吳君民 楊 睿

摘? ?要：針對目前理論界關(guān)于股權(quán)激勵與經(jīng)營業(yè)績關(guān)系正反結(jié)論爭議較大的現(xiàn)狀，指出股權(quán)激勵實質(zhì)上是通過勞資和諧程度作用于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的。選取我國2015—2019年共1 077家A股上市公司的數(shù)據(jù)，對上市公司勞資和諧程度與經(jīng)營業(yè)績關(guān)系進(jìn)行了實證分析。研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵授予的員工范圍越大，則勞資和諧程度越高；股權(quán)激勵本質(zhì)上是作用于勞資和諧程度進(jìn)而影響經(jīng)營業(yè)績的，勞資和諧程度越高，則公司經(jīng)營業(yè)績越好。但是股權(quán)激勵授予員工比例對勞資和諧程度的影響是不確定的，這也是以往股權(quán)激勵對經(jīng)營業(yè)績效果存在爭議的原因所在。

關(guān)鍵詞：勞資和諧程度；股權(quán)激勵；經(jīng)營業(yè)績；上市公司

中圖分類號：F276.6 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2023）12-0068-07

引言

2006年，《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》在我國正式試行，并于2018年修訂完善，這標(biāo)志著一定程度上尋求勞資利益平衡點從而形成和諧關(guān)系被廣泛運(yùn)用于緩解勞資沖突、解決代理問題以促進(jìn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。數(shù)據(jù)顯示，2006年全部A股上市公司中共有40家公司于當(dāng)年首次公告42個股權(quán)激勵方案，2020年則有492家公司公告576個股權(quán)激勵方案。因此，研究上市公司股權(quán)激勵下勞資和諧程度與經(jīng)營業(yè)績的作用機(jī)理，對促進(jìn)我國上市公司股權(quán)激勵制度的進(jìn)一步完善顯得非常重要而又迫切。

國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于股權(quán)激勵對公司經(jīng)營業(yè)績影響做了大量而又卓有成效的研究，主要有以下研究方向和結(jié)論：（1）股權(quán)激勵對公司經(jīng)營業(yè)績有促進(jìn)作用，比如，Jensen和Meckling（1976）[1]率先以利益趨同假說論證了股權(quán)激勵對公司經(jīng)營業(yè)績的積極作用；胡景濤和宿涵寧等（2020）[2]、倪艷和胡燕（2021）[3]考察了股權(quán)激勵本身（包括股權(quán)激勵模式、激勵范圍、激勵有效期長短、企業(yè)性質(zhì)等）；鞏娜（2021）[4]以企業(yè)金融化問題為研究中介，萬里霜（2021）[5]以兩類代理成本為切入點，張勁松和張含笑（2021）[6]以核心競爭力為抓手，均論證了股權(quán)激勵對公司經(jīng)營業(yè)績的積極作用。（2）實行股權(quán)激勵會對企業(yè)產(chǎn)生消極作用，與經(jīng)營業(yè)績呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。比如，F(xiàn)ama和Jensen（1983）[7]提出了“管理者防御假說”（壕溝效應(yīng)假說），曹曉麗和楊敏（2014）[8]發(fā)現(xiàn)我國上市公司高管股權(quán)激勵與公司業(yè)績呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。（3）實行股權(quán)激勵會產(chǎn)生雙重效應(yīng)。比如，Morck和Shleifer 等（1988）[9]發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵同時具有利益趨同效應(yīng)及壕溝效應(yīng)；陳文強(qiáng)（2018）[10]、李春玲（2018）[11]發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵的強(qiáng)度與經(jīng)營業(yè)績呈倒U型關(guān)系。（4）股權(quán)激勵與公司經(jīng)營業(yè)績之間不存在相關(guān)性。例如，Demsetz和Lehn（1985）[12]以回歸模型分析指出，公司的內(nèi)部持股與經(jīng)營業(yè)績之間并無顯著相關(guān)性；李增泉（2000）[13]、辛宇和呂長江等（2012）[14]、鄒靖（2016）[15]均認(rèn)為，股權(quán)激勵并沒有發(fā)揮激勵作用，與企業(yè)經(jīng)營績效無顯著相關(guān)性。由于傳統(tǒng)的企業(yè)股權(quán)激勵仍然屬于不平等、不全面、不充分的“勞資分享”（這里的“勞”代表廣義勞動要素，包括技術(shù)、管理、狹義勞動三個生產(chǎn)要素，代表人力資本，人格化是指人力資本所有者——員工；這里的“資”代表資本，人格化是指非人力資本所有者，包括所有者和債權(quán)人），目的是“資”的利益最大化，還不是勞資平等、互利合作、共建共享的和諧的勞資關(guān)系，目的也沒有導(dǎo)向共同富裕。因此，仍存在一些不足：（1）理論分析上，雖然有學(xué)者意識到股權(quán)激勵并非直接影響經(jīng)營業(yè)績，而是存在諸如代理成本、研發(fā)投入等中介要素，但是未能進(jìn)一步指出，從根本上講其直接影響因素是通過緩解勞資沖突、改善勞資關(guān)系——勞資和諧程度來影響經(jīng)營業(yè)績。（2）實證分析上，學(xué)者們或從股權(quán)激勵本身（如選擇的激勵模式、分配比例等），或以代理成本等來研究股權(quán)激勵對公司經(jīng)營業(yè)績的影響，而忽視了股權(quán)激勵下經(jīng)營業(yè)績的變動是勞資和諧程度得到改善的結(jié)果。很少有研究指出股權(quán)激勵從根本上講是通過作用于勞資和諧程度而影響經(jīng)營業(yè)績的，這樣，股權(quán)激勵與經(jīng)營業(yè)績的關(guān)系就應(yīng)該是勞資和諧程度的使然。

