榮子鳴

摘要：隨著時代的發(fā)展，“95后”青年員工已經(jīng)成為大型國有交通施工企業(yè)的主力軍，但本應(yīng)充滿斗志的青年一線技術(shù)人員卻頻頻離職。針對這一現(xiàn)象，文章通過向交通施工企業(yè)的青年員工尤其是青年一線技術(shù)人員發(fā)放調(diào)查問卷獲取相關(guān)數(shù)據(jù)，并運(yùn)用層次分析法對調(diào)查問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行解析，了解大型交通施工企業(yè)青年員工對管理制度的訴求，探討大型交通施工企業(yè)對青年員工的管理策略，并提出相應(yīng)的優(yōu)化建議。

關(guān)鍵詞：交通施工企業(yè)；青年員工；策略優(yōu)化研究；層次分析法

中圖分類號：F276.1；F272.92? 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A? ?文章編號：1674-0688（2023）03-0102-04

0 引言

隨著交通強(qiáng)國建設(shè)速度的不斷加快，全國各地大型交通建設(shè)工程項(xiàng)目不斷增加，國家加大了對交通建設(shè)的投入，大型交通施工企業(yè)迎來新的機(jī)遇期。為吸引青年人才，大型交通施工企業(yè)給予青年員工尤其是青年一線技術(shù)人員的待遇也逐年提高，其薪資待遇遠(yuǎn)超應(yīng)屆畢業(yè)生的平均水平，但青年員工（以“95后”為主）的離職率仍然居高不下，“提桶跑路”的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。雖然交通施工企業(yè)留不住青年人才，但是青年員工作為推動交通施工企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的中堅(jiān)力量，直接決定著交通施工企業(yè)的發(fā)展前景和命脈［1］。因此，如何留住青年員工，是交通施工企業(yè)管理者必須認(rèn)真思考的問題。為清晰地了解青年員工的真正需求，優(yōu)化大型交通施工企業(yè)的相關(guān)管理，本文通過發(fā)放調(diào)查問卷的方式收集了幾個大型交通施工企業(yè)青年員工需求的相關(guān)數(shù)據(jù)，運(yùn)用層次分析法對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析整理，以期為大型交通施工企業(yè)優(yōu)化對青年員工的管理策略提供理論依據(jù)。

1 層次分析法基本原理

1.1 層次分析法基本概念

層次分析法是指將存在多個影響因素的復(fù)雜管理決策問題按照合適的分層標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行層層分解，采用定量與定性相結(jié)合的計(jì)算方法加以分析，在科學(xué)數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上，將管理決策目標(biāo)進(jìn)行排序（得分從高到低排序），并視具體情況，對得分排名第1～3名的因素進(jìn)一步解析，并對排名第一的因素的具體措施層進(jìn)行深度分析，得出排名前兩名的關(guān)鍵性具體措施指標(biāo)，最后得出管理決策結(jié)論的一種計(jì)算分析方法。層次分析法將管理優(yōu)化的目標(biāo)鎖定在優(yōu)先級最高的管理問題上，劃定各個因素的優(yōu)先級，對優(yōu)先級高的進(jìn)行重點(diǎn)分析，優(yōu)先級低的進(jìn)行次要分析，有的放矢，以集中力量做大事的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)提高管理資源的利用效率。

1.2 層次分析法步驟

層次分析法的具體步驟如下：①根據(jù)分析的因素，建立指標(biāo)層次結(jié)構(gòu)模型。②基于指標(biāo)層次結(jié)構(gòu)模型，通過調(diào)查問卷、經(jīng)驗(yàn)判斷等方法獲取用于確定權(quán)重的原始數(shù)據(jù)。③根據(jù)獲取的數(shù)據(jù)和指標(biāo)層次結(jié)構(gòu)模型，對每個層次的各因素相對于上一層次目標(biāo)的重要性進(jìn)行兩兩配對比較，建立比較判斷矩陣。④通過判斷矩陣計(jì)算，各目標(biāo)相對于總目標(biāo)的權(quán)重，再計(jì)算各因素相對于目標(biāo)的相對權(quán)重。⑤對上述計(jì)算結(jié)果進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。⑥通過一致性檢驗(yàn)后，根據(jù)權(quán)重大小對目標(biāo)進(jìn)行排序，對前3名的目標(biāo)進(jìn)行重點(diǎn)分析。

