吳永進(jìn) （安徽建工集團(tuán)股份有限公司，安徽 合肥 230000）

1 引言

國(guó)有建筑企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要支柱產(chǎn)業(yè)，核心人才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)資本之一。特別是在新時(shí)代背景下，國(guó)有企業(yè)改革深入推進(jìn)并取得階段性成果，著力打造一支政治素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、勇于擔(dān)當(dāng)重任的后備人才隊(duì)伍，是國(guó)有建筑企業(yè)保持可持續(xù)、高質(zhì)量發(fā)展的重要?jiǎng)恿?。然而，?guó)有建筑企業(yè)特別是地方省屬建筑企業(yè)二級(jí)單位的后備人才管理對(duì)標(biāo)一流企業(yè)管理還存在差距，需要針對(duì)性解決。

2 國(guó)有建筑企業(yè)后備人才管理的戰(zhàn)略?xún)r(jià)值

2.1 組織層面：提供人才保障，促進(jìn)企業(yè)行穩(wěn)致遠(yuǎn)

優(yōu)秀的后備人才對(duì)企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展至關(guān)重要。這些人才能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展提供源源不斷的人力資源動(dòng)力，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供穩(wěn)定的內(nèi)部人才環(huán)境。因此，企業(yè)需要重視后備人才的培養(yǎng)和管理，建立有效的后備人才管理機(jī)制，以應(yīng)對(duì)外部環(huán)境變化和競(jìng)爭(zhēng)壓力。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才是寶貴的資源。但是，對(duì)人才進(jìn)行有效管理的能力才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)建立科學(xué)的后備人才管理機(jī)制，企業(yè)可以更好地發(fā)掘和管理潛在的優(yōu)秀員工，提高員工的工作積極性和工作效率，從而推動(dòng)企業(yè)的快速發(fā)展。同時(shí)，科學(xué)的后備人才管理也有助于促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的有效落地實(shí)施。通過(guò)制定合理的人才培養(yǎng)計(jì)劃和晉升機(jī)制，企業(yè)可以吸引更多的優(yōu)秀人才加入到企業(yè)的中高層管理團(tuán)隊(duì)中來(lái)，為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

進(jìn)入企業(yè)后備人才庫(kù)的員工，可以享受到更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和資源。組織會(huì)為這些員工提供專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)、崗位交流等，以幫助他們不斷提升自己的能力水平。通過(guò)努力學(xué)習(xí)和工作，后備人才們將會(huì)贏(yíng)得更大的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，獲得更寬闊的職業(yè)發(fā)展通道和更豐富的薪酬。同時(shí)，企業(yè)也會(huì)通過(guò)后備人才管理，為優(yōu)秀的員工提供更多的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間。這些員工在成長(zhǎng)的過(guò)程中，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，充分發(fā)揮個(gè)人潛能，促進(jìn)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。這不僅有助于提升員工的職業(yè)素養(yǎng)和綜合能力，還可以激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，從而更好地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。對(duì)于那些有志于在企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展的員工來(lái)說(shuō)，進(jìn)入后備人才庫(kù)是一個(gè)很好的選擇。通過(guò)不斷的努力和學(xué)習(xí)，他們將有機(jī)會(huì)贏(yíng)得更大的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)、更廣闊的職業(yè)發(fā)展通道和更豐厚的薪酬回報(bào)。同時(shí)，這也是一種展示個(gè)人才華和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的絕佳途徑。

3 國(guó)有建筑企業(yè)后備人才管理現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

3.1 A公司及其后備人才管理基本情況

本文引用的A 公司是某省屬建筑業(yè)集團(tuán)新組建的下屬非法人公司，經(jīng)授權(quán)代表集團(tuán)本部履行投資項(xiàng)目出資人和管

