“雙高”建設(shè)背景下高職院?？冃Ч芾砀母镅芯?/h1>
2023-07-21 04:15:07張堅
經(jīng)濟師 2023年7期
張堅
摘 要：“雙高”建設(shè)已成為現(xiàn)階段每一個高職院校發(fā)展的戰(zhàn)略目標，為了實現(xiàn)這一宏偉的職業(yè)教育長遠目標，各個高職院校都在績效管理、教師隊伍建設(shè)、教學(xué)方法改革上持續(xù)發(fā)力，其中，績效管理是一項重點內(nèi)容。文章就“雙高”建設(shè)背景對高職院?？冃Ч芾淼囊筮M行了分析，探討高職院?？冃Ч芾砀母锏木唧w實施路徑，以更好地滿足“雙高”計劃的實施要求。
關(guān)鍵詞：“雙高”計劃 高職院校 績效管理 改革路徑
中圖分類號：F240
文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2023）07-174-02
《關(guān)于實施中國特色高水平高職學(xué)校和專業(yè)建設(shè)計劃的意見》提出啟動“雙高計劃”，在“雙高計劃”中，旨在建設(shè)一批高水平的高職院校?！半p高計劃”實施后，各個高職院校紛紛跟進，改革人才培育模式，嘗試為國家培育高素質(zhì)的技術(shù)人才[1]。“雙高”建設(shè)，對于高職院校的師資力量也提出了嚴格要求，要求建設(shè)“數(shù)量充足、專兼職結(jié)合、結(jié)構(gòu)配置合理”的“雙師型”教師隊伍。為了激活“雙師型”教師隊伍的工作積極性，需要持續(xù)推進績效管理改革，讓整個教師隊伍能夠滿足“雙高”的要求。
一、“雙高”建設(shè)背景對高職院?？冃Ч芾淼囊?/p>
目前，我國共有高職類院校1490多所，高職教育的規(guī)模不斷擴大。“雙高”的頒布順應(yīng)了社會發(fā)展的需求，有助于解決高職教育發(fā)展中的各類問題，從而提升高職院校的科研水平與教學(xué)水平。在任何組織的發(fā)展中，績效都是一個重點，在高職院校的發(fā)展中，績效管理也不容忽視，“雙高”計劃是為了滿足引領(lǐng)改革、支撐發(fā)展的要求，建立具有中國特色的優(yōu)質(zhì)院校，在這一背景下，完善的績效管理體系更是不可或缺。高職院校的績效管理是借助科學(xué)的績效管理模式，幫助高職院校實現(xiàn)既定戰(zhàn)略目標，將其與教師的專業(yè)發(fā)展相結(jié)合，將教師的個人績效、學(xué)校發(fā)展目標相融合，發(fā)揮出績效的激勵作用，引導(dǎo)教師主動投入“雙高”計劃中，促進高職院校的健康發(fā)展[2]。
二、當前高職院校績效管理的主要問題
績效管理屬于系統(tǒng)化的內(nèi)容，涵蓋績效考核、績效計劃、績效溝通、績效改進等內(nèi)容。高職院校的績效管理方法主要有目標管理法、360°績效考核法、平衡計分卡法、關(guān)鍵績效指標法。當前高職院校的績效管理辦法多是借鑒普通高校的做法，還缺乏自主、獨立的績效管理體系，導(dǎo)致績效管理工作出現(xiàn)了一些問題。
（一）考核指標不科學(xué)
高職院校的人才培育目標在于培育高技能、復(fù)合型人才，在“雙高”計劃的實施上，還需引入行業(yè)專家、企業(yè)骨干、能工巧匠等，而當前高職院校的績效管理模式還是沿用傳統(tǒng)的量化考核方式，如作業(yè)批改、督導(dǎo)聽課、學(xué)生考評、課題數(shù)量、論文數(shù)量等，該種考核模式只能評估出一般的教學(xué)成果，難以評估實踐成果，也無法精準衡量出教師的工作成果。
（二）考核流于形式