2 層次分析法在交通施工企業(yè)青年員工管理中的應(yīng)用

2.1 基于層次分析法的優(yōu)化指標(biāo)層次模型

結(jié)合大型交通施工企業(yè)工作場所位置較為偏僻、施工作業(yè)強(qiáng)度較大等特點(diǎn)，本文擬從工作環(huán)境安全、員工心理狀態(tài)、員工生理疲勞情況、員工職業(yè)生涯發(fā)展、員工工作激勵機(jī)制5個方面進(jìn)行管理措施優(yōu)化。

運(yùn)用層次分析法建立交通施工企業(yè)對于青年員工的管理體系，該體系分為總管理優(yōu)化目標(biāo)層 （Ａ）、分管理優(yōu)化目標(biāo)層 （Ｂ）、具體管理優(yōu)化措施層 （Ｃ）3個層次（如圖1所示）。

2.2 問卷調(diào)查設(shè)計(jì)

基于圖1所構(gòu)建的指標(biāo)層次模型設(shè)置調(diào)查問卷，共設(shè)置18道題，每道題根據(jù)重要程度分為5個選項(xiàng)，分別記1分、3分、5分、7分、9分，隨著分值的增加，重要性依次增強(qiáng)。

調(diào)研問卷通過問卷星平臺發(fā)放，采用專家打分的方式進(jìn)行數(shù)據(jù)收集［2］。由幾家大型交通施工企業(yè)的青年員工填寫，填寫人員工作地點(diǎn)分布在全國各地，均為從事交通施工行業(yè)的本科畢業(yè)生。共計(jì)發(fā)放問卷120份，回收有效問卷103份，有效填寫率為86%。

2.3 管理策略優(yōu)化指標(biāo)權(quán)重判斷矩陣

為研究出大型交通施工企業(yè)青年員工管理優(yōu)化策略，結(jié)合調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)和層次分析法，首先對分管理優(yōu)化目標(biāo)層（B）和總管理優(yōu)化目標(biāo)層（A）目標(biāo)層的重要性進(jìn)行比較，然后構(gòu)建判斷矩陣1（見表1）。依次類推，將分管理優(yōu)化目標(biāo)層（B）與具體管理優(yōu)化措施層（C）的重要性進(jìn)行比較，依次構(gòu)建判斷矩陣2至矩陣6（見表2～表6）。在本文中，兩個要素的重要性之比就是其獲投票數(shù)之比。

2.4 管理策略優(yōu)化指標(biāo)權(quán)重的確定與檢驗(yàn)

基于管理策略優(yōu)化指標(biāo)權(quán)重判斷矩陣確定各分管理目標(biāo)的權(quán)重，分單行求解、整體分析2個步驟。

2.4.1 單行求解

[Vi= j=1naijn]? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?（1）

公式（1）中，[Vi]表示判斷矩陣中第[i]行分目標(biāo)相對于該矩陣總目標(biāo)的相對權(quán)重；[aij]表示要素[i]與要素[j]相比的重要性標(biāo)度，即對應(yīng)的判斷矩陣中第[i]行第[j]列的元素，在本文中用2個要素的投票數(shù)之比表示其重要性標(biāo)度；[n表示判斷矩陣的階數(shù)]，也可以理解為判斷矩陣中相互比較的元素個數(shù)。

以判斷矩陣1為例求得：[V1=0.864 6]，[V2=1.206 5]，[V3=1.203 2]，[V4]=0.919 9，[V5=0.866 0]。

2.4.2 整體分析

[Wi=Vi/Vi]? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?（2）

公式（2）中，[Wi]表示判斷矩陣中第[i]行分目標(biāo)相對于總目標(biāo)的權(quán)重。

以判斷矩陣1為例，求得[W1=0.170 9]，[W2=0.238 4]，[W3=0.237 8]，[W4=0.181 8]，[W5=0.171 2]。

同理，可以求得判斷矩陣2至矩陣6中具體措施層（C）相對于分管理目標(biāo)（B）的相對權(quán)重。

對于判斷矩陣2，[WB1=]{0.247 2，0.250 6，0.253 2，0.249 0}；對于判斷矩陣3，[WB2=]{0.337 9，0.324 3，0.337 9}；對于判斷矩陣4，[WB3=]{0.324 4，0.319 8，0.355 7}；對于判斷矩陣5，[WB4=]{0.240 3，0.255 3，0.253 2，0.251 1}；對于判斷矩陣6，[WB5=]{0.250 7，0.254 6，0.249 8，0.244 8}。

