張慧媛

摘 要：隨著當前企業(yè)市場競爭環(huán)境的日趨激烈，人才的競爭優(yōu)勢越來越凸顯。人才是第一資源，對企業(yè)經營發(fā)展的引領支撐作用越來越強，因此，在企業(yè)經營實踐中發(fā)現、培育、凝聚人才，通過培訓提升人才素質和能力，將促進人才優(yōu)勢持續(xù)轉化為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展優(yōu)勢和競爭優(yōu)勢?；诖耍疚囊匀肆Y源培訓管理為研究對象，分析企業(yè)培訓管理中存在的常見問題，并探索培訓管理質量提升的改進措施，為企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展提供人才保障和競爭優(yōu)勢。

關鍵詞：企業(yè)培訓管理；人力資源管理；企業(yè)競爭力；培訓評估；企業(yè)文化

一、企業(yè)培訓管理要素分析

1.培訓對象的確定

企業(yè)培訓活動是面向組織所有人員的，一般來說，根據入職時間，培訓對象可劃分為新員工和在職員工兩類。

新員工的培訓重點是做好入職培訓，入職培訓不應局限于本部門工作內容、安全教育及人力基本制度，而是應從組織架構、企業(yè)文化、業(yè)務模式、管理體系等各個方面展開培訓，既能增強員工的被認同感和被尊重感，又能使新員工在較短時間內對公司建立較為全面的了解和認識，有利于快速融入組織，開展工作。在職員工培訓的開展根據具體情況來確定，如在晉升或者崗位調動前對在職員工進行領導力、溝通技巧等方面的培訓；同時，要針對不同層級的在職員工做好培訓設計和規(guī)劃，并根據企業(yè)當前發(fā)展需要，有重點、分階段地開展培訓。

2.培訓需求分析

培訓流程可以分為以下五個部分（圖1）。培訓需求分析是培訓活動的首要環(huán)節(jié)，在整個培訓過程中扮演著非常重要的角色，是企業(yè)組織開展培訓不容忽視的重要依據。

圖1 企業(yè)員工培訓流程

培訓需求分析是指在制訂培訓計劃之前，采取問卷、座談等形式，對組織及其成員的技能情況、知識水平等方面進行較為系統和深入的分析與研判，以確定培訓的必要性和具體內容。培訓需求分析主要從組織層面、人員層面和工作任務層面進行分析。組織層面主要是通過對組織的經營戰(zhàn)略、現有資源等因素的分析，挖掘存在的問題及其根源，從而確定培訓是否有效。人員層面主要是通過分析員工自身當前素質能力與目標理想之間的差距，從而確定培訓人員及培訓內容。工作任務層面重點關注工作績效與工作能力的匹配情況，以確定培訓需求。

3.培訓師資的選擇

企業(yè)選擇內部培訓或外部培訓主要由培訓需求和內容來決定，企業(yè)管理者應根據本企業(yè)人力資源發(fā)展需要做好培訓需求分析，按需選擇培訓師資，達到最佳培訓效果。

內部培訓師一般是在企業(yè)內部選拔產生，相較于外部培訓師，其優(yōu)點是對企業(yè)文化愿景、業(yè)務模式、運營發(fā)展有較為深入的了解和認知，能夠節(jié)約成本，但也存在人員不足、思維和視野較為局限等缺點。對于新入職員工的培訓，適合選擇內部培訓師。外部培訓師相較于內部培訓師存在成本較高、對于企業(yè)培訓需求不能深入解讀等缺點，但是市場選擇范圍廣，培訓師的知識深度和廣度多優(yōu)于內部培訓師。對于企業(yè)中高層人才的培訓，適合選擇外部培訓的高水平師資力量。

4.培訓課程形式設計

培訓課程形式具體由培訓對象和培訓內容來確定，當前采用較多的主要為課堂講授法、案例教學法、游戲活動法、小組競爭法等。

課堂講授法較為常見，該模式對培訓師能力要求較高，具有知識量大、傳授密度高的特點。案例教學法是通過選取較為典型的案例，對知識、技能和認知等方面進行學習和訓練。游戲活動法比較有代表性的是戶外拓展訓練，這種形式適合新員工的破冰訓練和培養(yǎng)協作意識。小組競爭法是將受訓人員劃分為多個小組參與競爭，能夠激發(fā)受訓人員的參與意識，對于培訓師的控場能力有較高要求。

