張志英

研究目的：明確激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的作用。

研究內容：科學合理的激勵機制，能夠充分激發(fā)員工在工作中的積極性和主動性，促使其潛能得以充分發(fā)揮。

研究方法：介紹了激勵機制的主要內涵，以及在事業(yè)單位人力資源管理工作中的應用策略。

研究結果：要想充分發(fā)揮激勵機制的作用和意義，事業(yè)單位人力資源管理部門應結合單位實際發(fā)展情況以及人員特點，不斷完善及更新激勵機制，使其與單位發(fā)展同步，這樣才能充分激發(fā)員工的行為，推動員工的行為，促使其朝著單位預期目標前進。

人才是事業(yè)單位生存與發(fā)展的根本要素，也是實現(xiàn)其長足發(fā)展不可或缺的資源。人力資源管理工作作為事業(yè)單位運轉過程中的重要內容，可以為員工充分發(fā)揮潛力提供必要支持。有研究表明，科學有效的激勵機制能夠充分激發(fā)員工潛能，是保證人力資源管理工作高質量開展的關鍵要素。因此，事業(yè)單位應認識到激勵機制的深刻內涵，不斷創(chuàng)新和優(yōu)化激勵機制，幫助員工端正工作態(tài)度，樹立正確信念，不斷提高員工自身工作效率和質量，為實現(xiàn)事業(yè)單位持續(xù)健康發(fā)展提供源源不斷的動力。

一、事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制的作用

（一）有助于事業(yè)單位綜合實力的提升

人力資源管理在事業(yè)單位發(fā)展過程中發(fā)揮著十分重要的作用，是實現(xiàn)人才優(yōu)化配置和利用的重要途徑。在具體工作實踐中，受多方面因素的影響和限制，員工長期從事相同工作，久而久之，容易產生厭煩、倦怠等不良心理，導致員工的工作效率和質量大打折扣。為了持續(xù)保持員工在工作中的積極性，需要給予員工一定的引導，幫助員工趕走不良情緒，端正其工作態(tài)度。同時，還需要對當前的實際情況進行全面分析與預估，從而為員工構建良好的工作氛圍，促使其以更加飽滿的姿態(tài)投入到工作當中，從而為事業(yè)單位創(chuàng)造更多價值?？茖W可行的激勵機制能夠充分激發(fā)員工在工作中的積極性和主動性，促使其始終保持對工作的熱情，進而推動工作的創(chuàng)新與改進，實現(xiàn)工作效率和工作質量的大幅度提升。在工作實踐中，人力資源管理部門應以激勵機制為基礎，配合科學正確的干預手段，幫助員工樹立正確的價值觀、人生觀和崗位觀，提高員工對事業(yè)單位的認同感和歸屬感。同時，這還有助于提高員工的道德修養(yǎng)和職業(yè)素養(yǎng)，在事業(yè)單位內部形成一股強大的凝聚力，以促進事業(yè)單位綜合實力不斷提升。

（二）有助于人力資源管理效果的優(yōu)化

員工是一個獨立個體，有著個人獨特的思維模式，當員工的付出和努力得到單位領導的肯定時，其工作動力和熱情會大幅上漲；當員工對某一事物或目標存在較強需求和渴望時，其自身能力、思想、精神等方面便會被自動激活，從而全身心地投入到與之相關的活動和任務中，進而完成預期的任務目標，并希望能夠通過自身努力換來相應的待遇和獎勵。目前，部分事業(yè)單位普遍存在這樣一個現(xiàn)象，即事業(yè)單位的利益與員工個人利益難以實現(xiàn)統(tǒng)一。在具體工作中，不論員工工作表現(xiàn)如何，都可以獲得同等的薪資福利和待遇，即工作表現(xiàn)突出的員工和消極怠工的員工獲得的薪資待遇是一樣的。這樣致使在工作中投入較多時間和精力的員工產生不平衡心理，久而久之，員工的積極性和主動性便會消磨殆盡，工作效率和工作質量大幅度下降。在這種情況下，激勵機制便發(fā)揮出了可逆轉的效用。事業(yè)單位通過引入激勵機制，并結合人力資源管理各階段的目標，有層次性、有計劃性、有階段性地開展符合事業(yè)單位要求的人力資源隊伍建設，充分開發(fā)人才潛能；還可以通過科學完善的激勵機制，激發(fā)員工的內驅動力，借助科學合理的激勵手段，對員工的行為進行有效指導和約束，促使員工在正確的道路上不斷探索、積極實踐，為事業(yè)單位創(chuàng)造更多價值。在人力資源管理工作中引入激勵機制，還能夠給予員工正確引導，促使其調整自身的思想狀態(tài)和心理狀態(tài)，消除工作中的各種不良影響，促使員工以積極熱情的心態(tài)迎接每一項工作任務，并保證高質量完成，為事業(yè)單位人力資源管理工作以及各項業(yè)務的開展奠定基礎。另外，激勵機制有助于增強事業(yè)單位內部凝聚力和向心力，提高員工對事業(yè)單位的滿意度和認同度。激勵機制可以對員工的行為進行引導和規(guī)范，避免員工偏離正確軌道，促使其朝著正確目標不斷前行，逐漸在事業(yè)單位內部形成較強的集體凝聚力，讓事業(yè)單位更好地適應新時代發(fā)展需求。事業(yè)單位通過合理的激勵手段，幫助員工實現(xiàn)自身目標，不斷開創(chuàng)引以為傲的好成績。同時，這樣還有助于員工個人目標與團體目標的有機整合，促進事業(yè)單位人力資源工作健康發(fā)展。事業(yè)單位還要保證激勵機制應用的合理性，應針對不同崗位、不同職務，實施個性化、區(qū)別化的薪酬激勵機制，不僅可以增強員工的安全感和歸屬感，還能夠讓員工在工作中真正做到全身心投入。