不少高職院校的評價主要針對年度評價，對教學(xué)過程缺乏動態(tài)的考核，評價主體主要為學(xué)生、同事、領(lǐng)導(dǎo)，評價結(jié)果不夠精準、權(quán)威，導(dǎo)致考核流于表面，不夠公正。有的高職院校在績效考核時，以成果作為導(dǎo)向，沒有充分肯定教師在教學(xué)環(huán)節(jié)的付出。
（三）缺乏科學(xué)的激勵機制
由于績效考核指標不夠科學(xué)，被考評者得不到準確的考核結(jié)果，績效考核過程缺乏雙向溝通，不利于教師的專業(yè)化發(fā)展。且目前的績效考核僅僅是界定教師工資的標準，激勵不夠，激勵、懲戒力度失衡，導(dǎo)致部分教師出現(xiàn)消極情緒。
三、“雙高”建設(shè)背景下高職院?？冃Ч芾砀母锊呗?/p>
（一）明確改革目標，完善管理機制
在“雙高”計劃的實施背景下，確定合理、優(yōu)秀的績效管理目標十分重要，開展績效管理的目的是為了促進高職院校的長遠發(fā)展，提高學(xué)校綜合競爭力，夯實教師能力，激活教師的主觀能動性，創(chuàng)設(shè)良好的組織文化?？冃Ч芾硎浅Ｓ玫墓芾矸椒?，可激活個體與團隊潛能，促進組織長遠發(fā)展，各項績效指標均是在學(xué)校發(fā)展的長遠目標上做出的逐一分解。針對高職院校的績效管理，并非簡單工作，而是涉及諸多內(nèi)容，工作結(jié)果關(guān)乎每位教職工利益。為了讓績效管理順利實施，需在校內(nèi)設(shè)置獨立領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)與工作委員會，對績效進行考核，從教務(wù)部、人事部抽選優(yōu)秀人員成立領(lǐng)導(dǎo)班子，負責(zé)檢查、抽查工作，完善現(xiàn)有的績效管理制度，定期對績效結(jié)果的實施做出反饋。要發(fā)揮出橋梁作用，收集真實、原始的教學(xué)資料，加強對教師教學(xué)技巧的引導(dǎo)，定期組織座談會，加強與學(xué)生的溝通，從學(xué)生身上獲取真實的反饋效果。在有了暢通的管理機制后，績效管理才能達成既定的目標[3]。與此同時，需做好督查制度的建設(shè)，保障各類指標體系的順利實現(xiàn)，督查制度可對獎懲、晉升、薪酬等反饋環(huán)節(jié)進行全面監(jiān)督，讓考核結(jié)果更好地應(yīng)用在實踐中，為績效考核服務(wù)。
（二）完善管理程序，理清管理關(guān)系
績效管理的步驟為計劃、執(zhí)行、評價、反饋、改進與創(chuàng)新，這是一個完整、復(fù)雜的工程，要做好績效管理，上述幾個環(huán)節(jié)缺一不可，其首要任務(wù)就是要制定績效管理計劃，明確各方的權(quán)、責(zé)、利，讓各個層級都有清晰、統(tǒng)一的發(fā)展目標。績效管理計劃應(yīng)當將其細化，每個教師的情況不一，各門課程的教學(xué)目標也不同，因此，績效目標應(yīng)當清晰反映出對教師的績效要求，讓教師有具體的奮斗目標，激活教師的主動性和積極性。在績效計劃初步擬定完畢后，管理者與教師會針對核心問題取得一致意見，包括：本績效周期的工作內(nèi)容與職責(zé)；應(yīng)當體現(xiàn)哪些成果；如何評價工作好壞；在大的績效周期中，應(yīng)當如何劃分階段；明確在目標達成中遇到的困難和阻力；管理者如何與教師溝通；教師需要管理者提供哪些支持與協(xié)助。另外，還要針對實際情況來優(yōu)化績效管理量化指標，依托高職院校的專業(yè)特色，將指標分解到個人崗位與專業(yè)目標，完成的指標需涵蓋業(yè)績、態(tài)度、工作能力上，主要考核教師的專業(yè)技能、知識管理情況。針對業(yè)績、科研成果、授課時長、出勤天數(shù)、科研成果，要采用定量考核的方式，針對實踐指導(dǎo)、能力素質(zhì)、道德素質(zhì)等，采用定性考核法。建立針對不同維度的考核體系，將年度考核、季度考核、定期考核、不定期考核結(jié)合。對于實踐技能、職業(yè)技能證書、時間較長的科研活動，采用績效滾動考核方式，保證考核的可持續(xù)性與銜接性[4]。
