張靜秋 蔣家偉 丁月蓉 李智慧

摘 要：在中國資本市場改革如火如荼進行時，國有企業(yè)改革陸續(xù)深入多個環(huán)節(jié)，激勵措施是其重要一環(huán)，合理有效的激勵措施可以極大地提高員工的工作效率，是實現(xiàn)國有企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展的重要方式。本文基于演化博弈論和有限理論構建演化博弈模型，對國有企業(yè)實施分紅權激勵進行分析，探討崗位分紅權激勵和企業(yè)整體效益的相關關系，為國有企業(yè)及其他企業(yè)進行崗位分紅權激勵改革提供借鑒意義。

關鍵詞：國有企業(yè)改革；演化博弈論；崗位分紅權激勵

一、研究背景

在經(jīng)濟高速發(fā)展、全球競爭日益激烈的今天，一個科學、有效的激勵機制能夠有效地推動企業(yè)的發(fā)展，提升企業(yè)的市場地位，增強企業(yè)的競爭能力。企業(yè)在發(fā)展過程中，為了合理激勵企業(yè)管理人員和技術人員，在發(fā)揮傳統(tǒng)的物質(zhì)獎酬形式的基礎上，激勵方式不斷創(chuàng)新，推行了如產(chǎn)權激勵、職工持股計劃、股票期權等激勵機制。通過這種新的激勵方式，企業(yè)的員工會變成企業(yè)的實際擁有者，從而讓他們參與企業(yè)決策，承擔風險，分享利潤，同呼吸、共命運，從而將企業(yè)的發(fā)展和個人的利益結合起來，從而形成一個利益共同體。

由于我國的分紅權激勵制度起步較晚，在國際上的運用也比較滯后，與西方發(fā)達國家相比仍存在著一定的差距，因此，在看到國外大量的成功案例之后，我國學者認識到了分紅權激勵對于國有企業(yè)發(fā)展的重要性，所以加強了對分紅權激勵的相關研究，并且取得了相當豐富的成果和創(chuàng)新。以我國國有企業(yè)產(chǎn)權激勵改革為例，在對國有企業(yè)進行經(jīng)營權調(diào)整以及產(chǎn)權制度調(diào)整之后，以國有經(jīng)濟為主導的多樣化產(chǎn)權改革，如混合所有制、分紅權激勵等改革開始逐漸推行。以2010年《關于在部分中央企業(yè)開展分紅權激勵試點工作的通知》（國資發(fā)改委【2010】148號）為標志，分紅權激勵試點改革在國有企業(yè)中開始實施，將部分利潤獎勵給科研管理骨干，來調(diào)動科研骨干的積極性，促進國有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

分紅權改革實施以來，取得了一定的成效。航天恒星科技有限公司作為首批試點企業(yè)，核心崗位的科研人員收入水平平均提高30%以上，激勵效果顯著。曹春方和張超（2020）研究表明，相較于非試點央企，2010年分紅權試點央企的創(chuàng)新水平在分紅權激勵改革后顯著提高，說明分紅權激勵改革可以提高試點央企的創(chuàng)新水平；更進一步，試點企業(yè)的股票收益率也有一定程度的提升。從政策出臺情況來看，2016年分紅權激勵改革試點的擴大也可以說明2010年首次改革取得了一定的成效。通過建立利益共享、風險共擔的機制，分紅權激勵逐漸獲得了越來越多企業(yè)和員工的認可，成為完善治理制度、增強企業(yè)形象和促進企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展的重要選擇。

二、研究目的及意義

1.拓展了現(xiàn)有的國有企業(yè)分紅權激勵改革的研究文獻

國有企業(yè)大多集中于對國民經(jīng)濟發(fā)展和國家戰(zhàn)略需要的基礎性和壟斷行業(yè)，但其效率低下一直廣為詬病，因此如何提高國有企業(yè)競爭實力成為亟待解決的問題?，F(xiàn)有關于國有企業(yè)核心員工激勵的文獻大多以員工持股計劃（呂長江和張海平，2011；姜英兵和于雅萍，2017；Oyer and Schaefer，2005）和高管股權激勵為視角。本文從崗位分紅權激勵改革的角度，研究了崗位分紅權激勵對國有企業(yè)業(yè)績產(chǎn)生影響的效果和作用機制，豐富了員工激勵層面國有企業(yè)治理的相關研究。

2.發(fā)現(xiàn)了分紅權激勵對企業(yè)績效產(chǎn)生影響的作用機理

現(xiàn)有關于分紅權激勵的文獻側重研究其可行性和經(jīng)濟后果，較少有人對其發(fā)揮影響的作用機制進行探究。本文通過構建演化博弈模型，通過數(shù)據(jù)推導在此基礎上，實證檢驗了分紅權激勵對企業(yè)業(yè)績的積極作用。

