摘 要：隨著我國經(jīng)濟(jì)不斷地發(fā)展，科學(xué)技術(shù)水平也在不斷地提高，數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代隨之到來。在當(dāng)前的數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、云計(jì)算以及物聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)分析等逐漸被各行各業(yè)廣泛地運(yùn)用起來。它主要是通過數(shù)字化、信息化的手段實(shí)現(xiàn)對(duì)經(jīng)濟(jì)的模擬，數(shù)字化的轉(zhuǎn)型已經(jīng)成為各大企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益、優(yōu)化管理效率的重要手段，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要途徑。對(duì)于企業(yè)來說，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展是非常重要的，在企業(yè)的各項(xiàng)管理工作中人力資源管理是重要組成，但數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代為人力資源管理工作帶來了更多的挑戰(zhàn)。因此，企業(yè)如何才能在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代下優(yōu)化人資管理，是目前企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)問題。本文將主要開展企業(yè)人力資源管理工作方面的分析，分析在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，人力資源管理工作中存在的問題，結(jié)合問題提出解決人力資源管理問題的措施，希望通過本文的分析，能夠?yàn)槠髽I(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量人力資源管理提供一些參考。

關(guān)鍵詞：數(shù)字經(jīng)濟(jì)；企業(yè)；人力資源管理；優(yōu)化措施

隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來，科學(xué)技術(shù)水平在不斷提升，數(shù)字經(jīng)濟(jì)化時(shí)代成為我國企業(yè)發(fā)展的主要方向，同時(shí)也為企業(yè)帶來了發(fā)展機(jī)會(huì)，也為人們的生活帶來了巨大的便利。在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的背景下，人力資源管理面臨著很大挑戰(zhàn)，對(duì)企業(yè)而言，人力資源管理工作是非常重要的，在數(shù)字時(shí)代背景下企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就要面臨轉(zhuǎn)型。尤其是在人力資源管理工作上，要改變傳統(tǒng)的管理觀念，勇于面對(duì)挑戰(zhàn)，在實(shí)際的人力資源管理工作中將新的管理理念融入其中，并將管理理念貫穿各個(gè)工作環(huán)節(jié)，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新，確保人力資源管理效率和水平能夠得以提升。只有這樣，才能為企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供保障。

一、數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源管理的特征

1.促進(jìn)人力資源管理的創(chuàng)新

在目前的數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)的人力資源管理工作面臨著最關(guān)鍵的問題，就是如何才能發(fā)揮出數(shù)字經(jīng)濟(jì)的作用，以推動(dòng)企業(yè)人力資源的創(chuàng)新和企業(yè)的發(fā)展。有效的數(shù)字化和信息化技術(shù)的使用，可以提升人力資源管理效率，同時(shí)也能實(shí)現(xiàn)人力資源管理數(shù)字化發(fā)展。傳統(tǒng)的人力資源管理是單向的，而數(shù)字化、信息化的人力資源管理則是雙向的、互動(dòng)的，突破了傳統(tǒng)人力資源管理模式，在一定程度上拓寬了管理的領(lǐng)域。因此，數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代能夠促進(jìn)企業(yè)提升自身綜合競(jìng)爭實(shí)力，優(yōu)化人力資源管理的效率，確保人力資源管理和數(shù)字經(jīng)濟(jì)的相融。

2.突破組織與地域的邊界

我國的數(shù)據(jù)新技術(shù)在不斷的發(fā)展，企業(yè)組織形式、管理理念同樣發(fā)生著變化，尤其是在人力資源管理方面，由于人力資源管理本身就有一定的特點(diǎn)，所以企業(yè)在開展實(shí)際工作時(shí)要滿足數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特點(diǎn)。在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，可以構(gòu)建不同的信息化場(chǎng)景，構(gòu)建人力資源團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部的項(xiàng)目對(duì)接、任務(wù)跟蹤等，從而實(shí)現(xiàn)雙向信息的傳遞和共享。這些技術(shù)上的變革不僅增強(qiáng)了企業(yè)管理的實(shí)效性，同時(shí)也增強(qiáng)了各個(gè)部門之間的協(xié)作效能，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