在績效周期中，信息的收集非常重要，信息收集方式非常多，但必須與實際結(jié)合，由校方、教師之間共同商討，擬定績效契約。具體來看，績效信息的收集可采用幾個方法：一是觀測法，利用觀測法，可直接看到教師的工作狀態(tài)，將其記錄在檔案中；二是日常簽到法，借助科室記錄來分析教師績效完成情況；三是外部評價法，根據(jù)他人評價來明確教師工作實效，如，可針對學(xué)生開展問卷調(diào)查，發(fā)放評價表與反饋意見書，從側(cè)面反饋出教師的工作狀態(tài)。通過多種方法的并用，讓收集的績效信息更加真實、客觀。
（三）優(yōu)化績效評價，提升評價質(zhì)量
績效評價是評價管理進程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對于教師的績效評價，要挖掘互動文化，要求教師提供足夠的依據(jù)和材料，借鑒其他的管理方法。在績效評價上，需關(guān)注幾個問題：一是績效評價要體現(xiàn)在教師的職稱評審、工資發(fā)放、獎勵、聘任方面，利用績效評價來激活教師工作積極性。二是強化師資隊伍的培訓(xùn)與開發(fā)工作，利用績效評價，可以明確教師對于培訓(xùn)的需求。教師的培訓(xùn)是轉(zhuǎn)變教師思維觀念、提升教師綜合素質(zhì)的有效方式，繼而提升工作績效。在培訓(xùn)上，要將短期培訓(xùn)和長期培訓(xùn)結(jié)合，短期培訓(xùn)屬于脫產(chǎn)培訓(xùn)，可滿足教師的上崗需求，主要針對新入職教師、兼職教師開展。新入職教師其教學(xué)經(jīng)驗缺乏，利用短期培訓(xùn)，可迅速提升其專業(yè)技能。兼職教師多來自于企業(yè)與行業(yè)，其實踐經(jīng)驗豐富，但教學(xué)能力有待提高，難以滿足高職教育發(fā)展要求，需為其提供短期培訓(xùn)，以在短時間內(nèi)提高其業(yè)務(wù)水平與綜合素質(zhì)。三是應(yīng)用一體化教學(xué)模式，將理論、實踐相融合，必要情況下，還可以推行輪崗制，根據(jù)教師專業(yè)、學(xué)校輪崗情況來制定輪崗計劃，推行產(chǎn)學(xué)研結(jié)合模式，將學(xué)校與企業(yè)的資源、環(huán)境相整合，為學(xué)生發(fā)展打造強有力的優(yōu)質(zhì)“雙師型”教師隊伍。
（四）適時開展反饋，優(yōu)化反饋內(nèi)容
“雙高”背景下對于高職院校的績效管理工作，需加強與教師的面對面交流，根據(jù)考核情況做出合理評價，并建立與績效考核相關(guān)的反饋模式。對此，要制定科學(xué)的信息反饋制度，由管理者、教師根據(jù)反饋效果來制定下一步計劃。管理者在面談時，要做到對事不對人，以教師的工作表現(xiàn)作為關(guān)注重點，在結(jié)果基礎(chǔ)上談判，反饋內(nèi)容要詳細，避免出現(xiàn)不客觀、模棱兩可的內(nèi)容，要以事實說話。在反饋時，要保持雙向交流，共同協(xié)商解決問題，針對性地改進教學(xué)計劃，提前制定下一期行動計劃[5]。另外，還要優(yōu)化反饋內(nèi)容，反饋時間不宜太長，為了順利達成“雙高”計劃，學(xué)校要為教師增加更多的反饋機會，激活教師的反饋積極性，將績效反饋重點放置在問題的解決上，多予以鼓勵，少進行批評，擬定科學(xué)的改進目標，定期檢查進度。
