魏振杰

摘 要：績效考核是指管理者根據(jù)設(shè)定的工作目標(biāo)對員工進行考核和評價的過程，是現(xiàn)代人力資源管理工作中非常重要的內(nèi)容?？茖W(xué)合理的績效考核是提升員工積極性的有效手段，因此，相關(guān)人員應(yīng)該對績效考核管理重視起來。近年來，行政事業(yè)單位發(fā)展模式也逐漸向市場經(jīng)濟發(fā)展模式轉(zhuǎn)型，外部環(huán)境的變化及經(jīng)濟效益提升的目標(biāo)也使其面臨著較大的競爭壓力，而事業(yè)單位在績效考核的實操過程中，依然存在著一些不規(guī)范與不科學(xué)的問題，進而影響其經(jīng)濟效益目標(biāo)的達成，阻礙其進一步發(fā)展?；诖耍恼禄诳冃Э己嗽谑聵I(yè)單位的經(jīng)濟效益提升方面展開分析和研究，同時提出了相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞：績效考核 事業(yè)單位 經(jīng)濟效益提升

中圖分類號：F240

文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2023）07-256-03

一、引言

如何快速解決社會公益事業(yè)和經(jīng)濟管理效益并舉的痛點，成為了許多事業(yè)單位在發(fā)展過程中無法回避的難題。單位是由“人”組成的，事情是由“人”做起來的，任何一家單位想要實現(xiàn)經(jīng)濟效益的提升和長足發(fā)展，首先就要做好對“人”的管理?？冃Э己斯芾硎枪芾碚吒鶕?jù)設(shè)定的工作目標(biāo)對員工進行考核和評價的過程，科學(xué)合理的績效考核機制可以提升員工積極性，使人力資源釋放最大化價值，從而助力單位經(jīng)濟效益的提升。

二、績效考核對事業(yè)單位經(jīng)濟效益提升的重要性分析

（一）有利于發(fā)現(xiàn)潛在問題，及時防范風(fēng)險

通過績效考核機制能夠及時發(fā)現(xiàn)潛在的問題，主要體現(xiàn)在人力資源的配置以及績效考核指標(biāo)制定的合理性方面?？冃гu級是績效考核指標(biāo)體系的重要組成部分，一般企事業(yè)單位的評級是每月進行一次，通過月度評級考核，可以實現(xiàn)對當(dāng)月人員的績效排名和績效等級評定，通過階段性觀察，可對員工工作積極性、工作技能等做出多維度的分析評定，從而確定是否“人崗適配”，發(fā)現(xiàn)人力資源配置中的隱藏問題，提前介入處理，保證人力資源的最優(yōu)化配置。另外，績效考核對部門，尤其是新設(shè)立的部門，考核指標(biāo)的制定有反哺作用?？冃Э己酥贫炔⒉皇且怀刹蛔兊模鴳?yīng)該做階段性的回顧和分析，通過分析結(jié)果做優(yōu)化調(diào)整，從而及時排查部門工作或考核層面存在的潛在問題，為后期發(fā)展過程中的風(fēng)險防范提供依據(jù)。

（二）有利于形成有效激勵機制，提升人員積極性

傳統(tǒng)事業(yè)單位薪酬制度中存在績效考核制度不完善、不合理或直接缺失等情況，工作效率高、能力強的員工和一般水平員工“同工同酬”，無法激勵員工積極性，而且會導(dǎo)致優(yōu)秀員工大量流失。而科學(xué)合理的績效考核機制的制定，打破了“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，一方面可以讓優(yōu)秀的員工獲得更高的報酬，充分激發(fā)人員的積極性；另一方面也對一般水平或較差水平的員工做出了約束作用，通過績效激勵充分調(diào)動起個人學(xué)習(xí)和提升的熱情，推動整體團隊高質(zhì)量發(fā)展?？茖W(xué)合理的績效考核指標(biāo)也是留住人才、吸引人才的關(guān)鍵?？茖W(xué)合理的績效考核機制可以讓員工的付出有相應(yīng)的等額回報，而付出和回報的正向性也是保持“人才粘性”的重要手段。此外，通過口碑效應(yīng)，可以提升單位在市場上的競爭力，從而為單位吸引更多的優(yōu)質(zhì)人才，補充單位的發(fā)展“血液”，促進單位經(jīng)濟效益的提升[1]。