（三）有助于人力資源管理制度的貫徹落實

人力資源管理工作中引入激勵機制，可以全面了解每位員工的日常工作表現(xiàn)和工作行為。人力資源管理工作開展時，可以根據(jù)日常工作中容易出現(xiàn)的問題，合理導入激勵方法，通過物質獎勵與精神獎勵結合的方式，最大限度規(guī)避問題的發(fā)生，并促使員工朝著事業(yè)單位的預期目標前進。有了激勵機制做支撐，可以讓每個員工都能夠在工作中始終保持科學、認真且嚴謹?shù)膽B(tài)度，他們通過自身不斷努力為事業(yè)單位創(chuàng)造更多的價值和效能。另外，科學完善的激勵機制，是將員工管理工作為核心，推動事業(yè)單位的持續(xù)健康發(fā)展。事業(yè)單位通過激勵機制指導員工嚴格遵從管理者的要求和規(guī)定，并按照管理者思想完成工作目標。在此過程中，既可以提高員工對自身崗位的熱愛，使其更加重視自身專業(yè)能力、業(yè)務素養(yǎng)的提升，又能夠對員工個人不良行為進行有效控制，避免因個人因素造成工作失誤，進一步優(yōu)化了員工的工作效率和質量。人力資源管理引入激勵機制，能夠進一步優(yōu)化人力資源配置，提高對人才資源的利用效率。激勵機制要符合員工的行為活動規(guī)律，對單位內部人力資源配置加以優(yōu)化，促使單位的人力資源配置逐步達到一個良性狀態(tài)，充分調動員工的積極性和主動性，以形成合理完善的人力資源配置體系。

二、激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理工作中的應用策略

（一）轉變管理理念，鞏固激勵機制地位

人力資源管理部門作為事業(yè)單位的核心部門，應充分發(fā)揮自身職能作用，不斷提高員工的工作效率和質量。激勵機制作為激發(fā)員工工作潛能的重要手段，人力資源部門應對激勵機制的內涵與特性進行深層次研究，以明確激勵機制在人力資源管理工作中的作用與優(yōu)勢。同時，針對現(xiàn)有激勵機制存在的弊端與不足，應積極借助專業(yè)人士力量加以優(yōu)化和完善。在此基礎上，相關部門組織事業(yè)單位所有工作人員開展與激勵機制相關的主題講座，加深工作人員對人力資源管理工作與激勵機制意義的認識和了解，幫助員工樹立科學、正確的激勵機制理念。人力資源管理部門的工作人員作為執(zhí)行主體，應不斷學習現(xiàn)代化先進的管理方法和激勵方法，進一步拓展和豐富培訓內容，確保激勵手段能夠在實際工作中發(fā)揮絕對的優(yōu)勢，以調動員工在工作中的主觀能動性，從而促進員工工作效率的提升。在此過程中，事業(yè)單位相關管理者應對激勵機制的落實情況及應用效果進行全面化、客觀化評估，及時查找執(zhí)行過程中存在的不足與缺陷，并制定相應的干預措施，確保激勵機制的公正性和公平性，讓每一位員工能夠獲得與付出相對應的回報，這也是對員工最大的支持和鼓勵。比如，對遵守考勤制度、按時完成工作任務、無紀律處分的人，每月發(fā)放獎勵性績效工資；對受到通報批評的人，扣除當月獎勵性績效等。當然，激勵機制還發(fā)揮著另一層作用，即能夠很好地約束員工不符合規(guī)定的行為，確保各項工作均能規(guī)范化、標準化開展。