四、結(jié)語
在經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)升級的背景下，社會對于各類高技術(shù)人才的需求也越來越高，“雙高”計劃的實施有助于完善職教體系，優(yōu)化專業(yè)布局與學(xué)校辦學(xué)模式，以達成技術(shù)型人才的培育目標。在高職院校的發(fā)展中，需致力于建設(shè)“雙師型”隊伍，以教師作為核心、學(xué)生作為主體，通過有效、及時地溝通構(gòu)建科學(xué)的績效評價體系，建立多維度的考核模式，以促進學(xué)校、個人、教師之間的共同發(fā)展。
參考文獻：
[1] 滕芳.高職院校院系兩級管理模式下績效考核和收入分配改革研究[J].湖南郵電職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2020（02）：113-115.
[2] 張夏晨.二級管理模式下高職院校的績效考核改革問題及策略研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2019（09）：124.
[3] 吳娜.“三創(chuàng)”素質(zhì)提升下的高職績效管理課程教學(xué)改革[J].湖北開放職業(yè)學(xué)院學(xué)報，2021（16）：1-2.
[4] 葛志亮.“雙高計劃”背景下高職院校以文化人的實現(xiàn)路徑[J].學(xué)校黨建與思想教育，2021（04）：84-86.
[5] 李夢卿，邢曉.“雙高計劃”高職院校文化創(chuàng)新建設(shè)研究——基于企業(yè)識別系統(tǒng)（CIS）理論的視角[J].職教論壇，2021（01）：144-150.
（作者單位：湖南環(huán)境生物職業(yè)技術(shù)學(xué)院 湖南衡陽 421005）
（責(zé)編：賈偉）
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關(guān)鍵詞：“雙高”計劃 高職院校 績效管理 改革路徑
中圖分類號：F240
文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2023）07-174-02
《關(guān)于實施中國特色高水平高職學(xué)校和專業(yè)建設(shè)計劃的意見》提出啟動“雙高計劃”，在“雙高計劃”中，旨在建設(shè)一批高水平的高職院校?！半p高計劃”實施后，各個高職院校紛紛跟進，改革人才培育模式，嘗試為國家培育高素質(zhì)的技術(shù)人才[1]。“雙高”建設(shè)，對于高職院校的師資力量也提出了嚴格要求，要求建設(shè)“數(shù)量充足、專兼職結(jié)合、結(jié)構(gòu)配置合理”的“雙師型”教師隊伍。為了激活“雙師型”教師隊伍的工作積極性，需要持續(xù)推進績效管理改革，讓整個教師隊伍能夠滿足“雙高”的要求。
一、“雙高”建設(shè)背景對高職院?？冃Ч芾淼囊?/p>
目前，我國共有高職類院校1490多所，高職教育的規(guī)模不斷擴大。“雙高”的頒布順應(yīng)了社會發(fā)展的需求，有助于解決高職教育發(fā)展中的各類問題，從而提升高職院校的科研水平與教學(xué)水平。在任何組織的發(fā)展中，績效都是一個重點，在高職院校的發(fā)展中，績效管理也不容忽視，“雙高”計劃是為了滿足引領(lǐng)改革、支撐發(fā)展的要求，建立具有中國特色的優(yōu)質(zhì)院校，在這一背景下，完善的績效管理體系更是不可或缺。高職院校的績效管理是借助科學(xué)的績效管理模式，幫助高職院校實現(xiàn)既定戰(zhàn)略目標，將其與教師的專業(yè)發(fā)展相結(jié)合，將教師的個人績效、學(xué)校發(fā)展目標相融合，發(fā)揮出績效的激勵作用，引導(dǎo)教師主動投入“雙高”計劃中，促進高職院校的健康發(fā)展[2]。