3.實(shí)現(xiàn)人力資源的準(zhǔn)確管理

隨著數(shù)字化時(shí)代的到來，企業(yè)在發(fā)展中既面臨著機(jī)遇，也面臨著挑戰(zhàn)，尤其是在人力資源管理上，要在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代下實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就要推動(dòng)企業(yè)的轉(zhuǎn)型，促進(jìn)企業(yè)人力資源方面的創(chuàng)新，保證人力資源管理水平能夠滿足時(shí)代的要求。另外，由于我國大多數(shù)的企業(yè)人力資源管理部門在管理水平和管理效率方面都存在著一定的問題，所以一直無法滿足時(shí)代的需求。因此，企業(yè)只有不斷優(yōu)化人力資源管理的效率，將科學(xué)技術(shù)與人力資源管理進(jìn)行融合，才能從根本上得到質(zhì)的突破，才能讓企業(yè)的人力資源管理實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，從而提升管理的效率。

二、企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

1.管理理念過于落后

在企業(yè)的管理中人力資源管理是重要內(nèi)容，它也是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的生命力，關(guān)乎著企業(yè)的未來。隨著我國經(jīng)濟(jì)時(shí)代的不斷發(fā)展，科學(xué)技術(shù)水平在不斷進(jìn)步，人力資源管理工作也邁向了新的時(shí)代。企業(yè)想要在激烈的市場(chǎng)環(huán)境中爭得一席之地，必須要在人力資源管理方面做出改變。但就目前的企業(yè)人力資源管理情況來看仍然存在不足，大部分的企業(yè)管理人員受到傳統(tǒng)管理觀念的制約，一直在沿用傳統(tǒng)的管理模式，人力資源管理工作效率不高，缺乏數(shù)字經(jīng)濟(jì)的意識(shí)，同時(shí)也并不認(rèn)為要根據(jù)時(shí)代的發(fā)展去優(yōu)化人力資源管理工作，所開展的人力資源管理也無法滿足時(shí)代的要求，讓企業(yè)人力資源管理一直處于落后水平。同時(shí)，大部分的企業(yè)開展的人力資源管理工作方式、方法等有嚴(yán)重的問題，很多企業(yè)都存在一人多崗的現(xiàn)象，這在一定程度上增加員工的工作壓力，同時(shí)也會(huì)造成人才流失。因此，企業(yè)的管理者一定要將眼光放長遠(yuǎn)，不能只局限于眼前，如果企業(yè)管理者只看重眼前的利益，會(huì)影響企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.缺乏專業(yè)技術(shù)人才

對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，只有擁有高質(zhì)量的信息數(shù)據(jù)，才能在數(shù)字信息時(shí)代的背景下得以全面發(fā)展。尤其是在當(dāng)前數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下，有效的數(shù)據(jù)信息，全面地對(duì)信息開展分析，是實(shí)現(xiàn)人力資源管理有效性的關(guān)鍵。但目前部分企業(yè)在開展人力資源管理時(shí)，并沒有重視專業(yè)技術(shù)，忽視了信息技術(shù)在促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展中的作用。企業(yè)只重視于經(jīng)濟(jì)效益的提升，將大部分資金投入生產(chǎn)經(jīng)營中，忽視了人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，從而導(dǎo)致企業(yè)普遍存在技術(shù)人才匱乏的現(xiàn)象，這也造成企業(yè)無法使用信息技術(shù)和數(shù)字化技術(shù)手段為企業(yè)優(yōu)化人力資源管理工作做出貢獻(xiàn)。同時(shí)，企業(yè)員工老齡化嚴(yán)重，很多企業(yè)員工并不具備計(jì)算機(jī)軟件操作能力，由于數(shù)字信息本身就有動(dòng)態(tài)化的特點(diǎn)，如果管理人員無法對(duì)這些數(shù)據(jù)加以利用，只會(huì)造成人力資源管理工作的滯后。因此，引進(jìn)和培養(yǎng)技術(shù)型人才是提升企業(yè)綜合競(jìng)爭實(shí)力和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵。