2.2 個(gè)人層面：提升員工素質(zhì)，促進(jìn)個(gè)人全面發(fā)展

理人職責(zé)，管理著集團(tuán)本部絕大部分優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)，是集團(tuán)本部實(shí)施“投施分離”戰(zhàn)略，堅(jiān)持市場(chǎng)化、合約化、規(guī)范化管理的重要舉措。在后備人才管理方面，A 公司認(rèn)真貫徹集團(tuán)黨委關(guān)于人才管理總體思路和具體要求，結(jié)合自身業(yè)務(wù)發(fā)展需求，制定了后備人才管理實(shí)施細(xì)則。

3.2 A公司后備人才特點(diǎn)及管理現(xiàn)狀

在集團(tuán)系統(tǒng)內(nèi)，A 公司承擔(dān)著集團(tuán)的基建投資業(yè)務(wù)，和工程施工、房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)、建材科技等板塊業(yè)務(wù)相比，對(duì)人才的需求存在一定差異，對(duì)專(zhuān)業(yè)、年齡和管理能力有著更高的要求。A 公司后備人才呈以下特點(diǎn)：一是學(xué)歷水平較高，其中本科及以上學(xué)歷占比高達(dá)100%；二是管理經(jīng)驗(yàn)較豐富，其中中高級(jí)以上職稱(chēng)占比超90%。雖然A 公司后備人才具有一定優(yōu)勢(shì)，但是與企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展要求尚存在一定差距：一是年輕化優(yōu)勢(shì)不明顯，平均年齡37 歲，35 歲以下占比36%，40 歲以上占比18%；二是專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，后備人才多集中于工程技術(shù)人才，金融、經(jīng)濟(jì)、法律、信息技術(shù)、商務(wù)等專(zhuān)業(yè)人才比例不足；三是創(chuàng)新能力不足，后備人才工作方法較為保守。

3.3 A公司后備人才管理現(xiàn)實(shí)困境

3.3.1 選拔機(jī)制缺乏科學(xué)性

后備人才管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性工程，關(guān)鍵在于選拔的科學(xué)性。A 公司主要存在以下欠缺：一是選拔機(jī)制不夠完善，缺乏科學(xué)的管理工具和方法，以民主推薦、組織考察為主要選拔方式；二是后備人才梯隊(duì)未完全建立，當(dāng)前后備人才趨向于該公司中層崗位培養(yǎng)，其他崗位后備人才儲(chǔ)備不足；三是選拔流程不夠公正，在公平性和透明程度上還有提升空間，存在部分優(yōu)秀年輕人才無(wú)法獲得平等機(jī)會(huì)；四是選拔標(biāo)準(zhǔn)缺乏針對(duì)性，存在死板套用集團(tuán)指導(dǎo)意見(jiàn)，未能站在本企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展角度創(chuàng)新建立選拔機(jī)制，導(dǎo)致選拔標(biāo)準(zhǔn)和集團(tuán)內(nèi)施工總承包企業(yè)選拔標(biāo)準(zhǔn)一致，不適合企業(yè)發(fā)展。

3.3.2 培養(yǎng)機(jī)制尚未健全

從A 公司后備人才現(xiàn)狀看，綜合素質(zhì)亟待提升，但是公司在后備人才培養(yǎng)上缺乏手段，后備人才培養(yǎng)方式和其他員工培養(yǎng)方式無(wú)明顯區(qū)別。一是未能根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與后備人才的政治素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)技能和心理健康等結(jié)合起來(lái)；二是未建立后備人才管理檔案，培養(yǎng)方案不明確，時(shí)間節(jié)點(diǎn)不清晰；三是以?xún)?nèi)培為主，培訓(xùn)質(zhì)量不高，對(duì)先進(jìn)的管理理念和管理工具掌握程度不高；四是缺乏培養(yǎng)跟蹤機(jī)制，進(jìn)入后備人才庫(kù)的員工仍然自由式發(fā)展，年度考核結(jié)果往往成為最終評(píng)價(jià)指標(biāo)；五是培養(yǎng)成果轉(zhuǎn)化慢，后備人才經(jīng)過(guò)多年培養(yǎng)，但由于崗位缺乏等原因，培養(yǎng)成果轉(zhuǎn)化效果不明顯，長(zhǎng)此以往，影響后備人才工作積極性。

