權威

［摘 要］醫(yī)保支付制度的改革變化對公立醫(yī)院的戰(zhàn)略定位、效益增長及績效分配等都提出了更高的要求。在公立醫(yī)院實際管理過程中，隨著績效考核工作不斷推進，暴露出的矛盾也越來越明顯，公立醫(yī)院績效改革已經(jīng)刻不容緩。醫(yī)保支付改革對公立醫(yī)院運營管理造成深遠的影響，導致醫(yī)院收入增長緩慢，成本持續(xù)剛性增長，運行壓力不斷增大。面對新的壓力，公立醫(yī)院需要結合實際情況充分分析內(nèi)外環(huán)境，積極應對改革新形勢。本文對醫(yī)院績效管理與醫(yī)保支付改革的關系進行簡單梳理，闡述在改革背景下，醫(yī)院績效管理的重要性，并對實際績效管理過程中的問題做出總結，提出對應的優(yōu)化策略，期望能夠為公立醫(yī)院提高績效管理水平提供借鑒。

［關鍵詞］醫(yī)保支付改革；公立醫(yī)院；績效管理

［中圖分類號］R-01文獻標志碼：A

自從在公立醫(yī)院中運用績效管理以來，越來越多的問題逐漸凸顯，部分醫(yī)院盡管能夠按照要求開展績效管理工作，但并沒有了解到績效考核的真正意義，因而在具體實施過程中不僅沒有發(fā)揮績效考核的作用，反而給醫(yī)院帶來負面的影響，不利于醫(yī)院的正常管理和運營。醫(yī)保支付改革，從按照項目后付費轉(zhuǎn)型為按照病種組預付費，在這種情況下，要求公立醫(yī)院同時關注收入、成本、效率及質(zhì)量等多方面因素，推進精細化管理，從而保障公立醫(yī)院在滿足社會效益的同時獲得更高的經(jīng)濟效益。因此，績效管理也應當結合新要求不斷進行優(yōu)化。

1 醫(yī)保支付改革與醫(yī)院績效管理的聯(lián)系

隨著醫(yī)保支付制度的改革，尤其是DRG、DIP付費方式的不斷推進，新的支付方式正覆蓋全國所有地區(qū)，醫(yī)保支付方式改革對于公立醫(yī)院的引導作用將得到全面發(fā)揮。醫(yī)保支付制度的改革促使公立醫(yī)院對自身的醫(yī)療行為進行規(guī)范，有效控制醫(yī)療成本，杜絕不合理的醫(yī)?；鹬С觥Ｔ凇巴⊥瑑r”的要求下，保障醫(yī)院收治病患更加合理，引導患者合理有序地就醫(yī)，促使醫(yī)療資源得到合理配置，推進公立醫(yī)院運行管理改革。醫(yī)保支付方式的改革引導公立醫(yī)院從粗放式經(jīng)營模式轉(zhuǎn)變?yōu)榫毣芾?，推動公立醫(yī)院強化對診療服務質(zhì)量及運營績效的監(jiān)督，加強費用管理及服務結構優(yōu)化，從而提升公立醫(yī)院的運行效益［1］。公立醫(yī)院必須通過對業(yè)績分配做出適當調(diào)節(jié)，從而與個人、科室和公立醫(yī)院的發(fā)展目標相適應，并在業(yè)績的影響下保持機構整體協(xié)調(diào)。醫(yī)院績效分配能夠促使員工明確科室和個人的績效評價，以及工作中的優(yōu)勢和不足，使其不斷改進自身的工作方式，提高服務質(zhì)量。

2 醫(yī)保支付改革背景下公立醫(yī)院績效管理的重要性

2.1 推動醫(yī)院戰(zhàn)略目標實現(xiàn)

醫(yī)保支付改革背景下，公立醫(yī)院績效改革有著重要作用。在實際發(fā)展過程中，醫(yī)院存在公益化和企業(yè)化相矛盾的情況，績效管理的改革目標主要是助力公立醫(yī)院走出當前的困境。公立醫(yī)院在戰(zhàn)略目標制定過程中不僅要兼顧公益性，還要重視醫(yī)院的長遠發(fā)展。將醫(yī)院的戰(zhàn)略目標進行逐項分解，融入績效管理當中，使其在績效管理中更加精細化，通過加強績效管理順利推動公立醫(yī)院戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