3.缺乏合理的薪酬分配

在企業(yè)的人力資源管理工作中，薪酬分配管理是重要環(huán)節(jié)。薪酬分配管理機(jī)制主要是指企業(yè)為了獲得經(jīng)濟(jì)效益而給企業(yè)職工設(shè)置的報(bào)酬。通過優(yōu)化企業(yè)職工的薪酬分配來增加員工的工作積極性，讓職工可以積極主動(dòng)地投入企業(yè)的日常生產(chǎn)中，從而為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展做出貢獻(xiàn)。所以，有效地設(shè)置薪酬分配，可以激發(fā)員工的熱情，同時(shí)還有利于企業(yè)的內(nèi)部穩(wěn)定。但目前很多企業(yè)在實(shí)際開展薪酬分配管理時(shí)卻存在嚴(yán)重的問題，由于薪酬管理機(jī)制與獎(jiǎng)懲機(jī)制不夠完善，導(dǎo)致出現(xiàn)同崗不同酬、不同崗?fù)甑膯栴}，這種情況大大削減了企業(yè)員工的工作積極性，員工認(rèn)為不管多努力得到的薪酬都是同樣的，所以并不愿意為企業(yè)做出更多貢獻(xiàn)，從而影響了企業(yè)的隊(duì)伍穩(wěn)定。另外，也有部分企業(yè)開展人力資源管理時(shí)，沒有明確薪酬分配機(jī)制的意義，導(dǎo)致企業(yè)員工對(duì)自己的薪酬并不認(rèn)同，從而出現(xiàn)消極怠工的情況，大大降低了工作效率。

三、數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化措施

1.建立數(shù)字經(jīng)濟(jì)化的管理思維

企業(yè)想要在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代下優(yōu)化人力資源管理工作，首先要建立數(shù)字經(jīng)濟(jì)化的管理思維。作為一個(gè)企業(yè)的管理者，應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作的重要意義，由于管理者本身就是人力資源管理工作的實(shí)施和決策者，所以管理者一定要具備數(shù)字化、信息化的意識(shí)。只有管理者擁有較高的管理思維，才能在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，有效提升人力資源管理工作的效率。

這就要求企業(yè)首先要加大對(duì)人力資源管理的信息化培訓(xùn)，通過培訓(xùn)來提高企業(yè)管理者的思維，讓企業(yè)管理者認(rèn)識(shí)到數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的重要意義，通過不斷提升自身的綜合素質(zhì)能力，提高掌握數(shù)字經(jīng)濟(jì)的技術(shù)水平來優(yōu)化管理思維。其次，在數(shù)字化的背景下，傳統(tǒng)的管理觀念一定會(huì)被取代。如果人力資源管理者還在沿用傳統(tǒng)的管理理念只會(huì)被社會(huì)淘汰，因此管理者必須更新自己的人力資源管理思維，并幫助企業(yè)其他職工明確未來規(guī)劃，從而發(fā)揮出員工的真正價(jià)值。

另外，企業(yè)管理者要深入到企業(yè)基層員工中，充分了解員工想法，采用激勵(lì)機(jī)制激發(fā)員工熱情，讓企業(yè)員工可以積極地參與到企業(yè)的經(jīng)營決策中，減少人才流失的可能。除此之外，企業(yè)也要具備保留人才、幫助人才發(fā)展的條件，這就要求企業(yè)一定要優(yōu)化人才培養(yǎng)模式，基于數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的技術(shù)順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，學(xué)習(xí)先進(jìn)管理方法，改變傳統(tǒng)管理模式，找尋符合時(shí)代發(fā)展要求的人力資源管理方式。

2.加強(qiáng)人才的招聘與培養(yǎng)

對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，人才是企業(yè)發(fā)展的基本要素，同樣人才也是企業(yè)開展人力資源管理的工作核心。所以，在開展人力資源管理時(shí)，必須強(qiáng)化企業(yè)的人才招聘體系，以及優(yōu)化企業(yè)的人才培訓(xùn)體系，這是促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然要求，同時(shí)也是提高自身管理效率、增強(qiáng)競(jìng)爭實(shí)力的必然條件。因此，在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，優(yōu)化人力資源管理，首先要利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，創(chuàng)新人力資源管理模式，將人力資源管理與企業(yè)的實(shí)際發(fā)展戰(zhàn)略相符。只有這樣才能為企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。