5.培訓效果評估

培訓評估是培訓管理不可或缺的重要環(huán)節(jié)，通過培訓評估可以反映出培訓需要進一步改進的地方，更好地反饋應用于培訓需求分析（圖1），進而達到有效、有針對性培訓的目的。培訓效果評估，最早可追溯到國際著名學者柯克帕特里克教授于1959年提出的四層培訓評估模式（表1）。后續(xù)有關培訓效果的評估，多是在柯克帕特里克的研究基礎上展開的，企業(yè)經營實踐中，還需要根據具體培訓情況設計評估方案，做到切實有效。

二、企業(yè)培訓管理的作用

培訓管理是企業(yè)人力資源管理中的重要模塊，企業(yè)想要在當前內外部環(huán)境紛繁復雜的市場競爭中立于不敗之地，就不得不高度重視培訓管理。有針對性的、貼近企業(yè)實際需求的培訓可以提高員工的工作技能，挖掘后備人才，傳承企業(yè)文化，增強組織凝聚力，提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

1.增強企業(yè)競爭力的有效途徑

企業(yè)培訓作為人力資源開發(fā)和培養(yǎng)的重要手段，是現代企業(yè)競爭力的重要組成部分。企業(yè)培訓的有效開展有利于各層級員工，特別是中層管理人員和普通員工增強對企業(yè)戰(zhàn)略的理解，從而更好地執(zhí)行企業(yè)決策，提升執(zhí)行力。在企業(yè)戰(zhàn)略目標實現過程中，企業(yè)培訓工作將員工個人發(fā)展目標與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標有機結合起來，滿足了員工自我發(fā)展的需要和自我價值的實現，可以持續(xù)增強企業(yè)競爭力，實現企業(yè)戰(zhàn)略目標。

2.激勵員工的重要手段

培訓對不同層級的員工具有不同的激勵作用，在管理實踐中，任何層級的員工自身均存在職業(yè)發(fā)展及能力成長的內在需求，培訓學習將幫助員工自身成長，更好地適應崗位競爭需要，帶動企業(yè)經營發(fā)展，實現員工與企業(yè)雙贏，是非常有效的激勵方式。

另外，培訓作為一種企業(yè)投資和成本支出，可以設計成非普惠制，即并非所有員工均享有同類培訓課程的權利，而是作為一種激勵機制和福利待遇，在業(yè)務拓展、協同創(chuàng)效、技術創(chuàng)新等方面表現突出的員工可以享受培訓福利，利用培訓在一定程度上的稀缺性刺激廣大員工的積極性和競爭參與。

3.培育企業(yè)文化增強凝聚力的有力抓手

在培訓過程中，科學有效的培訓體系的構建和應用將更好地培育企業(yè)文化，增強組織凝聚力，構建學習型組織。彼得·圣吉說過：未來唯一持久的優(yōu)勢，就是有能力比你的競爭對手更快地學習。因此，面對復雜多變的內外部市場環(huán)境，企業(yè)需要持續(xù)不斷提升學習能力、文化建設和創(chuàng)新能力。培訓能夠促進企業(yè)和員工之間更好地雙向溝通，增強組織的凝聚力，讓員工更好地融入企業(yè)文化，增加對企業(yè)愿景、核心價值觀等文化的進一步認同，激發(fā)廣大員工持續(xù)不斷地學習，構建學習型組織，最終適應競爭市場的需要，實現企業(yè)目標。

4.助力構建高效的工作績效管理體系

培訓管理和績效管理均為人力資源管理的重要模塊，兩者關系密不可分，相互促進。強化員工培訓與績效考核的聯系，將兩者進行掛鉤，可以助力構建和優(yōu)化企業(yè)績效管理體系，也能夠檢驗評估培訓活動的工作效果。

通過績效管理，能更加全面準確地把握員工實際工作情況和素質能力，從而進一步研判開展培訓的必要性和培訓投入安排，將有利于節(jié)約人力資源管理成本。同時，通過加強培訓，提高員工的專業(yè)水平和能力，將會更好地勝任本職工作，企業(yè)的績效管理目標將會順利達成。

