許海川

摘要 教學督導制度是高校辦學質量內部監(jiān)控的重要手段，但該制度在執(zhí)行過程中存在著諸如督導隊伍專業(yè)素養(yǎng)不高、評價方法重形式而不重內涵、督導與任課教師關系僵化，以及交互渠道不暢通等問題，這些問題嚴重影響了督導工作的成效，甚至起到了反向的效果。為了解決這些問題，一系列針對性的督導工作改進建議被提出，以期能為提高本科教學質量發(fā)揮作用。

關鍵詞 教學督導；本科教育；教學質量

中圖分類號：G642文獻標識碼：ADOI：10.16400/j.cnki.kjdk.2023.9.001

“雙一流”建設背景下，本科教學質量受到越來越多高校的重視，而提升本科教學質量的重要舉措就是教學督導制度。2012年9月，《教育督導條例》的頒布指明了督導建設的方向。2020年2月，《關于深化新時代教育督導體制機制改革的意見》的印發(fā)再次明確指出教育督導是教育法規(guī)定的一項基本教育制度，在規(guī)范辦學、提高教學質量方面發(fā)揮著重要的作用。然而，教學評價是一個偏主觀的機制，不同背景、偏好和不同專業(yè)素養(yǎng)的督導可能會給出截然相反的評價，而過度要求統(tǒng)一評價標準，又忽略了學科、課程自身異質性的問題。故而，教學督導工作受多種因素的影響，如何提高質量監(jiān)督的效果，是當前各高校普遍關注的重要課題。從2014―2018年間開展的全國普通高校本科教學工作審核評估結果來看，教學督導隊伍存在數(shù)量不足、結構不合理、作用發(fā)揮不到位等問題[1]。造成這種督導機制不夠有效的根本性原因值得進一步深入思考，并針對性地對督導制度細則進行改進。

1督導工作目前存在的問題

1.1督導隊伍專業(yè)素養(yǎng)不高

《教育督導條例》第七條中明確規(guī)定，教育督導人員應當“具有相應的專業(yè)知識和業(yè)務能力”。目前，由于在職高校教師普遍存在較大的科研壓力，督導隊伍往往由已經退休或臨近退休的老教師組成，這些老教師雖然積累了豐富的教學經驗，但在學科知識高速更新迭代的背景下，新的科研成果和方法不斷涌現(xiàn)，很多老教師跟不上信息時代的發(fā)展，知識體系比較陳舊，與年輕教師存在一定的差距，勢必會影響督導工作的成效[2]。除此之外，督導教師往往由教務處質量控制部門聘任，在全校范圍內跨學院聽課，由于專業(yè)知識所限，這就造成督導教師聽不懂任課教師的課程，不利于督導自身權威的形成[3]。已有研究發(fā)現(xiàn)，在督導成效的影響因素中，督導專項知識中的督導標準知識和督導內容知識、教學專業(yè)實踐能力僅分別排在第5、6、7位[4]。

1.2評價方法重形式而不重內涵

由于高等院校特別是綜合性大學專業(yè)眾多，課程門類豐富，以退休老教師為班底的督導人員精力有限、專業(yè)知識跟不上時代步伐，難以達到相應學科的發(fā)展要求，在完成個性化教學評價方面存在難度，造成高等院校課堂教學評價流于形式、標準單一，而且不注重教學內容。表1展示了某高校的督導聽課打分表，可以看到最重要的教學內容僅占15分，而涉及“互動”“氣氛”“抬頭率”“出勤率”等指標卻高達50分。廣大教師為了取得更好的教學考評成績，注重教學形式，而不注重教學內容，導致教學質量不增反降。

1.3督導與任課教師關系僵化

在目前的行政關系中，督導是教務處聘任來監(jiān)督任課教師教學的，兩者扮演著管理者和被管理者的角色，處于不平等的地位。在這種背景下，督導往往將自己的職責定位為監(jiān)督教學，注重監(jiān)督職能的發(fā)揮。這種“監(jiān)督式督導”給教職員工造成了無形的壓力，影響教職工的情緒和教學積極性，不利于教學質量的提升[5]。

1.4交互渠道不暢通

高校的督導工作體系隸屬于教務處，鑒于目前很多高校的行政作風濃厚，即下級必須按照上級傳達的行政命令執(zhí)行，但下級的意見卻不容易反饋到上面，即只有“下達”，沒有“上傳”?！豆茏印っ鞣ā吩唬骸跋虑椴簧贤?，謂之塞。”故而，督導工作中存在的問題，以及督導與任課教師的分歧和沖突并不會得到上級重視，而想當然地認為是任課教師的問題。此外，督導評價往往采用匿名制度，即使任課教師有相關意見想與上級和督導組分享，但匿名制度導致這種溝通不會特別有效和順暢。