2.2 提高醫(yī)院管理能力

在醫(yī)保支付改革背景下，要求醫(yī)院管理層更加注重醫(yī)院管理，通過對績效管理成果進行分析，能夠全面提升醫(yī)院的決策能力，助推醫(yī)院管理運行體制不斷完善。同時，加強績效管理能夠促使員工正確認識自身的工作價值，在價值影響下不斷提高自身的工作質(zhì)量。加強績效管理能夠提高員工的歸屬感和使命感，為醫(yī)院的長遠發(fā)展創(chuàng)造更大的價值。

2.3 強化醫(yī)院團隊凝聚力

績效管理在公立醫(yī)院管理過程中是一種非常重要的管理手段，通過實施績效管理能夠弘揚醫(yī)院文化，不斷強化醫(yī)院的文化建設。在績效管理作用下，醫(yī)院各科室互相競爭又相互合作，從而為醫(yī)院的高質(zhì)量發(fā)展做出貢獻。在醫(yī)院中創(chuàng)建文明公平的競爭環(huán)境能夠有效增強員工的歸屬感，進一步改善員工和醫(yī)院之間的關系，增強整個團隊的凝聚力，強化醫(yī)院的核心競爭力，促進醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展［2］。

2.4 創(chuàng)新開展新技術、新項目、高精尖技術

醫(yī)保支付改革背景下，國家在政策上對開展醫(yī)療新技術、新項目及高精尖技術的單位有所傾斜，這極大地激勵了各醫(yī)療單位積極運用新技術，不斷開發(fā)新業(yè)務。醫(yī)院在實際管理過程中應當積極構建專業(yè)的人才隊伍，確保各項工作有序開展，醫(yī)療技術得以傳承。結合醫(yī)院的實際情況，將診療、手術、中醫(yī)及護理等方面的知識及勞動價值充分發(fā)揮出來，對自身的優(yōu)勢項目和學科不斷進行優(yōu)化，促進醫(yī)院實現(xiàn)良性發(fā)展，有效避免行業(yè)競爭，強化醫(yī)療技術和臨床應用，從而提高整個區(qū)域的醫(yī)療水平。深入推進DIP付費，醫(yī)院加強高精尖技術創(chuàng)新和研究，能夠幫助患者獲得更高水平的醫(yī)療服務，減輕就醫(yī)負擔，真正實現(xiàn)能看病、看得起病，為國家醫(yī)療發(fā)展提供助力。

3 當前公立醫(yī)院績效管理存在的問題

3.1 績效管理方法落后

一直以來，公立醫(yī)院對醫(yī)療技術的重視程度高過內(nèi)部管理。在醫(yī)保支付制度改革后，公立醫(yī)院開始針對醫(yī)務人員實施績效定量管理。公立醫(yī)院在績效評價過程中不僅要關注財務指標，還需要關注公益性指標。因此，對于公立醫(yī)院而言，如何構建完善科學的績效指標十分重要。在實際管理過程中，公立醫(yī)院績效管理較為落后，無法充分發(fā)揮績效激勵作用。

3.2 績效工資核算分配不合理

公立醫(yī)院中按照崗位職系分為醫(yī)生、護理、醫(yī)技、行政及工勤五大類，醫(yī)院的績效工資是直接根據(jù)職系序列分配到各科室核算的，不能進行分配關系管理，也無法反映各種不同風險價值要素，導致劃分存在不合理。公立醫(yī)院中各科室根據(jù)不同崗位、職稱、學歷、職務及工作年限等進行劃分，較少考慮員工的實際業(yè)務能力，因而員工認為高職稱才能拿更多的績效工資，對于職稱的重視高于對自身能力的提升。同時，部分公立醫(yī)院的利益科室與公益科室績效分配關系比較失衡［3］。公立醫(yī)院還存在管理者和員工的分配關系不合理的情況。醫(yī)院管理者是運營管理的關鍵，管理者包括院領導、科室主任，大多數(shù)醫(yī)院在績效分配過程中主要參考管理崗位系數(shù)，無法制定科學的分配關系，多勞多得的理念沒有得到充分發(fā)揮。此外，公立醫(yī)院沒有將臨床科室的難易程度及風險等要素充分考慮進去，不僅對員工積極性造成嚴重影響，甚至醫(yī)院構建優(yōu)秀科室績效分配方案，也常常因為二次分配不科學導致績效激勵作用大打折扣。