二、當前高職院校績效管理的主要問題
績效管理屬于系統(tǒng)化的內(nèi)容，涵蓋績效考核、績效計劃、績效溝通、績效改進等內(nèi)容。高職院校的績效管理方法主要有目標管理法、360°績效考核法、平衡計分卡法、關(guān)鍵績效指標法。當前高職院校的績效管理辦法多是借鑒普通高校的做法，還缺乏自主、獨立的績效管理體系，導(dǎo)致績效管理工作出現(xiàn)了一些問題。
（一）考核指標不科學(xué)
高職院校的人才培育目標在于培育高技能、復(fù)合型人才，在“雙高”計劃的實施上，還需引入行業(yè)專家、企業(yè)骨干、能工巧匠等，而當前高職院校的績效管理模式還是沿用傳統(tǒng)的量化考核方式，如作業(yè)批改、督導(dǎo)聽課、學(xué)生考評、課題數(shù)量、論文數(shù)量等，該種考核模式只能評估出一般的教學(xué)成果，難以評估實踐成果，也無法精準衡量出教師的工作成果。
（二）考核流于形式
不少高職院校的評價主要針對年度評價，對教學(xué)過程缺乏動態(tài)的考核，評價主體主要為學(xué)生、同事、領(lǐng)導(dǎo)，評價結(jié)果不夠精準、權(quán)威，導(dǎo)致考核流于表面，不夠公正。有的高職院校在績效考核時，以成果作為導(dǎo)向，沒有充分肯定教師在教學(xué)環(huán)節(jié)的付出。
（三）缺乏科學(xué)的激勵機制
由于績效考核指標不夠科學(xué)，被考評者得不到準確的考核結(jié)果，績效考核過程缺乏雙向溝通，不利于教師的專業(yè)化發(fā)展。且目前的績效考核僅僅是界定教師工資的標準，激勵不夠，激勵、懲戒力度失衡，導(dǎo)致部分教師出現(xiàn)消極情緒。
三、“雙高”建設(shè)背景下高職院?？冃Ч芾砀母锊呗?/p>
（一）明確改革目標，完善管理機制
在“雙高”計劃的實施背景下，確定合理、優(yōu)秀的績效管理目標十分重要，開展績效管理的目的是為了促進高職院校的長遠發(fā)展，提高學(xué)校綜合競爭力，夯實教師能力，激活教師的主觀能動性，創(chuàng)設(shè)良好的組織文化?？冃Ч芾硎浅Ｓ玫墓芾矸椒?，可激活個體與團隊潛能，促進組織長遠發(fā)展，各項績效指標均是在學(xué)校發(fā)展的長遠目標上做出的逐一分解。針對高職院校的績效管理，并非簡單工作，而是涉及諸多內(nèi)容，工作結(jié)果關(guān)乎每位教職工利益。為了讓績效管理順利實施，需在校內(nèi)設(shè)置獨立領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)與工作委員會，對績效進行考核，從教務(wù)部、人事部抽選優(yōu)秀人員成立領(lǐng)導(dǎo)班子，負責(zé)檢查、抽查工作，完善現(xiàn)有的績效管理制度，定期對績效結(jié)果的實施做出反饋。要發(fā)揮出橋梁作用，收集真實、原始的教學(xué)資料，加強對教師教學(xué)技巧的引導(dǎo)，定期組織座談會，加強與學(xué)生的溝通，從學(xué)生身上獲取真實的反饋效果。在有了暢通的管理機制后，績效管理才能達成既定的目標[3]。與此同時，需做好督查制度的建設(shè)，保障各類指標體系的順利實現(xiàn)，督查制度可對獎懲、晉升、薪酬等反饋環(huán)節(jié)進行全面監(jiān)督，讓考核結(jié)果更好地應(yīng)用在實踐中，為績效考核服務(wù)。