3.促進企業(yè)提高創(chuàng)新能力

當前，我國經(jīng)濟發(fā)展進入“新常態(tài)”，重要特征之一就是發(fā)展動力由傳統(tǒng)的要素驅(qū)動、投資驅(qū)動轉向創(chuàng)新驅(qū)動。企業(yè)作為市場主體，責無旁貸地承擔著戰(zhàn)略轉型的重任。崗位分紅權激勵把員工回報與個人付出相掛鉤，可以起到防止人才流失和吸引人才的作用，有利于增強企業(yè)的創(chuàng)新活力，提高企業(yè)的競爭力。

4.有利于有關部門規(guī)范和引導分紅權激勵實踐

通過對我國國有企業(yè)實行崗位分紅權激勵機制的研究，可以為其他企業(yè)進行股權激勵政策的制定提供理論和參考，以防止由于盲目實施分紅權激勵導致創(chuàng)新效率損失，有助于有關部門了解分紅權激勵的實施效果和作用期限，進而為規(guī)范和引導企業(yè)崗位分紅權激勵實踐提供了指導。

三、理論依據(jù)

1.崗位分紅權激勵：作為員工短期激勵的一種新型方式，是指對企業(yè)當年的利潤采用分紅的形式，選擇對企業(yè)發(fā)展作出突出貢獻的科研管理骨干作為激勵對象，以他們的貢獻的大小為評判標準給予獎勵，作為對其工作成果的肯定與鼓勵。

2.演化博弈論：本研究采用了演化博弈論，即將博弈論與動態(tài)進化過程相結合的理論。進化對策是一種基于生物進化理論的適者生存原理的博弈模型。“博弈”是一種研究形式化的激勵結構之間的互動關系的數(shù)學理論和方法，它的基本內(nèi)容是：參與人、參與人的策略、參與人的利益，并通過博弈的分析找到參與人的最佳策略，在對國有企業(yè)實行崗位分紅權激勵進行分析時，將其劃分為國有企業(yè)和其他企業(yè)兩種類型，而其他企業(yè)則是指資金、科研能力和信息通達性顯著低于國有企業(yè)。在有限理性假設的基礎上，其他技術創(chuàng)新能力較弱的企業(yè)紛紛效仿試點國有企業(yè)，尋求發(fā)展的路徑。在確定了這兩個群體之后，建立了一個博弈模型，分別計算了國有企業(yè)是否實行了崗位分配的平均收益以及是否實行了其他企業(yè)的平均收益。接著利用微分方程體系對兩種群體的博弈進行了描述，得到了均衡點，利用雅可比矩陣對均衡點的穩(wěn)定性進行了分析，最后得到了理論上的結論。而演化博弈論不再把人作為一個超理性的博弈個體，而把人們看作以嘗試的方式來實現(xiàn)博弈的平衡，這與生物進化的規(guī)律有著共同之處，所選取的平衡是一個達到平衡的過程的功能，因此歷史因素、制度因素以及平衡過程中的一些細節(jié)都會對多平衡的抉擇產(chǎn)生影響。其根本原理是生物進化中的優(yōu)勝劣汰。

3.有限理性：有限理性是指介于完全理性與非完全理性之間的在一定限制下的理性。有限理性的概念最初是阿羅提出的，他認為有限理性就是人的行為“即是有意識的理性的，但這種理性又是有限的”。現(xiàn)實生活中的人也都只是利用他們能作出合理決定的那部分理性。盡管每個人都是無限聰明的，但人們的理性畢竟是有限的。在行動中，如果他們的判斷力、信息和記憶等心理特征跟不上形勢發(fā)展變化的要求，就會做出錯誤的判斷或決定，這種判斷或決定在現(xiàn)實生活中表現(xiàn)為事后的悔恨或遺憾。人的行為并非完全的“理性”或“非理性”，它是一種“有限理性”，介于理性與非理性之間。

四、前提假設

員工是企業(yè)創(chuàng)新的主體，所以，如何有效地激發(fā)其對創(chuàng)新的積極性，是提升企業(yè)創(chuàng)新能力的一個重要途徑。國有企業(yè)的崗位分紅權激勵可將其分為國有企業(yè)和其他企業(yè)。企業(yè)間的重要性差異暫可忽略不計，結果的不同僅由企業(yè)各自不同的決策決定，因此，可以假設國有企業(yè)的戰(zhàn)略集為（實施崗位分紅權激勵，不實施崗位分紅權激勵），其他企業(yè)的策略是（模仿，不模仿）。假設兩種類型的企業(yè)都有生產(chǎn)m，那么每噸的生產(chǎn)利潤是b。假設實施崗位分紅權激勵的國有企業(yè)的創(chuàng)新成本為C1，其他企業(yè)在之后的模仿成本為C2。