首先，企業(yè)在進(jìn)行人才招聘時(shí)不能基于一種招聘方式，大多數(shù)企業(yè)都會(huì)選擇直接招聘。因此，為了避免錯(cuò)失更多人才，企業(yè)可以通過線上App招聘軟件，例如BOSS直聘、前程無憂等，利用這些人力資源招聘軟件來獲取更多優(yōu)秀人才。線上招聘與傳統(tǒng)人工招聘有本質(zhì)上的區(qū)別，線上招聘除了可以甄別應(yīng)聘者的信息外，還具備信息處理的功能。由此可以看出，在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，將大數(shù)據(jù)與招聘進(jìn)行融合，能夠充分體現(xiàn)出人才資源的價(jià)值，能夠更加快速、更加全面地搜集人才信息，確保信息的可靠性。這種招聘模式，既能夠?yàn)槠髽I(yè)節(jié)約成本，同樣還能為企業(yè)吸納優(yōu)秀人才，促使企業(yè)逐漸向著系統(tǒng)化、規(guī)范化的方向邁進(jìn)。

其次，企業(yè)還要將數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的技術(shù)與人才培養(yǎng)進(jìn)行融合，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理的一體化。這就要求企業(yè)既要落實(shí)以人為本，同時(shí)也要明確企業(yè)的未來發(fā)展態(tài)勢(shì)，將企業(yè)的發(fā)展理念與時(shí)代的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行結(jié)合，以此來明確企業(yè)的實(shí)際需求，確定企業(yè)的培訓(xùn)方向，只有這樣才能培養(yǎng)出符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展需求的人才，才能讓企業(yè)擁有更多優(yōu)秀人才，這也是優(yōu)化人力資源管理，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的必然手段。因此，企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源管理的信息化、智能化，能夠有效解決企業(yè)人才不足、技術(shù)不足的狀況，從根本上優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置。

3.推進(jìn)績效考核智能化的轉(zhuǎn)型

目前，我國的數(shù)字信息技術(shù)的發(fā)展越來越好，企業(yè)信息化的程度也在逐漸提升。面對(duì)這樣的環(huán)境，優(yōu)化企業(yè)人才管理成為重點(diǎn)工作。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，人力資源管理工作是非常重要的，而績效考核工作也成了人力資源管理工作中的重點(diǎn)。有效的績效考核，不僅可以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，同時(shí)也能為企業(yè)提供有效保障，除此之外還能為企業(yè)職工創(chuàng)造更好的工作環(huán)境。所以，在數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下，開展人力資源管理一定要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略同步，所開展的人力資源管理一定要具備高效性、科學(xué)性。

所以，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，要重視智能化轉(zhuǎn)型，改變傳統(tǒng)人力資源管理模式，不斷創(chuàng)新績效考核模式，通過提升信息數(shù)據(jù)的收集率，來保證績效考核工作的準(zhǔn)確性，從而為企業(yè)的決策提供數(shù)據(jù)支持。同時(shí)，為了更好地順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，在開展績效考核時(shí)，可以搭建云考核平臺(tái)，平臺(tái)的搭建是幫助績效考核邁向智能化的關(guān)鍵。通過云考核平臺(tái)，員工可以自主在平臺(tái)上查看考核的結(jié)果。另外，企業(yè)可以對(duì)云平臺(tái)設(shè)置密碼，以此來提高平臺(tái)信息的安全性，避免平臺(tái)考核信息抄襲事件發(fā)生，保證企業(yè)人力資源管理績效考核的實(shí)效性，從而提升其工作質(zhì)量與效率。但企業(yè)要注意的是，在績效考核云平臺(tái)搭建時(shí)，可以使用內(nèi)部信息技術(shù)部門，也可以選擇外聘云廠商，無論選擇何種方法，企業(yè)一定要明白績效考核轉(zhuǎn)型不是立見成效的，它需要徐徐圖之，通過加大成本投入來實(shí)現(xiàn)逐漸的轉(zhuǎn)型，從而慢慢提升企業(yè)員工的接受程度。所以，為了避免問題的發(fā)生，一定要循序漸進(jìn)，逐步完善績效考核，確保智能化的績效考核能夠推進(jìn)企業(yè)人力資源管理的效率提升。