（三）有利于工作標(biāo)準(zhǔn)的制定

科學(xué)合理的績效考核機制能有效推動單位制定整體工作標(biāo)準(zhǔn)，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：一是人才聘用標(biāo)準(zhǔn)方面，通過對本崗位人員績效達成情況的觀察和分析，可以從適應(yīng)工作環(huán)境的能力、工作態(tài)度、工作積極性、與員工之間的和諧關(guān)系、工作技能等方面評定出員工等級，然后根據(jù)階段性的跟進匯總，從而實現(xiàn)對崗位標(biāo)準(zhǔn)的制定，為對應(yīng)崗位人才的聘用提供參考依據(jù)。二是工作標(biāo)準(zhǔn)方面，績效考核維度在一定程度上是本崗位工作標(biāo)準(zhǔn)的縮影。事業(yè)單位可以將績效考核的標(biāo)準(zhǔn)作為工作標(biāo)準(zhǔn)的參考數(shù)據(jù)，在具體工作過程中通過按勞分配的原則，讓績效和工資平衡發(fā)展，有助于提升員工工作質(zhì)量和積極性。三是培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)方面，事業(yè)單位通過績效考核的結(jié)果，可以及時發(fā)現(xiàn)每個員工的薄弱環(huán)節(jié)，并以此制定針對性的培訓(xùn)方案，從而使培訓(xùn)更具有目標(biāo)性，可以有效補足人員短板，提高員工的綜合業(yè)務(wù)能力，通過推進人才的發(fā)展來促使單位的進一步發(fā)展。

（四）有利于提升經(jīng)濟效益

科學(xué)合理的績效評級制度可以實現(xiàn)人才資源的最優(yōu)化配置，把合適的人放到合適的崗位上，可以減少人力資源的浪費，從而幫助單位優(yōu)化人力空間，為單位節(jié)省不必要的開支，降低單位的營運成本。另外，科學(xué)合理的績效評級制度，有利于將個人能力與績效報酬進行掛鉤，避免出現(xiàn)不同能力員工之間的同工同酬情況，充分釋放員工工作積極性，使員工工作更有動力，從而有效推動單位的發(fā)展，為單位創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益[2]。

三、當(dāng)前事業(yè)單位內(nèi)部經(jīng)濟管理工作中存在的績效考核問題

（一）績效考核體系不完善

首先，事業(yè)單位的管理思路相較于完全市場化的企業(yè)來說較為落后，管理思路較為單一，管理思想較為陳舊，上層管理人員對績效考核管理的重要性認識不足，在績效考核制定、績效考核實施方面的工作不深入，停留于表層，導(dǎo)致績效考核體系不完善，從而削弱了績效考核管理的積極作用。其次，部分事業(yè)單位雖然制定了績效考核制度，但是也因為對其重要性認識不夠等情況，導(dǎo)致在實際操作過程中，忽略了對日常管理工作的記錄和跟蹤，考核的規(guī)范性和標(biāo)準(zhǔn)性不夠，而且基于“人情關(guān)系”等考慮，對個別員工的考核管理較為寬泛，這就導(dǎo)致在最終評定時，產(chǎn)生考核內(nèi)容不充分、考核結(jié)果不公平等情況，對結(jié)果的真實性產(chǎn)生很大影響，致使員工的情緒產(chǎn)生波動，不利于單位的長期發(fā)展和經(jīng)濟效益的提升。

（二）績效考核指標(biāo)設(shè)置不健全

當(dāng)前，我國絕大多數(shù)事業(yè)單位在績效考核的指標(biāo)設(shè)置方面，存在以下幾個方面的問題。首先，績效考核指標(biāo)的維度不夠全面，僅僅從工作技能、證書獲得等維度進行考量，忽略了工作作風(fēng)、抗壓性、工作態(tài)度等“軟技能”等維度，這樣就會導(dǎo)致績效的考核存在片面性，也無法通過績效考核勾勒出員工“真實畫像”，導(dǎo)致對人員的評價不充分，可能產(chǎn)生人崗不適配的情況。其次，考核指標(biāo)的權(quán)重占比不夠合理，目前較多事業(yè)單位內(nèi)部績效考核的維度基本都是通過平均權(quán)重的方法進行設(shè)置，這種績效考核方式在應(yīng)用過之后，很難體現(xiàn)出不同績效指標(biāo)在評估結(jié)果中的重要價值，反映到具體工作中就是每項工作權(quán)重基本相同，無法實現(xiàn)通過績效考核規(guī)范工作重心和工作質(zhì)量的目的，不利于工作目標(biāo)的達成[3]。