因此，本文引入勞資和諧程度這一概念，結(jié)合我國上市公司近年的實際數(shù)據(jù)，實證分析股權(quán)激勵下勞資和諧程度與經(jīng)營業(yè)績的關(guān)系，并提出進(jìn)一步完善我國上市公司股權(quán)激勵機(jī)制的對策，以促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展。

一、勞資和諧程度的概念及研究假設(shè)

（一）勞資和諧程度的概念

勞資和諧程度即勞資平等、互利合作、共建共享的程度。本文所述的勞資和諧源于但有別于黨的十五大報告提出的股份合作制這一概念。股份合作制是指勞動者的勞動和勞動者的資本聯(lián)合，而本文提出的勞資和諧是指勞動者的勞動要素和物質(zhì)資本所有者的資本要素形成最大合力，人格化表現(xiàn)為勞方——企業(yè)員工，和資方——企業(yè)所有者和債權(quán)人關(guān)系的和諧，是基于我國現(xiàn)行基本經(jīng)濟(jì)制度和股權(quán)激勵分配制度的國情提出的。

（二）研究假設(shè)

實行股權(quán)激勵是資方在意識（觀念）和行為上對勞方的“主動示好”和“利益分享”，激勵對象的范圍越大，在一定條件下授予的股權(quán)比例越高，表明資方與勞方分工協(xié)作、收益共享、形成和諧關(guān)系的意愿越大。Chang和Fu（2015）[16]指出，增加股權(quán)激勵的員工人數(shù)可以促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新，加強(qiáng)員工間的合作與監(jiān)督，從而提升公司業(yè)績。楊華領(lǐng)和宋常（2016）[17]通過實證檢驗發(fā)現(xiàn)，擴(kuò)大員工股權(quán)激勵范圍可以激勵更多員工為了實現(xiàn)預(yù)期收益而努力工作，提升公司的經(jīng)營業(yè)績。胡景濤（2020）[2]通過實證分析指出，僅對高管實行股權(quán)激勵對于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的提升效果并不顯著，而擴(kuò)大整體員工的激勵范圍可以緩解資方以及勞方內(nèi)部之間的利益沖突，促使勞方全身心投入企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理控制，提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。由前文綜述部分可知，學(xué)術(shù)界主流觀點普遍認(rèn)為，提高或在一定范圍內(nèi)提高股權(quán)激勵授予員工的股權(quán)比例，能夠減小勞資之間的摩擦、降低兩類代理成本、提高勞方的主人翁意識并與資方目標(biāo)趨同從而提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。這實質(zhì)上就是肯定了股權(quán)激勵中勞資和諧程度的積極作用，肯定了勞資和諧程度對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的提升作用。此外，國家出臺《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》，引導(dǎo)、支持和規(guī)范股權(quán)激勵，也傳遞出股權(quán)激勵對改善勞資關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展具有正向作用的信號，這也為本文提供了堅實的政策依據(jù)。