三、企業(yè)培訓管理存在的常見問題分析

1.企業(yè)管理者對培訓重視不足，缺乏正確的認識理念

企業(yè)管理者對于員工培訓在思想上不夠重視。第一，企業(yè)缺乏從戰(zhàn)略高度結合實際發(fā)展進行培訓設計和分析，缺乏全局性、系統性和長遠性的規(guī)劃和安排。第二，培訓觀念滯后，不能與當前市場“終身學習”的要求相適應，認為員工已掌握的技能可以適應企業(yè)發(fā)展需要，一勞永逸，忽略了企業(yè)和員工都需要通過培訓等形式持續(xù)學習和進步。第三，有些企業(yè)擔心培訓投入不少，員工成長后跳槽流失，最終為別人作嫁衣。第四，有些企業(yè)因為不夠重視培訓工作，對培訓預算費用預留較少，導致培訓投入有限，受訓范圍、程度和效果都受到一定影響，最終效果不佳。

2.培訓模式較單一，培訓體系不健全

目前，大多數企業(yè)人力資源培訓的形式較為單一，多采用課堂講授或者現場參觀等傳統形式，培訓形式不夠豐富和生動，員工的參與度和積極性不夠高，在一定程度上影響了培訓效果和吸收。同時，相較于管理培訓，如領導力、管理能力、執(zhí)行力等軟技能方面的培訓，企業(yè)管理者多數將培訓重心放在專業(yè)技能培訓上，技能培訓大部分為非系統性的臨時類技能，適用受訓人員范圍有限。同時，企業(yè)培訓缺乏全局性、整體性、系統性的設計，培訓體系建設不健全，在培訓制度建設、培訓預算管理、培訓計劃方案制訂等方面均有不同程度的缺失。

3.內部培訓資源挖掘不足

內部培訓作為培訓的重要方面，具有獨特的優(yōu)勢，內部培訓師一般為企業(yè)內部具備較長從業(yè)經歷和豐富工作經驗的人員，熟悉企業(yè)文化和運營，能夠結合企業(yè)實際情況，幫助員工較快地將所學技能和知識應用到實際工作中去。

當前，許多知名企業(yè)為適應發(fā)展需要，都建立了自己的內部培訓師隊伍，有的發(fā)展成熟建立了企業(yè)大學等。但多數中小企業(yè)受限于本身人員數量的限制，對內部培訓師的培養(yǎng)和開發(fā)不足。總體來說，國內企業(yè)的內部培訓師隊伍在選拔、培訓、考核和激勵等方面仍然不夠完善，并且由于內部培訓師多數為企業(yè)中高層管理人員或者技術骨干，特別是對于兼職的內部培訓師，可能存在時間管理沖突等問題。

4.缺乏完善的培訓效果評估體系

在企業(yè)培訓后對培訓項目及培訓效果進行評價和測試，是培訓評估不可或缺的部分，也是至關重要的一步。很多企業(yè)在培訓需求分析和培訓組織上都做得比較到位，但是忽略了培訓后的效果評估工作，沒有形成閉環(huán)管理。同時，對評估存在誤解，認為評估只是人力資源部門的工作，而沒有共同參與形成有效全面的評估體系，即由受訓人員的直接上級、同級、下屬和受訓人員自己，甚至可以包括受訓人員的客戶等進行全方位評估。不注重培訓評估的周期分類，對于不同培訓特點和內容的項目一概而論，不注重區(qū)分和適時跟蹤，對員工培訓后個人提升和對組織績效的改善關注不足，不注重培訓檔案管理及數據的積累和留存等。

四、企業(yè)培訓管理質量提升的措施分析

1.轉變更新企業(yè)培訓管理觀念

企業(yè)培訓在提升企業(yè)競爭力、激勵員工、培育企業(yè)文化和構建績效管理體系方面都具有重要作用。因此，企業(yè)要想長遠發(fā)展，必須高度重視員工培訓工作，只有不斷提高企業(yè)員工的知識、能力和技能，才能最大限度地激發(fā)員工的潛力和主觀能動性，最終反作用于企業(yè)本身，實現企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展。