（三）缺乏有效的執(zhí)行監(jiān)督機制

事業(yè)單位對于績效考核管理工作的重要性意識不高，考核執(zhí)行過程中缺乏有效的監(jiān)督管理機制，導(dǎo)致各個部門的績效考核工作流于形式，使既定的制度在員工中失去了威信力，過程中更是得不到順暢的配合和支持。例如，單位內(nèi)部未成立專門的績效考核監(jiān)督小組或在績效考核規(guī)范中未對執(zhí)行監(jiān)督部分作出明確規(guī)定，導(dǎo)致在執(zhí)行過程中，人員把完成考核指標(biāo)當(dāng)成一項任務(wù)應(yīng)付了事，最后的評價結(jié)果也是敷衍了事，甚至還存在許多部門開展了評優(yōu)名額“輪坐”的方式，既浪費了人力、物力、財力，又無法發(fā)揮出績效考核的激勵作用，更是無法為單位的經(jīng)濟效益提升做出積極性的貢獻。

（四）績效考核結(jié)果利用率低

績效考核結(jié)果的利用率低也是當(dāng)前事業(yè)單位所存在的主要問題之一，主要體現(xiàn)在以下兩個方面。一方面，事業(yè)單位內(nèi)部績效考核的結(jié)果僅僅關(guān)乎到實際績效的發(fā)放，和崗位晉升、獎懲機制等不掛鉤，而單位內(nèi)部同等級的員工薪酬之間，起伏其實并沒有很大，因此即使績效有一定高浮動，對部分員工來說，也起不到激勵作用，績效的考核形同虛設(shè)，內(nèi)部動力調(diào)動不起來，工作的沖勁不足，間接地對單位的經(jīng)濟效益產(chǎn)生影響。另一方面，績效考核結(jié)果和工作標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)內(nèi)容等其他方面的關(guān)聯(lián)性也較低，無法對單位內(nèi)部的其他管理層面提供優(yōu)化的方向和改進，導(dǎo)致績效考評工作的結(jié)果利用率較低[4]。

四、事業(yè)單位經(jīng)濟管理工作中績效考核工作的優(yōu)化策略分析

（一）建立完善的績效考核體系

事業(yè)單位應(yīng)建立起完善的績效考核體系以保證后續(xù)工作的實施及落地。首先，從單位內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)層面，應(yīng)該身先士卒，打破舊有管理思想，學(xué)習(xí)多元化管理思路，提高對績效考核管理的重視程度，通過上層宣貫，實現(xiàn)自上而下的績效管理體系改革，提高員工的參與度、積極性及重視程度，才能給完備的績效考核體系建設(shè)和后續(xù)執(zhí)行做好鋪墊。其次，完善績效體系的建設(shè)應(yīng)注重公平性及客觀性，當(dāng)前事業(yè)單位內(nèi)部的“熟人鏈”“人情關(guān)系”等情況依然存在，評定過程的不透明性可能會導(dǎo)致績效考評結(jié)果存在偏差，因此，績效考核體系中應(yīng)設(shè)置規(guī)避原則等內(nèi)容，或通過一些具體的方法來保證績效的考核和評定相對公平，從而實現(xiàn)評定結(jié)果的真實有效性，以此來展現(xiàn)績效考核規(guī)范的公信力，增強員工對事業(yè)單位管理者的信任關(guān)系，最終促進單位的持續(xù)發(fā)展和經(jīng)濟效益的提升。

（二）多維度考慮績效設(shè)計指標(biāo)

事業(yè)單位績效考核指標(biāo)的設(shè)置關(guān)系到后續(xù)整體的執(zhí)行及考核評估的結(jié)果，如果績效考核指標(biāo)設(shè)置不健全，就無法全面、客觀地反應(yīng)事業(yè)單位內(nèi)部經(jīng)濟管理工作的開展情況，同時，最終的結(jié)果評定也會缺乏真實性和深入性，導(dǎo)致無法對人才聘用標(biāo)準(zhǔn)、工作標(biāo)準(zhǔn)及人員培訓(xùn)方案的制定等提供參考依據(jù)，從而對單位的整體管理及未來發(fā)展產(chǎn)生影響。

事業(yè)單位應(yīng)注重多維度的績效指標(biāo)設(shè)計，除了要考慮工作技能、證書獲得等硬實力的維度，也要將工作作風(fēng)、抗壓性、工作態(tài)度等“軟技能”維度納入到考核范圍中，通過“軟硬結(jié)合”的多元化角度設(shè)計出的績效考核指標(biāo)，能夠更加全面地反映出“員工畫像”，從而為后續(xù)的人才招聘、人員培訓(xùn)等工作提供有價值的指導(dǎo)。績效考核指標(biāo)設(shè)計人員，在面向各崗位進行績效指標(biāo)設(shè)計時，應(yīng)和各崗位人員做充分的交流和溝通，對該崗位人員的核心工作充分了解，從而對績效考核的各項指標(biāo)權(quán)重做出更加精準(zhǔn)的判斷。例如，面向銷售人員，對成交客戶數(shù)、簽約客戶數(shù)等維度應(yīng)該適當(dāng)增大占比，而對于研發(fā)端的人員，可重點考慮立項數(shù)量、結(jié)項質(zhì)量等維度的比重，從而使績效考核更加有針對性，有利于抓住核心重點，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用[5]。

