蔣俊莉

摘要：在新時代背景下，我國醫(yī)療衛(wèi)生體制不斷深化改革，且已取得較為理想的改革成果。在激烈的市場環(huán)境下，公立醫(yī)院想要得到更加穩(wěn)定的發(fā)展，需要從兩方面入手：一方面要做好先進醫(yī)療技術的探索；另一方面則要根據(jù)醫(yī)院的實際發(fā)展情況做好人力資源管理工作，為醫(yī)院的發(fā)展探索全新路徑。公立醫(yī)院的人力資源管理工作具有一定復雜性，需要結合市場發(fā)展需求制定高效且完善的管理計劃，并將5S理論充分應用在人力資源管理工作中，以推進公立醫(yī)院穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。本文就主要對5S理論進行剖析，并闡述了當前公立醫(yī)院存在的人力資源管理問題，進而結合問題提出了5S理論的具體應用路徑。

關鍵詞：5S理論；人力資源管理；公立醫(yī)院

一、公立醫(yī)院人力資源管理概述

（一）人力資源概述

人力資源的概念早在1954年就被美國的研究學者所提出，相較于其他資源，人力資源本身具有一定的特殊性，其具有十分鮮明的主觀性、能動性以及創(chuàng)造性。[1]在開展經(jīng)濟活動時，人力資源更是發(fā)揮著十分重要的作用，提高人力資源管理水平能夠更加高效地對其他資源進行利用，是整個經(jīng)濟活動中唯一具備創(chuàng)造性的資源。人力資源作為管理要素中最為重要的組成部分，其是人本身所具備知識、智力、觀念以及技術的體現(xiàn)。

（二）公立醫(yī)院人力資源管理概述

現(xiàn)代公立醫(yī)院在發(fā)展過程中會開展各項管理工作，其中以人力資源管理為核心，科學合理地對人才流失進行控制，制訂科學的用人計劃，以使醫(yī)院得到更好的發(fā)展。醫(yī)院的人力資源簡單來說是指在開展醫(yī)療、護理、檢驗等工作時所投入的工作人員總和。[2]對于公立醫(yī)院來說，人力是最為核心的資源，如果缺乏人力會直接影響各項工作的開展。人力資源具有不可替代性，只有做好人力資源管理工作才能推進醫(yī)院的良性發(fā)展。

二、基于5S理論的醫(yī)院人力資源管理

（一）整理（1S）

醫(yī)院人力資源管理首先需要做好人力資源工作的分析以及人員的規(guī)劃與預測。具體而言，醫(yī)院需要對各部門的崗位進行合理設置，并依據(jù)各部門的具體服務職能以及組織員工匯報、經(jīng)理講解與會議討論的方式來最終確定各崗位的具體職責、人力分配以及具體工作內容，確保這些內容都能夠被工作人員所接受認可，同時可以被明確和量化。在此基礎上，要進一步編制崗位說明書、組織結構圖以及人力編制表，從而完成對人力資源管理細節(jié)的整理。[3]

（二）整頓（2S）

整頓主要是指對員工進行甄選和對其工作進行評估，從而達到對人力資源管理的進一步調整優(yōu)化。實踐中，醫(yī)院需要按照編制情況對各部門、崗位人員的過剩和人手不足情況進行檢查。同時，整頓中需要堅決糾正崗位、關系崗位、人情崗位等共性問題，確?！扒Ы镏負巳颂?，人人頭上有指標”。在檢查和整頓過程中，要繼續(xù)對人力資源結構進行調整，對管理模式進行優(yōu)化，從而逐漸實現(xiàn)醫(yī)院人力資源的扁平化管理。對于整頓后存在過剩的人手，應由各部門統(tǒng)一上報后進行統(tǒng)一“瘦身”。

（三）清掃（3S）

清掃也是5S管理理論中的關鍵一環(huán)，具體而言，醫(yī)院人力資源管理需要基于這一環(huán)節(jié)來對各部門崗位工作進行績效評估并做好職業(yè)管理。[4]實踐中，醫(yī)院需要根據(jù)自身實際發(fā)展運營需要、員工心態(tài)與技能、工作表現(xiàn)等對員工進行分類，并將之與員工提拔晉升和薪酬激勵進行掛鉤，對于部分員工采取輪崗或轉崗，將之安排到合適崗位，以確保人盡其用。

（四）清潔（4S）

清潔是與清掃相配合的一項管理工作，其主要是對醫(yī)院各部門崗位工作進行詳細的量化評價以及必要的人事規(guī)劃，從而使醫(yī)院人事調整工作能夠更加細致入微，盡可能涵蓋管理的方方面面。例如，在對醫(yī)院進行人事編制時，應結合崗位工作實際、員工的離職等情況設定一定彈性比例的編制，同時要同步做好人員招聘和教育培訓等工作，以保持醫(yī)院各項工作有充分的新鮮血液予以補充。