4.建立數(shù)字經(jīng)濟(jì)化的企業(yè)文化

對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說文化建設(shè)是非常重要的。所謂企業(yè)文化是指一個(gè)企業(yè)創(chuàng)造出來的，在企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)過程中的一種精神食糧。所以，在數(shù)字經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，建立數(shù)字經(jīng)濟(jì)化的企業(yè)文化是非常重要的。隨著我國數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，人們的思想觀念和行為方式產(chǎn)生了變化。因此，企業(yè)為了滿足時(shí)代的需求，就應(yīng)該建立符合時(shí)代要求的企業(yè)文化，促使企業(yè)邁向數(shù)字化發(fā)展。

另外，我國目前的企業(yè)員工主力軍都是“90”“00”后，所以企業(yè)管理者一定要明白，目前的時(shí)代已經(jīng)成為年輕人的時(shí)代。只有建立適合年輕人發(fā)展的人力資源管理體系，才能夠讓企業(yè)擁有更多的活力。所以，企業(yè)只有建立一個(gè)適合數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)文化，才能得到廣大員工的認(rèn)同。這對(duì)于企業(yè)來說，不僅可以提高企業(yè)員工的認(rèn)同感和歸屬感，還能夠?yàn)槠髽I(yè)吸納更多的人才。

除此之外，由于“90”“00”后本身就有著個(gè)性差異，他們更看重的是自我價(jià)值的體現(xiàn)。所以，一個(gè)企業(yè)的文化是否滿足他的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃是非常重要的。他們更加在乎的是自己本身能否融入企業(yè)中，所以企業(yè)管理者一定要真正地了解到青年員工的感受，走進(jìn)青年員工的群體中去，處理好企業(yè)與員工之間的關(guān)系，真正做到以人為本，注重企業(yè)員工的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。只有這樣，才能夠讓企業(yè)員工為企業(yè)奉獻(xiàn)出更多的力量，這也是保障企業(yè)穩(wěn)定、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。例如，我國的一些知名互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，如騰訊、阿里巴巴等，這些企業(yè)都建立了適合年輕人發(fā)展的企業(yè)文化，企業(yè)管理者在內(nèi)部構(gòu)建信息交流平臺(tái)，為員工提供有效交流的渠道，員工可以通過平臺(tái)發(fā)表看法，管理者也可以根據(jù)平臺(tái)了解員工的需求，通過平臺(tái)增進(jìn)相互的了解，這樣做可以根據(jù)實(shí)際情況優(yōu)化管理方案，最終實(shí)現(xiàn)雙贏。

四、結(jié)語

總之，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中企業(yè)承擔(dān)著重要的角色。一個(gè)企業(yè)想要在激烈的市場(chǎng)環(huán)境中得以發(fā)展，就要不斷增強(qiáng)其綜合競(jìng)爭實(shí)力。而當(dāng)下的數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景不僅為企業(yè)帶來了發(fā)展機(jī)遇，也為企業(yè)的人力資源管理工作提出了新的要求。企業(yè)想要在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代下得以可持續(xù)發(fā)展，就需要不斷優(yōu)化人力資源管理，通過結(jié)合實(shí)際發(fā)展情況，建立數(shù)字化的管理思維，同時(shí)加強(qiáng)人才招聘與培養(yǎng)工作，推進(jìn)績效考核智能化的轉(zhuǎn)型，除此之外還要建立數(shù)字經(jīng)濟(jì)化的企業(yè)文化。只有這樣才能為企業(yè)員工提供更加公平的企業(yè)環(huán)境，讓企業(yè)員工能夠在數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下，找到認(rèn)同感和責(zé)任感，為企業(yè)的發(fā)展作出最大貢獻(xiàn)。

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作者簡介：劉一寧（1995.01— ），女，本科，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：企業(yè)人力資源管理。