2.4.3 檢驗(yàn)指標(biāo)建立

在實(shí)際評價(jià)中，評價(jià)者只能對總管理優(yōu)化目標(biāo)層（A）進(jìn)行粗略判斷，判斷矩陣中會出現(xiàn)矛盾的現(xiàn)象。例如，如果已判斷[C1]的重要性標(biāo)度高于[C2]，[C2]的重要性標(biāo)度高于[C3]，最后卻得出[C3]的重要性標(biāo)度高于[C1]，出現(xiàn)不一致的錯誤。為檢驗(yàn)判斷矩陣的一致性（相容性），根據(jù)層次分析法的原理，可以利用最大特征值[λmax]與判斷矩陣階數(shù)[n]之差檢驗(yàn)一致性，兩者越接近，則判斷矩陣的一致性越好。

根據(jù)層次分析法，一致性檢驗(yàn)指標(biāo)主要有[CI]、[RI]、[CR]。

（1）一致性檢驗(yàn)指標(biāo)[CI]公式如下：

[CI=λmax-n/（n-1）? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?]（3）

公式（3）中，[ n表示判斷矩陣的階數(shù)]，也可以理解為判斷矩陣中相互比較的元素個數(shù)；[λmax]表示最大特征值；[λmax=（[AWi/Wi]）/n ]，[Ai]為[Wi]對應(yīng)的判斷矩陣，[AWi]表示[Ai]與[Wi]的乘積。

可以求得，判斷矩陣1的CI = {[0.000 18]，0，0，0，[-0.000 033]，0}。

（2）平均一致性檢驗(yàn)指標(biāo)[RI]與判斷矩陣階數(shù)[n]有關(guān)（見表7）。

（3）一致性比例[CR]公式如下：

[ CR=? ?CI / RI? ? ? ? ]? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?（4）

當(dāng)[CR]<0.1時，一致性檢驗(yàn)通過。

2.4.4 權(quán)重檢驗(yàn)結(jié)果分析

根據(jù)上述指標(biāo)可求得，判斷矩陣1至矩陣6的一致性比例[CR ]如下：判斷矩陣1，[CR=CI/RI=0.000 18/1.12<0.1]；判斷矩陣2，[CR=CI/RI=0/0.89<0.1]；判斷矩陣3，[CR=CI/RI=0/0.52<0.1]；判斷矩陣4，[CR=CI/RI=0/0.52<0.1]；判斷矩陣5，[CR=CI/RI=-0.000 033/0.89<0.1]；判斷矩陣6，[CR=CI/RI=0/0.89<0.1]。

綜上，判斷矩陣1至矩陣6均通過一致性檢驗(yàn)，數(shù)據(jù)可靠。

2.5 各管理目標(biāo)的權(quán)重評價(jià)分析

將各個分管理優(yōu)化目標(biāo)層指標(biāo)（即B1～B5）相對于總管理優(yōu)化目標(biāo)層的相對權(quán)重[Wi]與其在調(diào)查問卷中相應(yīng)的得分均值進(jìn)行加權(quán)處理，將會獲得每個管理分目標(biāo)層的最終得分，并將其進(jìn)行排序（見表8）。

從表8的分管理優(yōu)化目標(biāo)層指標(biāo)得分排名表排名中可以看出，工作環(huán)境安全因素（B1）因素的得分最高，員工工作激勵因素的管理目標(biāo)（B5）排名第二，員工職業(yè)生涯發(fā)展因素的管理目標(biāo)（B4）排名第三。說明B1、B5、B4 3個管理因素最受大型交通施工企業(yè)一線青年員工的重視。

3 對企業(yè)優(yōu)化青年員工管理的建議

3.1 必須加強(qiáng)交通施工企業(yè)安全管理

根據(jù)層次分析法的分析，在諸多管理優(yōu)化因素中，交通施工企業(yè)的安全管理最受青年員工的重視，必須加強(qiáng)交通施工企業(yè)安全管理。目前，交通施工企業(yè)的安全教育方式往往停留在口頭說教、傳統(tǒng)授課等方式，對于年輕氣盛的青年員工來說，作用不好。為改善交通施工企業(yè)安全管理的效果，必須采取新的措施。

首先，可以改變安全教育的方式，在當(dāng)今的信息化時代，傳統(tǒng)安全教育方式吸引力及其有效，而VR（虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)）具有高度現(xiàn)實(shí)感與沉浸感等優(yōu)勢，可以模擬施工現(xiàn)場出現(xiàn)安全事故的后果［3］。將VR技術(shù)引入安全教育中，可以極大地增強(qiáng)安全教育的效果。

