摘 要：隨著互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，以“互聯(lián)網(wǎng)+”為核心的新型移動互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)全面發(fā)展，正在各行各業(yè)被廣泛應(yīng)用?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”強調(diào)了互聯(lián)網(wǎng)與其他產(chǎn)業(yè)的廣泛有機結(jié)合，以利用互聯(lián)網(wǎng)來提高其他行業(yè)的發(fā)展效率。國有企業(yè)在實施人力資源管理的過程中，長期以來都迫切需要新的技術(shù)手段和方法來提高管理效率。在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的背景下，以“互聯(lián)網(wǎng)+”人力資源管理為核心的新型管理體系正在蓬勃發(fā)展，國有企業(yè)應(yīng)用“互聯(lián)網(wǎng)+”人力資源管理系統(tǒng)將顯著提高國有企業(yè)人力資源管理效率，增強國有企業(yè)在信息化社會的人力資源改革發(fā)展動力?；诖耍疚奶接懥藝衅髽I(yè)人力資源管理實施變革的挑戰(zhàn)和實施變革的必要性，并且就“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下的人力資源管理創(chuàng)新方向進行了探討分析，提出了具體促進國有企業(yè)人力資源管理變革的措施，希望通過這些研究，能夠促進國有企業(yè)人力資源管理提質(zhì)增效。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)+；國有企業(yè)；人力資源管理；創(chuàng)新變革

隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略的不斷深入推進，人們的生活和工作方式發(fā)生了巨大變化。越來越多的傳統(tǒng)企業(yè)開始積極應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，以適應(yīng)新的時代需求。特別是在人力資源管理領(lǐng)域，“互聯(lián)網(wǎng)+”為企業(yè)管理提供了更加便捷、高效、智能化的解決方案，也對企業(yè)的人力資源管理模式提出了新的挑戰(zhàn)。“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的到來，意味著企業(yè)需要不斷推進人力資源管理變革，調(diào)整人員結(jié)構(gòu)和職能定位，以適應(yīng)時代的發(fā)展。

一、“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新變革面臨的挑戰(zhàn)與變革的必要性

1.“互聯(lián)網(wǎng)+”對國有企業(yè)人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)

第一，“互聯(lián)網(wǎng)+”對國有企業(yè)傳統(tǒng)的招聘模式造成了沖擊。傳統(tǒng)的國有企業(yè)招聘模式主要通過線下招聘會、校園招聘等方式來獲取人才。但隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，越來越多的求職者傾向于使用互聯(lián)網(wǎng)進行求職，通過各大招聘網(wǎng)站、社交媒體等平臺尋找工作機會。這給國有企業(yè)的人力資源管理帶來了新的挑戰(zhàn)，如何更好地吸引優(yōu)秀的求職者，如何利用互聯(lián)網(wǎng)平臺進行招聘等問題需要認真思考和解決。

第二，“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，人才流失問題日益嚴重?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”時代下，人才流動性越來越大。國有企業(yè)需要吸引更多高端人才，同時在人才培養(yǎng)和管理上也需要更加靈活、開放。但實際情況是，國有企業(yè)往往存在著招聘流程不夠透明、激勵機制不夠完善、培訓(xùn)體系不夠健全等問題，造成部分人才流失，特別是高精尖人才流失較多。

第三，“互聯(lián)網(wǎng)+”下，國有企業(yè)對員工發(fā)展的優(yōu)化還不完善。在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下，國有企業(yè)需要積極采用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，如大數(shù)據(jù)、人工智能等，來進行人力資源管理。例如，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以更好地分析員工的工作表現(xiàn)，評估員工的績效，人工智能技術(shù)可以幫助企業(yè)更好地進行智能招聘、智能培訓(xùn)等方面的管理。但目前，國有企業(yè)在這方面的工作投入相對不足。