（二）創(chuàng)新和優(yōu)化激勵模式，避免單一化

大量實踐證明，激勵模式過于單一，其作用會被大大削弱，從而降低員工對其的認同度，不利于人力資源管理工作高效、順利開展。因此，人力資源管理部門應重視激勵模式的多樣化，豐富多樣的激勵機制，是優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理工作的重要途徑。事業(yè)單位可將顯性激勵與隱性激勵進行有機融合，對二者的比例科學把控，充分發(fā)揮激勵機制的激勵和導向作用。在具體工作實踐中，事業(yè)單位應根據(jù)相關的財務規(guī)定，對工作表現(xiàn)突出的員工給予一定的物質獎勵和情感獎勵。比如，將獎勵績效工資的兌現(xiàn)方法分為月度兌現(xiàn)和年度兌現(xiàn)。月獎勵績效工資兌現(xiàn)除預留部分，其余按月發(fā)放。出現(xiàn)以下情況停發(fā)當月獎勵績效工資：①因違法違紀受到處分的；②受上級機關效能告誡的；③違反公司相關規(guī)定人員。年度考核獎金兌現(xiàn)辦法按相關通知要求統(tǒng)一進行考核，分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格、不定等次等?？己私Y束后，根據(jù)考核等次兌現(xiàn)年度考核獎。出現(xiàn)以下情況停發(fā)當年獎勵績效獎金：①年度考核不合格的。②因違法違紀受到處分的。③一年內被本級機關效能告誡一次，扣除當年年度考核獎金30%；受上級機關效能告誡一次，扣除當年年度考核獎金50%；受本級或上級機關行政效能告誡二次（含）以上的，停發(fā)當年年度考核獎金。再比如，讓員工參與管理，給予員工參與決策的機會，提高員工的認同感和成就感。針對提出意見卻未被采納的員工，為了避免消磨員工的積極性和主動性，需要向員工闡述不采納其意見或建議的原因，讓員工感受到領導的關注，從而不斷提升自身的專業(yè)化水平，為推動事業(yè)單位發(fā)展做出更多努力。

（三）構建科學完善的激勵制度

事業(yè)單位領導應對人力資源管理的實際發(fā)展需求進行綜合全面的考慮，以相關法律法規(guī)為參考依據(jù)，對現(xiàn)有崗位職能進一步地優(yōu)化與完善。在此基礎上，對原有的激勵制度進行合理調整與創(chuàng)新，以提高員工對激勵機制的認同度和配合度，共同推進各項激勵機制的貫徹落實，確保每個員工都能夠通過不斷努力實現(xiàn)個人價值和人生追求。事業(yè)單位領導還需要對激勵機制的引導、激活、促進等特性進行全面考慮，根據(jù)人力資源管理工作周期，推行員工競爭淘汰制度、網絡平臺管理制度、社會保障制度、優(yōu)先評先制度等，并在工作實踐中不斷優(yōu)化和完善相關的激勵機制，確保制度與激勵機制協(xié)調統(tǒng)一。根據(jù)事業(yè)單位的綜合情況，對現(xiàn)有薪酬制度進行精細化改革，遵循“能者多勞”的原則，以員工績效考核結果為依據(jù)，為員工發(fā)放相應的薪資。可結合實際情況，設置月度、年度獎金，根據(jù)考評結果，對日常工作中表現(xiàn)優(yōu)異或取得突出成就的人員進行相應的物質獎勵，一方面可以滿足員工對物質的需求；另一方面有助于事業(yè)單位內部形成良性競爭機制。構建科學完善的考核機制，也是確保上述內容實現(xiàn)的重要舉措?？己藱C制是否科學可行，對員工的工作態(tài)度及其工作表現(xiàn)有著非常大的影響。因此，單位在制定考核機制時，應以先進的管理理念為理論指導，保證考核機制的科學化和可行性。員工考核機制應滿足以下幾點：第一，考核評價方式要做到與時俱進，保證考核結果的公正性、公平性；第二，保證考核內容的完善性，以促進員工工作能力不斷提升；第三，合理化、明細化設置員工晉升、獎懲制度。另外，還需要結合員工實際需求，實施人性化激勵。為了提高員工對人力資源管理工作的認可度和配合度，激勵機制應以員工需求為切入點，建立動態(tài)化獎勵機制，以便更好地滿足不同崗位、不同時期的員工需求，最大限度地發(fā)揮激勵機制的激勵作用，促使員工竭盡全力為事業(yè)單位創(chuàng)造更多價值，以促進事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。

結語：

綜上所述，人力資源管理是一項復雜且系統(tǒng)性的工作，是事業(yè)單位管理中不可或缺的一部分，高質量的人力資源管理，能夠實現(xiàn)“人盡其才，才盡其用”。激勵機制除了管理制度約束和指導以外，其在事業(yè)單位人力資源管理工作中發(fā)揮著不可估量的作用?？茖W完善的激勵機制，能夠充分激發(fā)人員的積極性和創(chuàng)造性，最大限度地挖掘員工的潛能，為事業(yè)單位發(fā)展做出更多貢獻。因此，人力資源管理部門應深刻認識到激勵機制的重要作用和價值，將物質激勵與精神激勵進行有機融合，充分發(fā)揮激勵機制的引導和激勵作用，為保證人力資源管理工作科學化、規(guī)范化開展奠定良好基礎，從而進一步促進事業(yè)單位健康發(fā)展。