因此，本文提出假設(shè)，上市公司股權(quán)激勵下勞資和諧程度越高，經(jīng)營業(yè)績越好。

二、研究設(shè)計

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

考慮新冠疫情這一不可抗力對整體經(jīng)濟(jì)的沖擊，以及對不同行業(yè)造成的不同程度的影響，本文選取2015—2019年滬深兩市公告股權(quán)激勵計劃并成功實施的1 077家A股上市公司為樣本，股權(quán)激勵數(shù)據(jù)來源于國泰安數(shù)據(jù)庫相關(guān)公司的股權(quán)激勵授予明細(xì)表，選用樣本公司股權(quán)激勵授予股權(quán)當(dāng)年的財務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，相關(guān)數(shù)據(jù)源自國泰安數(shù)據(jù)庫，對于部分?jǐn)?shù)據(jù)庫殘缺的數(shù)據(jù)，本文通過巨潮資訊網(wǎng)進(jìn)行手工搜集整理。為了保證數(shù)據(jù)的有效性，確保實證結(jié)果的客觀性，本文對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行以下篩選：（1）剔除ST、*ST公司，即財務(wù)狀況異常的公司。（2）因金融行業(yè)與非金融行業(yè)會計準(zhǔn)則差異較大，不具有可比性，因此剔除金融業(yè)上市公司。（3）剔除數(shù)據(jù)信息披露不完全的公司。本文實證研究對所有連續(xù)變量進(jìn)行了上下1%分位的Winsorize處理。

（二）模型設(shè)計與變量定義

為了檢驗本文提出的研究假設(shè)，構(gòu)建如下實證模型：

ROE＝α0＋α1DOH＋α2Size＋α3Debt＋α4Tat＋ α5Cl＋α6Oigr＋e1

1.被解釋變量

本文選取凈資產(chǎn)收益率ROE為被解釋變量，在穩(wěn)健性檢驗中替換指標(biāo)采用總資產(chǎn)報酬率ROA作為被解釋變量。經(jīng)營業(yè)績的衡量指標(biāo)主要有市場指標(biāo)（如每股收益EPS和托賓Q）和財務(wù)指標(biāo)（如凈資產(chǎn)收益率ROE和總資產(chǎn)報酬率ROA）。但我國資本市場的有效性尚存爭議，采用市場指標(biāo)并不合適，且《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》主張上市公司應(yīng)選取能夠反映股東回報和公司價值創(chuàng)造的綜合性指標(biāo)以及能夠反映公司盈利能力和市場價值的成長性指標(biāo)。企業(yè)是盈利組織，投資興辦企業(yè)的目的大多是為了賺錢。因此，本文選取國內(nèi)研究中廣泛使用的凈資產(chǎn)收益率（ROE）和總資產(chǎn)報酬率（ROA）來衡量上市公司經(jīng)營業(yè)績。

2.解釋變量

本文選取勞資和諧程度（DOH）為解釋變量。本文認(rèn)為，勞資和諧是在股權(quán)激勵的勞資分享概念上的深化和發(fā)展，由于目前學(xué)術(shù)界尚未建立系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)對勞資和諧程度進(jìn)行衡量，因此本文引入因子分析法構(gòu)建勞資和諧程度的評價指標(biāo)體系，作為衡量企業(yè)勞資和諧程度的指標(biāo)。在構(gòu)建因子分析指標(biāo)體系時，以全面衡量勞資雙方的和諧程度且盡量降低信息重復(fù)率為原則，本文選取了公司治理層面的指標(biāo)（包括公司第一大股東持股比例、公司前三位大股東持股比例之和、公司前五位大股東持股比例之和、董事長持股比例）、利益分享層面的指標(biāo)（包括兩權(quán)分離度、監(jiān)管層持股比例、總經(jīng)理持股比例、股權(quán)激勵授予的員工范圍、股權(quán)激勵授予的員工比例）等共九個指標(biāo)，具體因子的選擇如表1所示。