（五）素養(yǎng)（5S）

在人力資源管理中，人力素養(yǎng)的提升是管理的重點內容之一，所以醫(yī)院人力資源管理需要從培訓、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等角度入手來幫助各部門崗位人員提升綜合素養(yǎng)，使其能夠充分勝任崗位工作，同時與醫(yī)院的發(fā)展步調保持一致。[5]對此，醫(yī)院就需要有計劃、有目的、系統(tǒng)性地對員工進行培訓教育，從而使其能夠不斷更新知識、錘煉技能，并通過職業(yè)規(guī)劃來幫助其明確發(fā)展方向，提升工作積極性與態(tài)度，為醫(yī)院發(fā)展提供更大力量。

三、公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人力資源管理重視不足

目前，公立醫(yī)院在開展人力資源管理工作時普遍存在管理意識薄弱和缺乏對人力資源管理的重視度。由于重視程度不高，導致各項工作的開展都無法深入落實，人力資源管理工作停留在表面，會影響公立醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展。公立醫(yī)院的人力資源管理工作普遍集中在人員考勤、檔案管理以及工資調整方面，并沒有結合自身實際發(fā)展情況深化人力資源管理工作，導致人力資源管理工作的積極意義無法充分發(fā)揮，人事部門的職能地位也會不斷降低。[6]部分公立醫(yī)院的管理人員缺乏對人力資源管理的正確認識，認為人力資源管理工作并不會給企業(yè)的發(fā)展帶來經(jīng)濟效益，因此不會將精力和時間放在該項工作上。在新時代背景下，市場環(huán)境變得日益復雜，公立醫(yī)院想要得到穩(wěn)定發(fā)展，則要提高自身的綜合實力，而綜合實力的體現(xiàn)不僅在先進的醫(yī)療技術上，還體現(xiàn)在高水平的人力管理工作上。公立醫(yī)院需要正確認識到醫(yī)院與員工是一種相互依存的關系，注重引導員工以醫(yī)院的發(fā)展目標為基礎進行職業(yè)規(guī)劃，在此基礎之上，能夠實現(xiàn)雙贏的效果。

（二）人力資源匹配缺乏科學性

由于受到傳統(tǒng)發(fā)展理念的影響，公立醫(yī)院的配置始終處于粗放型，大量工作人員長時間在一個崗位上發(fā)展，逐漸形成了“一生一崗” 的發(fā)展模式。[7]每個人都是獨立的個體，自身所具備的工作能力、學習能力以及溝通能力都是不同的，想要實現(xiàn)人才與人才之間的互補，則要對人才結構進行合理配置，通過該種方式才能將人才隊伍的優(yōu)勢最大限度地體現(xiàn)出來。但是目前許多公立醫(yī)院都存在人力資源匹配不科學的問題，一般來說，醫(yī)院的病床數(shù)量直接決定了編制，病床與工作人員的比例為1：1.5，這會出現(xiàn)十分嚴重的人才浪費問題，投入到人力資源管理工作中的資金會不斷提高，部分醫(yī)院為了降低成本，會將費用直接轉嫁給患者，患者的就醫(yī)費用增加，醫(yī)院的整體競爭力會不斷下降。

（三）人才晉升機制缺位

想要全面激發(fā)工作人員的工作積極性，則要有完善的人才晉升機制。但目前部分公立醫(yī)院在發(fā)展過程中并沒有形成合理的晉升機制，導致工作人員看不到發(fā)展前景，這會導致人才的流失，不利于醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展。公立醫(yī)院每年會進行職稱評定，由于評定次數(shù)較多，導致職稱會出現(xiàn)貶值的情況。[8]雖然職稱評定工作是以綜合評定和考核結果為準，但是依然缺乏對工作人員真實工作能力、態(tài)度的考核，導致同一職稱的工作人員專業(yè)技能有著較大差異。簡而言之，在對人才晉升機制進行制定時，需要從多方面進行考慮，保證機制的科學合理性。

（四）績效管理缺乏合理性

績效考核工作對工作人員自身能力的提高有著至關重要的影響，目前公立醫(yī)院普遍存在績效考核不科學的問題。除了考核內容不夠完善外，各項考核指標也不夠合理，這導致考核結果存在不準確的問題。公立醫(yī)院在發(fā)展過程中需要明確績效考核的意義，考核工作并不是對優(yōu)秀人員進行評選，而是要對合格和有待改進的人員進行評價，這樣才能將績效管理的積極作用充分發(fā)揮出來。