3.3.3 管理機(jī)制存在盲點(diǎn)

國(guó)有建筑企業(yè)后備人才管理是組織干部管理的重要任務(wù)，在具體管理實(shí)踐中，后備人才庫(kù)的詳細(xì)信息一般只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員、組織管理和人力資源管理部門(mén)清楚，甚至存在后備人才不清楚自身是后備人才的現(xiàn)象，這就導(dǎo)致無(wú)法充分發(fā)揮其他部門(mén)和人員的集體優(yōu)勢(shì)，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中充分發(fā)揮后備人才作用，提供更多鍛煉平臺(tái)和機(jī)會(huì)，無(wú)法形成強(qiáng)大的凝聚力。

4 國(guó)有建筑企業(yè)后備人才管理的實(shí)踐出路

4.1 科學(xué)制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

在建筑行業(yè)，人才是企業(yè)發(fā)展的核心資源。因此，企業(yè)需要綜合考慮外部發(fā)展環(huán)境和內(nèi)部資源，全方位評(píng)估人力資源現(xiàn)狀和發(fā)展需求目標(biāo)，明確不同發(fā)展階段對(duì)核心人才的定位。為了保證企業(yè)在需要時(shí)能夠快速調(diào)動(dòng)儲(chǔ)備人才，滿(mǎn)足業(yè)務(wù)發(fā)展需要，企業(yè)需要科學(xué)制定年齡結(jié)構(gòu)合理、專(zhuān)業(yè)類(lèi)別清晰的后備人才發(fā)展計(jì)劃，并動(dòng)態(tài)更新調(diào)整。包括確定儲(chǔ)備人才的流動(dòng)方向、時(shí)間表和培訓(xùn)計(jì)劃等。通過(guò)建立適合本企業(yè)的序列管理模式，可以打通發(fā)展通道，為優(yōu)秀基層人才提供更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。在制定后備人才發(fā)展計(jì)劃時(shí)，需要充分考慮項(xiàng)目基層優(yōu)秀人才的職業(yè)發(fā)展。這些人才在項(xiàng)目中扮演著重要的角色，他們的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)。因此，企業(yè)需要從戰(zhàn)略層面考慮如何打通發(fā)展通道，建立適合的序列管理模式。

4.2 堅(jiān)持科學(xué)的后備人才選拔標(biāo)準(zhǔn)和方式

結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求，建立合適的后備人才崗位勝任力模型，堅(jiān)持把優(yōu)良的政治品質(zhì)放在第一位，堅(jiān)持從項(xiàng)目一線(xiàn)選拔業(yè)績(jī)突出的人才，堅(jiān)持將精工程技術(shù)、懂經(jīng)濟(jì)金融、會(huì)管理的專(zhuān)業(yè)型和復(fù)合型人才納入后備人才隊(duì)伍，但是也要轉(zhuǎn)變思維，切忌一味追求通才，而是要充分結(jié)合崗位特點(diǎn)，有針對(duì)性?xún)?chǔ)備人才。遵循科學(xué)、公正、透明的原則，采取談心談話(huà)、綜合考核、勞動(dòng)競(jìng)賽、技術(shù)比武等方式，科學(xué)運(yùn)用人才測(cè)評(píng)工具，根據(jù)人才成長(zhǎng)規(guī)律，全方位評(píng)估人才的能力和潛力。豐富后備人才選拔方式，在民主推薦和組織考察的基礎(chǔ)上，結(jié)合不同儲(chǔ)備目標(biāo)，增加專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平、工作業(yè)績(jī)等定量指標(biāo)，實(shí)行“定性+定量”相結(jié)合的選拔方式。