（二）完善管理程序，理清管理關(guān)系
績效管理的步驟為計劃、執(zhí)行、評價、反饋、改進與創(chuàng)新，這是一個完整、復(fù)雜的工程，要做好績效管理，上述幾個環(huán)節(jié)缺一不可，其首要任務(wù)就是要制定績效管理計劃，明確各方的權(quán)、責(zé)、利，讓各個層級都有清晰、統(tǒng)一的發(fā)展目標。績效管理計劃應(yīng)當將其細化，每個教師的情況不一，各門課程的教學(xué)目標也不同，因此，績效目標應(yīng)當清晰反映出對教師的績效要求，讓教師有具體的奮斗目標，激活教師的主動性和積極性。在績效計劃初步擬定完畢后，管理者與教師會針對核心問題取得一致意見，包括：本績效周期的工作內(nèi)容與職責(zé)；應(yīng)當體現(xiàn)哪些成果；如何評價工作好壞；在大的績效周期中，應(yīng)當如何劃分階段；明確在目標達成中遇到的困難和阻力；管理者如何與教師溝通；教師需要管理者提供哪些支持與協(xié)助。另外，還要針對實際情況來優(yōu)化績效管理量化指標，依托高職院校的專業(yè)特色，將指標分解到個人崗位與專業(yè)目標，完成的指標需涵蓋業(yè)績、態(tài)度、工作能力上，主要考核教師的專業(yè)技能、知識管理情況。針對業(yè)績、科研成果、授課時長、出勤天數(shù)、科研成果，要采用定量考核的方式，針對實踐指導(dǎo)、能力素質(zhì)、道德素質(zhì)等，采用定性考核法。建立針對不同維度的考核體系，將年度考核、季度考核、定期考核、不定期考核結(jié)合。對于實踐技能、職業(yè)技能證書、時間較長的科研活動，采用績效滾動考核方式，保證考核的可持續(xù)性與銜接性[4]。
在績效周期中，信息的收集非常重要，信息收集方式非常多，但必須與實際結(jié)合，由校方、教師之間共同商討，擬定績效契約。具體來看，績效信息的收集可采用幾個方法：一是觀測法，利用觀測法，可直接看到教師的工作狀態(tài)，將其記錄在檔案中；二是日常簽到法，借助科室記錄來分析教師績效完成情況；三是外部評價法，根據(jù)他人評價來明確教師工作實效，如，可針對學(xué)生開展問卷調(diào)查，發(fā)放評價表與反饋意見書，從側(cè)面反饋出教師的工作狀態(tài)。通過多種方法的并用，讓收集的績效信息更加真實、客觀。
（三）優(yōu)化績效評價，提升評價質(zhì)量
績效評價是評價管理進程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對于教師的績效評價，要挖掘互動文化，要求教師提供足夠的依據(jù)和材料，借鑒其他的管理方法。在績效評價上，需關(guān)注幾個問題：一是績效評價要體現(xiàn)在教師的職稱評審、工資發(fā)放、獎勵、聘任方面，利用績效評價來激活教師工作積極性。二是強化師資隊伍的培訓(xùn)與開發(fā)工作，利用績效評價，可以明確教師對于培訓(xùn)的需求。教師的培訓(xùn)是轉(zhuǎn)變教師思維觀念、提升教師綜合素質(zhì)的有效方式，繼而提升工作績效。在培訓(xùn)上，要將短期培訓(xùn)和長期培訓(xùn)結(jié)合，短期培訓(xùn)屬于脫產(chǎn)培訓(xùn)，可滿足教師的上崗需求，主要針對新入職教師、兼職教師開展。新入職教師其教學(xué)經(jīng)驗缺乏，利用短期培訓(xùn)，可迅速提升其專業(yè)技能。