假設1：當企業(yè)想要實施崗位分紅權激勵時，其最好的途徑是通過模仿國有企業(yè)來進行創(chuàng)新。假如是其他企業(yè)則獲得的收益是2bm-c2，如果是國有企業(yè)，則將帶來的收益是2bm-cl；但企業(yè)不模仿時，其他企業(yè)只能獲得0.5bm的收益，國有企業(yè)的收益為4bm-cl。

假設2：若企業(yè)不實施崗位分紅權激勵時，而其他企業(yè)選擇不模仿，則企業(yè)需要為該學生付出相對本金去幫助企業(yè)去發(fā)展，此時企業(yè)獲得的收益均為bm；若其他企業(yè)模仿則獲得的收益可忽略不計。

根據(jù)上述的假設描述，可以得到國有企業(yè)在實施崗位分紅權激勵的過程中相互博弈主體之間的博弈支付矩陣，其中包括國有企業(yè)、其他企業(yè)和員工的博弈支付，具體信息如下表所示。

五、模型構建

該博弈的支付矩陣見下表：

設國有企業(yè)選擇實施崗位分紅權策略的比例為x，其他企業(yè)群體選擇“模仿”戰(zhàn)略的比例y，實施崗位分紅權和不實施崗位分紅權的國有企業(yè)的期望收益分別為U1和U2。

參考毛磊（2009）的研究，并結合本項目的研究獨特性，我們可以得出以下公式：

平均收益為

U1=y×（2bm-C1）+（1-y）×（4bm-c1）

U2=y×0+（1-y）×bm

=x×U1+（1-x）×U2

同樣，其他企業(yè)模仿和不模仿的預期利潤是V1和V2，而其他企業(yè)的平均預期利潤是

V1=x×（2bm-c2）+（1-x）×0

V2=x×0.5bm+（1-x）×bm

=y×V1+（1-y）×V2

按照馬爾瑟森動力學方程式，該策略的成長率與其相對適應值相當，當該策略的個體適應能力高于該種群的平均適應性時，該策略就會增加。因此，可以得到國有企業(yè)實行崗位分紅權激勵與不實行崗位分紅權激勵的國有企業(yè)的復制動力學方程如下：

F（x）=x×（U1- ）=x×（1-x）×（U1-U2）

=x（1-x）（3bm-ybm-c1）

F（y）=y×（V1- ）=y×（1-y）×（V1-V2）

=y（1-y）[bm（0.5x+1）-c2]

這兩種類型的國有企業(yè)博弈可以由（1）、（2）兩個微分方程構成。本系統(tǒng)具有（0、0）、（0、1）、（1、0）、（1、1）、（1、1）、（bm（c2-0.5 bm）、bm（3bm-c1））。通過對微分方程組的結構進行分析，可以得到其均衡點的穩(wěn)定性。這個體系的 Jacobian矩陣是：

采用雅可比矩陣局部穩(wěn)定分析方法，對以上5個均衡點進行了穩(wěn)定性分析，在12bm-c2>0、c1>c2、2bm-c1>0的條件下，各個平衡點雅可比矩陣的行列式和軌跡的符號解析如下：

第二個狀況是，在2bm-c1>0、c2>c1、c2>3/2bm時，雅可比矩陣的行列式和跡的符號分析結果如下：

六、結語

從表中的比較，可以看出，在c1>c2即實行崗位分紅權激勵的國有企業(yè)，其創(chuàng)新成本大于其他企業(yè)，則最佳對策是ESS創(chuàng)新模仿；在c1

從這一點可以看出，人類社會和經(jīng)濟體系的所有行為都是由各種成分構成的，其中一方面是由物質(zhì)推動著系統(tǒng)的進化，另一方面是由系統(tǒng)的進化決定著物質(zhì)的發(fā)展。標準化是為了在規(guī)定的限度內(nèi)達到最佳的順序、增進公共利益、為實際問題或潛在問題制定聯(lián)合使用和再利用的條款。工業(yè)發(fā)展日趨精細，標準化是指把復雜的產(chǎn)品或技術按既定的程序，經(jīng)過協(xié)商一致地制定，并為不同的活動或成果提供規(guī)范和指導，在合作中產(chǎn)生最大的價值。不同的制度環(huán)境對國有企業(yè)的激勵有著截然不同的作用。本文從演化博弈論的角度出發(fā)，探討了股息權激勵對國有企業(yè)的作用，并得出了國有企業(yè)在博弈中采取的激勵措施，可以獲得最大的收益，降低市場成本。

參考文獻：

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