hù)士堅(jiān)韌、樂觀、力量等CD-RISC 評分均明顯高于實(shí)施前，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。見表1。

表1 績效考核管理前后護(hù)士CD-RISC 評分比較［(±s)，分］

表1 績效考核管理前后護(hù)士CD-RISC 評分比較［(±s)，分］

時間實(shí)施前（n=16）實(shí)施后（n=16）t 值P 值堅(jiān)韌38.02±3.67 46.20±4.20 5.866＜0.05樂觀9.10±1.72 12.08±1.56 5.133＜0.05力量22.54±2.24 27.67±2.79 5.735＜0.05

2.2 實(shí)施前后護(hù)士的情緒狀態(tài)比較

實(shí)施績效考核管理后，護(hù)士PANAS 量表中PA評分明顯提高，NA 評分明顯降低，較實(shí)施前相比，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。見表2。

表2 績效考核管理前后護(hù)士PANAS 評分比較［(±s)，分］

表2 績效考核管理前后護(hù)士PANAS 評分比較［(±s)，分］

時間實(shí)施前（n=16）實(shí)施后（n=16）t 值P 值PA 29.02±3.24 58.98±2.88 27.645＜0.05 NA 52.20±2.74 27.78±2.36 27.011＜0.05

2.3 實(shí)施前后護(hù)士的護(hù)理質(zhì)量比較

實(shí)施績效考核管理后各項(xiàng)護(hù)理質(zhì)量評分均明顯提高，較實(shí)施前相比，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。見表3。

表3 績效考核管理前后護(hù)理質(zhì)量比較［(±s)，分］

表3 績效考核管理前后護(hù)理質(zhì)量比較［(±s)，分］

時間實(shí)施前（n=16）實(shí)施后（n=16）t 值P 值基礎(chǔ)護(hù)理20.23±0.59 22.71±0.64 11.396＜0.05護(hù)理安全21.21±0.66 23.10±0.58 8.604＜0.05護(hù)患溝通19.89±0.86 22.02±0.67 7.815＜0.05健康宣教19.24±0.82 21.98±0.77 9.743＜0.05應(yīng)急處置19.20±0.98 21.76±0.89 7.735＜0.05

3 討論

為提升消化內(nèi)科護(hù)理管理水平，保證護(hù)理質(zhì)量，提高護(hù)士的工作積極性非常重要。而績效考核是現(xiàn)代人力資源管理中的重要措施，通過建立公平、客觀的績效考核制度，不僅能夠規(guī)范護(hù)理行為，改善其服務(wù)態(tài)度，同時可激發(fā)護(hù)士的工作積極性，緩解其心理壓力及職業(yè)疲勞[5]。在以往的護(hù)理管理中，重點(diǎn)在于工作任務(wù)的落實(shí)以及護(hù)理效率的提高，但對護(hù)士的心理感受、情緒狀態(tài)關(guān)注較少，導(dǎo)致其心理壓力較大，工作積極性下降，對護(hù)理質(zhì)量及工作效率均有不利影響[6-7]。而現(xiàn)代管理理念認(rèn)為，應(yīng)從人性化的角度進(jìn)行管理，強(qiáng)調(diào)“以人為本”，開展柔性管理，不僅需要提高工作效率及質(zhì)量，同時需要幫助護(hù)士解決心理問題，調(diào)整心理狀態(tài)[8-9]。

在本次研究中，實(shí)施績效考核管理后，護(hù)士堅(jiān)韌、樂觀、力量等CD-RISC 評分均明顯提高，且PANAS 量表中PA 評分明顯提高，NA 評分明顯降低，較實(shí)施前相比差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）；實(shí)施績效考核管理后各項(xiàng)護(hù)理質(zhì)量評分均明顯提高，較實(shí)施前相比差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），可見建立科學(xué)的績效考核管理制度能夠提高護(hù)士的心理彈性，改善其情緒狀態(tài)，且護(hù)理質(zhì)量也顯著提高[11-12]。在構(gòu)建績效考核方案時，應(yīng)遵循定性與定量結(jié)合、獎勵與懲罰結(jié)合、實(shí)用性與有效性結(jié)合的原則，進(jìn)行護(hù)士能力分級，并明確晉級條件，盡量為護(hù)士提供更多的學(xué)習(xí)和提升機(jī)會[13-14]。同時，應(yīng)合理匹配薪酬系數(shù)，明確考評的具體規(guī)則，扣分及獎勵條件，保證其客觀性、公平性以及合理性。通過績效考核管理，一方面可提高其工作積極性，使其明確工作重點(diǎn)、晉升機(jī)制，并激發(fā)護(hù)士間競爭意識，使其自覺糾正自身護(hù)理缺點(diǎn)，改善其心理狀態(tài)。另一方面，通過明確護(hù)理質(zhì)量的具體考評原則，使其明確扣分原因，能夠規(guī)范其護(hù)理行為，提高護(hù)理工作質(zhì)量。

綜上所述，在消化內(nèi)科護(hù)理管理中實(shí)施績效考核管理可改善護(hù)士的心理狀態(tài)，提高整體護(hù)理質(zhì)量。