3.3 績效評價指標不夠細化

大部分公立醫(yī)院在績效管理推進過程中設置績效方案目標時過于重視對歷史數(shù)據(jù)及資料的參考，但實際上歷史數(shù)據(jù)資料存在比較粗糙的情況，因而設置目標過于籠統(tǒng)。一般情況下，公立醫(yī)院績效管理工作中的績效指標包括財務指標、工作量指標、客戶方面指標及醫(yī)療安全質(zhì)量指標等，不同醫(yī)院會根據(jù)實際情況制定考核維度，但在目標設定過程中涉及的內(nèi)容較多，當前期數(shù)據(jù)出現(xiàn)不完善和準確性不足的問題時，都會造成評價指標缺少細化和科學性。此外，公立醫(yī)院人員都已經(jīng)分好類別，但各類人員中具體崗位和所涵蓋的醫(yī)療技術水平有所不同，進而造成方案存在差異。若是績效管理體系不完善，容易對以上情況有所忽略，績效評價方案過于單一，無法對各部門、各科室及人員進行公平評價。

3.4 業(yè)財融合專業(yè)人員較少，綜合素質(zhì)較低

醫(yī)保支付改革背景下，財務管理人員應當轉(zhuǎn)變自身的管理思想，在業(yè)財融合的基礎上不斷提高自身的專業(yè)能力。財務人員需要在強化自身專業(yè)能力的基礎上加強對業(yè)務和技術的學習。現(xiàn)階段，公立醫(yī)院的財務管理工作基本上都處于核算階段，業(yè)財融合要求財務人員需要具備較強的信息統(tǒng)計能力及操作能力，要做到對數(shù)據(jù)的深度挖掘和分析。但根據(jù)實際情況來看，當前部分財務人員對這種綜合能力還有所欠缺。公立醫(yī)院想要提高財務人員的綜合素養(yǎng)，就必須保障財務人員走出財務部門，站在財務的角度全面了解醫(yī)院的業(yè)務流程，理解分析業(yè)務的運營狀況。此外，醫(yī)院的財務數(shù)據(jù)是由醫(yī)療行為產(chǎn)生的，因此醫(yī)院的財務人員需要提高自身的洞察分析能力，及時將簡單數(shù)字轉(zhuǎn)化為財務數(shù)據(jù)，為醫(yī)院業(yè)務的開展提供專業(yè)的財務指導。

3.5 績效評價反饋機制不夠完善

醫(yī)保支付改革背景下，部分公立醫(yī)院依舊存在反饋機制不完善的情況，導致部分人員認為績效管理機制的實施只是為了對員工進行獎懲，對醫(yī)院的整體戰(zhàn)略目標有所忽視。一些公立醫(yī)院在年度績效方案實施完成后就結束了相應工作，只重視績效評價的結果，對于具體實施過程中存在的問題并沒有進行全面分析和反饋，即便實施了績效評價，也無法準確掌握自身工作中存在的問題，更無法提高醫(yī)務人員的專業(yè)能力。醫(yī)務人員及績效管理人員缺乏對績效評價的全面認知，存在溝通不足的情況，也沒有及時對績效評價結果進行有效應用，最終導致績效評價結果的應用存在不足，無法發(fā)揮績效管理的約束作用。

4 醫(yī)保支付改革背景下公立醫(yī)院績效管理優(yōu)化策略

4.1 建立完善的績效管理體系

首先，公立醫(yī)院應當針對績效管理建立績效管理辦公室，完善績效管理工作，及時發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，并向績效管理領導小組反饋，采用妥善的處理措施。其次，在績效管理中對醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風及科研教學等方面內(nèi)容進行綜合評價。針對不同的科室及部門，制定完善的績效指標，幫助醫(yī)院管理人員、科室負責人及醫(yī)務人員等認識到績效管理中存在的問題，并針對問題不斷進行改進和完善，從而提高醫(yī)院的服務質(zhì)量。最后，結合實際工作職責對醫(yī)療衛(wèi)生等級進行劃分，在每個層級中設置不同的指標，并采用相同績效管理措施。公立醫(yī)院在績效管理過程中應當將多種方式相結合進行管理，將醫(yī)護人員的個人績效和具體工作難度、工作強度掛鉤，同時結合醫(yī)院的實際情況不斷對績效管理體系進行完善，從制度上確?？冃Ч芾砉ぷ魅媛鋵崱?/p>