2改進督導工作的建議

2.1優(yōu)化督導選聘制度

通過對上海地區(qū)4所研究型高校的督導工作進行分析，表明內部教學督導人員的專業(yè)素養(yǎng)對其督導成效體驗有顯著的、較穩(wěn)定的正向影響[6]。高校應從師德高尚、授課一流、學習能力強、科研能力強、善于溝通的教師中選聘督導，特別是既要有資深的教學功底，又要有前沿的科研背景，這樣才能夠準確地把握授課質量，對授課內容給出合理的評價。對督導的教學能力認定不能只看其獲獎，更重要的是，高校應當從市場化的角度去認定候選督導的教學能力，比如其網(wǎng)上公開課是否受到了好評，得到了多少點贊，有多少學生愿意為其付費聽課，等等。高校還要積極考慮優(yōu)秀的青年教師，將其擴充到督導隊伍中，提高督導隊伍的創(chuàng)新工作能力[7]。此外，高校應當公示所有候選督導的履歷，這樣督導工作才有信服力，才能體現(xiàn)權威性，提升督導工作的整體成效。

2.2基于專業(yè)認證構建教學督導工作內容

專業(yè)認證為高等教育提供了由外部機構認證的質量保障，教學督導為高等教育辦學質量提供了內部監(jiān)控的手段[8]。很多專業(yè)有國際國內知名的專業(yè)認證，比如商科有AACSB、CAMEA和AMBA等認證，化工有IChemE認證等。但目前來看，校內的督導工作目標與外部機構的專業(yè)認證目標并不一致。專業(yè)認證的目標是考查學生是否達到標準要求，即專業(yè)認證是以學生培養(yǎng)為中心的，而督導工作是以監(jiān)督教師教學為中心的，這顯然違反了教育的根本目的，所以校內督導工作應當對接認證標準，調整督導工作內容。具體來講，教學督導工作內容要緊緊圍繞“學生中心”，著眼于社會需求、畢業(yè)要求、教學資源的保障、用人單位的滿意等幾條主線，將相關標準合理地轉化與落實到督導內容上，達成行政管理與第三方評價的統(tǒng)一，凸顯質量評價的目的性、客觀性與內生權威性。

2.3分類評價課堂教學質量

不同專業(yè)、不同類型的課程側重點不同，比如數(shù)學側重推演，物理和化學側重原理和實驗，管理學側重案例分析，經濟學強調數(shù)學理論與經濟實踐的結合。高校應依據(jù)學科人才培養(yǎng)目標，按照學科特性、課程屬性，分門別類地制訂課堂教學質量評估指標，進行分類評價，實現(xiàn)教學督導工作的針對性、科學性。此外，由于不同學院課程特點差別過大，不宜采用跨學院的方式完成督導工作，例如，讓馬克思主義學院的教師來督導數(shù)學學院的教師，或者督導經濟學院的教師都是不合適的，督導評價工作應當由本學院的資深教師來完成。同學院教師之間不僅學科背景相近，而且相對熟識，這樣不僅使得督導評價工作具有科學性，而且也方便督導和被督導教師的溝通討論。

2.4構建督導共同體

不建議跨學院督導可能導致督導隊伍人員數(shù)量不足，在這種情況下，不同高校的相同學院之間可以建立督導工作共同體，實行督導經驗、資源的開放與共享，在這一過程中既解決了督導數(shù)量不足的問題，又可以相互學習各學校優(yōu)秀的督導制度和分享優(yōu)秀教師的授課經驗，同時接受共同體的監(jiān)督，提升督導工作過程的公正性與透明度，增強教學督導工作的權威性[9]。

2.5樹立服務型督導意識

以監(jiān)督為核心的督導意識往往會造成督導與任課教師之間的對立與沖突。故而，督導人員應“以人為本”，樹立服務型的督導意識，將自己的角色定位為教學服務者或教學支持者，幫助任課教師更好地完成授課，提升任課教師的授課技能。教學督導作為一項公共服務活動，其根本職責是為任課教師服務，也就是說，其根本目的并不是為了監(jiān)督和評價督導對象，而是為任課教師出謀劃策，提出適合任課教師授課風格的可實行性建議，而不是僵化死板地要求任課教師必須包含某種授課手段，這樣任課教師才有動力根據(jù)建議進行改進。具體地，服務型的督導意識包括平和公正的心態(tài)、對任課教師的尊重以及對任課教師授課優(yōu)勢的發(fā)掘能力。只有督導人員內心真正認同上述意識，督導活動才能夠有效展開[10]。相應地，作為督導關系另一方的高校教師，應當發(fā)揮其主動性，爭取與督導的有效溝通，雙方之間應建立一種平等互利的合作關系而非“上下級”的領導關系，對教學中存在的分歧進行客觀的學術性探討，進而達成立德樹人的共同目標。

3結語

本文針對目前高校督導工作中普遍存在的問題進行了梳理，認為存在諸如督導隊伍專業(yè)素養(yǎng)不高、評價方法重形式而不重內涵、督導與任課教師關系僵化，以及交互渠道不暢通等問題。針對這些問題，本文逐一提出了改進督導工作的建議，包括優(yōu)化督導選聘制度、基于專業(yè)認證構建教學督導工作內容、分類評價課堂教學質量、構建督導共同體，以及樹立服務型督導意識等。這些建議將有助于提高督導工作成效，使得督導制度在本科教育中有效發(fā)揮作用。

參考文獻

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