一方面，企業(yè)應該從戰(zhàn)略角度做好培訓活動的規(guī)劃與設計，注重企業(yè)培訓的全局性、系統性和長遠性，避免短視、急功近利行為；另一方面，做好員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，減少人才流失，合理確定培訓費用投入，選擇勝任的培訓師資，確保受訓人員能夠廣泛參與培訓，達到預期培訓效果。

2.做好培訓需求分析和課程開發(fā)設計

在從企業(yè)戰(zhàn)略角度出發(fā)，結合企業(yè)實際發(fā)展制定整體培訓規(guī)劃后，要運用調查問卷、座談溝通、大數據等多種手段，做好培訓需求內容的收集和分析工作，并根據管理者、中層管理人員和普通員工不同層級特點和需要，以及他們的能力、性格和技能等不同因素進行分類，制定具體、有針對性的培訓方案；同時，要結合培訓對象和培訓內容，靈活運用課堂講授、案例教學、小組競爭、沙盤學習等多種形式進行課程開發(fā)設計，并要綜合考慮企業(yè)和受訓人員工作的密集度情況，適時安排培訓活動，以達到最佳效果。

3.建立完善的評估體系跟蹤效果

為確保培訓活動達到預期目標，就需要建立完善的評估體系跟蹤培訓效果。一是企業(yè)要形成培訓管理的制度文件，明確流程、規(guī)范、職責和評估安排等。二是要根據培訓特點確定評估周期，不能一概而論。比如，技能類的培訓效果周期相對較短，短期內易實現提升，而行為習慣類和管理能力等的培訓效果周期則相對較長。三是培訓評估不應局限于人力資源部門，要構建全面評估體系，特別是受訓人員的直屬領導作為最直接的觀察者要參與到培訓評估當中，觀察受訓人員變化、業(yè)績情況和組織績效情況，反饋給人力資源部門進行全面匯總。四是評估后應該對所有資料進行分類歸檔，便于同類評估之間進行參照對比分析，有利于從評估結果中提取數據，為未來的培訓活動提供可靠依據，也可以作為員工晉升或者選拔的依據。

4.營造學習型的組織與企業(yè)文化氛圍

當前復雜多變的國內外經濟形勢和激烈的市場競爭環(huán)境對企業(yè)的學習能力提出了更高的要求。沒有任何一個組織可以一成不變，依靠老經驗、老方法在當前的競爭環(huán)境中做到持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展。因此，要營造學習型的組織與企業(yè)文化氛圍，唯有做到“終身學習”才能夠與時俱進，不斷成長，才能給予員工強大的、源源不斷的文化動力和勢能。

通過學習型組織的打造和企業(yè)文化的構建，為培訓管理體系建設提供價值導向、行為準則和指導思想，并且提供實現保障，而培訓管理體系建設又是構建學習型組織和塑造企業(yè)文化的有效途徑和手段，相互作用，相輔相成，最終提升企業(yè)的競爭力。

五、結語

綜上所述，培訓管理作為人力資源管理的重要模塊，在提升企業(yè)競爭力、激勵員工、構建學習型組織和培育企業(yè)文化等方面發(fā)揮著重要作用。因此，為適應當前國內外復雜多變的經濟形勢和市場競爭環(huán)境，企業(yè)要樹立“終身學習”的理念，高度重視企業(yè)培訓管理工作，從戰(zhàn)略層面規(guī)劃和設計企業(yè)培訓活動，不斷提升培訓工作質量，從而提升員工的知識水平和技能，為企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展提供人才動能和保障。

參考文獻：

[1]李沁如.培訓需求分析對于企業(yè)員工參訓積極性的影響[J].中國商論，2020（09）：109-111.

[2]張旖.淺議企業(yè)員工培訓過程中存在的問題與解決措施[J].商場現代化，2017（03）：79-80.

[3]王文軍.企業(yè)人力資源培訓創(chuàng)新途徑及開發(fā)策略[J].商場現代化，2020（01）：81-82.

[4]張莉.企業(yè)員工培訓管理存在的問題與對策探討[J].現代商業(yè)，2020（02）：140-141.

[5]陳春.淺析企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)中的常見問題及對策[J].商訊，2020（06）：192-193.

[6]黃佳佳.淺析企業(yè)培訓評估優(yōu)化方式[J].現代經濟信息，2019（04）：412-413.