四、公立醫(yī)院人力資源管理建議

（一）構建長效管理機制

公立醫(yī)院在發(fā)展過程中如果一直沿用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，不僅無法取得良好的管理效果，還會影響醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展。新時代背景下，需要將5S理論應用在人力資源管理工作中，結合公立醫(yī)院的實際發(fā)展情況制定各項完善的管理制度，以此來不斷提高公立醫(yī)院的綜合實力。在開展人力資源管理工作時，首先需要建立長效機制。以梳理制度為前提基礎，建立員工、崗位聘用以及培訓考核等相關的人力資源體系，充分結合公立醫(yī)院的實際發(fā)展情況，對制度中的各項內容進行準確落實。以長效機制為基礎，可以定期對工作人員進行專業(yè)技能的考核，有利于對人才隊伍進行進一步優(yōu)化，充分發(fā)揮工作人員的工作潛能，進而提高公立醫(yī)院的綜合競爭力。長效機制的建立并不能在短時間內完成，公立醫(yī)院不能急于求成，需要在不斷的實踐中摸索經(jīng)驗，結合自身實際發(fā)展情況，針對性地確立長效機制。

（二）基于崗位需求開展聘用工作

對于公立醫(yī)院來說，人力資源管理工作的開展需要以崗位分析為前提。醫(yī)院本身就是一個較為特殊的單位，在發(fā)展過程中會有大量的醫(yī)療資源和服務資源需求，在對各項資源進行合理分配時，要兼顧人力資源的分配。公立醫(yī)院需要對現(xiàn)有的崗位進行細致分析，結合醫(yī)院在發(fā)展過程中的實際情況對崗位進行設置，避免出現(xiàn)重復設崗的問題，為了提高崗位設置的合理性，可以構建相應的崗位預算模型。除此之外，針對不同的崗位需要撰寫相應的崗位描述，以崗位的實際要求來對工作人員進行聘用，這樣能夠在一定程度上保證所聘用的工作人員能夠滿足崗位的實際需求，避免出現(xiàn)能力與崗位不匹配的情況，能夠為公立醫(yī)院后續(xù)開展人力資源管理工作奠定良好的基礎。

（三）強化人員選任與科學評定

在對公立醫(yī)院的人員進行梳理時，可以具體劃分為三類，分別是管理人員、專業(yè)技術人員以及后勤技工人員。醫(yī)院需要根據(jù)不同類別的工作人員建立完善的檔案管理庫，將工作人員的信息記錄在案，定期對信息進行更新。檔案管理庫的建立可以為職稱評定、專業(yè)技術資格評定等提供有力的數(shù)據(jù)支持。只有當各項評定結果達到要求后，才能正式投入工作，通過該種方式能夠對人才隊伍的綜合素質進行提高。在開展任職評定工作時，公立醫(yī)院的人事部門需要聯(lián)合護理部門、醫(yī)務科室以及科教科進行工作方案的制定，充分考慮到工作人員的專業(yè)技能以及職業(yè)資格方面的內容，以此來保證方案制定的合理性。

（四）強化培訓考核

培訓考核工作在人力資源管理工作中占據(jù)十分重要的地位，公立醫(yī)院需要根據(jù)崗位需求制定相應的培訓計劃，注重對不同崗位的員工進行專業(yè)技能水平的提升，合理的培訓考核工作能夠在短時間內提升人才隊伍的整體實力，更有利于推進公立醫(yī)院的發(fā)展。要對工作人員進行分類，按照任職條件制定培訓方案，各部門需要嚴格按照方案內容開展培訓工作。為了激發(fā)工作人員參與培訓工作的積極性，可以建立相應的獎懲制度，對表現(xiàn)優(yōu)異的工作人員給予相應獎勵。完成培訓工作后，需要采用末位考核對工作人員的培訓成果進行檢驗?？己私Y果不理想的工作人員則要繼續(xù)進行培訓。

（五）提升管理規(guī)范性

要以制度作為依據(jù)，提高各項管理工作的規(guī)范性，加強醫(yī)院的文化建設。以科學合理的方式對工作人員進行引導，幫助員工制定職業(yè)規(guī)劃，樹立正確的思想價值觀念，對員工進行鼓勵，培養(yǎng)積極樂觀、刻苦上進的優(yōu)秀員工。對員工的各項管理工作進行規(guī)范能夠更好地落實管理戰(zhàn)略，始終保證“同崗同薪同待遇”，能夠形成良好的工作氛圍?！叭崩砟畹牟粩噗`行，可以激發(fā)員工的工作熱情，讓工作人員能夠更加積極主動地投入到崗位工作中。

五、結束語

公立醫(yī)院想要在激烈的市場競爭中得到穩(wěn)定發(fā)展，要將重點放在人力資源管理工作上，根據(jù)實際發(fā)展情況制定完善的人力資源管理方案，深入剖析當前存在的人力資源管理問題，充分利用5S理念開展工作，對各項管理制度進行完善，開展相應的培訓考核工作，提高管理工作的規(guī)范性，以崗位的實際需求進行人員聘用，以此來不斷提高公立醫(yī)院的人力資源管理質量。

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