第四，“互聯(lián)網(wǎng)+”下，國有企業(yè)缺乏對員工管理模式的創(chuàng)新?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”時代，企業(yè)內(nèi)部的溝通、協(xié)作和管理方式發(fā)生了很大變化，傳統(tǒng)的集合式管理模式已經(jīng)難以滿足新時代企業(yè)的需求，國有企業(yè)需要通過數(shù)字化轉(zhuǎn)型來更新管理模式，提高管理效率和響應(yīng)速度。而且，新生代員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)和發(fā)展更加注重自主性和個性化，國有企業(yè)需要加強人才培養(yǎng)和發(fā)展，提高員工的工作滿意度和忠誠度。總之，“互聯(lián)網(wǎng)+”時代給國有企業(yè)的人力資源管理帶來了新的挑戰(zhàn)，需要企業(yè)積極應(yīng)對，以適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時代的發(fā)展。

2.創(chuàng)新變革的必要性

隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的到來，國有企業(yè)在人力資源管理方面面臨著前所未有的挑戰(zhàn)和機遇。這一新的背景下，國有企業(yè)需要創(chuàng)新變革人力資源管理工作模式，以適應(yīng)數(shù)字化時代的需求，提升員工的工作效率和創(chuàng)新能力，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

首先，“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的到來，使得信息技術(shù)的應(yīng)用成為企業(yè)發(fā)展的必要條件，而這也需要人力資源管理工作的創(chuàng)新變革。例如，華潤集團作為大型國有綜合性企業(yè)，近年來大力推動大數(shù)據(jù)和人力資源管理系統(tǒng)的融合，通過數(shù)據(jù)信息收集、大數(shù)據(jù)預(yù)測、人力資源優(yōu)化以及大數(shù)據(jù)對工作人員業(yè)績的匹配式考核和個性化配置都使得華潤集團內(nèi)部企業(yè)員工得到了很好的人崗匹配。通過不斷優(yōu)化，華潤集團2022年人力資源管理管理費用比2019年下降9.7%，同時通過優(yōu)化崗位、提質(zhì)增效、縮編擴能等使該企業(yè)在人員招聘數(shù)量僅增長0.7%的增速下，實現(xiàn)了2020年至2022年年均3.3%的營收增長，2022年單位個人營收坪效比2018年增長8.7%。

其次，“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的勞動力市場發(fā)生了巨大的變革，人才的需求和供給方式也發(fā)生了很大的變化。國有企業(yè)需要采取更加靈活和多樣化的人力資源管理方式，以適應(yīng)新的用工需求。例如，自2019年末新冠疫情暴發(fā)以來，河南省國有投資集團全體員工采用線上辦公、靈活打卡，彈性工作機制，實施遠程交互監(jiān)督。通過線上設(shè)計考核，該企業(yè)制定了一套行之有效的居家辦公、人力資源考核標準，對于上班時間、上班的工作業(yè)績投入以及居家辦公期間個人業(yè)績考核都形成了一套嚴格的具有激勵機制的考核標準，不僅克服了新冠疫情帶來的不利影響，同時又更好地發(fā)揮了員工的工作積極性，提高了員工的工作效率。

最后，“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的到來，使得企業(yè)面對的競爭更加激烈，而這也需要國有企業(yè)進行人力資源管理工作的創(chuàng)新變革。例如，中國人壽作為大型國有企業(yè)，常年進行員工的招聘和業(yè)務(wù)人才的選拔。在這一過程中，該企業(yè)集團構(gòu)建了大型人力資源綜合管理平臺，實施互聯(lián)網(wǎng)+人力資源綜合化管理，通過大數(shù)據(jù)模擬員工培訓(xùn)，給員工更多的線上學(xué)習(xí)機會，并且加強線上學(xué)習(xí)的考核評估，有效提高了員工的綜合能力，實現(xiàn)了員工的高質(zhì)量培訓(xùn)。

二、“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下國有企業(yè)人力資源管理工作創(chuàng)新變革的方向

1.借鑒“互聯(lián)網(wǎng)+”的管理理念

一是構(gòu)建平臺化思維。國有企業(yè)應(yīng)該建立以數(shù)字技術(shù)為支撐的人力資源管理平臺，將傳統(tǒng)的人力資源管理流程數(shù)字化和自動化。通過平臺化思維，可以實現(xiàn)員工信息的自助查詢和更新，自助申請請假和報銷等功能。此外，還可以利用平臺為員工提供培訓(xùn)、績效評估等服務(wù)，提高企業(yè)的工作效率和員工的工作滿意度。

