郭秋麗

國有企業(yè)在市場經(jīng)濟中扮演著重要角色，對于促進(jìn)國民經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展具有推動作用。當(dāng)前國有企業(yè)正面臨著人力資源規(guī)劃轉(zhuǎn)型調(diào)整難題，尤其是在外部市場競爭激烈的新形勢下，如何做好高端人才引進(jìn)、高精尖人才留用、企業(yè)人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化等，更是當(dāng)前國有企業(yè)人力資源規(guī)劃需要直面的問題?！笆奈濉睍r期，人力資源規(guī)劃已經(jīng)成為國有企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分，為此，必須要緊扣“十四五”規(guī)劃提出的高質(zhì)量發(fā)展要求，布局調(diào)整國有企業(yè)人力資源規(guī)劃。

人力資源的標(biāo)準(zhǔn)化管理就是通過全面的管理方法，對人力資源的各項工作進(jìn)行調(diào)配以達(dá)到提升企業(yè)人力資源管理水平的目的。為實現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，越來越多的企業(yè)開始注重人力資源的管理。良好的人力資源管理能夠全面促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，在新時期，企業(yè)需要建立與創(chuàng)新相應(yīng)的管理制度，以此不斷提升自身的人力資源管理能力。

做好國有企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要作用

新發(fā)展背景下，國有企業(yè)正面臨內(nèi)外部環(huán)境共同帶來的發(fā)展壓力。國有企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級和改革創(chuàng)新，對人力資源管理工作提出的諸多新要求，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識到高精尖人才已經(jīng)成為企業(yè)的核心，能對企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展產(chǎn)生關(guān)鍵性影響。

深度結(jié)合“十四五”期間的發(fā)展規(guī)劃，做好國有企業(yè)人力資源規(guī)劃，能夠為企業(yè)培養(yǎng)大量優(yōu)秀的高質(zhì)量管理型人才和技術(shù)型人才，充分發(fā)揮人力資源在國有企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中的決定性、戰(zhàn)略性、全局性引領(lǐng)作用。更有助于優(yōu)化國有企業(yè)人才隊伍結(jié)構(gòu)，深度挖掘國有企業(yè)人才隊伍的內(nèi)在價值，激發(fā)國企優(yōu)秀人才的活力與創(chuàng)新力，最終推動國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

人力資源管理應(yīng)用中

存在的問題

績效考核目標(biāo)不明確。開展績效考核的根本目的，在于激發(fā)員工的工作積極性。但是就目前相關(guān)組織開展績效考核工作的實際情況來看，我國仍有部分相關(guān)組織沒有認(rèn)識到績效考核工作的重要性，對績效工作的開展僅僅停留在表面，考核內(nèi)容無法客觀反映員工的實際業(yè)務(wù)水平與工作態(tài)度?？己藘?nèi)容與目標(biāo)的不明確嚴(yán)重影響了績效管理成效，沒有很好地發(fā)揮績效管理的激勵作用。

人事部門對部門工作認(rèn)識不到位。組織機構(gòu)的人力資源管理工作，并不能僅僅依靠人事部門，而是需要整個組織機構(gòu)進(jìn)行配合，才能發(fā)揮績效管理的科學(xué)性，這要求人事部門制定科學(xué)合理的評價制度。在現(xiàn)實情況中，績效考核的落實和運用是各個部門在具體實踐，并沒有明確區(qū)分考核者與被考核者之間的具體分工，這導(dǎo)致部分被考核的員工對績效管理的具體內(nèi)容和獎懲措施缺乏了解。

國有企業(yè)人力資源規(guī)劃的具體實施策略

做好人才的引進(jìn)、培養(yǎng)和儲備管理。國有企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時，應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到人力資源對于國有企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要意義。首先，在人力資源外部引進(jìn)的過程中，應(yīng)當(dāng)根據(jù)國有企業(yè)的實際需求，明確具體的人才引進(jìn)目標(biāo)和類型，確保引進(jìn)的人才真正符合實際需求。不斷優(yōu)化調(diào)整人才招聘的標(biāo)準(zhǔn)，尤其是重要崗位的人才以及干部人才，更應(yīng)當(dāng)適度提高人才引進(jìn)的門檻。此外，國有企業(yè)在做好外部人才引進(jìn)工作的同時，還要在企業(yè)內(nèi)部挖掘優(yōu)秀人才，突出內(nèi)部招聘在人才隊伍引進(jìn)方面的優(yōu)勢作用。