兼職教師多來自于企業(yè)與行業(yè)，其實踐經(jīng)驗豐富，但教學(xué)能力有待提高，難以滿足高職教育發(fā)展要求，需為其提供短期培訓(xùn)，以在短時間內(nèi)提高其業(yè)務(wù)水平與綜合素質(zhì)。三是應(yīng)用一體化教學(xué)模式，將理論、實踐相融合，必要情況下，還可以推行輪崗制，根據(jù)教師專業(yè)、學(xué)校輪崗情況來制定輪崗計劃，推行產(chǎn)學(xué)研結(jié)合模式，將學(xué)校與企業(yè)的資源、環(huán)境相整合，為學(xué)生發(fā)展打造強有力的優(yōu)質(zhì)“雙師型”教師隊伍。
（四）適時開展反饋，優(yōu)化反饋內(nèi)容
“雙高”背景下對于高職院校的績效管理工作，需加強與教師的面對面交流，根據(jù)考核情況做出合理評價，并建立與績效考核相關(guān)的反饋模式。對此，要制定科學(xué)的信息反饋制度，由管理者、教師根據(jù)反饋效果來制定下一步計劃。管理者在面談時，要做到對事不對人，以教師的工作表現(xiàn)作為關(guān)注重點，在結(jié)果基礎(chǔ)上談判，反饋內(nèi)容要詳細，避免出現(xiàn)不客觀、模棱兩可的內(nèi)容，要以事實說話。在反饋時，要保持雙向交流，共同協(xié)商解決問題，針對性地改進教學(xué)計劃，提前制定下一期行動計劃[5]。另外，還要優(yōu)化反饋內(nèi)容，反饋時間不宜太長，為了順利達成“雙高”計劃，學(xué)校要為教師增加更多的反饋機會，激活教師的反饋積極性，將績效反饋重點放置在問題的解決上，多予以鼓勵，少進行批評，擬定科學(xué)的改進目標，定期檢查進度。
四、結(jié)語
在經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)升級的背景下，社會對于各類高技術(shù)人才的需求也越來越高，“雙高”計劃的實施有助于完善職教體系，優(yōu)化專業(yè)布局與學(xué)校辦學(xué)模式，以達成技術(shù)型人才的培育目標。在高職院校的發(fā)展中，需致力于建設(shè)“雙師型”隊伍，以教師作為核心、學(xué)生作為主體，通過有效、及時地溝通構(gòu)建科學(xué)的績效評價體系，建立多維度的考核模式，以促進學(xué)校、個人、教師之間的共同發(fā)展。
參考文獻：
[1] 滕芳.高職院校院系兩級管理模式下績效考核和收入分配改革研究[J].湖南郵電職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2020（02）：113-115.
[2] 張夏晨.二級管理模式下高職院校的績效考核改革問題及策略研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2019（09）：124.
[3] 吳娜.“三創(chuàng)”素質(zhì)提升下的高職績效管理課程教學(xué)改革[J].湖北開放職業(yè)學(xué)院學(xué)報，2021（16）：1-2.
[4] 葛志亮.“雙高計劃”背景下高職院校以文化人的實現(xiàn)路徑[J].學(xué)校黨建與思想教育，2021（04）：84-86.
[5] 李夢卿，邢曉.“雙高計劃”高職院校文化創(chuàng)新建設(shè)研究——基于企業(yè)識別系統(tǒng)（CIS）理論的視角[J].職教論壇，2021（01）：144-150.
（作者單位：湖南環(huán)境生物職業(yè)技術(shù)學(xué)院 湖南衡陽 421005）
（責(zé)編：賈偉）
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