二是優(yōu)化用戶體驗優(yōu)先。在建立數(shù)字化的人力資源管理平臺時，國有企業(yè)應(yīng)該以用戶體驗為核心，注重界面設(shè)計和易用性。通過提供便捷的功能和友好的界面，能夠吸引員工積極使用和參與，從而提高管理的效率和準確性。

三是實施數(shù)據(jù)驅(qū)動決策。在數(shù)字化人力資源管理平臺建立后，國有企業(yè)可以通過收集、分析和利用員工數(shù)據(jù)來優(yōu)化管理決策。數(shù)據(jù)分析可以幫助企業(yè)了解員工的工作狀況、培訓(xùn)需求、績效表現(xiàn)等，從而制定有針對性的管理計劃和政策，提高人力資源管理的效率和質(zhì)量。

總之，平臺化思維、用戶體驗優(yōu)先和數(shù)據(jù)驅(qū)動決策是國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新變革的重要方向。只有適應(yīng)數(shù)字化時代的要求，才能更好地滿足企業(yè)的需求，提高管理效率和員工滿意度。

2.引入新技術(shù)手段

一是大力發(fā)展人工智能。人工智能技術(shù)可以應(yīng)用于國有企業(yè)的人力資源管理中，例如招聘、培訓(xùn)、績效評估等方面。人工智能可以通過分析招聘信息和簡歷數(shù)據(jù)，快速篩選出最匹配國有企業(yè)需求的候選人。在培訓(xùn)方面，人工智能可以基于員工的個人特點和學(xué)習(xí)進度，為國有企業(yè)提供定制化的培訓(xùn)計劃和學(xué)習(xí)資源。在績效評估方面，人工智能可以自動評估員工的工作表現(xiàn)和能力，提高評估的準確性和公正性。

二是提高大數(shù)據(jù)應(yīng)用能力。國有企業(yè)可以通過對員工數(shù)據(jù)的收集和分析，使用大數(shù)據(jù)技術(shù)進行人力資源管理的創(chuàng)新管理，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)了解員工的工作狀況、工作效率、績效表現(xiàn)等，從而優(yōu)化企業(yè)的管理決策。此外，大數(shù)據(jù)技術(shù)還可以用于預(yù)測國有企業(yè)員工的流失風(fēng)險，及早發(fā)現(xiàn)問題并采取相應(yīng)的措施，減少人力資源管理的風(fēng)險。

三是利用云計算提高管理效率。云計算技術(shù)可以實現(xiàn)國有企業(yè)人力資源管理的數(shù)字化、自動化和智能化。國有企業(yè)可以使用云計算服務(wù)，搭建自己的人力資源管理平臺，實現(xiàn)員工信息的自助查詢和更新，自助申請請假和報銷等。此外，云計算服務(wù)可以提供彈性的存儲和計算能力，為企業(yè)提供足夠的資源支持，以適應(yīng)人力資源管理的高峰期。

總之，人工智能、大數(shù)據(jù)和云計算是國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新變革的重要方向。只有適應(yīng)數(shù)字化時代的要求，才能更好地滿足企業(yè)的需求，提高管理效率和員工滿意度。國有企業(yè)應(yīng)該積極采用這些技術(shù)手段，推動人力資源管理創(chuàng)新，實現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型和提升競爭力的目標。

三、“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下國有企業(yè)人力資源管理工作創(chuàng)新變革的具體措施

1.建立人才招聘平臺

隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的到來，國有企業(yè)需要建立人才招聘平臺，進行人力資源管理工作的創(chuàng)新變革，以適應(yīng)數(shù)字化時代的發(fā)展。在此基礎(chǔ)上，國有企業(yè)還可以做好以下幾點。