在國有企業(yè)人才培養(yǎng)方面，需要避免企業(yè)人才培養(yǎng)脫離企業(yè)實際需求。國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)優(yōu)化健全人才培養(yǎng)機制，充分發(fā)揮信息技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)在人才培養(yǎng)方面的積極作用。國有企業(yè)人才培養(yǎng)內(nèi)容不僅包括理論知識、崗位技術(shù)等，更要圍繞政治思想、職業(yè)素養(yǎng)、信息化能力、戰(zhàn)略發(fā)展意識等方面進(jìn)行深層次培養(yǎng)，從而達(dá)到為企業(yè)建成人才梯隊的目標(biāo)。

第三，在國有企業(yè)人才儲備方面，必須要給予國有企業(yè)青年人才更多關(guān)注度。青年人才隊伍才是國企人才隊伍的“中流砥柱”，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)為青年人才提供更加明確的工作要求和未來發(fā)展規(guī)劃，通過開展一系列教育培訓(xùn)、職業(yè)競賽、素質(zhì)測評等活動，確保國有企業(yè)每個青年人才都能對個人的綜合能力有準(zhǔn)確且深刻的認(rèn)知。此時，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過“補短板、強弱項”的方式，為國有企業(yè)的青年人才制定專屬人才培養(yǎng)方案，同時，要敢于給予青年人才更多實踐探索和展示自我的機會。

做好人力資源績效管理和人力資源優(yōu)化配置。在高水平人才績效評定的積極影響下，可以幫助國有企業(yè)管理者更清楚的掌握，當(dāng)前企業(yè)人才隊伍能力素質(zhì)存在的缺陷和不足，了解哪些方面是企業(yè)人才較為擅長的，從而對企業(yè)人才隊伍進(jìn)行針對性的調(diào)整。在人力資源規(guī)劃的具體實施過程中，需要確保國有企業(yè)了解人才的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量。

在開展具體的人力資源績效管理工作時，需要對企業(yè)各個崗位人才的業(yè)務(wù)能力、職業(yè)素養(yǎng)、敬業(yè)精神等方面進(jìn)行綜合性考評，同時根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃，靈活調(diào)整人才績效評定內(nèi)容和方式方法。國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立健全人才績效考評制度，根據(jù)不同崗位、不同層級，采取對應(yīng)的考評方式。

做好激勵獎勵，增強人才發(fā)展動力。要想吸引、留住更多高精尖人才，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)提高優(yōu)質(zhì)人才的薪酬福利待遇水平，采用物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合的多元激勵機制，激發(fā)國有企業(yè)人才隊伍的工作積極性和創(chuàng)新能力，讓企業(yè)從中選拔更為優(yōu)秀的管理人才和技術(shù)人才。給予國有企業(yè)人才隊伍豐厚的激勵獎勵，突出激勵獎勵的戰(zhàn)略性特征，確保人才能夠?qū)€人未來、企業(yè)未來以及職業(yè)未來有更美好的憧憬，從而在各自的工作崗位中展現(xiàn)出更強勁的工作動力。

國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)在增強人才發(fā)展動力方面，做好稀缺崗位人才的培養(yǎng)工作，利用數(shù)字技術(shù)手段，做好人力資源規(guī)劃數(shù)字化建設(shè)，圍繞“人才建設(shè)數(shù)字化、人才管理數(shù)字化、人才發(fā)展數(shù)字化”功能，將人力資源規(guī)劃數(shù)字化打造成為國有企業(yè)“十四五”時期人力資源管理的“著力點”。

人力資源規(guī)劃已經(jīng)成為可以左右國有企業(yè)發(fā)展成效的核心因素，國有企業(yè)必須要重視人力資源規(guī)劃，提升人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性、科學(xué)性與合理性，從優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)性、突出人才發(fā)展性、強化人才組織效能等方面入手，確保人力資源規(guī)劃的目標(biāo)變得有跡可循。國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)健全組織效能提升機制，關(guān)注青年人才的可持續(xù)發(fā)展，加速人力資源數(shù)字化建設(shè)，依托“十四五”規(guī)劃，分析下一個五年的國有企業(yè)人力資源規(guī)劃目標(biāo)和工作方針，為國有企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級以及可持續(xù)發(fā)展提供有力支持。