運(yùn)用因子分析法，得出綜合因子得分函數(shù)，即勞資和諧程度指標(biāo)：

DOH=30.652%×F1+×27.837%×F2+14.259%×F3①，其中：

F1=0.332X1+0.357X2+0.340X3+0.017X4+0.129X5

-0.014X6+0.016X7+0.034X8+0.028X9；

F2=-0.055X1-0.020X2+0.002X3+0.350X4-0.252X5

+0.343X6+0.313X7+0.006X8-0.030X9；

F3=0.023X1+0.016X2+0.017X3+0.010X4+0.023X5

+0.005X6-0.026X7+0.626X8+0.629X9。

按照此勞資和諧程度指標(biāo)可以得到1 077家樣本公司共1 587條勞資和諧程度數(shù)據(jù)。同時，從主成分表達(dá)式也可以看出，股權(quán)激勵的范圍系數(shù)均為正，表明激勵范圍對主成分有正相關(guān)關(guān)系，進(jìn)而得出激勵范圍與勞資和諧程度也呈正相關(guān)關(guān)系，即激勵范圍越大，勞資和諧程度越高。另一方面，股權(quán)激勵授予的比例系數(shù)有正有負(fù)，與公司第一大股東和前三大股東持股比例系數(shù)保持一致，即股權(quán)激勵授予員工的股權(quán)比例對勞資和諧程度的影響是不確定的，當(dāng)?shù)谝淮蠊蓶|和前三大股東提高持股比例能夠促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營業(yè)業(yè)績時，提高股權(quán)激勵的分享比例能夠提高經(jīng)營業(yè)績。

3.控制變量

參考目前絕大多數(shù)研究的做法，本文選取以下五項指標(biāo)作為控制變量：資產(chǎn)規(guī)模、償債能力、風(fēng)險水平、發(fā)展能力、經(jīng)營能力，進(jìn)一步確?；貧w分析的準(zhǔn)確性。具體各變量的名稱及定義見表2。

三、實證結(jié)果與分析

本文綜合運(yùn)用了EXCEL、SPSS25、STATA17對篩選出的1 077家公司共1 587條數(shù)據(jù)進(jìn)行了處理和分析。

（一）各變量的描述性統(tǒng)計

表3為各變量的描述性分析結(jié)果，主要從最大值、最小值、平均值、中位數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)偏差五個維度對1 587個樣本進(jìn)行整體分析。

具體來看，在2015—2019年實行股權(quán)激勵的1 077家公司經(jīng)營業(yè)績（ROE）在-0.305—0.352之間，平均值為0.104，標(biāo)準(zhǔn)差較小，為0.090 6，說明樣本公司整體業(yè)績水平差距較小；自變量勞資和諧程度（DOH）在-0.98—1.83之間，標(biāo)準(zhǔn)差為0.407，說明樣本的離散程度較高；企業(yè)規(guī)模（Size）最大值為16.74，最小值為8.186且標(biāo)準(zhǔn)差較大，表明實行股權(quán)激勵的公司既有規(guī)模較大的公司也有規(guī)模尚小的公司且樣本差距較大；資產(chǎn)負(fù)債率（Debt）最大值為1.237，最小值為0.032 8，平均值為0.391，但標(biāo)準(zhǔn)差為0.182并不高，說明樣本公司的償債能力基本相當(dāng)、償債能力較好，但存在個別公司當(dāng)前經(jīng)營狀況不佳；總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率（Tat）平均值為0.623，標(biāo)準(zhǔn)差為0.432，表明選取的樣本公司資產(chǎn)利用率較高；復(fù)合杠桿（Cl）的最大值與最小值差距較大且標(biāo)準(zhǔn)差為23.21，說明選取的樣本每股獲利能力差距較大，營業(yè)收入增長率的最大值和最小值分別為47.08和-2.083，平均值為0.189，標(biāo)準(zhǔn)差較小，表選取的樣本公司整體發(fā)展速度較快、成長性較好。

（二）各變量的相關(guān)性分析

本文對模型中所涉及各變量之間的Person系數(shù)進(jìn)行了檢驗，各變量之間的相關(guān)性結(jié)果如表4所示。首先，被解釋變量經(jīng)營業(yè)績與解釋變量勞資和諧程度在1%置信水平下顯著正相關(guān)，初步證實了前文提出的假設(shè)，即勞資和諧程度越高，公司經(jīng)營業(yè)績越好。其次，從表4各變量間的相關(guān)系數(shù)可以看出，各變量之間雖然存在顯著相關(guān)性，但相關(guān)系數(shù)的絕對值最大值僅為0.359，遠(yuǎn)小于0.8，初步排除了各變量之間可能存在共線性的問題。此外，本文還進(jìn)行了方差膨脹因子檢驗，VIF值均小于2，遠(yuǎn)小于10，進(jìn)一步證明了模型變量之間不存在多重共線性問題。