一是引入智能推薦算法。建立人才招聘平臺是國有企業(yè)實現(xiàn)數(shù)字化招聘流程的關(guān)鍵步驟之一。通過引入智能推薦算法，企業(yè)可以快速篩選和匹配最合適的候選人。智能推薦算法可以基于候選人的工作經(jīng)驗、技能、教育背景、語言能力等方面，自動匹配崗位需求和候選人的特征，實現(xiàn)快速篩選和匹配。此外，智能推薦算法還可以分析和挖掘數(shù)據(jù)，識別招聘需求和趨勢，實現(xiàn)精準的招聘規(guī)劃和預(yù)測，提高招聘效率和質(zhì)量。

二是實現(xiàn)招聘流程在線化。為了提高招聘效率和質(zhì)量，國有企業(yè)應(yīng)該建立完善的人才招聘平臺，實現(xiàn)招聘流程的在線化。具體措施包括：在線發(fā)布職位信息、在線篩選和匹配候選人、在線安排面試和考試、在線發(fā)送錄用通知等。通過實現(xiàn)招聘流程的在線化，國有企業(yè)可以提高招聘效率和質(zhì)量，減少招聘成本，提高用戶體驗。

三是提高招聘效率和質(zhì)量。為了提高招聘效率和質(zhì)量，國有企業(yè)可以在人才招聘平臺上實現(xiàn)以下具體措施：首先，建立完善的崗位要求和職業(yè)能力模型，實現(xiàn)崗位和職業(yè)的標準化，提高招聘和評估的準確性。其次，加強候選人的評估和篩選，引入智能評估工具，實現(xiàn)自動化評估和篩選，提高評估的準確性和效率。最后，建立完善的招聘數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)，實現(xiàn)數(shù)據(jù)的收集、分析和挖掘，識別招聘需求和趨勢，優(yōu)化招聘策略和流程，提高招聘效率和質(zhì)量。

綜上所述，國有企業(yè)在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代需要采取以上具體措施，建立數(shù)字化的人才招聘平臺，實現(xiàn)招聘流程的在線化和數(shù)據(jù)化，引入智能推薦算法、智能評估工具和數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)，提高招聘效率和質(zhì)量，優(yōu)化用戶體驗，實現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。

2.搭建人才培養(yǎng)框架

一是設(shè)計個性化培訓(xùn)方案。在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，個性化培訓(xùn)方案已經(jīng)成為企業(yè)人才培養(yǎng)的新趨勢。國有企業(yè)可以通過建立數(shù)字化的培訓(xùn)平臺，實現(xiàn)個性化培訓(xùn)方案的制訂和實施。具體措施包括：首先，建立完善的人才評估和需求分析體系，識別個人的職業(yè)發(fā)展需求和能力瓶頸。其次，制訂個性化的培訓(xùn)計劃，包括在線學(xué)習(xí)、工作輪崗、實踐鍛煉等多種培訓(xùn)形式，滿足個人的學(xué)習(xí)和成長需求。最后，通過數(shù)字化的培訓(xùn)記錄和反饋機制，實時跟蹤和評估培訓(xùn)效果，提高培訓(xùn)的有效性和質(zhì)量。

二是引入在線學(xué)習(xí)資源。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷發(fā)展，國有企業(yè)可以利用在線學(xué)習(xí)資源，實現(xiàn)數(shù)字化培訓(xùn)的普及和智能化。企業(yè)可以建立數(shù)字化的學(xué)習(xí)平臺，集成多種在線學(xué)習(xí)資源，包括課程視頻、教學(xué)資料、網(wǎng)絡(luò)課程等。此外，引入智能學(xué)習(xí)推薦算法，根據(jù)個人的學(xué)習(xí)興趣和需求，推薦符合其學(xué)習(xí)目標的學(xué)習(xí)資源。最后，通過數(shù)字化的學(xué)習(xí)記錄和反饋機制，實時跟蹤和評估學(xué)習(xí)效果，提高學(xué)習(xí)的有效性和質(zhì)量。