4.2 分序列實現(xiàn)獎金分配

公立醫(yī)院在績效獎金分配過程中要結合各職系崗位特點，按照專業(yè)分工將醫(yī)院績效考核劃分為不同的績效考核單元，并建立完善的考核指標體系，根據(jù)實際工作強度及承擔風險和資源投入情況進行分配。首先，應當充分結合科室業(yè)務特點，將其劃分為醫(yī)生序列、病區(qū)護理序列、行政后勤序列等，針對不同序列建立相應的風險系數(shù)、貢獻系數(shù)等，同時進行客觀公正的評價并做好排序，為后續(xù)的獎金公平分配奠定基礎。其次，績效考核機制應當連接起科室分配和二次分配，個人工作行為應當與醫(yī)院戰(zhàn)略目標相一致，充分調(diào)動員工的積極性，推進醫(yī)院戰(zhàn)略目標的順利達成。最后，應當對科室負責人進行指導，使其在二次分配中采用科學的分配方法，提高科室負責人的績效管理能力，在醫(yī)院引領下推進科室績效管理，提高科室凝聚力。

4.3 保障績效目標及指標科學

首先，公立醫(yī)院在績效設定之初，需要同時考慮到根據(jù)不同手術類別和在同一個手術中難度系數(shù)不同等設定績效，通過對比術前評估與實際手術情況，得到實際難度系數(shù)，詳細記錄手術情況，從時間長短、醫(yī)護人員數(shù)量等情況細化評估來確定難度系數(shù)。其次，在績效管理中應當充分體現(xiàn)科學性，如在獎金分配系數(shù)設定中，由于住院部技術含量相對門診部較高，因此住院部的績效應當稍微高于門診部。最后，行政崗位應當細化到具體崗位工作量和工作強度上，通過不斷對績效指標進行細化，使其更具科學性。

4.4 培養(yǎng)專職業(yè)財融合專業(yè)人員

公立醫(yī)院在實際績效管理中應當提高財務人員的專業(yè)素養(yǎng)和業(yè)務能力。財務人員除了需要熟練掌握專業(yè)技能之外，還需要對其他業(yè)務有一個整體的把控。要求財務人員積極主動地在各科室進行交流和學習，全面掌握財務數(shù)據(jù)和業(yè)務工作之間的關系。同時，應當針對財務人員定期開展培訓工作，使其及時掌握最新的專業(yè)知識，做到與時俱進。

4.5 強化績效評價反饋機制

公立醫(yī)院制定完善的績效反饋機制需要在實際績效考核完成后，組織各部門負責人與員工針對績效考核結果進行充分交流，找出績效指標沒有完成的具體原因，并制訂相應的解決方案，保障在下一次績效評價中能夠針對發(fā)現(xiàn)的問題進行有效改進。在具體的交流過程中，績效考評人員應當注重交流溝通的技巧，做到贊揚和批評相結合，且能夠從事情的本質(zhì)出發(fā)找出問題產(chǎn)生的根本原因，進而不斷對工作進行完善。在績效反饋過程中，績效考核人員應當重點關注績效評價結果，并選擇合適的環(huán)境與被評價人展開充分交流。

5 結語

隨著醫(yī)保支付改革的推進，越來越多的公立醫(yī)院將RBRVS 和 DRG結合起來應用于實踐，對公立醫(yī)院醫(yī)療行為及醫(yī)院績效管理有著深遠影響。公立醫(yī)院應當結合實際情況對自身的績效管理體系進行完善，做好績效獎金分配管理，確?？冃е笜丝茖W合理，促進財務人員轉(zhuǎn)型，完善績效評價反饋，從而及時通過績效評價找出醫(yī)院工作人員實際工作中存在的問題，并督促其改進。醫(yī)保支付方式改革在提升醫(yī)院醫(yī)療水平和管理質(zhì)量的同時，也能有效控制費用，為患者提供更好的服務。

參考文獻

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