其次，每年定期舉辦施工現(xiàn)場安全知識競賽，以選擇題的形式進(jìn)行考核。設(shè)置一定的現(xiàn)金獎勵，并在職位晉升中優(yōu)先考慮獲獎的青年員工，以競賽和獎勵的方式促進(jìn)青年員工加強(qiáng)對施工安全知識的學(xué)習(xí)與掌握。

最后，加強(qiáng)對施工設(shè)備的安全管理。交通施工過程中需要的機(jī)械設(shè)備眾多，如橋梁預(yù)制現(xiàn)澆施工需采用起重機(jī)械、混凝土運(yùn)輸車和泵車、木工機(jī)械、鋼筋機(jī)械、手電焊機(jī)等［4］?？梢越⑿畔⒒脑O(shè)備管理平臺，用智能化的手段對設(shè)備的使用情況進(jìn)行定期監(jiān)測并根據(jù)使用情況制定相應(yīng)的養(yǎng)護(hù)策略，不斷提高施工設(shè)備使用的安全性。

3.2 有效激勵青年員工不容忽視

青年員工的有效激勵作為次優(yōu)先級因素，對大型交通施工企業(yè)的管理優(yōu)化來說不容忽視。青年員工是交通施工企業(yè)施工作業(yè)的主力軍，他們往往具有較為扎實(shí)的施工理論基礎(chǔ)、靈活的思維和敢于創(chuàng)新的激情。因此，一個成功的交通施工企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視如何調(diào)動青年一線技術(shù)員工的激情，只有青年員工們的工作熱情提高，“提桶跑路”的現(xiàn)象才會消失，交通施工企業(yè)的總管理目標(biāo)才能實(shí)現(xiàn)。

對青年員工的激勵不能只能停留在口頭上，要從物質(zhì)獎勵和精神獎勵2個方面入手。在物質(zhì)獎勵方面，青年人的生存和發(fā)展都離不開物質(zhì)，杜絕“畫大餅”式的利用行為，對于真正在施工作業(yè)中做出成績、任勞任怨的青年員工，企業(yè)應(yīng)當(dāng)用真金白銀獎勵，讓青年員工在施工作業(yè)中增強(qiáng)獲得感、成就感、幸福感。在精神獎勵方面，對真正做出成績、勇于擔(dān)當(dāng)?shù)那嗄陠T工通過評優(yōu)、評獎的方式進(jìn)行精神激勵，并通過企業(yè)公眾號、微博等現(xiàn)代化宣傳媒介在企業(yè)內(nèi)外進(jìn)行推廣宣傳，增強(qiáng)青年人才對企業(yè)的認(rèn)同感。

用事業(yè)凝聚人才、用機(jī)制激勵人才、用情感感染人才，充分調(diào)動青年員工的積極性，讓青年員工成為成就事業(yè)的主力軍［5］，真正做到有效激勵青年員工。

3.3 優(yōu)化青年員工的上升渠道

青年人往往積極要求上進(jìn)，對大部分青年員工來說，擁有透明、公平的職業(yè)上升渠道是他們選擇企業(yè)的重要考慮因素之一，因此企業(yè)需要優(yōu)化青年員工的上升渠道。

想要留住青年人才，交通施工企業(yè)需要給青年員工提供公平公正的上升渠道。將管理崗位的選拔方式透明化?？梢圆扇」_競聘的方式，在尊重有經(jīng)驗(yàn)的老前輩技術(shù)人員的基礎(chǔ)上，克服論資排輩、求全責(zé)備、平衡照顧等思想觀念，大膽使用表現(xiàn)優(yōu)秀、有發(fā)展?jié)摿Φ那嗄陠T工［6］。把能做事、會做事、有創(chuàng)造力的青年員工提拔到重要的管理崗位，為大型交通施工企業(yè)管理層注入青年的血液，有助于交通企業(yè)及我國交通建設(shè)事業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

4 結(jié)語

本文采用層次分析法對交通施工企業(yè)青年員工的管理進(jìn)行分析，交通施工企業(yè)青年員工的管理是一個較為復(fù)雜的問題，傳統(tǒng)的管理制度已無法適應(yīng)現(xiàn)代青年員工的需要，這就需要企業(yè)管理人員逐步優(yōu)化相關(guān)管理策略，著重從加強(qiáng)安全管理、更新激勵機(jī)制、優(yōu)化上升渠道3個方面，為青年員工創(chuàng)造一個舒適的工作環(huán)境，逐步提高青年員工的工作幸福感，為交通施工企業(yè)留住青年人才提供可行意見。

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