三是提供學(xué)習(xí)記錄和證書認證。為了提高學(xué)習(xí)的積極性和有效性，國有企業(yè)可以提供學(xué)習(xí)記錄和證書認證。通過學(xué)習(xí)成果的歸檔和分享，鼓勵學(xué)員分享自己的學(xué)習(xí)成果和經(jīng)驗，促進學(xué)習(xí)資源的共享和創(chuàng)新。

總之，國有企業(yè)在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下的人力資源管理工作需要采取具體措施，實現(xiàn)數(shù)字化和智能化的人才管理。在個性化培訓(xùn)方案、在線學(xué)習(xí)資源和學(xué)習(xí)記錄和證書認證等方面，國有企業(yè)可以通過建立數(shù)字化平臺，引入智能推薦算法，提供證書認證服務(wù)等具體措施，為員工提供更為個性化、靈活、高效的培訓(xùn)方案，促進員工的學(xué)習(xí)和成長，從而提高企業(yè)的競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。

3.推進績效管理改革

在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，國有企業(yè)需要通過創(chuàng)新變革人力資源管理工作來提高企業(yè)的核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。其中，績效管理是提高企業(yè)績效和員工工作質(zhì)量的重要手段之一。

一是設(shè)計科學(xué)的績效指標體系?？茖W(xué)的績效指標體系是企業(yè)實施績效管理的前提和基礎(chǔ)。在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，國有企業(yè)需要借鑒互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的經(jīng)驗，設(shè)計科學(xué)的績效指標體系。首先，需要將企業(yè)目標分解為具體的、可量化的績效指標。其次，需要將績效指標與員工崗位職責(zé)和個人發(fā)展目標相匹配。最后，需要設(shè)計具有可操作性和可衡量性的績效評估方法，如360度評估、關(guān)鍵績效指標法等，以實現(xiàn)績效管理的科學(xué)化和精準化。

二是引入互聯(lián)網(wǎng)+的績效考核方式。在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，國有企業(yè)需要借鑒互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的經(jīng)驗，采用更為靈活和實用的績效考核方式。例如，采用“OKR目標管理”模式，明確企業(yè)和個人的工作目標和關(guān)鍵結(jié)果，并將績效考核與目標達成情況相匹配，以實現(xiàn)對員工的激勵目標。此外，還可以采用“KPI管理”模式，將績效考核與關(guān)鍵績效指標相匹配，以實現(xiàn)對員工工作質(zhì)量和效率的監(jiān)督。

三是借助大數(shù)據(jù)分析提高績效管理水平?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”背景下，國有企業(yè)還可以借助大數(shù)據(jù)分析技術(shù)提高績效管理水平。國有企業(yè)可以通過大數(shù)據(jù)分析，實現(xiàn)對員工績效數(shù)據(jù)的收集、整合和分析，以便更好地了解員工的工作情況和績效表現(xiàn)，從而調(diào)整和優(yōu)化績效管理策略。國有企業(yè)可以采用基于數(shù)據(jù)的決策方法，結(jié)合人力資源管理和業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，制定更為科學(xué)和有效的績效管理策略和措施。國有企業(yè)可以通過大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，實現(xiàn)績效管理的自動化和智能化，提高績效管理效率和質(zhì)量。

在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，國有企業(yè)需要通過創(chuàng)新變革績效管理工作，以提高企業(yè)的績效和員工的工作質(zhì)量。具體而言，國有企業(yè)需要設(shè)計科學(xué)的績效指標體系，引入互聯(lián)網(wǎng)+的績效考核方式，借助大數(shù)據(jù)分析技術(shù)提高績效管理水平，以實現(xiàn)對員工的激勵和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

四、結(jié)語

綜上所述，在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，國有企業(yè)要想提高企業(yè)人力資源管理水平，就必須借鑒創(chuàng)新型管理理念，引入新的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)方法，通過構(gòu)建人才招聘平臺，搭建人才培養(yǎng)框架，實現(xiàn)績效管理改革等來實現(xiàn)國有企業(yè)人力資源的優(yōu)化管理。

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作者簡介：郭楠（1989.12— ），女，滿族，北京人，本科，中國北京同仁堂（集團）有限責(zé)任公司，經(jīng)濟師，研究方向：人力資源。