（三）基本回歸結(jié)果與分析

本文選取的數(shù)據(jù)為非平衡面板數(shù)據(jù)，通過了Hausman檢驗，采用固定效應(yīng)模型進(jìn)行回歸分析。為了進(jìn)一步驗證本文所提出的假設(shè)，運(yùn)用多元回歸線性模型，將經(jīng)營業(yè)績與勞資和諧程度進(jìn)行回歸檢驗分析，結(jié)果如表5所示。

回歸結(jié)果顯示，企業(yè)經(jīng)營業(yè)績與勞資和諧程度回歸系數(shù)為0.036 6，在10%的置信水平下顯著，表明企業(yè)經(jīng)營業(yè)績與勞資和諧程度呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，進(jìn)一步驗證了本文提出的假設(shè)；且勞資和諧程度每提升0.01，則經(jīng)營業(yè)績提升0.044 9。從整體上看，為0.111，整體擬合程度較高，各變量能夠較為有效地對因變量進(jìn)行解釋。

（四）穩(wěn)健性檢驗

為了進(jìn)一步驗證本文實證結(jié)果的可靠性，以總資產(chǎn)凈利率（ROA）替換被解釋變量，使用面板數(shù)據(jù)對上文提出的假設(shè)進(jìn)行回歸分析，結(jié)論并未發(fā)生實質(zhì)性改變。企業(yè)經(jīng)營業(yè)績與勞資和諧程度在10%的水平上顯著相關(guān)，提高勞資和諧程度能夠提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績。

四、結(jié)論與啟示

（一）結(jié)論

本文運(yùn)用2015—2019年實行股權(quán)激勵的1 077家A股上市公司的面板數(shù)據(jù)，以分子分析法衡量了勞資和諧程度，并通過實證檢驗了實行股權(quán)激勵通過勞資和諧程度對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績產(chǎn)生影響。

1.股權(quán)激勵包含的員工范圍與勞資和諧程度呈正相關(guān)

實行股權(quán)激勵的首要目的是對勞方開展激勵，只對少部分核心員工激勵難以實現(xiàn)較好的激勵效果。擴(kuò)大激勵對象的范圍甚至實現(xiàn)勞方全員覆蓋，能夠促進(jìn)企業(yè)形成相互促進(jìn)、團(tuán)結(jié)合作的風(fēng)氣，促進(jìn)勞方將個人利益與資方利益高度聯(lián)結(jié)，形成利益命運(yùn)共同體。

2.授予員工的股權(quán)比例對勞資和諧程度無簡單直接相關(guān)性

股權(quán)激勵授予員工的比例對勞資和諧程度的作用是不確定的，當(dāng)?shù)谝淮蠊蓶|及前三大股東提高持股比例、加強(qiáng)集權(quán)時，相應(yīng)地提高授予員工的股權(quán)比例能夠提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，而當(dāng)?shù)谝淮蠊蓶|及前三大股東降低持股比例、實行分權(quán)治理時，降低激勵授予員工的股權(quán)比例能夠提升企業(yè)經(jīng)營業(yè)績。也就是說，當(dāng)勞資股權(quán)比例保持動態(tài)平衡，即達(dá)到雙方利益平衡點時，勞資和諧程度較高。這也解釋了當(dāng)前多數(shù)研究成果僅以股權(quán)激勵計劃授予員工的股權(quán)比例作為解釋變量來研究股權(quán)激勵與經(jīng)營業(yè)績關(guān)系存在爭議的原因。

3.股權(quán)激勵下勞資和諧程度與公司經(jīng)營業(yè)績呈正相關(guān)

實行股權(quán)激勵首先作用于勞資和諧程度，并通過勞資和諧程度作用于公司經(jīng)營業(yè)績，且勞資和諧程度越高時，出現(xiàn)勞方“道德風(fēng)險”、自利行為、消極懈怠等問題的可能性越小，公司經(jīng)營業(yè)績越好。