4.3 建立合適的后備人才培養(yǎng)體系

建立長(zhǎng)效機(jī)制，探索建立企業(yè)“學(xué)校”，堅(jiān)持把提高政治思想水平和專(zhuān)業(yè)能力水平融合起來(lái)，把理論學(xué)習(xí)和實(shí)踐操作結(jié)合起來(lái)，把“請(qǐng)進(jìn)來(lái)”和“走出去”等多種方式結(jié)合起來(lái)，不斷提升后備人才培養(yǎng)效果。例如可以開(kāi)展黨校培訓(xùn)、紅色教育等活動(dòng)提升后備人才黨性修養(yǎng)和理論水平。注重后備人才黨務(wù)和業(yè)務(wù)，機(jī)關(guān)和項(xiàng)目一線(xiàn)輪崗交流。邀請(qǐng)知名院校優(yōu)質(zhì)師資開(kāi)展理論教學(xué)，掌握先進(jìn)的管理工具，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際管理案例進(jìn)行分析研討，拓展專(zhuān)業(yè)知識(shí)體系，豐富管理思維。開(kāi)展與對(duì)標(biāo)企業(yè)交流學(xué)習(xí)，拓寬視野。探索使用虛擬現(xiàn)實(shí)等數(shù)字化、智能化培訓(xùn)學(xué)習(xí)工具，為員工提供更加沉浸式的學(xué)習(xí)體驗(yàn)，智能化的學(xué)習(xí)平臺(tái)，讓員工隨時(shí)隨地進(jìn)行學(xué)習(xí)，提高學(xué)習(xí)效率和效果。

4.4 明確后備人才使用路徑和程序

為了更好地發(fā)揮后備人才的作用，企業(yè)需要建立科學(xué)的用人導(dǎo)向。對(duì)于政治可靠、擔(dān)當(dāng)作為、實(shí)績(jī)突出、作風(fēng)過(guò)硬的優(yōu)秀后備人才，應(yīng)該大膽提拔使用，樹(shù)立鮮明的用人導(dǎo)向。在選拔后備人才時(shí)，企業(yè)應(yīng)該更加突出基層和重點(diǎn)項(xiàng)目工作經(jīng)歷，加大符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的投資、金融、技術(shù)等人才選拔力度。對(duì)于在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中有特殊貢獻(xiàn)、解決急難險(xiǎn)重問(wèn)題的人才，應(yīng)該放心使用，給予更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和支持。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)該建立健全科學(xué)的后備人才考核機(jī)制。定期開(kāi)展人才盤(pán)點(diǎn)，及時(shí)調(diào)整能力不勝任、培養(yǎng)價(jià)值小等不符合后備人才標(biāo)準(zhǔn)的員工，及時(shí)選拔新的符合條件的后備人才，促進(jìn)人才庫(kù)“能進(jìn)能出”，增強(qiáng)后備人才活力。此外，企業(yè)還可以建立激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的后備人才進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)和晉升，激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造力。

4.5 健全后備人才監(jiān)管機(jī)制

企業(yè)黨委、紀(jì)委、人力資源等部門(mén)要實(shí)施聯(lián)合監(jiān)管，建立貫穿于后備人才選拔、培養(yǎng)、使用等全流程的監(jiān)管機(jī)制。堅(jiān)持“嚴(yán)管與厚愛(ài)”相結(jié)合，“激勵(lì)與約束”并舉，對(duì)后備人才進(jìn)行全過(guò)程跟蹤培養(yǎng)考核，經(jīng)常性開(kāi)展談心談話(huà)、廉潔教育，及時(shí)發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)過(guò)程中的苗頭性、傾向性問(wèn)題，做到早提醒、早糾正。正確把握“三個(gè)區(qū)分開(kāi)來(lái)”，建立健全干部激勵(lì)機(jī)制、容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制。關(guān)心關(guān)愛(ài)后備人才，特別是要做好項(xiàng)目一線(xiàn)后備人才的工作、生活保障，解決后顧之憂(yōu)，全身心投入工作。