（三）完善績效考核執(zhí)行監(jiān)督機制

事業(yè)單位對績效考核執(zhí)行監(jiān)督機制的完善，可從以下兩方面入手。一方面，績效考核監(jiān)督管理辦法應(yīng)該在績效考核規(guī)范中明確列示，單位內(nèi)部或各部門應(yīng)成立專門的績效考核監(jiān)督小組，小組成員可采取投票選舉的方式，且需要定期進行更換以防止徇私舞弊情況的發(fā)生。小組應(yīng)對監(jiān)督工作采用周/月匯報的形式，將本周/月的監(jiān)督情況進行公示，從而使員工對當(dāng)前的工作情況做到“心中有數(shù)”，及時對問題項進行優(yōu)化調(diào)整。另一方面，事業(yè)單位內(nèi)部應(yīng)建立完善的績效考核獎懲機制，并將該執(zhí)行監(jiān)督機制和獎懲機制有效結(jié)合，例如，對于考評結(jié)果優(yōu)秀的員工給予一定的物質(zhì)或精神方面的獎勵，而對于考評結(jié)果較差的員工，給予一定的懲罰措施，監(jiān)督小組成員確認最后獎懲是否有落實到位，從而使績效考評真正發(fā)揮出其激勵性或約束性。

（四）重視對績效考評結(jié)果的應(yīng)用

事業(yè)單位應(yīng)加強績效考評結(jié)果同單位內(nèi)部其他管理工作的關(guān)聯(lián)性，提高考評結(jié)果的利用率。例如，將績效考評結(jié)果同崗位晉升制度掛鉤，在崗位晉升評定中加入近三年績效考評結(jié)果維度，有利于事業(yè)單位管理人員從多方面對員工的績效進行相應(yīng)的考察，從而使崗位晉升考察更加全面；通過將績效考評結(jié)果同培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)相掛鉤，更加利于培訓(xùn)組人員發(fā)現(xiàn)員工的不足與短板，從而實現(xiàn)對員工培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方向的個性化定制。通過提高考評結(jié)果的利用率，可以為單位多個板塊賦能，從而提升單位內(nèi)部整體管理水平，促進單位經(jīng)濟效益的實現(xiàn)。

五、結(jié)語

隨著我國經(jīng)濟水平的不斷提高、市場化經(jīng)濟程度的不斷加深和事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制的推進，事業(yè)單位的生存壓力也越來越大，因此單位內(nèi)部對人力資源管理的要求也日益提高?？冃Э己斯芾碜鳛槿肆Y源管理中的重要一環(huán)，既是確定員工工作能力、工作效率的一把標(biāo)尺，也是提升單位員工積極性、促進單位經(jīng)濟效益提升的重要手段。因此，事業(yè)單位應(yīng)該充分梳理，深入分析目前內(nèi)部所存在的問題，并及時進行優(yōu)化和調(diào)整，唯有如此，才能充分調(diào)動起員工工作的積極性，幫助單位吸引、留住優(yōu)質(zhì)人才，達到“人才強事”的目的，從而推進單位的持續(xù)健康發(fā)展和經(jīng)濟效益提升，使自身在愈發(fā)激烈的競爭環(huán)境中處于不敗之地。

參考文獻：

[1] 呂鶴.績效考核視角下行政事業(yè)單位經(jīng)濟管理效益提升方法[J].今日財富（中國知識產(chǎn)權(quán)），2022（05）：133-135.

[2] 李健男.績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用及應(yīng)用[J].商業(yè)文化，2022（05）：68-69.

[3] 王天曉.績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用及應(yīng)用[J].黑龍江人力資源和社會保障，2022（04）：90-92.

[4] 向志.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核與激勵機制探尋[J].營銷界，2022（05）：128-130.

[5] 王韋瑋.績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用[J].現(xiàn)代企業(yè)，2022（06）：9-10.

（作者單位：山東省鄄城縣計劃生育協(xié)會 山東菏澤 274600）（責(zé)編：若佳）