（二）啟示

針對本文所得出的研究結(jié)論，獲得以下啟示。

1.進(jìn)一步擴(kuò)大股權(quán)激勵員工的層級和范圍

正如中國傳統(tǒng)文化“不患寡而患不均”，實行股權(quán)激勵，選擇的股權(quán)激勵標(biāo)的物不同、年限不同等可能會影響激勵效果，但重要的是對下至基層員工上至高管人員實施跨層級、全方位、平等而公平的普惠政策。平等而公平≠平均主義，要在實現(xiàn)全員股權(quán)激勵的同時，根據(jù)勞方的個人貢獻(xiàn)保持員工內(nèi)部所獲股權(quán)比例的差異性，以此提高勞方的工作積極性。

2.保持勞資雙方股權(quán)比例實現(xiàn)動態(tài)平衡

具體來說，當(dāng)資方提高集權(quán)程度時，可能會面臨一股獨大導(dǎo)致兩權(quán)分離度較差、企業(yè)資源利用效率低、勞方生產(chǎn)積極性不高等問題。對此，可以通過系統(tǒng)的績效考核度量勞方在利益創(chuàng)造過程中的貢獻(xiàn)，根據(jù)其貢獻(xiàn)程度授予其一定的股權(quán)，提高勞方整體的股權(quán)分配比例。一方面可以保持權(quán)力的制衡關(guān)系，更重要的是提高利益共享水平，達(dá)到雙方利益平衡點，從而提高勞資和諧程度。這里的股權(quán)應(yīng)該采用時效性虛擬股權(quán)形式，時效性解決了永久股權(quán)“坐車不拉車”“老八路躺平”“一勞永逸”等問題，虛擬股權(quán)解決了與實股爭奪企業(yè)控制權(quán)問題，使得企業(yè)治理與企業(yè)收益分配的適度分離。同樣，當(dāng)資方實行分權(quán)治理時，也要降低授予勞方的股權(quán)分配比例，規(guī)避勞動者的自利行為帶來的經(jīng)營風(fēng)險。

3.多渠道多方式提高勞資和諧程度

不僅可以通過實行股權(quán)激勵，還可以根據(jù)企業(yè)自身實情采取各種方式來實現(xiàn)。本文在度量勞資和諧程度時，僅從公司治理層面和利益分享層面進(jìn)行了分析，事實上，資方的個人性格、行為習(xí)慣、與勞方的相處模式均會影響勞資和諧程度，企業(yè)可以根據(jù)各自的實際情況通過諸如對勞方進(jìn)行口頭、書面表揚(yáng)等精神激勵、與勞方形成朋友關(guān)系等多種方式提高勞資之間的和諧程度，從而提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。

五、結(jié)束語

勞資和諧程度對企業(yè)的發(fā)展起著關(guān)鍵性作用，股權(quán)激勵實質(zhì)上是通過作用于勞資和諧程度對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績產(chǎn)生影響，擴(kuò)大員工激勵范圍。只有根據(jù)資方的股權(quán)集中程度確定授予勞方的股權(quán)比例，才能發(fā)揮出股權(quán)激勵對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的積極作用。

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Empirical Study on the Relationship Between Labor Capital Harmony and Business Performance of

Listed Companies

Wu Junmin， Yang Rui

（School of Economics and Management， Jiangsu University of Science and Technology， Zhenjiang 212100， China）

Abstract： In response to the current controversial conclusion in the theoretical community regarding the relationship between equity incentives and business performance， it is pointed out that equity incentives essentially affect business performance through the degree of labor capital harmony. We selected data from a total of 1077 A-share listed companies in China from 2015 to 2019 to empirically analyze the relationship between labor capital harmony and business performance of listed companies. Research has found that the larger the scope of equity incentives granted to employees， the higher the degree of labor capital harmony; equity incentives essentially affect the level of labor capital harmony and thus affect business performance. The higher the level of labor capital harmony， the better the company's business performance. However， the impact of the proportion of equity incentives granted to employees on the degree of labor capital harmony is uncertain， which is also the reason for the controversy over the effectiveness of equity incentives on business performance in the past.

Key words： degree of harmony between labor and capital; equity incentives; business performance; listed company

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